Provanställning och den juridiska ställningen för icke-reguljära arbetstagare i japansk arbetsrätt

Det japanska arbetsrättssystemet är utformat för att erbjuda starkt skydd för arbetstagare. Detta skydd manifesterar sig i form av betydande begränsningar för arbetsgivare att ensidigt avsluta en anställning, det vill säga genomföra uppsägningar, när ett formellt arbetsavtal väl har ingåtts. Från ett företagsledningsperspektiv finns dock ett behov av att utvärdera om nyanställda verkligen passar in i företagskulturen och arbetsuppgifterna genom faktiskt arbete. För att balansera detta ledningsbehov med principen om arbetarskydd finns det en juridisk mekanism som kallas “provanställning”. Provanställning används av många företag som en del av rekryteringsprocessen, men det finns ofta missförstånd kring dess juridiska natur och lagligheten av att avsluta ett arbetsavtal under eller efter provperioden. Under provanställningen betraktas arbetsavtalet juridiskt som ett “anställningsavtal med förbehåll om uppsägningsrätt”, och handlingen att avsluta avtalet motsvarar en “uppsägning”. Därför bedöms dess giltighet inom ramen för de strikta uppsägningsregler som fastställs av japansk arbetsrätt. I denna artikel kommer vi att förklara lagligheten av att utöva uppsägningsrätten under provanställningen, baserat på japanska domstolars bedömningskriterier och specifika rättsfall. Vi kommer även att undersöka juridiska frågor relaterade till anställningsformer för icke-reguljära arbetstagare som har en liknande funktion som provanställning, särskilt med avseende på arbetsförmedling med avsikt att anställa.

Den juridiska karaktären av provanställning: Arbetsavtal med förbehållen uppsägningsrätt

I japansk arbetsrättspraxis är den juridiska karaktären av en provanställningsperiod tydligt definierad genom etablerad rättspraxis. Den provanställningsperiod som många företag inför vid anställning är inte bara en utvärderingsperiod, utan tolkas som att ett formellt arbetsavtal har etablerats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren från den första dagen. På denna punkt finns det ingen väsentlig skillnad i den juridiska ställningen mellan en arbetstagare under provanställning och en arbetstagare som är fast anställd.  

Den distinkta egenskapen som skiljer ett arbetsavtal under provanställning från ett vanligt arbetsavtal är att arbetsgivaren förbehåller sig rätten att säga upp avtalet. Den bedömning som Japans högsta domstol gjorde den 12 december 1973 (i det så kallade Mitsubishi Plastics-fallet) fungerar fortfarande som en ledande prejudikat i detta område. I detta avgörande definierade högsta domstolen ett arbetsavtal under provanställning som ett “arbetsavtal med förbehållen uppsägningsrätt”. Detta innebär att arbetsgivaren, på grund av den begränsade information som kan samlas in i det initiala skedet av anställningen, förbehåller sig rätten att under en viss period observera arbetstagarens kvalifikationer, personlighet och förmåga i förhållande till arbetsuppgifterna och baserat på denna utvärdering fatta det slutgiltiga beslutet om fast anställning.  

Därför motsvarar en handling där arbetsgivaren vägrar fast anställning vid provanställningens slut, eller avslutar avtalet under provanställningsperioden, inte ett avslag på att ingå ett nytt avtal utan är en ensidig uppsägning av ett redan etablerat arbetsavtal från arbetsgivarens sida, det vill säga en “uppsägning”. Förståelsen av denna juridiska karaktär är extremt viktig när man hanterar personal- och arbetsrättslig förvaltning relaterad till provanställningsperioder. Detta beror på att en sådan handling, som utgör en “uppsägning”, blir föremål för de strikta uppsägningsregler som fastställs i den japanska arbetsavtalslagen som vi kommer att beskriva senare.  

Gränser för utövandet av förbehållsrätten att säga upp avtal: Missbruk av uppsägningsrätt enligt japansk arbetsrätt

En arbetsgivares rätt att förbehålla sig uppsägning under en provanställningsperiod är inte obegränsad. Som tidigare nämnts bedöms utövandet av förbehållsrätten att säga upp avtal juridiskt som en “uppsägning”, och är därför underkastad de strikta regleringarna av missbruk av uppsägningsrätt enligt artikel 16 i den japanska arbetskontraktslagen.  

Artikel 16 i den japanska arbetskontraktslagen stadgar att “en uppsägning som saknar objektivt rimliga skäl och inte anses vara lämplig enligt samhällets normer, ska betraktas som ett missbruk av rätten och därmed vara ogiltig”. Enligt denna bestämmelse måste en arbetsgivare som avskedar en anställd uppfylla två krav: “objektivt rimliga skäl” och “lämplighet enligt samhällets normer”. Detta gäller även för uppsägningar under provanställningsperioden.  

Emellertid tar rättspraxis hänsyn till provanställningens särskilda natur vid uppsägningar. I Mitsubishi Rayon-fallet fastslogs att uppsägning baserad på förbehållsrätten inte kan diskuteras på exakt samma sätt som en vanlig uppsägning efter fast anställning, och att det för det förra bör finnas “en bredare frihet att säga upp” jämfört med det senare. Detta uttryck “en bredare frihet” innebär inte att kraven för uppsägning är mindre strikta, utan snarare att skälen för uppsägning kan vara mer omfattande. Specifikt innebär det att om en arbetstagares lämplighet bedöms vara otillräcklig baserat på objektiva och rimliga bevis, kan detta utgöra en giltig grund för uppsägning. För anställda som har blivit fast anställda är det extremt svårt att säga upp någon enbart på grund av “bristande lämplighet”, men under provanställningen blir detta en central bedömningspunkt.  

Dessutom måste arbetsgivaren följa procedurmässiga krav när en uppsägning genomförs. Enligt artikel 20 i den japanska arbetsstandardlagen är arbetsgivaren skyldig att antingen varsla arbetstagaren minst 30 dagar i förväg eller betala en genomsnittlig lön motsvarande minst 30 dagar (uppsägningsförvarningstillägg) när en arbetstagare sägs upp. För arbetstagare under provanställningsperioden är dock denna skyldighet att varsla undantagen om uppsägningen sker inom 14 dagar efter anställning.  

Bedömning av lagligheten vid utövande av reservationsrätt enligt japanska rättsfall

Om utövandet av reservationsrätt är “objektivt rimligt” och “lämpligt enligt samhällets normer” bedöms slutligen av domstolen på fall till fall. Därför är analysen av tidigare rättsfall avgörande för att konkret förstå kriterierna för laglighetens bedömning.

Fall där uppsägning har ansetts giltig under japansk arbetsrätt

I fall där domstolar har bedömt uppsägningar under provanställning som giltiga i Japan, har det ofta fastställts att den anställde objektivt sett saknar de förväntade förmågorna eller lämpligheten i betydande grad. Särskilt i fall där någon har anställts som specialist med specifika färdigheter eller erfarenheter, men visar sig sakna grundläggande kompetens, tenderar uppsägningar att godkännas.

Till exempel, i fallet med en anställd som rekryterats som kvalificerad socialförsäkrings- och arbetsrättskonsult förväntades utföra arbetsledningsuppgifter men misslyckades med att utföra grundläggande arbetsuppgifter (Kuchofuku-fallet, Tokyo High Court, 3 augusti 2016 (Heisei 28)), bedömde domstolen uppsägningen som giltig. I sådana fall kan det tolkas att företagets skyldighet att tillhandahålla omfattande utbildning och träning är begränsad. På samma sätt, i fallet med en anställd på ett värdepappersföretag som rekryterats för att omedelbart vara operativ men upprepade gånger gjorde misstag trots flera omgångar av handledning och utan tecken på förbättring (G-företagets fall, Tokyo District Court, 25 februari 2019 (Heisei 31)), ansågs vägran att fastanställa vara giltig. Dessa domslut antyder att utövandet av rätten att reservera uppsägning kan vara berättigat när det är uppenbart att den anställde saknar de centrala färdigheter som var en förutsättning för anställningen.  

Fall där uppsägning har ogiltigförklarats enligt japansk arbetsrätt

Å andra sidan finns det fall där domstolar har bedömt uppsägningar som ogiltiga, och dessa fall kännetecknas ofta av problematiskt agerande från arbetsgivarens sida. De huvudsakliga typerna av sådana fall inkluderar situationer där skälen för uppsägningen saknar objektivt bevis eller där arbetsgivaren har försummat nödvändig vägledning och utbildning.

I ett fall där ett designföretag vägrade att fastanställa en anställd, som hade anställts som erfaren, på grund av bristande förmåga att skapa ritningar (Designföretagets anställdas uppsägningsfall, Tokyo District Court, 28 januari 2015 (2015)), ogiltigförklarade domstolen uppsägningen. Domstolen påpekade att företagets instruktioner saknade konkretion och att det fanns en brist på objektiva bevis för att den anställdas förmåga var otillräcklig. I ett annat fall där en anställd som hade anställts som veterinär gjorde misstag i sitt arbete, men där det inte kunde sägas att det inte fanns något utrymme för förbättring, ogiltigförklarades även denna uppsägning (Fanimedick-fallet, Tokyo District Court, 23 juli 2013 (2013)). Dessa fall visar att provanställningsperioden inte bara är en tid för att utvärdera anställda, utan också en period då arbetsgivaren bör ge lämplig vägledning och möjligheter till förbättring. Om arbetsgivaren försummar denna process, ökar risken för att en uppsägning kan ogiltigförklaras, även om det finns problem med den anställdas prestationer.  

Jämförande analys

När vi jämför dessa rättsfall framträder en gräns för när uppsägning under provanställning är giltig. Bedömningen baseras inte enbart på anställdas prestationer utan även på en helhetsbedömning av processen, inklusive den ursprungliga jobbeskrivningen (om det är en specialistroll eller inte), problemets natur och allvarlighetsgrad, samt framför allt den vägledning och möjligheter till förbättring som arbetsgivaren erbjuder. Uppsägning av en specialist som inte kan uppvisa nödvändig expertis kan lättare rättfärdigas, medan nybörjare eller nyutexaminerade kräver mer omfattande vägledning och utbildning från företagets sida. En uppsägning baserad på en vag “brist på kompetens” kan mycket väl bedömas som juridiskt ogiltig om det inte finns konkreta vägledningsdokument eller objektiva utvärderingar.

Tabellen nedan jämför de viktigaste punkterna i domstolens bedömning i representativa rättsfall.

Juridiska frågor liknande provanställning för icke-reguljära arbetstagare i Japan

Liksom provanställningsperioder, finns det system för att bedöma arbetstagares lämplighet även inom området för icke-reguljära arbetstagare i Japan. Särskilt inom ramen för bemanningsarbete erbjuds möjligheter till juridisk riskhantering som skiljer sig från direkt anställning.

Nekande av fast anställning vid introduktionsbemanning i Japan

“Introduktionsbemanning” är en form av arbetskraftsuthyrning i Japan där det är tänkt att den uthyrda arbetstagaren ska bli direktanställd av företaget där hen är uthyrd. Enligt den japanska lagen om arbetskraftsuthyrning (Haken-ho) är uthyrningsperioden begränsad till högst sex månader, och denna period fungerar i praktiken som en provanställning.  

Den avgörande juridiska skillnaden mellan introduktionsbemanning och en direktanställnings provanställningsperiod ligger i karaktären av att neka fast anställning efter att uthyrningsperioden löpt ut. Medan att neka fast anställning efter en direktanställnings provanställningsperiod kan betraktas som en “uppsägning”, tolkas i regel ett nekande av fast anställning vid introduktionsbemanning som ett “avslag på att ingå ett direkt arbetsavtal”.

En viktig rättsfall i detta sammanhang är fallet med Nintendo (Kyoto District Court, Reiwa 6 (2024) February 27th decision). I detta fall påpekade domstolen att introduktionsbemanningssystemet “inherently assumes that there may not be direct employment” och bedömde att arbetstagarens förväntningar på direktanställning inte är en rättighet som skyddas juridiskt. Som ett resultat ansågs företagets beslut att neka direktanställning vara lagligt. Domen visar att när man använder introduktionsbemanning kan företaget bedöma arbetstagarens lämplighet med en lägre juridisk risk jämfört med en provanställningsperiod för direktanställning. Detta beror på att det under uthyrningsperioden inte finns något direkt arbetsavtalsförhållande mellan företaget och arbetstagaren.  

Begränsningar av anställningsperioden och direktanställning av uthyrda arbetstagare enligt japansk lag

I Japan reglerar lagen om uthyrning av arbetstagare (Haken-ho) att en uthyrningsarbetare endast kan vara anställd kontinuerligt i samma affärsenhet på samma arbetsplats i upp till tre år som princip. Om företaget som hyr in arbetstagaren önskar fortsätta använda densamma efter att denna tidsbegränsning uppnåtts, betraktas det som att företaget har erbjudit arbetstagaren en direktanställning. Det är dock viktigt att notera att skyldigheten att erbjuda anställning inte nödvändigtvis innebär att arbetstagaren måste anställas som en fast anställd utan tidsbegränsning; det är också möjligt att erbjuda en tidsbegränsad anställning.  

Sammanfattning

Under japansk arbetsrättslagstiftning är provanställningsperioden ett viktigt verktyg för arbetsgivare att utvärdera nya anställdas lämplighet. Det är dock inte en period där arbetsgivaren fritt kan avskeda anställda. Ett anställningsavtal under provanställning är ett “anställningsavtal med förbehåll om uppsägning”, och dess avslutande betraktas som en “uppsägning”, vilket är föremål för en strikt granskning enligt missbruk av uppsägningsrättens principer. För att rättfärdiga användningen av förbehållna uppsägningsrättigheter krävs objektiva och rimliga skäl som stödjer brist på lämplighet, en rättvis utvärderingsprocess och framför allt noggrann vägledning och möjligheter till förbättring. Rättspraxis tenderar att vara sträng mot uppsägningar som saknar dessa processer. Å andra sidan kan anställningsformer som bemanningsanställning med avsikt att anställa erbjuda en annorlunda riskprofil och kan vara ett effektivt alternativ under vissa omständigheter. Att korrekt förstå dessa rättsliga ramar och praktisera lämplig personal- och arbetsrättslig hantering är nyckeln till att förebygga rättsliga tvister och uppnå stabil affärsdrift.

Monolith Law Office har en omfattande erfarenhet av att tillhandahålla specialiserade juridiska tjänster till ett stort antal inhemska och internationella klienter i komplexa arbetsrättsliga frågor, som beskrivits i denna artikel. Vår byrå har flera engelsktalande advokater med utländsk juridisk behörighet, som förstår nyanserna i japanska anställningspraxis och lagstiftning och kan kraftfullt stödja företag som bedriver internationell verksamhet. Vi hanterar allt från inställning av provanställningsperioder, utformning av arbetsregler, hantering av uppsägningsfrågor till andra personal- och arbetsrättsliga frågor.