De rättsliga effekterna av ogiltigförklaring av uppsägning enligt japansk arbetsrätt: Statusbekräftelse och lönekrav

I det japanska arbetsrättsliga systemet kan det förekomma att en anställds uppsägning av ett företag senare bedöms vara juridiskt ogiltig. En sådan situation innebär inte bara en engångsbetalning för företaget, utan skapar även omfattande och kontinuerliga juridiska skyldigheter. Att en uppsägning är ogiltig innebär juridiskt att den aldrig har existerat, och att arbetsavtalet mellan företaget och den anställde anses ha fortsatt utan avbrott. Utifrån denna princip kan den anställde göra anspråk på två kraftfulla rättigheter. Den första är en begäran om bekräftelse av status, vilket juridiskt bekräftar att personen fortfarande är anställd. Den andra är en fordran på lön för den period då de varit felaktigt uppsagda, även känd som “back pay”. Särskilt skyldigheten att betala back pay kan ackumuleras under hela den period då tvisten inte är löst, och om tvisten drar ut på tiden kan det totala beloppet nå upp till flera miljoner yen. Detta kan utgöra en svårbedömd och betydande finansiell risk för företaget. I denna artikel kommer vi att detaljerat beskriva dessa juridiska effekter och de associerade affärsriskerna som ett företag i Japan kan ställas inför när en uppsägning bedöms vara ogiltig, baserat på japanska lagar och ledande rättsfall.

Ogiltigförklaring av uppsägning och anspråk på bekräftelse av anställningsstatus enligt japansk arbetsrätt

När en anställd ifrågasätter giltigheten av en uppsägning, är ett av de centrala juridiska påståendena ett “anspråk på bekräftelse av anställningsstatus”. Detta innebär att man genom rättsliga förfaranden begär att domstolen ska bekräfta att uppsägningen är ogiltig och att arbetsavtalet med företaget fortfarande är giltigt, vilket innebär att den anställde fortfarande har sin anställningsstatus.

Ansökan om bekräftelse av anställningsstatus genomförs som en typ av bekräftelsemål enligt civilprocesslagen. Bedömningen av om en uppsägning är ogiltig baseras på reglerna i artikel 16 i den japanska arbetsavtalslagen, som stadgar att “en uppsägning som saknar objektivt rimliga skäl är ogiltig”. Enligt denna bestämmelse har en orättvis uppsägning ingen rättslig verkan. Därför, om en uppsägning bedöms vara ogiltig enligt artikel 16, finns det utrymme för att ett anspråk på bekräftelse av anställningsstatus kan godkännas. Enligt denna bestämmelse betraktas en orättvis uppsägning juridiskt som “ogiltig”, det vill säga den har ingen rättslig verkan. Eftersom uppsägningen är ogiltig, har arbetsavtalet inte upphört, och den anställde har fortfarande sin position och rättigheter enligt avtalet. Om domstolen godkänner detta anspråk, kommer domslutet att deklarera att “käranden har en position där denne har rättigheter enligt arbetsavtalet gentemot svaranden”.

Effekten av denna ansökan om bekräftelse av anställningsstatus kräver dock en mer försiktig övervägning när det gäller anställda med tidsbegränsade arbetsavtal. Även om en uppsägning av en anställd med ett tidsbegränsat avtal bedöms vara ogiltig, innebär det inte att avtalsperioden automatiskt förlängs eller omvandlas till ett obegränsat avtal. Högsta domstolen (den 7 november i Reiwa-eran (2019) i första lilla avdelningen) har i ett fall där en uppsägning under en tidsbegränsad arbetsavtalsperiod bedömdes vara ogiltig, angett att man i första instans bör pröva och bedöma ① om arbetsavtalet har upphört genom att avtalsperioden löpt ut och ② om avtalet har förnyats efter utgången (om det finns en förväntan om förnyelse). Domstolen upphävde och återförvisade det ursprungliga domslutet som saknade denna prövning. Som denna rättspraxis visar, krävs det vid anspråk på bekräftelse av anställningsstatus för tidsbegränsade anställda att man inte bara överväger giltigheten av uppsägningen utan också om avtalsperioden har löpt ut och om det har skett en förnyelse, vilket innebär en tvåstegsbedömning. Särskilt när det gäller frågan om förnyelse är framgången för en förväntan om förnyelse enligt artikel 19 i arbetsavtalslagen en viktig tvistefråga.

Den rättsliga grunden för lönekrav efter uppsägning (Back Pay) i Japan

Om en uppsägning bedöms vara ogiltig i Japan, har den anställde rätt att kräva obetald lön från uppsägningsdagen till dagen då tvisten löses, det vill säga back pay. Denna rätt att kräva skiljer sig från en skadeståndskrav för en olaglig handling som uppsägningen. Det är en fordran som direkt baseras på ett arbetsavtal som inte har avslutats på grund av en ogiltig uppsägning, och som kräver betalning av själva lönen.

Den rättsliga grunden för skyldigheten att betala back pay är stadgad i artikel 536, stycke 2 i den japanska civilrätten. Denna lagtext fastställer regler för situationer där en part i ett avtal inte kan fullgöra sina skyldigheter på grund av den andra partens agerande, och är känt som principen om “borgenärens riskbörda”. När denna princip tillämpas på arbetsavtal, resulterar det i följande rättsliga struktur:

För det första är ett arbetsavtal ett ömsesidigt avtal där den anställde har en skyldighet att tillhandahålla arbete och företaget har en skyldighet att betala lön som motprestation. I detta förhållande är företaget “borgenären” som tar emot prestationen av “arbete” och den anställde är “gäldenären” som tillhandahåller arbete.

För det andra skapar en ogiltig uppsägning från företagets sida en situation där den anställde vill, men inte kan tillhandahålla arbete. Detta bedöms som en omständighet som kan tillskrivas företaget, det vill säga “borgenären”, vilket gör att den anställdes (gäldenärens) skyldighet att tillhandahålla arbete blir omöjlig att uppfylla.

För det tredje stadgar artikel 536, stycke 2 i den japanska civilrätten att “om en gäldenär inte kan fullgöra sin skyldighet på grund av en orsak som kan tillskrivas borgenären, kan inte borgenären vägra att fullgöra den motsatta prestationen”. När detta tillämpas på arbetsavtal innebär det att även om den anställde (gäldenären) inte kan arbeta på grund av företagets (borgenärens) ansvar, kan inte företaget vägra att betala lön som den motsatta prestationen.

Således behåller den anställde rätten att kräva hela lönen baserat på ett arbetsavtal som fortfarande är giltigt, även om den anställde faktiskt inte arbetar. Det bör noteras att även om texten i artikel 536, stycke 2 i den japanska civilrätten ändrades något genom en lagändring som trädde i kraft år 2020, har lagstiftarna klargjort att denna ändring inte är avsedd att ändra tolkningen av tidigare rättspraxis gällande back pay vid ogiltig uppsägning, och därmed bibehålls stabiliteten i denna rättsliga grund.

Omfattningen av löner som är berättigade till retroaktiv lön i Japan

Retroaktiv lön som ska betalas bör inkludera allt det belopp som en anställd skulle ha erhållit regelbundet och säkert om uppsägningen inte hade skett. Dock är det inte alla lönekomponenter som är berättigade, utan bedömningen varierar beroende på deras natur.

Grundlön, tjänstetillägg och bostadsbidrag som betalas ut månatligen är naturligtvis berättigade till retroaktiv lön.

De lönekomponenter som är berättigade till retroaktiv lön bedöms inte efter vad de kallas, utan efter deras natur och kriterier för utbetalning.
Det finns domstolsbeslut som använder en beräkning av lön efter ogiltig uppsägning exklusive pendlingstillägg (exempel: Tokyo District Court, 6 juli 2012 (Heisei 24)), medan det också finns beslut som anser att pendlingstillägg i sig faller under definitionen av ‘lön’ enligt arbetsstandardlagen (exempel: Supreme Court, 14 juli 1988 (Showa 63)). Även om pendlingstillägg erkänns som lön, bedöms det individuellt om det ska inkluderas i beräkningen av retroaktiv lön, beroende på syftet med och naturen av tillägget (om det är ersättning för faktiska kostnader eller en fast lönedel). Därför varierar behandlingen av pendlingstillägg beroende på om det har karaktären av ersättning för faktiska kostnader eller om det är en fast lönedel.
Övertidsersättning (övertidsbetalning) är i princip inte berättigad om det inte finns någon faktisk övertidsarbete, men en fast övertidsersättning som betalas ut varje månad oavsett faktisk övertid kan inkluderas som en fast lönedel i vissa fall.
När det gäller bonusar tenderar krav att inte godkännas om utbetalningsbeloppet varierar beroende på prestation eller bedömning, och ingen faktisk prestation eller bedömning har gjorts (exempel: Tokyo District Court, 9 augusti 2016 (Heisei 28)). Å andra sidan finns det fall där bonusar har inkluderats när arbetskontraktet eller arbetsreglerna klart definierar utbetalningsbeloppet och beräkningsgrunderna, och ingen bedömning krävs.
Således är behandlingen av varje komponent inte enhetlig, utan kräver konkreta bedömningar baserade på individuella kontraktsinnehåll och utbetalningsvillkor, samt närvaron av lönekarakteristik, med hänsyn till trender i rättsfall.

Avdrag för mellaninkomst: Reduktion från retroaktiv lön under japansk lag

När en anställd som har blivit uppsagd tjänar en inkomst (mellaninkomst) genom att arbeta för ett annat företag under uppsägningstiden, behöver företaget inte betala hela beloppet av den retroaktiva lönen. Istället är det tillåtet att dra av denna inkomst från den retroaktiva lönen baserat på en specifik beräkningsmetod. Detta är en justering för att förhindra att den anställde orättvist tjänar på att få både lön från den tidigare arbetsgivaren och inkomst från det nya jobbet. Dock är denna avdragsmetod inte en enkel subtraktion, utan måste följa en speciell och komplex regel som fastställts av Japans högsta domstol.

Den beräkningsmetod som etablerades är från ett beslut av Japans högsta domstol den 2 april 1987 (Akebono Taxi-fallet). Detta beslut visade en avancerad bedömning som harmoniserar kraven från två olika lagar. Den ena är principen i artikel 536, stycke 2, andra halvan av den japanska civilrätten, som säger att den som har fått en förmån ska återbetala den. Den andra är en tvingande lagstiftning i artikel 26 i den japanska arbetsstandardlagen, som kräver att arbetsgivaren måste betala minst 60% av den genomsnittliga lönen som ersättning för ledighet på grund av arbetsgivarens omständigheter.

Som ett resultat av att harmonisera dessa två principer etablerade högsta domstolen följande stegvisa avdragsregler. Först och främst får den del som motsvarar “60% av den genomsnittliga lönen”, som garanteras av artikel 26 i den japanska arbetsstandardlagen, inte minskas av mellaninkomsten under några omständigheter, eftersom det är avsett att garantera arbetstagarens minimilevnadsstandard. Avdrag för mellaninkomst är endast tillåtet för den del som överstiger 60% av den genomsnittliga lönen, det vill säga “40% av den genomsnittliga lönen”.

Den specifika beräkningsproceduren är som följer:

1. För varje lönebetalningsperiod under uppsägningstiden, dra av mellaninkomsten som tjänats under den motsvarande perioden från den lönen som ska betalas. Dock är detta avdrag begränsat till ett belopp motsvarande 40% av den genomsnittliga lönen.
2. Om mellaninkomsten överstiger 40% av den genomsnittliga lönen och det finns ett belopp som inte kan dras av, kan den återstående summan dras av från andra löner, såsom bonusar, som inte ingår i beräkningen av den genomsnittliga lönen. Bonusar är inte föremål för ersättning enligt artikel 26 i den japanska arbetsstandardlagen, så hela beloppet kan dras av.

Det är viktigt att notera att den mellaninkomst som kan dras av är begränsad till inkomst som erhållits under perioder som tidsmässigt motsvarar lönebetalningsperioderna. Till exempel kan inkomst som tjänats in i maj inte dras av från lönen för april. Denna komplexa beräkningsregel sammanfattas i tabellen nedan.

Så även om en uppsagd anställd tjänar en hög inkomst från ett annat jobb, är företagets skyldighet att betala retroaktiv lön inte helt undantagen. Företaget är fortfarande skyldigt att betala åtminstone ett belopp motsvarande 60% av den genomsnittliga lönen, vilket är en viktig risk att beakta i företagsledningen.

När lönekrav begränsas: Förlust av viljan att arbeta

Rätten att kräva efterbetalning av lön är inte obegränsad. Enligt artikel 536, paragraf 2 i den japanska civilrätten (民法), är en förutsättning för denna rätt att anställda fortsätter att ha viljan och förmågan att arbeta på sin ursprungliga arbetsplats. Om en anställds ord och handlingar objektivt sett visar på en förlust av “viljan att arbeta”, kommer rätten att kräva efterbetalning av lön från den punkten inte längre att erkännas.

Förlusten av “viljan att arbeta” fastställs av domstolen baserat på den anställdes konkreta handlingar. Till exempel, om en anställd efter att ha blivit avskedad får en permanent anställning hos ett annat företag och börjar tjäna en stabil inkomst som är likvärdig med eller överstiger lönen från det tidigare jobbet, kan det anses att personen inte längre har någon avsikt att återvända till det föregående företaget. I ett fall som avgjordes av Osaka distriktsdomstol den 29 september 2021 (N.I.K.-fallet), fastställde domstolen att en före detta anställd hade förlorat viljan att arbeta när personen, trots att ha inlett en rättsprocess för att återfå sin anställning, senare började tjäna en inkomst genom egen verksamhet som översteg lönen hos det tidigare företaget. På samma sätt, i ett beslut av Tokyo distriktsdomstol den 7 augusti 2019 (Dream Exchange-fallet), fastställde domstolen att den klagande hade förlorat viljan att arbeta efter att ha fått ett jobberbjudande återkallat, vilket ledde till att rätten till efterbetalning av lön för en specifik period förnekades.

Det är dock inte så att viljan att arbeta automatiskt förnekas bara för att någon har fått anställning hos ett annat företag. I situationer där personen har tagit ett tillfälligt deltidsjobb för att upprätthålla sitt uppehälle eller fortsätter att söka återanställning hos det tidigare företaget, kan det anses att viljan att arbeta fortfarande finns.

Likaså uppstår ingen skyldighet för arbetsgivaren att betala efterbetalning av lön för perioder då anställda av egen orsak inte kan arbeta. Till exempel, om en anställd under uppsägningstiden blir oförmögen att arbeta under en längre tid på grund av en privat skada eller sjukdom som inte har samband med uppsägningen, så har företaget ingen skyldighet att betala lön för den perioden, eftersom arbetstagaren inte skulle ha kunnat tillhandahålla sina tjänster även om hen inte hade blivit uppsagd. På detta sätt blir en avskedad anställds agerande efter uppsägningen en mycket viktig faktor för att bestämma omfattningen av företagets betalningsskyldighet.

Risker och praktiska överväganden med eskalerande baklöner under japansk arbetsrätt

Det största risken för arbetsgivare i tvister om ogiltigförklaring av uppsägningar i Japan är att skulden för baklön fortsätter att öka som en snöboll från det att stämningen lämnas in till dess att domen vinner laga kraft. I det japanska rättssystemet är det inte ovanligt att en tvist som sträcker sig från första instans till Högsta domstolen kan ta flera år att lösa. Som ett resultat kan den totala summan av baklön som företaget slutligen måste betala bli extremt hög.

Tidigare domstolsbeslut har konkret visat på allvaret i denna risk. Till exempel, i en dom från Tokyo High Court den 31 augusti 2016 (Toshiba-fallet), beordrades företaget att betala cirka 52 miljoner yen efter en tvist som pågått i nästan 12 år. I en annan dom från Tokyo District Court den 9 februari 2010 (Mitsui Memorial Hospital-fallet) beordrades betalning av en betydande summa efter en tvist som varade i ungefär två år.

Faktorer som bidrar till att baklön blir hög inkluderar främst följande:

• Den uppsagda anställdas lön är hög.
• Rättsliga förfaranden som rättegångar drar ut på tiden.
• Den anställda hittar inte ett nytt jobb efter uppsägningen, vilket innebär att ingen avräkning för mellanliggande inkomst kan göras.
• Flera anställda bestrider liknande uppsägningar.

När dessa faktorer sammanfaller kan effekten på företagets finanser vara enorm. Existensen av denna kumulativa risk antyder hur riskabelt det kan vara att avvakta med en slutlig dom i tvister om uppsägningens giltighet. Därför är det som en del av företagsledningens beslut extremt viktigt att sträva efter en strategisk och snabb lösning, såsom förlikningsförhandlingar i ett tidigt skede av rättsprocessen.

Sammanfattning

Under japansk arbetsrätt är en ogiltigförklarad uppsägning inte bara en händelse som hör till det förflutna. Den innebär en pågående och betydande juridisk risk för företaget genom att bekräfta fortsatt anställning genom en “statusbekräftelsebegäran” och kräva betalning av all lön under tvisteperioden genom en “efterlöneanspråk”. Beloppet för efterlönen beräknas baserat på komplexa regler som formats av rättspraxis, där principer från den japanska civilrätten och arbetsstandardlagen sammanflätas, inklusive avdrag för mellanliggande inkomster och behandling av bonusar. Om tvisten drar ut på tiden kan beloppet svälla till tiotals miljoner yen. För att hantera denna risk på ett adekvat sätt är det avgörande att ha en djup förståelse inte bara för uppsägningens giltighet utan också för de juridiska effekterna om den bedöms vara ogiltig.

Monolith Advokatbyrå har en omfattande erfarenhet av att hantera uppsägningar enligt japansk arbetsrätt för ett stort antal klienter i Japan. Vår byrå har flera medarbetare som är kvalificerade utländska advokater och engelsktalande, vilket möjliggör att vi kan erbjuda specialiserat stöd så att internationella ledningsgrupper kan förstå och navigera i Japans komplexa arbetsrättsliga system, samt genomföra korrekt riskanalys och strategiutveckling. Om ni står inför viktiga ledningsmässiga utmaningar som tvister kring uppsägningar, tveka inte att kontakta oss på Monolith Advokatbyrå.