Оценка эффективности дисциплинарного увольнения в трудовом праве Японии

В системе трудового права Японии дисциплинарное увольнение является самым строгим видом дисциплинарного взыскания, которое работодатель может применить к сотруднику. Оно не только прекращает трудовой договор, но и носит характер санкции за нарушение порядка в компании со стороны сотрудника. Поэтому дисциплинарное увольнение может серьезно навредить карьере сотрудника, привести к невыплате или уменьшению выходного пособия и создать значительные препятствия для последующего трудоустройства. Учитывая серьезность дисциплинарного увольнения, японские суды оценивают его допустимость с особой строгостью. Для руководителей компаний и юристов, рассматривающих возможность дисциплинарного увольнения, крайне важно точно понимать юридические требования и следовать тщательной процедуре. Поверхностные суждения могут привести к тому, что увольнение будет признано недействительным, что в свою очередь может повлечь за собой непредвиденные юридические и экономические риски для компании.

В данной статье мы рассмотрим, как суды в Японии оценивают допустимость дисциплинарного увольнения на основе японского Закона о трудовых договорах, а также основные юридические рамки и критерии оценки. В частности, мы сосредоточим внимание на двух требованиях, установленных Законом о трудовых договорах Японии: «объективно разумной причине» и «соответствии общепринятым социальным нормам», анализируя множество конкретных судебных прецедентов, чтобы понять, как эти концепции применяются в реальных делах. Цель этой статьи – помочь компаниям, ведущим бизнес в Японии, адекватно управлять трудовыми рисками и осуществлять управление персоналом в соответствии с законодательством.

Существенные различия между дисциплинарным увольнением и обычным увольнением в Японии

В Японии существуют два основных типа увольнения: обычное увольнение и дисциплинарное увольнение. Оба типа приводят к завершению трудового договора, однако они имеют фундаментальные различия в правовой природе и требованиях. Понимание этих различий крайне важно для оценки строгости критериев, применяемых к дисциплинарному увольнению.

Обычное увольнение часто происходит по причинам, связанным с неспособностью сотрудника адекватно выполнять свои обязательства по трудовому договору, такими как недостаточная квалификация, плохое отношение к работе или неспособность работать из-за болезни (невыполнение обязательств). Это реакция на сложности, возникающие с продолжением контракта, и не имеет характера наказания.

В то время как дисциплинарное увольнение является видом дисциплинарного взыскания, применяемого в случаях серьезных нарушений порядка в компании, таких как хищение на рабочем месте, серьезные случаи харассмента или необоснованное длительное отсутствие без уважительной причины. Его сущность заключается в поддержании порядка в компании через “наказание”. Именно наказательный характер является ключевым отличием от обычного увольнения. Суды проводят более строгую проверку действительности дисциплинарного увольнения, поскольку оно накладывает на сотрудника значительные неблагоприятные последствия, в отличие от обычного увольнения. То есть, для признания дисциплинарного увольнения действительным, работодатель должен доказать не только наличие оснований для увольнения, но и то, что наложение такого наказания оправдано наличием чрезвычайно серьезного нарушения дисциплины.

Две правовые основы, регулирующие действительность дисциплинарного увольнения в Японии

Действительность дисциплинарного увольнения в Японии в основном определяется двумя статьями Закона о трудовых контрактах Японии. Поскольку дисциплинарное увольнение сочетает в себе аспекты “дисциплинарного взыскания” и “увольнения”, оно подлежит регулированию обеими статьями. Если не пройти через этот двойной правовой фильтр, дисциплинарное увольнение не будет признано действительным.

Первая правовая основа – это статья 15 Закона о трудовых контрактах Японии. Эта статья регулирует все виды дисциплинарных взысканий и гласит: “Если работодатель наказывает работника и данное наказание, учитывая характер и обстоятельства действий работника, лишено объективно разумных оснований и не признается соответствующим общественным нормам, то такое использование права является злоупотреблением и наказание признается недействительным”. Это означает, что необходимо оценить, заслуживает ли совершенное действие дисциплинарного взыскания и, если заслуживает, не лишено ли выбранное наказание пропорциональности.

Вторая правовая основа – это статья 16 Закона о трудовых контрактах Японии. Эта статья регулирует все случаи увольнения и устанавливает: “Увольнение, лишенное объективно разумных оснований и не признанное соответствующим общественным нормам, является злоупотреблением правом и признается недействительным”. Это закрепляет в законе принцип, известный как “теория злоупотребления правом на увольнение”, который служит критерием для определения, допустимо ли вообще увольнение сотрудника.

Дисциплинарное увольнение оценивается на основе действительности “увольнения” согласно статье 16 и соответствия “дисциплинарного взыскания” согласно статье 15 Закона о трудовых контрактах Японии. Эта строгая проверка делает порог действительности дисциплинарного увольнения чрезвычайно высоким.

Основные требования для оценки действительности дисциплинарного увольнения по законодательству Японии

Фразы “объективно разумные основания” и “соответствие общественным нормам”, используемые в статьях 15 и 16 Японского закона о трудовых контрактах, являются ключевыми требованиями для оценки действительности дисциплинарного увольнения. Необходимо понимать, что эти абстрактные требования означают на практике.

“Объективно разумные основания” в первую очередь относятся к наличию и законности фактов, лежащих в основе увольнения. Во-первых, работодатель должен доказать проблемное поведение сотрудника с помощью объективных доказательств. Одних лишь субъективных оценок или предположений руководства недостаточно. Во-вторых, доказанные факты должны четко соответствовать основаниям для дисциплинарного увольнения, заранее указанным в правилах внутреннего трудового распорядка. Увольнение по причинам, не предусмотренным в правилах, недопустимо.

С другой стороны, “соответствие общественным нормам” означает соблюдение принципа пропорциональности, то есть баланса наказания. Даже если действия сотрудника соответствуют основаниям для увольнения, указанным в правилах, необходимо, чтобы с учетом характера и обстоятельств действий, а также других факторов, применение такой серьезной меры, как дисциплинарное увольнение, считалось обоснованным с точки зрения общепринятых общественных норм. Суды учитывают мотивы и обстоятельства действий, степень ущерба, нанесенного компании, прошлое поведение сотрудника на работе и историю дисциплинарных взысканий, наличие или отсутствие раскаяния после совершения проступка, а также справедливость в сравнении с прошлыми случаями подобных действий в компании при оценке пропорциональности.

Ниже представлена таблица, отражающая взаимосвязь этих двух требований.

Основные причины дисциплинарных взысканий и анализ судебной практики в Японии

В данном разделе мы рассмотрим типичные основания для дисциплинарного увольнения и проанализируем, как японские суды оценивали их действительность на основе конкретных судебных прецедентов.

Подделка трудовой биографии в Японии

Для того чтобы дисциплинарное увольнение по причине подделки трудовой биографии было признано законным, подделка должна касаться «важных аспектов биографии». Под важными аспектами понимаются такие данные биографии, о которых если бы работодатель знал заранее, он бы не нанял этого работника, или по крайней мере заключил бы с ним договор на иных условиях.

Ориентировочным примером в этом вопросе является дело “Танкен Сейко” (решение Верховного суда Японии от 19 сентября 1981 года). В этом случае компания искала работника с образованием не выше среднего, однако сотрудник, скрыв свой статус университетского отчисленного, ложно заявил, что имеет среднее образование, и был уволен по дисциплинарным мотивам. Суд признал, что подделка образовательных данных не ограничивается простым ложным заявлением, но нарушает основы управления персоналом компании, такие как структура сотрудников и система оплаты труда, то есть порядок в компании, и разрушает доверительные отношения между работодателем и работником, что является серьезным проступком. Этот прецедент подчеркивает важность воздействия подделки трудовой биографии на порядок в компании.

В противоположность этому, если подделанная биография не имеет прямого отношения к содержанию работы или если при приеме на работу было указано, что «образование не важно» или «приветствуются без опыта работы», то такая подделка не считается подделкой важных аспектов биографии, и дисциплинарное увольнение может быть признано недействительным.

Нарушение служебных инструкций

Эффективность дисциплинарного увольнения по причине нарушения служебных инструкций в первую очередь зависит от законности самих инструкций. Служебные инструкции должны быть необходимыми для работы, не противоречить законам и трудовым соглашениям, и не должны быть основаны на недопустимых мотивах (например, целью домогательства).

Типичным примером судебного решения, признающего законность служебных инструкций, является дело “Телекоммуникационное агентство Обихиро” (постановление Верховного суда от 13 марта 1986 года (Showa 61)). В этом случае дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника, отказавшегося от прохождения медицинского обследования по правилам управления здоровьем компании, было признано действительным. Суд пришел к выводу, что выполнение служебных инструкций, имеющих разумную цель в виде обеспечения здоровья работников, является обязанностью по трудовому договору. В более позднем примере суд также признал действительным увольнение сотрудника, который неоднократно не выполнял рабочие указания и не показал улучшений, несмотря на предыдущие дисциплинарные взыскания (решение Токийского апелляционного суда от 2 октября 2019 года (Reiwa 1)).

Однако, если служебные инструкции не имеют необходимости для работы или их содержание является неразумным с точки зрения общественных норм (например, приказ о прополке сорняков в качестве наказания), или если сотрудник имеет законные основания для отказа от выполнения инструкций (например, по причинам здоровья), но работодатель игнорирует эти основания и выдает инструкции, то дисциплинарное увольнение на основании нарушения таких инструкций будет недействительным.

Присвоение и хищение в рамках служебных обязанностей под японским законодательством

Присвоение или хищение денежных средств сотрудниками рассматривается как крайне серьезное нарушение доверия между работником и работодателем в Японии. Поэтому, даже если сумма ущерба невелика, часто считается, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания является обоснованным. Например, в случае с водителем автобуса, который присвоил себе проездные (дело “Nishitetsu Jidosha”, решение Фукуокского окружного суда от 30 апреля 1985 года), было решено, что увольнение является обоснованным независимо от суммы, поскольку от водителя, который взимает плату за проезд, требуется высокий уровень честности из-за характера его работы.

Однако японские суды не придерживаются простого принципа нулевой терпимости. Важным прецедентом, демонстрирующим это, является дело “Korin Motors” (решение Токийского окружного суда от 7 февраля 2006 года). В этом случае сотрудник незаконно получал транспортные выплаты на общую сумму около 350 тысяч иен в течение примерно 4,5 лет, но увольнение было признано недействительным. Суд учел, что мотивом для неправомерного получения выплат было желание компенсировать сокращение зарплаты со стороны компании, что указывает на низкую степень злонамеренности, а также на то, что система управления транспортными выплатами со стороны компании была недостаточно строгой. Кроме того, суд пришел к выводу, что увольнение как мера наказания было слишком строгим в сравнении с характером и суммой хищения, и не соответствовало общепринятым социальным нормам. Этот прецедент ясно показывает, что даже в случае явного проступка, такого как присвоение, суды в Японии тщательно учитывают обстоятельства дела и строго оценивают соответствие наказания.

Несоответствующее поведение в личной жизни

Дисциплинарное увольнение сотрудника за несоответствующее поведение в личной жизни (например, за совершение преступления) в принципе допускается лишь в ограниченных случаях. Это связано с тем, что право компании на дисциплинарные меры в первую очередь направлено на поддержание порядка в организации и не должно неограниченно распространяться на личную жизнь сотрудников.

Для того чтобы дисциплинарное увольнение было признано действительным, несоответствующее поведение в личной жизни должно иметь прямую связь с деятельностью компании или конкретную угрозу ухудшения общественного восприятия компании. Критерии для такого решения были определены в деле “Yokohama Rubber” (решение Верховного суда от 28 июля 1970 года). В этом случае дисциплинарное увольнение рабочего завода, который вне рабочего времени был осужден на штраф за пьяное вторжение в чужое жилище, было признано недействительным. Суд пришел к выводу, что действия рабочего в личной жизни не оказали прямого влияния на деятельность производителя шин и не нанесли конкретного ущерба его общественному восприятию.

Однако, если, например, сотрудник общественного транспорта совершит серьезное нарушение ПДД или руководитель компании злоупотребит своим социальным положением для совершения преступления, и это будет освещено в СМИ, нанося ущерб репутации компании, то дисциплинарное увольнение может быть признано действительным.

Управленческие практики при рассмотрении дисциплинарного увольнения в Японии

Исходя из рассмотренных юридических принципов и судебной практики, представим несколько практических аспектов, на которые должны обратить внимание компании при рассмотрении вопроса о дисциплинарном увольнении.

Во-первых, это важность трудового регламента. Все основания для дисциплинарного увольнения должны быть конкретно и ясно определены в трудовом регламенте. Если трудовой регламент не разработан или содержит неоднозначные положения, дисциплинарное увольнение может оказаться без законного основания.

Во-вторых, необходимо провести тщательное расследование фактов и обеспечить наличие объективных доказательств. Решение о дисциплинарном увольнении должно базироваться не на домыслах или слухах, а на объективных доказательствах. Важен осторожный процесс расследования, включая опросы заинтересованных сторон, проверку документов и электронных данных.

В-третьих, предоставление возможности для защиты. Перед принятием решения о дисциплинарном взыскании крайне важно предоставить сотруднику, подлежащему взысканию, возможность объяснить обстоятельства, вызывающие сомнения, и представить свои возражения или оправдания. Пренебрежение этой процедурой может привести к тому, что увольнение будет признано недействительным из-за процедурных нарушений, даже если основания для увольнения существуют.

Наконец, необходимо оценить соответствие наказания. Дисциплинарное увольнение является крайней мерой, и всегда следует учитывать возможность выбора более мягких мер взыскания, таких как выговор, снижение зарплаты или приостановка посещения работы, в зависимости от степени проступка. Соблюдение баланса с прошлыми случаями дисциплинарных взысканий внутри компании также требуется с точки зрения справедливости.

Заключение

Как подробно описано в данной статье, дисциплинарное увольнение в рамках японской правовой системы подвергается строгим юридическим ограничениям из-за своей наказательной природы. Эффективность дисциплинарного увольнения оценивается на основе двух критериев: “объективно разумной причины” и “соответствия общественным нормам”, и суды тщательно рассматривают эти требования в контексте конкретных случаев. С точки зрения управления компанией, важно осознавать, что дисциплинарное увольнение является крайней мерой с высокими юридическими рисками, и перед принятием такого решения необходимо тщательно пройти через несколько этапов: разработку правил трудового распорядка, проведение справедливого расследования на основе объективных доказательств, соблюдение надлежащих процедур и тщательный анализ соответствия наказания.

Юридическая фирма “Монолит” имеет обширный опыт в предоставлении юридических услуг в области трудового права в Японии, включая вопросы, описанные в данной статье. Мы особенно специализируемся на предотвращении и решении конфликтов, связанных с персоналом и трудовыми отношениями, включая дисциплинарные увольнения, предлагая стратегические советы с точки зрения управления компанией. В нашей фирме также работают адвокаты, имеющие квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющие английским языком, что позволяет нам предоставлять детальную поддержку без языковых барьеров для компаний, осуществляющих международную деятельность и сталкивающихся с уникальными задачами японского трудового права. Мы предлагаем оптимальные юридические услуги, соответствующие вашим потребностям, от ревизии правил трудового распорядка до оценки обоснованности дисциплинарных мер в отдельных случаях и поддержки в трудовых арбитражах и судебных разбирательствах.