Skyddet för kvinnor och unga arbetstagare i japansk arbetsrätt och anställningsstöd i ett åldrande samhälle med få barn

I Japan är förståelsen för de specifika egenskaperna hos arbetsrättslagstiftningen inte bara en fråga om att följa lagar och förordningar, utan också en avgörande ledningsfråga som ligger till grund för företagets hållbara tillväxt och personalstrategi. Särskilt Japans allvarliga demografiska utmaningar med en åldrande befolkning och låga födelsetal påverkar arbetsrättens utformning avsevärt. I mötet med den strukturella utmaningen av en minskande arbetskraftsbefolkning, strävar det japanska rättssystemet efter att skydda framtida arbetskraft och skapa en miljö där en mångfald av talanger kan fortsätta att utnyttja sina förmågor till fullo. Att förstå den japanska arbetsrätten ur detta perspektiv är avgörande för effektiv personaladministration och riskhantering. I denna artikel kommer vi att ge en professionell analys av tre viktiga teman som är placerade inom denna stora kontext, nämligen ‘arbetskontrakt med minderåriga’, ‘skydd av kvinnliga arbetstagare’ och ‘stöd för arbete genom lagen om föräldraledighet och vårdledighet’, baserat på specifika lagtexter och rättsfall. Dessa tre teman kan vid första anblicken verka ha liten koppling till varandra. Men de är en samling av lagpolitik som är ömsesidigt länkade och riktade mot det övergripande målet för det japanska samhället att säkra och maximera användningen av arbetskraften. Bestämmelserna som skyddar unga är grunden för att odla framtida sunda arbetstagare, medan bestämmelserna som skyddar kvinnors moderskap hjälper kvinnor att fortsätta vara en del av arbetsmarknaden utan att avbryta sina karriärer på grund av händelser som förlossning och barnuppfostran. Lagen om föräldraledighet och vårdledighet fungerar som ett säkerhetsnät som gör det möjligt för arbetstagare som befinner sig i en period av barnuppfostran eller familjevård att fortsätta arbeta utan att behöva sluta. En djupare förståelse för dessa system kommer att ge mycket viktiga insikter för att utveckla strategier för att förvärva, behålla och odla talanger i Japan.  

Särskilda bestämmelser för arbetsavtal med minderåriga under japansk lag

När man anställer minderåriga krävs särskild hänsyn till deras sunda utveckling, vilket skiljer sig från reglerna för vuxna arbetstagare. Japans rättssystem bildar en unik struktur genom samverkan mellan Japans civilrätt och Japans arbetsstandardlag. Denna struktur syftar inte bara till att skydda minderåriga från arbetsgivare, utan också, i vissa fall, från exploatering av deras vårdnadshavare, vilket innebär specifika skyldigheter för arbetsgivaren.

Först och främst, när det gäller principen om vem som är behörig att ingå avtal, fastställer artikel 5 i Japans civilrätt att en minderårig måste ha samtycke från sin lagliga företrädare (vanligtvis vårdnadshavaren) för att utföra juridiska handlingar som avtal. Denna princip i civilrätten gäller även för arbetsavtal, vilket innebär att arbetsgivaren måste få samtycke från den minderåriges vårdnadshavare eller förmyndare. Dock gör Japans arbetsstandardlag en viktig modifiering av denna princip. Artikel 58.1 i Japans arbetsstandardlag förbjuder uttryckligen vårdnadshavare eller förmyndare att ingå arbetsavtal på den minderåriges vägnar. Detta är en bestämmelse för att förhindra att vårdnadshavare tvingar minderåriga att arbeta under ogynnsamma arbetsvillkor eller mot deras vilja. Därför måste arbetsavtalet alltid ingås direkt med den minderåriga personen.

När det gäller löneutbetalningar finns liknande skyddsbestämmelser. Artikel 59 i Japans arbetsstandardlag ger minderåriga rätten att självständigt kräva sin lön och förbjuder vårdnadshavare eller förmyndare att ta emot lönen i den minderårigas ställe. Detta är för att förhindra situationer där föräldrar hanterar och spenderar barnets lön utan att använda den för barnets bästa. Därför måste arbetsgivaren, även om vårdnadshavaren begär det, alltid betala lönen direkt till den minderåriga.

Dessa bestämmelser kräver att arbetsgivaren är extra uppmärksam i processen att anställa minderåriga. Det innebär att arbetsgivaren måste få vårdnadshavarens “samtycke” vid ingående av avtalet, men själva avtalsakten och mottagandet av lönen måste ske direkt med den minderåriga “personligen”. Denna separata struktur kan tolkas som en laglig skyldighet för arbetsgivaren att agera som den slutliga beskyddaren av den minderårigas arbete.

Dessutom har Japans arbetsstandardlag specifika skyddsbestämmelser för yngre arbetstagare (personer under 18 år). Först och främst är den lägsta tillåtna åldern för anställning i princip dagen då personen fyller 15 år fram till den 31 mars som följer efter att den obligatoriska skolgången är avslutad, det vill säga att barn inte får anställas som arbetstagare före detta (artikel 56 i Japans arbetsstandardlag). Arbetsgivaren är skyldig att ha officiella dokument som bevisar ålder, såsom ett familjeregistreringscertifikat, tillgängligt på arbetsplatsen (artikel 57 i Japans arbetsstandardlag).

När det gäller arbetstid är övertid och arbete på helgdagar i princip inte tillåtet för yngre arbetstagare, och de får inte arbeta mer än de lagstadgade 40 timmarna per vecka och 8 timmarna per dag. Nattarbete (från kl. 22.00 till 05.00) är också i princip förbjudet (artikel 61 i Japans arbetsstandardlag). Dessutom är anställning i farliga eller skadliga arbetsuppgifter som kan påverka den fysiska och mentala utvecklingen, såsom hantering av tunga föremål eller användning av vissa farliga maskiner, begränsad (artikel 62 i Japans arbetsstandardlag). Om en person under 18 år blir uppsagd och önskar återvända hem inom 14 dagar efter uppsägningen, är arbetsgivaren skyldig att täcka nödvändiga resekostnader (artikel 64 i Japans arbetsstandardlag).

Dessa strikta bestämmelser är avsedda att säkerställa att minderåriga har möjlighet att få utbildning och växa upp hälsosamt samtidigt som de samlar arbetslivserfarenhet på ett säkert sätt. För företag är det avgörande att ha en särskild förvaltningsstruktur för att följa dessa regleringar, såsom noggrann ålderskontroll, arbetsstyrningssystem anpassade för yngre arbetstagare och en genomgång av löneutbetalningsprocessen.

Skyddsbestämmelser för kvinnor enligt den japanska arbetsstandardlagen

Skyddsbestämmelserna för kvinnliga arbetstagare enligt den japanska arbetsstandardlagen har genomgått betydande förändringar över tid. Tidigare fanns det generella bestämmelser som begränsade övertidsarbete och förbjöd nattarbete för kvinnor, men dessa avskaffades i stor utsträckning i och med lagändringen 1999, i syfte att främja lika möjligheter och behandling för män och kvinnor. De skyddsbestämmelser som kvarstår i den japanska arbetsstandardlagen idag fokuserar främst på moderskapets funktioner, såsom graviditet, förlossning och barnomsorg. Dessa bestämmelser syftar till att säkerställa en arbetsmiljö där kvinnliga arbetstagare kan fortsätta arbeta tryggt samtidigt som de upprätthåller sin hälsa som mödrar.  

Den mest centrala delen av systemet är för- och efterfödsel ledigheten som fastställs i artikel 65 i den japanska arbetsstandardlagen. Förlossningsledigheten kan påbörjas sex veckor före beräknad förlossning (eller fjorton veckor i fallet med flerbarnsgraviditet) om den kvinnliga arbetstagaren begär det. Å andra sidan är efterfödsel ledigheten, som börjar dagen efter förlossningen och varar i åtta veckor, i princip obligatorisk och det är förbjudet att låta kvinnliga arbetstagare arbeta under denna period. Detta är en obligatorisk ledighetsperiod oavsett om den anställda begär det eller inte. Dock, efter att sex veckor har passerat efter förlossningen, kan en kvinna återgå till arbete om hon begär det och en läkare bedömer att det inte finns några hinder.  

Det är viktigt att förstå att medan förlossningsledigheten är baserad på en begäran, är efterfödsel ledigheten i princip obligatorisk. Det innebär att en gravid arbetstagare som inte begär förlossningsledighet inte omedelbart bryter mot lagen genom att fortsätta arbeta inom ramen för normal arbetstid. Men om arbetstagaren framför en begäran, kan arbetsgivaren inte neka till detta. I det ögonblicket förvandlas arbetsgivarens skyldighet till en absolut. Därför är det av yttersta vikt att ledningen förstår den juridiska tyngden av dessa begäranden och snabbt och korrekt kan hantera dem för att kontrollera riskerna för compliance.

För att skydda hälsan hos gravida kvinnliga arbetstagare har den japanska arbetsstandardlagen ytterligare åtgärder. Artikel 65, stycke 3 i den japanska arbetsstandardlagen kräver att arbetsgivaren, på begäran av en gravid kvinna, måste tillåta henne att utföra lättare arbetsuppgifter. Dessutom, enligt artikel 66 i den japanska arbetsstandardlagen, får arbetsgivaren inte tillåta gravida kvinnor eller kvinnor som inte har passerat ett år efter förlossningen att utföra övertidsarbete, arbete på vilodagar eller nattarbete om de begär det. Alla dessa bestämmelser utlöser arbetsgivarens skyldigheter baserat på en begäran.  

Skyddet från farliga och skadliga arbetsuppgifter är också en viktig del. Artikel 64, stycke 3 i den japanska arbetsstandardlagen förbjuder att låta gravida kvinnor eller kvinnor som nyligen har fött barn utföra arbete som är skadligt för graviditet, förlossning eller amning. Detta inkluderar hantering av tunga föremål och arbete på platser där farliga kemikalier avges. Dessutom är arbete som är skadligt för graviditet eller förlossning begränsat även för kvinnor som inte är gravida eller nyligen har fött barn.  

Det finns också bestämmelser för att stödja barnomsorg efter förlossningen. Artikel 67 i den japanska arbetsstandardlagen ger kvinnor som uppfostrar ett barn som inte har fyllt ett år rätten att, utöver ordinarie raster, ta två barnomsorgspausar per dag, var och en på minst 30 minuter, om de begär det.  

Förutom dessa bestämmelser i den japanska arbetsstandardlagen, fastställer även “Lagen om säkerställande av lika möjligheter och behandling mellan män och kvinnor i arbetslivet” viktiga åtgärder för att hantera moderskapshälsa. Artikel 12 i lagen kräver att arbetsgivaren säkerställer att kvinnliga arbetstagare får den tid som behövs för att genomgå hälsoundersökningar och liknande för gravida kvinnor. Artikel 13 i lagen föreskriver att arbetsgivaren måste vidta nödvändiga åtgärder, såsom att ändra arbetstider eller minska arbetsbelastningen, för att följa råd från läkare baserat på dessa hälsoundersökningar. Lagen förbjuder också strikt att använda dessa åtgärder som grund för uppsägning eller annan ogynnsam behandling enligt artikel 9.  

Föräldra- och vårdledighetslagen: Ett system som stödjer kontinuerlig anställning av mångsidig personal

I takt med att arbetskraftsbefolkningen i Japan minskar, är det en brådskande uppgift för både företag och samhället att förhindra att anställda slutar sina jobb på grund av barnomsorg eller familjevård och att säkerställa att erfaren personal kan fortsätta sitt arbete. “Lagen om föräldraledighet och vårdledighet för arbetstagare som utför barnomsorg eller familjevård” (nedan kallad Föräldra- och vårdledighetslagen) erbjuder ett omfattande rättsligt ramverk för att hantera denna utmaning. Lagen fastställer en mängd olika system för att stödja arbetstagare så att de kan fortsätta sin karriär med trygghet samtidigt som de balanserar arbete och familjeliv.  

En av de centrala delarna av systemet är “föräldraledigheten”. Detta är en ledighetsordning som i princip kan tas ut av arbetstagare som vårdar ett barn yngre än ett år, oavsett kön (enligt artikel 5 i Japans Föräldra- och vårdledighetslag). Även arbetstagare som är anställda under en bestämd period kan vara berättigade till ledigheten om de uppfyller vissa krav. Ledigheten varar i princip tills barnet blir ett år gammalt, men kan förlängas till 18 månader och i vissa fall till två år om det finns speciella omständigheter, som till exempel att barnet inte kan få plats på en förskola. För att främja att båda föräldrarna deltar i barnomsorgen finns det också särskilda system som “Pappa & Mamma Föräldraledighetsplus” (där båda föräldrarna kan ta föräldraledighet tills barnet är 14 månader gammalt) och “Pappaledighet efter födseln” (som kan tas ut upp till fyra veckor inom åtta veckor efter barnets födelse).  

En annan hörnsten är “vårdledigheten”. Detta är en ledighet som kan tas ut när en make/maka, förälder, barn eller make/makas förälder enligt lagstiftningen lider av en skada, sjukdom eller fysisk eller psykisk funktionsnedsättning och behöver ständig vård under en period på mer än två veckor (ett tillstånd som kräver vård). Arbetstagare kan ta ut upp till 93 dagars vårdledighet för varje berörd familjemedlem, uppdelat på högst tre tillfällen. Syftet med detta system är att fokusera på det inledande skedet av att bygga upp en vårdstruktur, som att ordna med vårdtjänster och utveckla en vårdplan.  

Föräldra- och vårdledighetslagen kräver inte bara långtidsledigheter utan också olika åtgärder för att stödja den dagliga balansen mellan arbete och privatliv. Till exempel måste arbetsgivare erbjuda ett system för att förkorta den ordinarie arbetstiden (deltidsarbete) för arbetstagare som vårdar ett barn under tre år. Dessutom finns det begränsningar som förbjuder arbetsgivare att låta arbetstagare som vårdar ett barn före skolåldern eller en familjemedlem som behöver vård arbeta övertid utöver en viss gräns (24 timmar per månad, 150 timmar per år) och en skyldighet att undanta dem från nattarbete (kl. 22.00 till 05.00).  

Dessutom finns det ledighetssystem för att möta kortvariga behov, såsom “barnvårdsledighet” och “vårdledighet”. Barnvårdsledigheten kan tas ut för att ta hand om ett barn före skolåldern som är sjukt eller skadat, eller för att följa med till vaccinationer och hälsokontroller. Vårdledigheten kan användas för att följa med en familjemedlem som behöver vård till läkarbesök eller för att ordna med vårdtjänster. För båda typerna av ledighet kan arbetstagare som har ett berört barn eller familjemedlem ta ut upp till fem dagar per år, och om det finns fler än en berörd person kan upp till tio dagar tas ut. Ledigheten kan tas ut i dagar eller halvdagar, men även på timbasis för flexibilitet.  

Dessa system kan lätt förväxlas på grund av sina liknande namn, men deras syfte, målgrupp, varaktighet och enheter för uttag är tydligt olika. Att korrekt förstå dessa skillnader och ge lämplig vägledning till arbetstagare är mycket viktigt inom personal- och arbetsrättslig förvaltning. Nedan följer en jämförelse av de fyra huvudsakliga systemen.

Jämförelse av huvudsakliga system för föräldraledighet och vårdledighet under japansk lag

Förbud mot ogynnsam behandling och japanska rättsfall

För att säkerställa effektiviteten i de olika system som fastställs av Japans lagar om föräldraledighet och vårdledighet samt lagen om lika möjligheter i anställning för män och kvinnor, förbjuder lagen strikt arbetsgivare att genomföra uppsägningar, degraderingar, lönesänkningar eller andra ogynnsamma behandlingar på grund av att arbetstagare använder dessa system. Specifikt utgör artikel 10 i den japanska lagen om föräldraledighet och vårdledighet och artikel 9 i den japanska lagen om lika möjligheter i anställning för män och kvinnor grunden för dessa bestämmelser. Ogynnsam behandling inkluderar uppsägning eller vägran att förnya kontrakt, degradering, ogynnsamma omplaceringar, lönesänkningar, samt ogynnsamma bedömningar i samband med bonusar och befordran.  

Emellertid är gränsen för vad som juridiskt anses vara “ogynnsam behandling” inte alltid tydlig. Särskilt frågan om hur man ska reflektera perioder av frånvaro under ledigheten i löner och personalbedömningar är en utmaning som många företag står inför i praktiken. Ett viktigt rättsfall som har gett vägledande kriterier för denna fråga är “fallet med den pedagogiska institutionen Kinki University” (Osaka District Court, 24 april 2019).  

I detta fall ifrågasattes lagligheten av att universitetet, baserat på sina arbetsregler, inte genomförde någon regelbunden löneökning för det år då käranden, en universitetslärare, hade tagit föräldraledighet. Universitetet hävdade att föräldraledigheten var en period då ingen yrkeserfarenhet kunde samlas och därmed ingen förbättring av arbetsförmågan skett, vilket gjorde det rimligt att utesluta den från löneökningar.

Domstolen fastslog först att universitetets system för regelbundna löneökningar hade en stark “åldersbaserad” karaktär, där ökningarna genomfördes enhetligt baserat på anställningstid snarare än individuell prestation. Domstolen ansåg att det att helt beröva någon möjligheten till löneökning för det året, inklusive för den period då personen inte var på föräldraledighet, på grund av att de hade tagit föräldraledighet, utgjorde en ogynnsam behandling som gick utöver de direkta effekterna av att inte ha arbetat under ledigheten (dvs. ingen lön betalades). Domstolen konstaterade att en sådan behandling skulle avskräcka arbetstagare från att ta föräldraledighet och strider mot lagens syfte, och att det därmed utgjorde en “ogynnsam behandling” som förbjuds enligt artikel 10 i den japanska lagen om föräldraledighet och vårdledighet, och var olagligt.  

En viktig punkt som detta rättsfall belyser är att japanska domstolar, när de bedömer “ogynnsam behandling”, inte bara tar hänsyn till direkta lönesänkningar under ledighetsperioden, utan även de långsiktiga effekterna som åtgärden kan ha på arbetstagarens framtida lönestruktur och karriärväg. Särskilt i system för löneökningar och bonusar med starka åldersbaserade element, kan en mekanisk ogynnsam bedömning baserad på lagstadgad ledighet medföra höga juridiska risker. Till exempel kan en till synes neutral intern policy som “den som har varit frånvarande en viss antal dagar eller mer är inte berättigad till löneökning eller bonus” bedömas som olaglig om dess tillämpning i praktiken fungerar som en faktisk bestraffning för dem som tar föräldraledighet.

Läxan för företag från detta rättsfall är att de behöver genomgående granska sina interna regler för personalbedömning, löneökningar och bonusberäkningar för att säkerställa att intagandet av lagstadgad ledighet inte leder till orättvisa nackdelar. Det räcker inte att bara säga “under ledigheten betalas ingen lön”, utan det krävs systematiska åtgärder för att säkerställa att de som återvänder till arbetet efter ledigheten inte lider av permanenta nackdelar i jämförelse med kollegor som inte har tagit ledighet, när det gäller lönenivå och möjligheter till befordran. Konkreta åtgärder kan inkludera att utesluta ledighetsperioden från bedömningsperioden för löneökningar och befordringar eller att korrekt reflektera arbetsprestationen under den period då ingen ledighet togs i bedömningen. Att bygga ett “ledighetsneutralt” personalsystem är nyckeln till att säkerställa efterlevnad och undvika rättsliga risker.

Införandet av 2025 års reviderade lagar: Anpassning till ett föränderligt samhälle

I Japan har lagen om föräldraledighet och vårdledighet uppdaterats flera gånger för att möta samhällets förändringar och arbetstagarnas behov. Från och med den 1 april 2025 (Reiwa 7) kommer en ny uppsättning ändringar att genomföras stegvis, vilka innebär ett viktigt steg framåt för att ytterligare stödja balansen mellan arbete och familjeliv. Dessa ändringar grundar sig inte bara i att ge arbetstagare rättigheter, utan också i en politisk förändring som uppmuntrar företag att mer aktivt stödja sina anställdas förmåga att kombinera arbete och familjeliv och att föreslå flexibla arbetssätt. Företagen måste snabbt revidera sina anställningsregler och utveckla interna system för att möta dessa nya krav.

Först och främst kommer åtgärderna för föräldrastöd att utökas avsevärt. “Barnomsorgsledighet” kommer att byta namn till “Barnomsorg och annan ledighet”, och åldersgränsen för berättigade barn utökas från “innan grundskoleåldern” till “till och med tredje klass i grundskolan”. Dessutom kommer orsaker för ledighet att inkludera inte bara vård vid sjukdom eller skada, utan även när klasser stängs på grund av infektionssjukdomar, samt deltagande i barnets skolevenemang som inträdes- och examensceremonier. Dessutom kommer arbetstagare som har varit anställda i mindre än sex månader, som tidigare kunde undantas genom kollektivavtal, inte längre att kunna undantas efter ändringen, vilket gör det möjligt för dem att ta ledigt direkt efter anställning.

Rätten att begära undantag från övertidsarbete (arbete utöver ordinarie arbetstid) kommer också att stärkas. Enligt gällande lag är arbetstagare som vårdar barn under tre år berättigade, men efter ändringen kommer detta att utökas till att inkludera arbetstagare som vårdar barn “innan de börjar i grundskolan”. Detta kommer att göra det lättare för föräldrar att välja ett arbetsliv utan övertid under en längre period av barnuppfostran.

Särskilt noterbart är främjandet av flexibla arbetssätt. Arbetsgivare kommer att ha en “ansträngningsskyldighet” att vidta åtgärder så att arbetstagare som vårdar barn under tre år eller har familjemedlemmar som behöver vård kan välja att arbeta på distans. Även om det är en ansträngningsskyldighet och inte har någon juridisk tvingande kraft, förväntas företag att aktivt engagera sig i att stödja balansen mellan arbete och familjeliv. Dessutom kommer arbetsgivare att vara skyldiga att införa minst två av följande fem alternativ för arbetstagare som vårdar barn från tre år till innan de börjar i grundskolan: 1) ändring av arbetstid, 2) distansarbete, 3) deltidsarbete, 4) tillhandahållande av ny ledighet för att stödja balansen mellan barnomsorg och arbete, och 5) inrättande och drift av barnomsorgsanläggningar, så att arbetstagare kan välja och använda ett av dessa alternativ.

Åtgärder för att förhindra att arbetstagare lämnar sina jobb för att ge vård kommer också att förstärkas avsevärt. Enligt den reviderade lagen kommer arbetsgivare att vara skyldiga att informera arbetstagare individuellt om vårdledighet och andra stödsystem för att kombinera arbete och vård när en arbetstagare rapporterar att de står inför familjevård, samt att bekräfta deras avsikt att använda systemet. Detta är en åtgärd för att förhindra att arbetstagare lämnar sina jobb utan att känna till systemet. Dessutom kommer arbetsgivare att vara skyldiga att tillhandahålla information om stödsystem för att kombinera arbete och vård till exempelvis anställda som har nått 40 års ålder, även innan de står inför vårdbehov.

Dessa ändringar kräver nya åtgärder inom företagens personal- och arbetsrättsliga förvaltning. Medan det tidigare rättsliga systemet hade en “passiv” struktur där företagens skyldigheter uppstod först efter att en arbetstagare hade ansökt, kräver den nya lagen att företag aktivt tillhandahåller information, bekräftar intentioner och föreslår flexibla arbetssätt, vilket är en “aktiv” roll. Detta innebär att tyngdpunkten för efterlevnad har flyttats från att bara känna till lagarna till hur de tillämpas i praktiken och hur dialogen med anställda genomförs. Företagen måste snabbt bygga upp en konkret driftsstruktur, inklusive revidering av anställningsregler, utbildning för chefer, utveckling av standardprocesser för individuella intervjuer och förberedelse av informationsmaterial om stödsystem för att kombinera arbete och familjeliv.

Sammanfattning

I denna artikel har vi förklarat tre huvudsakliga rättsliga ramverk som definieras av japansk arbetsrätt för att skydda kvinnor och unga arbetstagare, samt stödsystem för anställning i ett samhälle med låg födelsetal och hög ålder. Särskilda regler för arbetskontrakt med minderåriga, omsorg om kvinnliga arbetstagare med moderskap i centrum och det omfattande stödsystemet för föräldra- och vårdledighet som erbjuds av lagen om föräldra- och vårdledighet, är var och en oberoende bestämmelser som samverkar organiskt mot det gemensamma målet att säkra en hållbar arbetskraft i respons till Japans stora demografiska utmaningar. Att följa dessa lagar är avgörande för att undvika juridiska risker och samtidigt bygga en arbetsmiljö där en mångfald av talanger kan blomstra, vilket är en viktig del av företagsstrategin för att öka konkurrenskraften. Särskilt de senaste lagändringarna har skiftat företagens ansvar från att bara ha system på plats till att aktivt erbjuda information och dialog anpassad till varje anställds situation, vilket kräver en transformation av själva personal- och arbetsrättsförvaltningen.

Vår byrå, Monolith Law Office, har en omfattande meritlista av att tillhandahålla specialiserade juridiska tjänster till ett stort antal klientföretag, både inom och utanför Japan, gällande de komplexa och ständigt utvecklande juridiska regleringarna inom japansk arbetsrätt. Vår firma har flera experter som inte bara är kvalificerade som japanska advokater utan också som utländska advokater och engelsktalande specialister, vilket gör det möjligt för oss att erbjuda exakta och praktiska råd även för de unika utmaningar som företag med internationell verksamhet står inför. Vi erbjuder omfattande stöd anpassat till ert företags behov, inklusive utveckling av arbetsregler, genomförande av interna utbildningar och hantering av enskilda fall, i linje med de teman som behandlats i denna artikel.