Bedömningen av giltigheten för disciplinära uppsägningar enligt japansk arbetsrätt

I det japanska arbetsrättsliga systemet är disciplinär uppsägning den strängaste disciplinära åtgärden en arbetsgivare kan vidta mot en anställd. Det handlar inte bara om att avsluta ett anställningsavtal, utan också om att agera som en sanktion för brott mot företagets ordning. Därför kan disciplinär uppsägning ha allvarliga nackdelar för den anställdes karriär, inklusive utebliven eller minskad avgångsersättning och betydande hinder i framtida jobbsökande. Med tanke på allvaret i en disciplinär uppsägning bedömer japanska domstolar dess giltighet med stor stränghet. Det är avgörande att företagsledare och juridiska ansvariga förstår de rättsliga kraven noggrant och följer en försiktig procedur när de överväger disciplinär uppsägning. En förhastad bedömning kan leda till att uppsägningen senare förklaras ogiltig, vilket kan medföra oväntade rättsliga och ekonomiska risker för företaget.

I denna artikel kommer vi att förklara den centrala rättsliga ramen och bedömningskriterierna som japanska domstolar använder för att avgöra giltigheten av disciplinära uppsägningar, med utgångspunkt i Japans arbetskontraktslag. Vi kommer särskilt att fokusera på de två kraven som definieras av lagen: “objektivt rimliga skäl” och “rimlighet enligt samhällets normer”, och analysera hur dessa koncept tillämpas i faktiska fall genom att referera till flera konkreta rättsfall. Syftet med denna artikel är att hjälpa företag som verkar i Japan att hantera arbetsrelaterade risker på ett lämpligt sätt och att praktisera personal- och arbetsrättslig förvaltning i enlighet med lagstiftningen.

Den grundläggande skillnaden mellan disciplinära uppsägningar och vanliga uppsägningar under japansk arbetsrätt

I Japan finns det huvudsakligen två typer av uppsägningar: vanliga uppsägningar och disciplinära uppsägningar. Båda leder till att ett anställningsavtal avslutas, men de skiljer sig åt i sina juridiska egenskaper och krav. Att förstå denna skillnad är avgörande för att greppa den strikthet som tillämpas vid bedömningen av en disciplinär uppsägnings giltighet.

Vanliga uppsägningar sker ofta på grund av att en anställd inte kan fullgöra sina arbetsrelaterade skyldigheter tillräckligt, till exempel på grund av bristande kompetens, dålig arbetsattityd eller oförmåga att arbeta på grund av sjukdom eller skada. Detta är en åtgärd som svar på svårigheter att fortsätta anställningsförhållandet och har inte karaktären av ett straff.

Å andra sidan är en disciplinär uppsägning en form av disciplinär åtgärd som tillämpas mot anställda för allvarliga överträdelser av företagets ordning, såsom förskingring i tjänsten, allvarlig trakasseri eller orättfärdigad långvarig frånvaro utan anledning. Dess väsen ligger i att vara ett “straff” för att upprätthålla företagsordningen. Det är denna bestraffande karaktär som utgör den största skillnaden från vanliga uppsägningar. Domstolarna genomför en mycket striktare granskning av giltigheten av disciplinära uppsägningar, som ett straff som medför stora nackdelar för den anställde, jämfört med vanliga uppsägningar. Med andra ord, för att en disciplinär uppsägning ska anses giltig, måste arbetsgivaren inte bara visa att det finns en grund för uppsägningen, utan också att det föreligger en mycket allvarlig överträdelse som rättfärdigar tillämpningen av detta straff.

Två juridiska grunder som reglerar giltigheten av disciplinära uppsägningar i Japan

Giltigheten av disciplinära uppsägningar i Japan bedöms huvudsakligen utifrån två artiklar i den japanska arbetskontraktslagen. Eftersom en disciplinär uppsägning innefattar både aspekter av “disciplin” och “uppsägning”, omfattas den av regleringarna i båda artiklarna. En disciplinär uppsägning erkänns inte som giltig om den inte klarar av dessa två juridiska filter.

Den första grunden är artikel 15 i den japanska arbetskontraktslagen. Denna artikel reglerar disciplinära åtgärder i allmänhet och stadgar att “om en arbetsgivare disciplinerar en arbetstagare och den disciplinära åtgärden, med hänsyn till arbetstagarens handlingars natur och omständigheter, saknar objektivt rimliga skäl och inte anses vara lämplig enligt samhällets normer, anses arbetsgivaren ha missbrukat sin rättighet och den disciplinära åtgärden är ogiltig.” Detta handlar om att bedöma om den ifrågasatta handlingen förtjänar disciplinära åtgärder och om de valda åtgärderna inte saknar proportionalitet.

Den andra grunden är artikel 16 i den japanska arbetskontraktslagen. Denna artikel riktar sig mot uppsägningar i allmänhet och föreskriver att “en uppsägning som saknar objektivt rimliga skäl och inte anses vara lämplig enligt samhällets normer, anses vara ett missbruk av rätten och är ogiltig.” Detta är en kodifiering av den rättspraxis som är känd som “missbruk av uppsägningsrätt” och fungerar som en standard för att bedöma om det överhuvudtaget är tillåtet att säga upp en anställd.

En disciplinär uppsägning bedöms genom en kombinerad tillämpning av artikel 16:s kriterier för “uppsägning” och artikel 15:s kriterier för “disciplinära åtgärder”. Denna strikta granskning gör tröskeln för att erkänna giltigheten av en disciplinär uppsägning extremt hög.

Kärnkraven för att bedöma giltigheten av disciplinära uppsägningar enligt japansk arbetsrätt

Uttrycken “objektivt rimliga skäl” och “rimlighet enligt samhällets normer”, som gemensamt används i artikel 15 och 16 i den japanska arbetskontraktslagen, är centrala krav för att bedöma giltigheten av disciplinära uppsägningar. Det är avgörande att förstå vad dessa abstrakta krav konkret innebär.

“Objektivt rimliga skäl” avser främst existensen och legitimiteten av de fakta som ligger till grund för uppsägningen. För det första måste arbetsgivaren kunna bevisa den anställdes problematiska beteende med objektiva bevis. Enbart arbetsgivarens subjektiva bedömning eller gissningar är otillräckliga. För det andra måste de bevisade fakta klart motsvara de disciplinära uppsägningsgrunder som specificerats i förväg i arbetsordningen. Det är inte möjligt att genomföra en disciplinär uppsägning baserad på handlingar som inte är reglerade i arbetsordningen.

Å andra sidan innebär “rimlighet enligt samhällets normer” balansen i påföljden, det vill säga proportionalitetsprincipen. Även om det finns handlingar som motsvarar uppsägningsgrunderna enligt arbetsordningen, måste det bedömas om det är rimligt att tillämpa en så allvarlig åtgärd som en disciplinär uppsägning, med hänsyn till handlingens natur och omständigheter, enligt allmänna samhällsnormer. Domstolarna tar hänsyn till en rad faktorer, såsom handlingens motiv och karaktär, den skada som handlingen har orsakat företaget, den anställdes tidigare arbetsattityd och disciplinhistorik, om det finns någon ånger efter överträdelsen, samt rättvisan i jämförelse med tidigare fall av liknande handlingar inom företaget, för att bedöma denna rimlighet.

Nedan sammanfattas relationen mellan dessa två krav i tabellen.

Analys av huvudsakliga disciplinära skäl och rättsfall

I denna artikel tar vi upp typiska skäl för disciplinära uppsägningar och analyserar hur japanska domstolar har bedömt deras giltighet genom konkreta rättsfall.

Karriärförfalskning under japansk arbetsrätt

För att en disciplinär uppsägning på grund av karriärförfalskning ska anses giltig, måste förfalskningen röra sig om en “väsentlig karriäruppgift”. En väsentlig karriäruppgift avser sådan information som, om arbetsgivaren hade känt till sanningen, antagligen inte skulle ha lett till anställning av arbetstagaren, eller åtminstone inte under samma arbetsvillkor.

En ledande rättsfall i denna fråga är Sumiken Seiko-fallet (Högsta domstolens dom den 19 september 1981 (1981)). I detta fall ansågs en disciplinär uppsägning vara giltig för en anställd som dolt sin universitetsavhopp och falskeligen påstått sig ha enbart gymnasieutbildning, trots att företaget hade sökt efter arbetare med högst gymnasieutbildning. Domstolen bedömde att förfalskning av utbildningsbakgrund inte bara var en enkel falsk anmälan, utan en handling som störde företagets ordning och personalhantering, såsom lönestruktur och anställdas sammansättning, vilket är en allvarlig handling som förstör förtroendet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta rättsfall visar på en inställning som betonar den stora påverkan karriärförfalskning kan ha på företagsordningen.

Å andra sidan, om den förfalskade karriäruppgiften inte är direkt relaterad till arbetsuppgifterna, eller om det vid rekryteringstidpunkten tydligt angavs att “utbildningsbakgrund är irrelevant” eller “oerfarna välkomnas”, kan förfalskningen inte anses vara en väsentlig karriäruppgift, och en disciplinär uppsägning kan då anses ogiltig.

Brott mot arbetsinstruktioner

Effektiviteten av en disciplinär uppsägning på grund av brott mot arbetsinstruktioner beror först och främst på arbetsinstruktionens legitimitet. Arbetsinstruktionen måste vara nödvändig för arbetet, inte strida mot lagar eller arbetsavtal och inte baseras på orättvisa motiv (till exempel trakasserier).

Ett framträdande rättsfall som erkände legitimiteten av en arbetsinstruktion är Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Branch Incident (Högsta domstolens dom den 13 mars 1986 (1986)). I detta fall ansågs en disciplinär åtgärd vara giltig mot en anställd som vägrade att följa ett order om att genomgå en detaljerad hälsoundersökning enligt företagets hälsokontrollregler. Domstolen bedömde att det är en skyldighet enligt arbetsavtalet att följa arbetsinstruktioner som har ett rationellt syfte, såsom att bevara arbetstagarens hälsa. I ett mer nyligt fall ansågs uppsägningen av en anställd som upprepade gånger inte följde arbetsinstruktionerna och inte visade någon förbättring trots tidigare disciplinära åtgärder vara giltig (Tokyos högre domstol, dom den 2 oktober 2019 (2019)).

Å andra sidan, om en arbetsinstruktion saknar nödvändighet för arbetet eller dess innehåll är orimligt enligt samhällets normer (till exempel att beordra ogräsrensning som en bestraffning), eller om arbetsgivaren ignorerar en legitim anledning för en anställd att vägra följa en order (till exempel hälsoproblem), kan en disciplinär uppsägning baserad på brott mot sådana instruktioner vara ogiltig.

Affärsmässig förskingring och underslag i Japan

Förskingring och underslag av pengar av anställda ses som en ytterst allvarlig förtroendebrott som underminerar grunden för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Därför finns det många fall där även en mindre summa kan leda till en giltig avskedigande på grund av disciplinära skäl. I ett fall där en busschaufför förskingrade biljettintäkter (Nishi-Nippon Railroad Co., Ltd. incident, Fukuoka District Court, April 30, 1985 (1985)), ansågs avskedigandet giltigt oavsett beloppets storlek, eftersom yrkets natur kräver en hög grad av integritet vid hantering av passageraravgifter.

Men de japanska domstolarna tillämpar inte en enkel nolltoleransprincip. Ett viktigt rättsfall som illustrerar detta är Korin Motors incidenten (Tokyo District Court, February 7, 2006 (2006)). I detta fall hade en anställd felaktigt tagit emot ungefär 350,000 yen i pendlingstillägg under cirka 4,5 år, men avskedigandet ansågs ogiltigt. Domstolen fann att motivet för det felaktiga mottagandet var att kompensera för lönesänkningar från företaget och att ondskefullheten var låg, att företagets hanteringssystem för pendlingstillägg var slarvigt, och att avskedigandet som straff var oproportionerligt i förhållande till det felaktiga beteendet och beloppet. Domstolen drog slutsatsen att avskedigandet saknade rimlighet enligt samhällets normer. Detta rättsfall visar tydligt att även om det finns ett klart felaktigt beteende som förskingring, tar domstolarna hänsyn till omständigheterna i sin helhet och bedömer straffets rimlighet strikt.

Oskickligt beteende i privatlivet

Att genomföra en disciplinär uppsägning av en anställd på grund av oskickligt beteende i privatlivet (till exempel brottslig verksamhet) är i princip endast begränsat tillåtet. Detta beror på att företagets disciplinära befogenheter i grunden syftar till att upprätthålla företagsordningen och inte obegränsat sträcker sig till de anställdas privatliv.

För att en disciplinär uppsägning ska vara giltig måste det oskickliga beteendet i privatlivet ha en direkt koppling till företagets affärsverksamhet eller konkret riskera att skada företagets sociala anseende. Ett rättsfall som illustrerar dessa bedömningskriterier är Yokohama Rubber-fallet (Högsta domstolens dom den 28 juli 1970 (1970)). I detta fall ansågs en disciplinär uppsägning av en fabriksarbetare som hade blivit berusad utanför arbetstid, trängt sig in i någon annans bostad och dömts till böter för bostadsintrång vara ogiltig. Domstolen bedömde att en enskild arbetares handlingar i privatlivet inte direkt påverkade arbetsgivarens verksamhet, ett däckföretag, eller konkret skadade dess sociala anseende.

Det finns dock situationer där en disciplinär uppsägning kan anses vara giltig, till exempel om en anställd inom kollektivtrafiken begår ett allvarligt trafikbrott eller om en företagsledare missbrukar sin sociala ställning för att begå brott som rapporteras i media och därigenom allvarligt skadar företagets rykte.

Praktiska affärsperspektiv vid övervägande av disciplinära uppsägningar enligt japansk arbetsrätt

Med utgångspunkt i de rättsliga principer och rättsfall vi har sett, presenterar vi här några praktiska affärsperspektiv som företag bör beakta när de överväger disciplinära uppsägningar.

För det första är betydelsen av arbetsordningen. Alla grunder för disciplinär uppsägning måste vara konkret och tydligt angivna i arbetsordningen. Om arbetsordningen inte är välutvecklad eller om dess bestämmelser är vaga, saknar disciplinära uppsägningar i grunden en juridisk grund.

För det andra är en grundlig faktaundersökning och säkring av objektiva bevis avgörande. Beslut om disciplinär uppsägning måste baseras på objektiva bevis snarare än spekulationer eller rykten. En noggrann undersökningsprocess, inklusive intervjuer med berörda parter och granskning av dokument och elektroniska data, är avgörande.

För det tredje är det av yttersta vikt att ge möjlighet till försvar. Innan ett beslut om disciplinär åtgärd fattas är det extremt viktigt att ge den berörda anställda möjlighet att förklara och försvara sig mot de misstänkta fakta (en chans att försvara sig). Att försumma denna procedur kan leda till att en uppsägning bedöms ogiltig på grund av processuella fel, även om det finns en giltig anledning till uppsägningen.

Slutligen bör man överväga proportionaliteten i åtgärden. Disciplinär uppsägning bör vara en sista utväg, och det bör alltid övervägas att välja mildare disciplinära åtgärder som tillrättavisning, löneavdrag eller avstängning från arbete beroende på graden av det problematiska beteendet. Att upprätthålla jämvikt med tidigare interna disciplinära åtgärder är också nödvändigt ur ett rättviseperspektiv.

Sammanfattning

Som vi har beskrivit i detalj i denna artikel, är disciplinära uppsägningar under japansk lagstiftning föremål för mycket strikta rättsliga begränsningar på grund av deras bestraffande natur. Effektiviteten av en disciplinär uppsägning bedöms utifrån två krav: “objektivt rimliga skäl” och “rimlighet enligt samhällets normer”. Domstolarna granskar dessa krav noggrant i ljuset av de specifika omständigheterna i varje fall. Ur ett företagsledningsperspektiv bör man vara medveten om att disciplinära uppsägningar är en mycket riskfylld sista utväg, och att beslutet att gå vidare med en sådan åtgärd kräver noggrann övervägning av arbetsreglerna, en rättvis utredning baserad på objektiva bevis, efterlevnad av korrekta förfaranden och en noggrann bedömning av åtgärdens lämplighet.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att hantera arbetsrättsliga frågor i Japan, som de vi har diskuterat i denna artikel, för ett stort antal klienter. Vi har särskilt erbjudit strategisk rådgivning från ett företagsledningsperspektiv för att förebygga och hantera tvister relaterade till personalfrågor, inklusive disciplinära uppsägningar. Vår byrå har flera advokater som talar engelska och som har juridiska kvalifikationer från andra länder, vilket gör det möjligt för oss att erbjuda detaljerad support utan språkbarriärer för företag som bedriver internationell verksamhet och står inför unika arbetsrättsliga utmaningar i Japan. Från granskning av arbetsregler till bedömning av lämpligheten av disciplinära åtgärder i enskilda fall, och hantering av arbetsdomstolsförfaranden och rättegångar, erbjuder vi optimala juridiska tjänster anpassade till ert företags specifika situation.