Законодательное положение работников-почасовиков и обязанности компаний в японском трудовом праве

В последние годы японское трудовое законодательство переживает период значительных изменений. Особенно регулирование условий труда работников-почасовиков становится одной из наиболее важных правовых задач для управления компанией. Ранее наименование формы занятости могло оправдывать различия в условиях труда, но современное законодательство не признает такого формального различия. Текущая правовая система требует от компаний оценивать справедливость условий труда на основе реального содержания работы, а не наименования должности работника. В центре этих изменений находится закон, известный как “Закон о совершенствовании управления занятостью работников-почасовиков и работников с временным трудовым договором” (Part-Time, Fixed-Term Employment Law). Этот закон основывается на принципе запрета необоснованных различий в условиях труда между работниками-почасовиками и теми сотрудниками, которых компания считает “обычными работниками”. Компании несут ответственность за объяснение любых различий в условиях труда на основе объективных и разумных причин. Это правовое требование следует понимать не только как задачу соответствия требованиям законодательства, но и как стратегическое требование для обеспечения логической согласованности и прозрачности системы управления персоналом, а также для реализации устойчивого корпоративного управления. В данной статье мы сначала объясним основные принципы условий труда, установленные этим законом, затем проанализируем важные прецеденты Верховного суда Японии, которые сформировали конкретные критерии оценки, и, наконец, подробно рассмотрим конкретные обязанности, возложенные на компании законом, и практические меры по их выполнению.

Основные принципы обращения: принцип сбалансированного и равного обращения в Японии

Японский закон о трудоустройстве на неполный рабочий день и срочной основе устанавливает два важных принципа в отношении обращения с работниками, занятыми на неполный рабочий день. Это принципы “сбалансированного обращения” и “равного обращения”. Эти принципы служат юридической основой для компаний при создании и ведении системы управления персоналом.

Первый принцип – сбалансированное обращение, который определен в статье 8 вышеупомянутого закона и означает “запрет на необоснованное обращение”. Этот принцип применяется, когда существуют какие-либо различия в содержании работы между работниками на неполный рабочий день и обычными работниками. Закон не запрещает само наличие различий в обращении, но требует, чтобы эти различия не были необоснованными. При оценке необоснованности учитываются три основных элемента: во-первых, “содержание работы”, то есть содержание работы и связанная с ней степень ответственности; во-вторых, “содержание работы и возможность изменения распределения”, что включает возможность перевода, изменения отдела или продвижения по службе; и в-третьих, “прочие обстоятельства”, включая разумные трудовые практики. Компании должны комплексно сравнить эти элементы и логически обосновать, что различия в обращении соответствуют этим существенным различиям и являются сбалансированными.

Второй принцип – равное обращение, определенное в статье 9 того же закона и означающее “запрет на дискриминационное обращение”. Этот более строгий принцип применяется в ограниченных ситуациях, когда “содержание работы” и “возможность изменения распределения” работника на неполный рабочий день полностью совпадают с теми же элементами у обычного работника. Если эти элементы полностью совпадают, компаниям запрещается дискриминационное обращение с работниками на неполный рабочий день по причине их статуса в отношении основной зарплаты, премий и всех других условий труда. То есть обращение с обеими категориями работников в принципе должно быть одинаковым.

Следовательно, первым шагом для компании должен быть точный анализ реального содержания работы нанятых на неполный рабочий день работников и определение, совпадают ли вышеупомянутые два элемента с теми же элементами у обычных работников. Эта первоначальная оценка является чрезвычайно важным шагом, который определяет направление последующей стратегии управления персоналом и управления юридическими рисками. Создание и поддержание точных должностных инструкций не просто традиция управления персоналом, но и имеет важное значение как средство юридической защиты.

Критерии оценки «неразумности»: ключевые прецеденты Верховного Суда Японии

Что конкретно подразумевается под «неразумным различием в обращении», запрещенным японским законом о частичной занятости и временной работе, и каковы критерии для этого определения? В последние годы ряд решений Верховного Суда Японии уточнил эти критерии. Суд принял последовательный подход, анализируя «цель» каждой системы выплат, то есть цель предоставления, и на этой основе решал, является ли различие в обращении разумным. Этот «целевой подход» является необходимым руководством для компаний при проверке своих кадровых систем и оценке юридических рисков.

В отношении различных выплат ключевыми прецедентами стали решения по делам Хамакёрекс и Нагасава Транспорт в 2018 году. В этих делах Верховный Суд Японии рассмотрел цели выплат по отдельности. Например, в случае с выплатами на проезд (цель: компенсация расходов на дорогу), питанием во время работы (цель: помощь в питании во время работы) и поощрение за посещаемость (цель: стимулирование полной занятости), было решено, что цели этих выплат не меняются для обычных и частично занятых работников, и поэтому не выплачивать их последним является неразумным. В то же время, в случае с жилищными выплатами, поскольку они предназначены для поддержки сотрудников, которые могут быть переведены в другое место, было признано разумным не выплачивать их сотрудникам на контрактной основе, которые не планируются к переводу.

Что касается таких значительных финансовых выплат, как премии и выходные пособия, то внимание привлекли решения по делам Университета медицинских и фармацевтических наук Осаки и Метрокоммерц в 2020 году. Верховный Суд Японии решил, что в определенных обстоятельствах не выплачивать премии и выходные пособия частично занятым работникам не является сразу же неразумным. В качестве причины было указано, что эти выплаты не только являются отложенной заработной платой, но также служат вознаграждением за долгосрочный вклад в компанию и направлены на привлечение и удержание ключевых сотрудников, от которых ожидается будущий вклад. И было признано, что частично занятые работники в данных делах не находились в положении, когда от них ожидался такой долгосрочный вклад. Эти решения не означают общего одобрения невыплаты премий и выходных пособий, а скорее ставят вопрос о соответствии целей выплат и фактической работы работников.

Что касается отпусков и других льгот, то ряд решений, связанных с делом Японской почты в 2020 году, показал важные суждения. Верховный Суд Японии решил, что не предоставлять частично занятым работникам летние и зимние отпуска, оплачиваемый больничный, надбавки за работу в конце года и пособия на иждивенцев является неразумным. Это было решено потому, что цели этих льгот, такие как восстановление физического и психического здоровья (отпуска), обеспечение жизни во время лечения (больничный) и компенсация за работу в пиковые периоды (надбавки), не связаны напрямую с долгосрочной карьерой работников и справедливы для всех работников, выполняющих свои ежедневные обязанности.

Эти прецеденты показывают, что когда компании устанавливают различия в обращении, они должны четко определить цели каждой системы выплат и объяснить, почему эти цели применимы только к определенной группе работников, а не к другим, на основе объективных фактов, таких как содержание работы, ответственность и возможность перевода. Эта логическая последовательность является ключом к обоснованию «разумности» различий в обращении.

Основные обязанности работодателя и практические меры

Закон Японии о трудоустройстве на неполный рабочий день и срочной основе не только запрещает необоснованные различия в обращении, но и накладывает конкретные обязательства на компании. Выполнение этих обязательств имеет решающее значение для предотвращения юридических споров и создания здоровых отношений между работодателями и работниками.

Одной из самых важных обязанностей является “обязанность объяснения”, установленная в статье 14 Закона Японии о трудоустройстве на неполный рабочий день и срочной основе. Эта обязанность имеет два аспекта. Во-первых, компания должна незамедлительно информировать работников, трудоустроенных на неполный рабочий день, о системе оплаты труда, обучении и повышении квалификации, льготах и мерах по переводу в штатные сотрудники, которые она принимает для улучшения управления трудоустройством. Во-вторых, если работник на неполный рабочий день запросит объяснение различий в обращении между собой и обычными работниками, компания обязана предоставить объективное и конкретное объяснение. Например, абстрактные объяснения вроде “потому что вы работаете на неполный рабочий день” не считаются выполнением обязанности; необходимо конкретно указать различия в обязанностях и ответственности. Закон строго запрещает увольнение или иное неблагоприятное обращение с работником за запрос объяснения, как указано в пункте 3 статьи 14. Эта обязанность объяснения служит важным механизмом принудительного исполнения закона, побуждая компании регулярно пересматривать логические основания своей системы управления персоналом.

Далее, статья 13 того же закона обязывает компании принимать меры для “перевода в обычных работников”. Компания должна реализовать хотя бы одну из следующих трех мер:

1. Информировать работников на неполный рабочий день о вакансиях для обычных работников путем объявлений на предприятии или через электронную почту.
2. Предоставлять работникам на неполный рабочий день возможность подавать заявки на новые должности обычных работников через внутренние конкурсы.
3. Создавать системы тестирования или другие механизмы для перевода работников на неполный рабочий день в обычные должности. Это положение обязывает предоставлять возможности для перевода, но не гарантирует сам перевод.

Помимо этих основных обязанностей, компании также обязаны проводить обучение и повышение квалификации для работников на неполный рабочий день, чтобы они могли приобрести необходимые для выполнения своих обязанностей навыки (согласно статье 11), а также предоставлять им возможность пользоваться столовой, комнатой отдыха, раздевалкой и другими благами социальной инфраструктуры (согласно статье 12). Восприятие этих обязанностей в комплексе и систематическое улучшение управления трудоустройством работников на неполный рабочий день способствует соблюдению законодательства и повышению ценности компании.

Заключение

Трудовое законодательство Японии, особенно в отношении работников-парттаймеров, отправляет четкий сигнал компаниям о необходимости обеспечения справедливого отношения на основе реального положения дел, а не названия формы занятости. Для соблюдения японского закона о работе на неполный рабочий день и временной работе, компаниям необходимо четко определить «цели» своих систем персонала и оплаты труда, а также логически обосновать, что любые различия в отношении между обычными работниками и работниками-парттаймерами основаны на объективных различиях, таких как содержание работы, объем ответственности и возможности перевода на другую работу. Прецеденты Верховного суда Японии демонстрируют строгий подход к согласованности между «целями» и реальным положением дел, и компании должны использовать их в качестве руководства для постоянного пересмотра своих систем с точки зрения профилактического права.

Юридическая фирма “Монолит” имеет обширный опыт предоставления консультаций по трудовому праву для работников-парттаймеров многочисленным клиентам в Японии. В нашей фирме работают специалисты, владеющие английским языком и имеющие не только японские квалификации адвокатов, но и квалификации адвокатов других стран, что позволяет нам предоставлять точную и практичную юридическую поддержку компаниям, осуществляющим международную деятельность, в сложных вопросах персонала и трудовых отношений.