Положения о защите прав человека в японском трудовом законодательстве и защита личных неимущественных интересов работников

Для компаний, развивающих свой бизнес в Японии, соблюдение трудового законодательства является одной из ключевых задач управления. Однако это соблюдение не ограничивается лишь формальным регулированием заработной платы и рабочего времени. В основе японской системы трудового права лежит важный принцип защиты основных человеческих прав работников и сохранения их личного достоинства. Этот принцип налагает на компании юридическое обязательство активно создавать условия, при которых работники могут сохранять свое достоинство и работать в здоровой физической и психологической среде. Глубокое понимание этого обязательства является неотъемлемым элементом для избежания потенциальных правовых споров и реализации устойчивого управления организацией. В данной статье мы представляем профессиональный анализ двух основных юридических столпов, составляющих рамки защиты прав человека в японском трудовом праве. Первый столп – это принцип равного обращения, закрепленный в Японском законе о трудовых стандартах, который запрещает дискриминацию работников по определенным признакам. Второй столп – это обязанность по обеспечению безопасности, четко определенная в Японском законе о трудовых договорах, которая представляет собой более широкую концепцию, обязывающую компании заботиться о безопасности жизни и здоровья работников. Анализируя, как эти принципы интерпретируются в судебной практике и как они законодательно оформляются в конкретные обязанности компаний, мы предоставляем практические знания о юридических рисках, с которыми сталкиваются компании, и о стратегиях их управления.

Принцип равного обращения по Японскому закону о трудовых стандартах

В японском трудовом праве одним из основных положений, защищающих права человека, является статья 3 Японского закона о трудовых стандартах. Этот пункт закона гласит: «Работодатель не должен дискриминировать работников по национальности, вероисповеданию или социальному статусу в отношении заработной платы, рабочего времени и других условий труда». Это положение конкретизирует принцип равенства перед законом для всех граждан, закрепленный в статье 14 Конституции Японии, в контексте трудовых отношений.

Дискриминация, запрещенная этой статьей, ограничивается тремя причинами: «национальность», «вероисповедание» и «социальный статус». Например, установление различий в заработной плате или возможностях продвижения по службе между работниками японской и иностранной национальности без разумных оснований нарушает это положение.

«Вероисповедание» интерпретируется в широком смысле и включает не только религиозные убеждения, но и политические взгляды и идеологические убеждения.

«Социальный статус» относится к врожденному положению, то есть к социальному статусу, который не может быть изменен усилиями личности. Важно отметить, что дискриминация по этим трем причинам является исключительным предметом статьи 3, и сама статья не регулирует дискриминацию по другим основаниям.

Чрезвычайно важно понимать, в каких случаях применяется принцип равного обращения. Верховный суд Японии последовательно указывает, что этот принцип применяется к «условиям труда» после заключения трудового договора и не ограничивает сам процесс «найма» работника. Это было четко продемонстрировано в решении Верховного суда от 12 декабря 1973 года, известном как «дело Mitsubishi Jushi». В этом случае работнику, который скрыл свое участие в студенческих протестах во время собеседования, было отказано в постоянном трудоустройстве. Верховный суд пришел к выводу, что компаниям предоставляется свобода выбора сотрудников, и в принципе они могут самостоятельно решать, кого нанимать. Таким образом, было установлено судебное решение о том, что статья 3 Японского закона о трудовых стандартах не применяется непосредственно к дискриминации на этапе найма.

Однако эта «свобода найма» не безгранична. Если меры, такие как увольнение после найма, основаны на дискриминационных мотивах, противоречащих принципу равного обращения, суд может признать их недействительными. Примером может служить решение Йокогамского окружного суда от 19 июня 1974 года, известное как «дело Hitachi Seisakusho». В этом случае компания уволила работника, который под японским именем скрыл свою принадлежность к корейцам, проживающим в Японии, и был нанят на работу. Суд проанализировал не формальную причину увольнения, а его истинные мотивы. В результате было установлено, что настоящей причиной увольнения была «национальность» работника, и такое увольнение нарушает не только дух статьи 3 Японского закона о трудовых стандартах, но и статью 90 Гражданского кодекса Японии, которая определяет основные порядки и мораль общества, и было признано недействительным.

Из этих судебных решений следуют важные управленческие выводы. Решение по делу Mitsubishi Jushi предоставляет компаниям широкие полномочия на этапе найма, но решение по делу Hitachi Seisakusho показывает, что если использование этой свободы влечет за собой дискриминационные действия в последующих кадровых мерах, оно становится предметом строгого судебного контроля. Компании рискуют, что даже кадровые решения, которые кажутся законными формально, могут быть признаны недействительными, если суд установит, что они основаны на дискриминационных намерениях, запрещенных статьей 3 Японского закона о трудовых стандартах. Кроме того, хотя внутренние убеждения и верования работников защищены, если их действия на основе этих убеждений нарушают порядок на рабочем месте, например, если они проводят агрессивную вербовку среди других сотрудников в рабочее время, компания имеет право поддерживать дисциплину на основе правил трудового распорядка. Таким образом, компаниям необходимо четко определить нормы поведения, необходимые для поддержания рабочей среды, с учетом внутренней свободы работников.

Обязанность защиты личных неимущественных интересов работников, присущая трудовому договору

Еще одним важным столпом защиты прав человека в японском трудовом праве является всеобъемлющая обязанность защиты, которую компании несут перед своими работниками, а именно “обязанность обеспечения безопасности”. Эта обязанность четко прописана в статье 5 Закона о трудовых договорах Японии (2007 год), которая гласит: “Работодатель должен проявлять необходимое внимание, чтобы работник мог выполнять свою работу, обеспечивая безопасность своей жизни, тела и т.д.” Этот пункт был введен в 2007 году, но сама концепция обязанности обеспечения безопасности установлена давно на основе многолетней судебной практики как фундаментальная обязанность, присущая трудовому договору.

Суть этой обязанности заключается в широте толкования фразы “безопасность жизни, тела и т.д.” Изначально эта обязанность обсуждалась в контексте защиты работников от физических несчастных случаев на строительных площадках и в производственных цехах. Однако с изменениями в социально-экономической среде суды расширили толкование “безопасности” не только до защиты от физических опасностей, но и до защиты психического здоровья работников, то есть их ментального благополучия. Эта обязанность понимается не только как пассивное невыполнение опасных действий, но и как активное выполнение “необходимого внимания” для создания и поддержания рабочей среды, в которой работники могут быть физически и психически здоровыми.

Современное значение обязанности обеспечения безопасности было определено решением Верховного суда от 24 марта 2000 года, известным как “дело Dentsu”. В этом случае молодой работник на втором году работы из-за постоянных переработок и чрезмерной рабочей нагрузки заболел депрессией и покончил с собой. Верховный суд впервые ясно указал, что обязанность обеспечения безопасности включает “обязанность обращать внимание на то, чтобы усталость и психологическая нагрузка, связанные с выполнением работы, не накапливались чрезмерно и не ухудшали физическое и психическое здоровье работника”. Суд признал нарушение обязанности обеспечения безопасности со стороны руководства, которое, несмотря на осознание значительных переработок и ухудшения состояния здоровья работника, не приняло мер по снижению рабочей нагрузки. Это решение, которое в итоге было урегулировано мировым соглашением на сумму около 168 миллионов иен, подчеркивает серьезность управленческих рисков для компании в случае нарушения этой обязанности.

После решения по делу Dentsu обязанность обеспечения безопасности стала ключевым понятием управления рисками на современных рабочих местах. Компании несут широкую ответственность не только за обеспечение физической безопасности рабочей среды, но и за предотвращение переработок, решение стресса, возникающего из-за межличностных отношений на рабочем месте, а также за разработку системы, позволяющей быстро обнаруживать и реагировать на признаки нарушения ментального здоровья работников. Эта широкая обязанность обеспечения безопасности лежит в основе более конкретных и детализированных юридических обязанностей, таких как меры по предотвращению харассмента, о которых будет сказано ниже. Таким образом, абстрактная “обязанность внимания”, установленная статьей 5 Закона о трудовых договорах Японии, конкретизируется отдельными законами, определяющими, какие конкретные действия должна предпринять компания. Понимание этой структуры необходимо для того, чтобы компании могли построить интегрированную систему соблюдения норм, которая не ограничивается соблюдением отдельных правил, но отвечает на фундаментальные требования закона по защите личных неимущественных интересов работников.

Сравнение принципа равного обращения и обязанности по обеспечению безопасности в Японии

Принцип равного обращения и обязанность по обеспечению безопасности, о которых шла речь ранее, имеют общую цель — защиту достоинства и прав работников. Однако они имеют явные различия в юридической природе и содержании обязанностей, возложенных на компании. Принцип равного обращения — это обязанность бездействия, запрещающая дискриминационное обращение на основе национальности, убеждений или социального статуса. Он требует от компаний не совершать определенные действия и фокусируется на обеспечении справедливости между работниками. В свою очередь, обязанность по обеспечению безопасности требует от компаний активно предпринимать необходимые меры для защиты жизни и здоровья работников — это обязанность действия. Она направлена на обеспечение всех работников безопасной и здоровой рабочей средой.

Для наглядности различий между этими двумя понятиями сравним их характеристики в следующей таблице.

Как видно из сравнения, принцип равного обращения связан с “справедливостью” условий труда, в то время как обязанность по обеспечению безопасности касается “здоровья” рабочей среды. Компаниям необходимо одновременно и независимо соблюдать обе эти обязанности. Например, даже если компания предоставляет всем работникам равные условия труда, но рабочая среда в целом ухудшается из-за чрезмерной работы или неподходящих межличностных отношений, может возникнуть вопрос о нарушении обязанности по обеспечению безопасности. И наоборот, даже если физически рабочая среда безопасна, но работники определенной национальности нанимаются на неразумно низкую заработную плату, это будет нарушением принципа равного обращения. Следовательно, для эффективного управления трудовыми ресурсами и минимизации рисков необходимо точно понимать различия между этими двумя обязанностями и создавать соответствующие внутренние системы.

Конкретизация юридических обязанностей по защите личных неимущественных прав в соответствии с законодательством Японии

Упомянутая ранее обширная обязанность по обеспечению безопасности не ограничивается абстрактными принципами, а конкретизируется в виде конкретных мер, которые компании должны предпринимать согласно законодательству. Одним из наиболее ярких примеров является известный как “Закон о предотвращении злоупотребления властью” обновленный Закон о комплексном продвижении трудовой политики Японии. Этот закон юридически обязывает компании принимать конкретные меры управления трудовыми ресурсами для предотвращения злоупотребления властью на рабочем месте. Законодательное введение этого закона является прорывом в преобразовании всеобъемлющей концепции обязанности по обеспечению безопасности в практические и проверяемые корпоративные действия.

Закон требует от компаний не просто декларировать запрет на домогательства. Скорее, он обязывает к созданию и функционированию систематической внутренней системы для предотвращения возникновения домогательств и адекватного реагирования в случае их возникновения. Эта обязанность состоит из четырех основных элементов:

Во-первых, “конкретизация и распространение политики работодателя и просвещение”. Компании должны установить четкую политику, что домогательства на рабочем месте недопустимы, и конкретно указать, какие действия считаются домогательствами. Кроме того, политика строгого реагирования на домогателей и конкретные меры наказания должны быть четко прописаны во внутренних правилах, таких как трудовые регламенты, и тщательно доведены до сведения всех работников через обучение и корпоративные коммуникации.

Во-вторых, “создание необходимой структуры для консультаций и адекватного реагирования”. Компании обязаны создать специализированные консультационные пункты для обращений по вопросам домогательств, о которых должны быть проинформированы все работники. Также обязательно проведение необходимых тренингов и разработка руководств для сотрудников консультационных пунктов, чтобы они могли справедливо и адекватно реагировать на обращения, соблюдая конфиденциальность.

В-третьих, “быстрое и адекватное реагирование на домогательства на рабочем месте после их возникновения”. При поступлении обращения компании должны быстро провести расследование обстоятельств. Если факты подтверждаются, необходимо незамедлительно принять меры по учету интересов пострадавших работников (например, перевод на другую работу) и, в соответствии с трудовыми правилами, применить соответствующие дисциплинарные меры к нарушителям. Кроме того, обязательно принятие мер по предотвращению повторения подобных инцидентов.

В-четвертых, в процессе реализации этих мер “защита конфиденциальности консультантов и запрет на неблагоприятное обращение” являются обязательными. Необходимо принять меры для защиты конфиденциальности консультантов и тех, кто сотрудничает в расследовании, а также четко определить и донести до сведения работников, что никакие неблагоприятные действия, такие как увольнение или понижение в должности, не будут предприняты на основании консультаций по домогательствам или сотрудничества в подтверждении фактов.

Эти юридические обязанности означают, что выполнение обязанности по обеспечению безопасности оценивается не по доброй воле или целям усилий компании, а по конкретным процессам и процедурам. В случае юридического спора суды и трудовые административные органы строго оценивают не только формальное внедрение этих систем компаниями, но и их эффективное функционирование. Поэтому создание и функционирование этих мер не как “списка для проверки”, а как эффективной системы корпоративного управления для реальной защиты личных неимущественных прав работников является крайне важным для выполнения компаниями своих юридических обязательств.

Заключение

Как было рассмотрено в данной статье, японское трудовое право предоставляет прочную правовую основу, которая выходит за рамки регулирования условий труда и защищает основное достоинство и личные интересы работников. Принцип равного обращения, основанный на статье 3 Японского закона о трудовых стандартах, запрещает дискриминацию на основе неизменяемых характеристик, таких как национальность, вероисповедание и социальное положение, обеспечивая справедливость на рабочем месте. В то же время, обязанность по обеспечению безопасности, укорененная в статье 5 Японского закона о трудовых контрактах, требует от компаний гарантировать всеобъемлющее благополучие работников, от физической безопасности до психического здоровья. Эти принципы эволюционировали в четкие стандарты поведения, которым должны следовать компании, благодаря накоплению судебных решений на протяжении многих лет и конкретным законодательным мерам, таким как законодательство по предотвращению злоупотреблений властью. Несоблюдение этих обязательств может привести не только к высоким требованиям о возмещении ущерба и административным указаниям, но и к серьезному негативному влиянию на социальную репутацию компании и моральный дух сотрудников.

Юридическая фирма “Монолит” имеет значительный опыт в предоставлении обширных консультаций многочисленным клиентским компаниям внутри и за пределами Японии относительно этих сложных и глубоких обязательств, содержащихся в японском трудовом праве. Наше преимущество заключается в глубоких знаниях японской правовой системы и понимании международной бизнес-среды. В нашей фирме работают юристы, владеющие английским языком и имеющие квалификацию иностранных адвокатов, что позволяет нам поддерживать создание практичных и эффективных систем соблюдения нормативных требований, соответствующих содержанию деятельности и корпоративной культуре каждой компании, с международной точки зрения. Мы мощно поддержим вашу компанию в вопросах защиты личных интересов работников, что является важной задачей современного управления, с правовой стороны.