Förbud mot orättvisa arbetspraktiker enligt japansk arbetsrätt

I företagsledning är relationen med arbetstagare en ytterst viktig faktor. Särskilt relationen med fackföreningar är avgörande för att bygga upp en sund arbetsgivar- och arbetstagarsamverkan. Japans rättssystem har inrättat specifika ramar för att främja att arbetstagare och arbetsgivare står på lika fot i förhandlingar. En central del av detta system är förbudet mot “orättvisa arbetspraktiker” som fastställs i den japanska lagen om arbetsföreningar. Detta system syftar till att i praktiken säkerställa de grundläggande rättigheterna till sammanslutning, kollektiv förhandling och kollektiva åtgärder för arbetstagare, vilka garanteras av den japanska konstitutionen. Det är strikt förbjudet enligt lag för arbetsgivare att utföra specifika handlingar som kränker dessa rättigheter, och vid överträdelse kan rättsligt ansvar utkrävas. Handlingar som kan klassas som orättvisa arbetspraktiker varierar från uppsägning eller ogynnsam behandling av en person på grund av medlemskap i en fackförening, till att utan giltig anledning vägra kollektiva förhandlingar eller att orättvist ingripa i en fackförenings verksamhet. Om dessa handlingar utförs kan arbetstagare eller fackföreningar söka rättsmedel genom en specialiserad administrativ myndighet känd som arbetskommittén eller genom domstolar. Genom dessa förfaranden kan arbetsgivare beordras att återställa ursprungligt tillstånd eller betala skadestånd, vilket kan ha en betydande inverkan på företagets rykte och finanser. Därför är det för företagsledare och juridiska ansvariga i företag som verkar i Japan avgörande att korrekt förstå syftet med systemet för orättvisa arbetspraktiker, de specifika handlingarna som är förbjudna och rättsmedlen vid överträdelse, för att följa lagstiftningen i den dagliga personalhanteringen, hantera juridiska risker och upprätthålla en stabil affärsverksamhet. I denna artikel kommer vi att omfattande förklara systemet för orättvisa arbetspraktiker, från dess rättsliga grunder till de förbjudna handlingarna och rättsmedlen som finns tillgängliga.  

Grunden och syftet med systemet för lindring av otillbörliga arbetspraktiker i Japan

Den juridiska grunden för systemet mot otillbörliga arbetspraktiker går tillbaka till Japans konstitution. Artikel 28 i den japanska konstitutionen garanterar arbetstagares grundläggande rättigheter att organisera sig, förhandla kollektivt och vidta kollektiva åtgärder (de tre arbetsrättigheterna). För att konkretisera och ge effektivitet åt dessa konstitutionella garantier, infördes den japanska lagen om arbetsföreningar .  

Artikel 1 i den japanska lagen om arbetsföreningar fastställer tydligt dess syfte. Enligt denna artikel är syftet med lagen “att förbättra arbetstagarnas ställning genom att främja att de står på lika fot med arbetsgivaren i förhandlingar” . Konceptet med “en lika ställning” är extremt viktigt för att förstå systemet mot otillbörliga arbetspraktiker. Individuella arbetstagare tenderar att vara i en svagare position än arbetsgivaren i ekonomiska maktrelationer. Därför anser lagen att det är avgörande för upprätthållandet och förbättringen av arbetsvillkor och ekonomisk status att arbetstagare organiserar sig i fackföreningar och förhandlar kollektivt som en samlad kraft.  

För att uppnå detta syfte specificerar artikel 7 i den japanska lagen om arbetsföreningar vissa handlingar som arbetsgivaren kan utföra som skulle kränka arbetstagarnas rätt att organisera sig och andra rättigheter, och definierar dessa som “otillbörliga arbetspraktiker”, vilket är förbjudet . Med andra ord är systemet mot otillbörliga arbetspraktiker inte bara en samling förbud, utan en aktiv institutionell intervention för att verkligt skydda de arbetsrättigheter som garanteras av konstitutionen och balansera maktförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tack vare detta system kan fackföreningar agera utan rädsla för orättvis press från arbetsgivare och kan sitta vid förhandlingsbordet för kollektiva förhandlingar. Således ligger grunden för detta system i de grundläggande mänskliga rättigheterna enligt konstitutionen, och dess syfte är att realisera en förhandlingsrelation där arbetsgivare och arbetstagare står på lika fot. Att förstå detta är avgörande för att greppa lagens anda bakom varje förbjuden handling och för att genomföra lämplig personalhantering.  

Typer av orättvisa arbetspraktiker förbjudna enligt japansk fackföreningslag

Artikel 7 i den japanska fackföreningslagen specificerar fyra kategorier av orättvisa arbetspraktiker som arbetsgivare inte får utföra. Dessa bestämmelser skyddar olika aspekter av fackföreningsaktiviteter, från bildandet och driften av en fackförening till kollektiva förhandlingar och framställningar om rättsmedel.

Ogynnsam behandling på grund av fackföreningsmedlemskap enligt japansk arbetsrätt (Arbetsföreningslagen artikel 7 punkt 1)

Enligt artikel 7 punkt 1 i den japanska arbetsföreningslagen är det förbjudet för arbetsgivare att avskeda eller på annat sätt behandla arbetstagare ogynnsamt av följande skäl:

• Att vara medlem i en fackförening
• Att ha försökt ansluta sig till en fackförening
• Att ha försökt bilda en fackförening
• Att ha utfört legitima handlingar inom ramen för en fackförening

Med “ogynnsam behandling” avses inte bara allvarliga åtgärder som uppsägning. Det inkluderar även degradering, lönesänkning, diskriminering vid befordran eller avancemang, ogynnsamma omplaceringar, diskriminerande bedömning av bonusar och trakasserier på arbetsplatsen – alla handlingar som medför ekonomiska eller statusmässiga nackdelar för arbetstagaren.

För att en orättvis arbetspraxis ska anses föreligga måste arbetsgivarens handlingar ha utförts med de ovan nämnda fackliga aktiviteterna som “orsak”, det vill säga som en anledning. Detta innebär att arbetsgivaren hade en avsikt att utföra en orättvis arbetspraxis. Denna avsikt är ett subjektivt element som baseras på arbetsgivarens anti-fackliga motiv, men det är inte lätt att bevisa. Därför utgår man i praktiken från olika objektiva omständighetsbevis för att dra slutsatser om sådan avsikt. Till exempel kan faktumet att arbetsgivaren vanligtvis uttrycker avsky mot fackföreningar, att den ogynnsamma behandlingen sker strax efter anslutning till en fackförening eller specifika fackliga aktiviteter, att skälen som företaget anger för den ogynnsamma behandlingen är orimliga, eller att det finns en orimlig skillnad i behandlingen mellan fackföreningsmedlemmar och icke-medlemmar, vara viktiga faktorer som indikerar en avsikt att utföra orättvis arbetspraxis.

Artikeln förbjuder också “att ställa som anställningsvillkor att arbetstagaren inte ska ansluta sig till eller ska lämna en fackförening”. Detta kallas för “guldhundskontrakt” och är en handling som direkt kränker arbetstagarnas rätt att organisera sig och är klart olaglig.

I detta sammanhang blev förhållandet till friheten att anställa en fråga i JR Hokkaido/JR Freight-fallet (Högsta domstolens dom den 22 december 2003). Fallet var under de speciella omständigheterna med privatiseringen av det nationella järnvägsbolaget, och Högsta domstolen bedömde att det nya bolagets vägran att anställa inte omedelbart utgjorde en orättvis arbetspraxis. Dock innebär inte detta prejudikat att arbetsgivarens frihet att anställa är helt obegränsad. Om en arbetsgivare vägrar att anställa en viss arbetstagare enbart på grund av dennes fackföreningsmedlemskap, och det finns särskilda omständigheter, såsom syftet att ingripa i fackföreningens verksamhet, kan det fortfarande finnas utrymme för att en orättvis arbetspraxis anses föreligga.

Ogrundat avvisande av kollektivförhandlingar enligt japansk arbetsrättslag (Artikel 7, punkt 2)

Enligt artikel 7, punkt 2 i den japanska arbetsrättslagen är det förbjudet för arbetsgivare att utan giltig anledning vägra att förhandla kollektivt med representanter för de anställda. Detta är en bestämmelse som syftar till att i praktiken garantera rätten till kollektivförhandlingar, vilket är en av de viktigaste aktiviteterna för fackföreningar.

Överträdelser av denna bestämmelse begränsas inte enbart till tydliga avslag på förhandlingsförslag från fackföreningar. Även situationer där arbetsgivaren deltar i förhandlingar men i praktiken vägrar att förhandla, så kallad “otillbörlig kollektivförhandling”, faller under kategorin avvisande av kollektivförhandlingar. Typiska exempel på otillbörlig kollektivförhandling inkluderar följande handlingar:

• Att endast låta personer utan beslutsrätt delta i förhandlingarna.
• Att inte lyssna på fackföreningens argument eller krav och enbart upprepa företagets egna ståndpunkter utan att visa vilja till dialog.
• Att utan rimlig anledning vägra att tillhandahålla grundläggande information om företagets ekonomiska situation under löneförhandlingar.
• Att orimligt dra ut på tidsplanen för kollektivförhandlingar med hänvisning till att det är en hektisk period.

De “giltiga skäl” som arbetsgivaren kan ha för att vägra kollektivförhandlingar tolkas mycket restriktivt. Till exempel anses skäl som “fackföreningens krav är för höga”, “förhandlingsdelegationen inkluderar externa representanter från högre organisationer” eller “vi har för mycket att göra just nu” i princip inte vara giltiga skäl. Dessa frågor bör istället diskuteras vid förhandlingsbordet.

Frågan om vem som räknas som “arbetsgivare” blev aktuell i Asahi Broadcasting Corporation-fallet (Högsta domstolens dom den 28 februari 1995). I detta fall vägrade en TV-station att förhandla kollektivt med arbetstagare från en underleverantör som inte hade ett direkt anställningsförhållande med stationen. Högsta domstolen fastställde att även om man inte är den direkta arbetsgivaren, om man har en position där man kan kontrollera och bestämma över arbetstagarnas grundläggande arbetsvillkor i en omfattning som är jämförbar med en arbetsgivare, så har man en skyldighet att delta i kollektivförhandlingar inom det området enligt arbetsrättslagen. Detta prejudikat är en viktig vägledning för att avgöra vem som ska vara förhandlingspart i en tid där arbetsformer blir alltmer diversifierade.

Det är viktigt att notera att lagen kräver att arbetsgivaren deltar i en ärlig förhandlingsprocess, inte att man måste komma fram till ett resultat som innebär att man går med på fackföreningens krav. Även om arbetsgivaren avvisar fackföreningens krav, måste man förklara skälen på ett konkret sätt och till exempel presentera alternativa lösningar som en del av en uppriktig ansträngning att nå en överenskommelse. Om man fullföljer denna process kan man anses ha uppfyllt sin skyldighet att förhandla ärligt, även om man inte når en slutlig överenskommelse.

Styrning och inblandning i fackföreningars verksamhet samt ekonomiskt stöd (Japans lag om fackföreningar, artikel 7, punkt 3)

Artikel 7, punkt 3 i Japans lag om fackföreningar syftar till att säkerställa fackföreningars självständighet genom att förbjuda “att kontrollera eller ingripa i bildandet eller driften av en fackförening” samt “att ge ekonomiskt stöd till fackföreningens verksamhet genom att betala dess utgifter”.

“Styrning och inblandning” avser alla arbetsgivares handlingar som påverkar fackföreningens beslutsfattande eller aktiviteter och därmed skadar dess självständighet. Dessa handlingar kan ta många former, men typiska exempel inkluderar:

• Handlingar som hindrar bildandet av en fackförening eller uppmuntrar medlemmar att lämna fackföreningen.
• Uttalanden som “om du bara engagerar dig i fackliga aktiviteter kommer det att påverka dina chanser till befordran”, vilket avskräcker fackliga aktiviteter.
• Att stödja bildandet av en andra fackförening som är samarbetsvillig med företaget, eller att favorisera eller diskriminera specifika fackföreningar (facklig diskriminering).
• Att orättmätigt hindra legitima fackliga aktiviteter (såsom att dela ut flygblad eller organisera möten).

Frågan om en arbetsgivares yttrande utgör styrning och inblandning är ofta föremål för diskussion. I detta avseende har Prima Ham-fallet (Högsta domstolens dom den 10 september 1982) etablerat viktiga rättesnören. Enligt denna dom ska man bedöma om arbetsgivarens yttrande utgör en otillbörlig arbetsgivarhandling genom att “sammanvägt bedöma innehållet i yttrandet, medel och metod för offentliggörande, tidpunkten för offentliggörandet, talarens position och status, samt den effekt som yttrandet har, och avgöra om det har en hotfull effekt på fackföreningsmedlemmarna och påverkar fackföreningens organisation och drift”. Med andra ord, även om det formellt sett är ett uttryck för en åsikt, om dess verkliga innebörd är att skrämma medlemmarna och störa fackföreningens enighet, kan det bedömas som styrning och inblandning.

Förbudet mot “ekonomiskt stöd” är avsett att förhindra att fackföreningar blir ekonomiskt beroende av arbetsgivare, vilket i sin tur skulle hindra dem från att agera självständigt. Dock innehåller artikel 7, punkt 3 i Japans lag om fackföreningar en klausul som tillåter vissa former av ekonomiskt stöd som undantag. Detta inkluderar att tillåta arbetstagare att närvara vid kollektiva förhandlingar under betald arbetstid (check-off), donationer till välfärdsfonder och att tillhandahålla ett kontor av minimal storlek. Dessa handlingar är undantagna eftersom de anses bidra till en sund relation mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Retalierande ogynnsam behandling på grund av ansökningar till arbetskommittén (Japanska fackföreningslagen artikel 7 punkt 4)

Artikel 7 punkt 4 i den japanska fackföreningslagen förbjuder arbetsgivare att avskeda en arbetstagare eller behandla denne ogynnsamt på grund av att arbetstagaren har lämnat in en ansökan om rättsmedel för orättvisa arbetsförhållanden till arbetskommittén, eller för att arbetstagaren har lämnat bevis eller gjort uttalanden under granskningen av dessa förhållanden.  

Denna bestämmelse är avsedd att säkerställa effektiviteten i systemet för rättsmedel mot orättvisa arbetsförhållanden. Om arbetstagare skulle bli utsatta för repressalier enbart för att de sökt rättsmedel, skulle de tveka att använda systemet, vilket skulle göra det ineffektivt. Därför förbjuder lagen uttryckligen sådana hämndaktioner.  

Skyddet enligt denna bestämmelse omfattar inte bara själva ansökningshandlingen till arbetskommittén. Även arbetstagares handlingar som att vittna eller lämna bevis under arbetskommitténs undersökningar och förhör är skyddade på samma sätt. Om en arbetsgivare bryter mot denna bestämmelse och behandlar en arbetstagare ogynnsamt, är det mycket troligt att sådan behandling kommer att anses ogiltig, på samma sätt som ogynnsam behandling enligt punkt 1.  

Rättsmedel mot otillbörliga arbetsgivarehandlingar under japansk arbetsrätt

Om en arbetsgivare i Japan begår en otillbörlig handling kan de påverkade arbetstagarna eller fackföreningarna söka rättsmedel för att återställa sina rättigheter. Inom det japanska rättssystemet finns främst två typer av rättsmedel tillgängliga. Det ena är “administrativt rättsmedel” genom en specialiserad administrativ myndighet känd som arbetskommittén, och det andra är “judiciellt rättsmedel” genom domstolarna.

Administrativ lättnad genom arbetskommittén i Japan

Arbetskommittén i Japan är en administrativ myndighet specialiserad på att lösa arbetsrelaterade tvister och består av representanter för allmänintresset, arbetstagare och arbetsgivare. Processen för administrativ lättnad mot orättvisa arbetspraktiker inleds genom att man lämnar in en begäran om lättnad till arbetskommittén. Förfarandet följer vanligtvis följande steg:

1. Inlämning av begäran: Arbetstagare eller fackföreningar lämnar in en begäran om lättnad till den behöriga prefekturarbetskommittén inom ett år från dagen då den orättvisa arbetspraktiken ägde rum. Det finns ingen avgift för att lämna in en sådan begäran.
2. Utredning: När begäran har accepterats, samlar en granskningskommitté vid arbetskommittén information från båda parter, organiserar argument och bevis, och klargör de centrala frågorna i fallet. Vid detta skede försöker man ofta nå en förlikning.
3. Förhör: Efter att utredningen har klargjort de centrala frågorna, hålls ett förhör i en offentlig rättegångsliknande miljö. Här genomförs förhör med parter och vittnen, och bevisprövning för att fastställa fakta.
4. Order: När förhöret är avslutat, fattar arbetskommittén ett beslut efter överläggning bland de offentliga representanterna. Om den klagandes argument accepteras och orättvisa arbetspraktiker fastställs, utfärdas en “lättnadsorder”. Om argumenten inte accepteras, utfärdas en “avslagsorder”.

Innehållet i en lättnadsorder varierar beroende på fallet, men grundar sig på principen om att återställa den situation som skadats av den orättvisa arbetspraktiken. Till exempel, i fall av orättvis uppsägning, kan order ges om återkallande av uppsägningen, återgång till arbetsplatsen (återanställning i ursprunglig position), samt betalning av lön motsvarande perioden av uppsägning (back pay). Vid vägran att förhandla kollektivt kan det beordras att man uppriktigt ska delta i kollektivförhandlingar. Vid kontrollintervention kan det också beordras att framtida liknande handlingar förbjuds och att en ursäkt publiceras internt, såsom genom att sätta upp ett meddelande (post-notice order).

Parter som är missnöjda med arbetskommitténs order i Japan kan begära en omprövning från den centrala arbetskommittén, en nationell myndighet, eller väcka talan i domstol för att få ordern upphävd.

Rättsmedel enligt privaträtt genom domstolar i Japan

Förutom förfarandet hos arbetsnämnden kan arbetstagare och fackföreningar i Japan också direkt söka rättsmedel enligt privaträtten genom domstolarna. Otillbörliga arbetspraktiker strider inte bara mot offentligrättsliga regleringar såsom fackföreningslagen, utan påverkar även privaträttsliga relationer.

Först och främst anses rättsakter som utgör otillbörliga arbetspraktiker (till exempel uppsägning på grund av facklig aktivitet) ofta vara ogiltiga enligt Japans civilrätt, då de strider mot både konstitutionens artikel 28 och fackföreningslagens syfte, samt mot den allmänna ordningen enligt artikel 90 i den japanska civilrätten (民法). Därför kan en uppsagd arbetstagare väcka talan i domstol för att få sin anställningsstatus bekräftad (att hen fortfarande har status som anställd) och för att få betalt för den tid hen inte kunde arbeta.

Dessutom kan otillbörliga arbetspraktiker utgöra en olaglig kränkning av arbetstagares och fackföreningars rättigheter, vilket kan innebära ett brott mot artikel 709 i den japanska civilrätten (民法). I sådana fall kan arbetstagare och fackföreningar kräva ekonomisk kompensation från arbetsgivaren för den emotionella smärta som orsakats av de otillbörliga arbetspraktikerna. Det finns faktiska fall där domstolar har beordrat skadestånd för vägran att delta i kollektiva förhandlingar.

På detta sätt existerar administrativa och rättsliga åtgärder som oberoende rättsmedel med olika syften och förfaranden parallellt med varandra.

Jämförelse mellan administrativa och rättsliga åtgärder under japansk lag

Som åtgärder för att hantera orättvisa arbetsförhållanden finns både administrativa åtgärder genom arbetskommittén och rättsliga åtgärder genom domstolarna i Japan. Dessa två har viktiga skillnader i sina syften, förfaranden och effekter. Valet mellan att använda en av dem eller båda parallellt är en strategisk beslutning för både arbetsgivare och arbetstagare.

Administrativa åtgärder, det vill säga granskning genom arbetskommittén, syftar främst till “snabb återställning av en normal kollektiv arbetsrelation”. Därför är förfarandet inte lika strikt som en rättegång och är utformat för att vara mer flexibelt och snabbt. Det kostar inget att göra en ansökan och involveringen av experter på arbetsrelationer, som är medlemmar i kommittén, främjar förlikning som är anpassad till den faktiska situationen. De åtgärdsorder som arbetskommittén utfärdar, såsom order om återgång till tidigare tjänst eller att inleda kollektiva förhandlingar, syftar till att direkt korrigera den kränkta situationen.

Å andra sidan syftar rättsliga åtgärder, det vill säga rättegångsförfaranden i domstolarna, till att juridiskt fastställa parternas rättigheter och skyldigheter och att kompensera för skador genom ekonomisk ersättning. Förfarandet följer strikta juridiska procedurer och ansvar för påståenden och bevis ligger tydligt på parterna. Lösningen kan ofta ta lång tid och kostnaderna, som advokatarvoden, tenderar att bli höga. Men domar har en juridisk beständighet och för monetära skulder är tvångsfullföljande möjligt, vilket är en kraftfull effekt.

För arbetsgivare innebär dessa skillnader att olika risker och strategier krävs. I arbetskommittén kan man förvänta sig en snabb lösning, men det finns också en risk för att få order som är svåra att acceptera, såsom post-notiser. I domstolarna är det möjligt att försvara sig strikt baserat på juridisk logik, men om man förlorar kan man bli beordrad att betala höga skadestånd eller efterlön, vilket kan skada företagets ekonomiska och sociala anseende.

Nedanstående tabell jämför de huvudsakliga egenskaperna hos båda systemen.

Sammanfattning

Som vi har beskrivit i detalj i denna artikel, är systemet för att hantera orättvisa arbetspraktiker en grundläggande del av arbetsrätten i Japan, avsedd att förverkliga de grundläggande mänskliga rättigheterna för arbetstagare som garanteras av den japanska konstitutionen. Artikel 7 i den japanska lagen om arbetsunioner (Japanese Trade Union Law) förbjuder strikt arbetsgivares specifika handlingar såsom ogynnsam behandling på grund av medlemskap i en fackförening, vägran att förhandla kollektivt utan giltig anledning, och inblandning i fackföreningens verksamhet. Om dessa bestämmelser överträds kan företag stå inför allvarliga juridiska risker såsom korrigeringsorder från arbetskommittén, ogiltigförklaring av rättsliga handlingar av domstolar och ansvar för skadestånd. Dessa risker kan ha en direkt inverkan på företagets finansiella situation och sociala anseende, vilket gör det avgörande att etablera ett förebyggande compliance-system.

Monolith Law Office har en gedigen erfarenhet av att erbjuda omfattande rådgivning inom komplexa arbetsrättsliga frågor, inklusive orättvisa arbetspraktiker, till en mångfald av klienter i Japan. Vår byrå har flera experter som är kvalificerade som japanska advokater och som även har juridiska kvalifikationer från andra länder och är engelsktalande, vilket ger oss en djup förståelse för de unika utmaningar som företag med internationell verksamhet kan möta. Vi kan erbjuda omfattande och strategiskt rättsligt stöd, från lämpliga åtgärder vid kollektiva förhandlingar och utformning av interna regler till bedömning av arbetsrättsliga risker och representation vid faktiska anklagelser om orättvisa arbetspraktiker.