【Reiwa 7 (2025) Nisan】"65 Yaş Emekliliği" Gerçek mi? Yüksek Yaş Çalışanların İstihdamının Güvence Altına Alınması Yasasındaki Değişikliklerin Önemli Noktaları Explained

İstihdam ortamı hızla değişmektedir. Özellikle dikkat çeken konulardan biri “yaşlı çalışanların istihdamı”dır. Şu anda geçiş önlemi olarak uygulanan “Yaşlı Çalışanların İstihdamının Güvence Altına Alınması Yasası” (Kōnenreisha Koyō Antei Hō) kapsamında, yaşlılık refah emekli maaşının ödeme başlangıç yaşını (61 yaş) aşan yaşlı çalışanlar için, belirli kriterlerin belirlenmesine izin verilmekteydi. Ancak, Reiwa 7 (2025) yılı Nisan ayından itibaren 65 yaşına kadar sürekli istihdam tamamen zorunlu hale gelecek ve cezai yaptırımlar uygulanacaktır. Bu durum “65 yaşında emeklilik sistemi” gibi görünebilir, ancak kesinlikle farklı olduğundan dikkatli olunması gerekmektedir.

Ayrıca, bu yasanın değişikliğiyle birlikte, şirketlerde istihdam sözleşmeleri ve iş kuralları başta olmak üzere birçok sistemin gözden geçirilmesi gerekecektir.

Bu makalede, “Yaşlı Çalışanların İstihdamının Güvence Altına Alınması Yasası”nın değişiklik noktaları ve işverenlerin alması gereken önlemler hakkında önemli noktaları açıklıyoruz.

Japonya’da “Yaşlı İstihdamının İstikrarını Sağlama Kanunu”nun Genel Bakışı ve Değişiklik Noktaları

“Yaşlı İstihdamının İstikrarını Sağlama Kanunu” (Yaşlılar Dahil İstihdamın İstikrarını Sağlama Kanunu), yaşlıların iş bulma fırsatlarını artırmak ve çalışma ortamlarını iyileştirmek amacıyla, yaşlı istihdamını teşvik etmek için çıkarılmış bir Japon yasasıdır. Nüfusun yaşlanması ve üretken yaş grubunun (15-64 yaş) azalması toplumsal bir sorun haline geldiğinden, çalışma arzusu olan yaşlıları istikrarlı bir şekilde istihdam ederek iş gücünü korumayı amaçlamaktadır.

1971 yılında (Showa 46), “Orta Yaş ve Üstü İstihdamının Teşvik Edilmesi Hakkında Özel Tedbirler Kanunu” yürürlüğe girmiş ve 1986 yılında (Showa 61) mevcut kanun adına dönüştürülmüştür.

2013 yılında (Heisei 25), yaşlılık emeklilik maaşının alınmaya başlanma yaşının 65’e yükseltilmesiyle birlikte, emeklilik maaşı alınana kadar yaşlıların çalışabilmesi için “65 yaşına kadar istihdamın garanti altına alınması” zorunluluğunu amaçlayan bir yasa değişikliği Nisan 2013’te (Heisei 25) yürürlüğe girmiştir.

Bu değişiklik, geçiş önlemleri olarak, işverenlere sürekli istihdam sistemine dahil edilecek kişileri sınırlama hakkı tanımıştır.

Daha sonra, 2021 yılında (Reiwa 3) Nisan ayında, “70 yaşına kadar istihdamın garanti altına alınması”nı bir çaba yükümlülüğü olarak belirleyen bir yasa değişikliği yürürlüğe girmiştir.

Ve şirketlerin geçiş önlemleri 2025 Mart’ında (Reiwa 7) sona erecek ve 2025 Nisan’dan (Reiwa 7) itibaren 65 yaşına kadar sürekli istihdam tamamen zorunlu hale gelecektir. Bu, ilk bakışta “65 yaşında emeklilik yaşının yükseltilmesi” gibi görünebilir, ancak dikkatli olmak gerekiyor çünkü durum tam olarak bu değildir.

Belirli kişileri sürekli istihdam sisteminin dışında tutan şirketler artık tüm isteklileri sisteme dahil etmek zorundadır. Yani, sürekli istihdamı sınırlamayan şirketler için hiçbir şey değişmemiştir.

Ayrıca dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, yaşlı istihdamının garanti altına alınması önlemlerinin “istekli kişilere yönelik önlemler” olduğu ve istihdamın devamını istemeyen çalışanları istihdam etme zorunluluğunun olmadığıdır. Yani, “60 yaşını geçtikten sonra da çalışmak isteyen tüm çalışanlar sürekli olarak istihdam edilmelidir” anlamına gelmektedir.

Şirketler, yaşlı istihdamının garanti altına alınması önlemleri olarak, aşağıdakilerden birini uygulamak zorundadır (Yaşlı İstihdamının İstikrarını Sağlama Kanunu Madde 9).

1. Yaşa bağlı emeklilik sisteminin kaldırılması
2. 65 yaşına kadar emeklilik yaşının yükseltilmesi
3. Tüm isteklilerin 65 yaşına kadar sürekli istihdam edilmesi (yeniden istihdam sistemi, çalışma süresinin uzatılması)

Bunlardan, çoğu şirketin uyguladığı, 3 numaralı sürekli istihdam sistemi olan yeniden istihdam sistemidir.

Japonya’da Yüksek Yaşlı İstihdam Güvenliği Yasası’nın Cezai Yaptırımları

Geçiş sürecinin sona ermesiyle birlikte, ihlalde bulunan işverenlere mevcut cezai yaptırım hükümleri uygulanacaktır.

• Yönlendirme, tavsiye ve önerilere uymayan işverenler hakkında kamuoyuna açıklama yapılması (Japon Yüksek Yaşlı İstihdam Güvenliği Yasası Madde 10)
• İşverenlerin yüksek yaşlı istihdamını sağlama önlemleriyle ilgili hibe raporlamasında, rapor vermemiş veya yanıltıcı rapor sunmuş olmaları durumunda, bireysel veya tüzel kişiler için 500 bin yen’e kadar para cezası uygulanır (aynı yasa Madde 55, Madde 56).
• Kamu İstihdam Bürosu Müdürü’ne belirli bir sayıda (bir ay içinde beşten fazla) yüksek yaşlı çalışanın toplu olarak işten ayrılmasına ilişkin bildirimde bulunmamış veya yanıltıcı bildirimde bulunmuş olanlar (tüzel kişi ise, temsilcisi) 100 bin yen’e kadar idari para cezası ile cezalandırılır (aynı yasa Madde 57).

Ardından, “Japon Yüksek Yaşlı İstihdam Güvenliği Yasası”nın değişikliğiyle birlikte şirketlerin alması gereken önlemler ve dikkat edilmesi gereken noktalar hakkında detaylı bir açıklama yapacağız.

Japonya’da Şirketlerin Alması Gereken Önlemler ve Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar

İşverenler, Japonya’da yaşlı çalışanların istihdamını güvence altına almak için (61-65 yaş arası) ve yaşlı çalışanların işe alımını sağlamak için (66-70 yaş arası) aşağıdaki prosedürleri uygulamalıdır.

• Yaşlı çalışanların istihdam durumu hakkında rapor hazırlığı
• Önlemlerin seçimi ve hedef kişilerin belirlenmesi
• Teşvik fonlarının kullanımının değerlendirilmesi

İşverenlerin uygulaması gereken yaşlı çalışanların istihdamını ve işe alımını güvence altına alacak önlemler arasında, sürekli istihdam sistemini uygulama durumunda dikkat edilmesi gereken noktaları detaylı bir şekilde açıklıyoruz.

66 Yaş ve Üzeri İçin Japonya’da Gerekli İstihdam Güvence Önlemleri

Japon yasalarına göre yapılan bir yasal düzenleme ile, 65 yaşına kadar olan yaşlıların istihdamının zorunlu hale getirilmesinin yanı sıra, 66 ile 70 yaş arasındaki kişilerin istihdamını güvence altına almak amacıyla aşağıdaki önlemlerden birinin alınması çaba gösterme yükümlülüğü olarak getirilmiştir (Madde 10’un 2’si):

1. 70 yaşına kadar emeklilik yaşının yükseltilmesi
2. Emeklilik yaşının kaldırılması
3. 70 yaşına kadar sürekli istihdam sistemlerinin uygulanması
4. 70 yaşına kadar sürekli iş sözleşmesi imzalama sisteminin uygulanması
5. 70 yaşına kadar sürekli olarak toplumsal katkı projelerinde çalışabilme sisteminin uygulanması
   • İşverenin kendi yürüttüğü toplumsal katkı projeleri
   • İşverenin görevlendirdiği veya sermaye koyduğu kuruluşların yürüttüğü toplumsal katkı projeleri

İşçi koruması açısından, 1’den 3’e kadar olan sürekli istihdam sistemlerinin tercih edilmesi uygun görülmekte, 4 ve 5 numaralı girişim destek önlemleri hakkında ise, uygulamaya geçirilirken “Girişim Destek Önlemlerinin Uygulanması Hakkında Plan” hazırlanması ve işçi sendikaları gibi kuruluşların onayının alınması gerekmektedir.

61 ile 65 yaş arasındaki yaşlılar için bu önlemlerle ilgili özel bir kısıtlama bulunmadığından, uygulanmalarında bir sakınca olmadığı düşünülmektedir.

Bunlara ek olarak, yaşlı işçilerin iş kazalarını önleme tedbirlerini de uygulamak zorundasınız. Somut uygulamalar, “Yaşlı İşçilerin Güvenliği ve Sağlığının Korunması İçin Rehber (Halk arasında: Age-Friendly Rehberi)[ja]“ne dayanarak gerçekleştirilecektir. Age-Friendly, Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Batı’nın iş sağlığı ve güvenliği kurumlarında kullanılan “yaşlıların özelliklerini dikkate alan” anlamına gelir.

Örneğin,

• Yaşlılarla ilgili iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin kurulması
• Yaşlıların çalışması için uygun iş ortamının iyileştirilmesi (hem fiziksel hem de psikolojik açıdan)
• Yaşlıların fiziksel güç ve sağlık durumlarının anlaşılması

gibi, yaşlıların güven içinde kendi deneyimlerini kullanarak çalışabilmeleri için proaktif uygulamaların gerçekleştirilmesi uygun görülmektedir.

Japonya’da Sürekli İstihdamın Kapsamı

Japon sürekli istihdam sistemine dahil olan kişilerin yeniden istihdam edilebileceği şirketlerin kapsamı, sadece ana şirketle sınırlı değil, aynı zamanda grup şirketlerini (oy haklarının çoğunluğuna sahip olan iştirakler veya oy haklarının %20’sinden fazlasına sahip olan bağlı şirketler) de içermektedir.

Grup şirketlerinde çalışanların sürekli istihdamını sağlamak için, önceden bir sözleşme yapılması gerekmektedir.

Japonya’da İstihdam Koşulları ve Çalışma Yönetmeliği Hususları

Yaşlı çalışanların istihdamını güvence altına almak için önlemler alınırken, işveren ve işçi arasında yeterli bir müzakere yapıldıktan sonra, yaşlı çalışanların ihtiyaçlarına uygun önlemlerin alınması tavsiye edilir.

Birden fazla önlem almak mümkün olsa da, bireysel yaşlı çalışanlara saygı göstermek ve onların tercihlerini önemsemek esastır. Farklı işler yapılacaksa, gerektiğinde yeniden beceri kazandırma desteği (eğitim, öğretim, antrenman) sağlamak önemlidir.

Sürekli istihdam durumunda çalışma koşulları hakkında, Fukuoka Yüksek Mahkemesi’nin 2017 (Heisei 29) yılı 7 Eylül tarihli kararı referans alınabilir. Bu davada, süresiz çalışan olarak Y (hazır yemek satış şirketi) şirketinde çalışan X, emeklilik yaşına geldiğinde, Y şirketinden sürekli istihdam sistemine göre yeniden işe alınmayı talep etmiş, ancak Y şirketi tarafından sunulan yeniden işe alım koşullarını kabul edemeyerek istifa etmiş ve sonrasında zarar tazminatı talep etmiştir.

Yaşlı İşçilerin İstihdamının Güvence Altına Alınması Hakkında Kanun’un 9. maddesine dayanan “Yaşlı Çalışanların İstihdamını Güvence Altına Alma Önlemleri”, işverenlere emeklilik yaşına ulaşmış çalışanların tercihlerine uygun çalışma koşulları sunma yükümlülüğü getirmese de, bu önlemlerin amacı ve içeriği göz önünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesi hukukunun kamu düzeninin bir parçası olduğu söylenebilir. Bu nedenle, işverenin yeniden istihdamla ilgili olarak, örneğin, son derece mantıksız ve yaşlı çalışanın beklentilerine ciddi şekilde aykırı, kabul edilmesi zor çalışma koşulları sunması gibi eylemleri, sürekli istihdam sisteminin amacına aykırı ve yasa dışıdır ve (ortada bırakılan kısım) ilgili yaşlı çalışanın, bu önlemlerin makul uygulanması yoluyla 65 yaşına kadar istikrarlı bir istihdamdan yararlanma hakkını ihlal eden haksız fiil teşkil edebilir (ortada bırakılan kısım).

Sürekli istihdam önlemleri arasında, emeklilik öncesi ve sonrası çalışma koşullarının belirli bir süreklilik ve devamlılık göstermesi esas olmalıdır. Emeklilik öncesi koşullarla süreklilik ve devamlılık göstermeyen çalışma koşullarının sunulması, sadece bu sunumun makul bir gerekçeyle haklı çıkarılması durumunda kabul edilebilir.

Fukuoka Yüksek Mahkemesi 2017 (Heisei 29) yılı 7 Eylül tarihli kararı

Bu nedenle, makul ve haklı bir gerekçe olmadan, sürekli istihdam sisteminin amacına aykırı ve yetkiyi aşan veya kötüye kullanan bir eylem olarak yasa dışı olduğuna hükmedilmiştir.

Öte yandan, “Yaşlı Çalışanların İstihdamını Güvence Altına Alma Önlemleri” kapsamındaki kişiler (66-70 yaş arası) için standartlar, bu önlemlerin bir çaba yükümlülüğü olması nedeniyle, hedef kitleyi sınırlayarak belirlenebilir.

Özet: Japonya’daki “Yaşlı İstihdamının İstikrarını Sağlama Kanunu” ile İlgili İş Hukuku Sorunları İçin Avukata Danışın

Japonya’daki “Yaşlı İstihdamının İstikrarını Sağlama Kanunu”nun yenilenme noktalarını ve işverenlerin alması gereken önlemleri açıkladık. Kanun değişikliği ile “65 yaşında emeklilik” gibi ifadeler kullanılsa da, durum tam olarak bu şekilde değildir. Gerçekten de kanun değişikliğine uygun hareket edilmezse, cezai yaptırımlar uygulanabilir, bu nedenle dikkatli olmak gerekmektedir.

Uygun bir şekilde yanıt vermek için, şirketlerin yaşlı çalışanların sürekli istihdamıyla ilgili risk yönetimini uygulamaları gerekmektedir. Ayrıca, istihdam sözleşmeleri, çalışma kuralları ve ücret sistemleri gibi birçok noktada değişiklik yapılması gerekmektedir.

“Yaşlı İstihdamının İstikrarını Sağlama Kanunu” hakkında belirsizlikleriniz varsa veya yaşlı çalışanlarla ilgili iş hukuku sorunları yaşıyorsanız, bir avukata danışmanızı öneririz.

Monolit Hukuk Bürosu Tarafından Sunulan Çözümler

Monolit Hukuk Bürosu, IT ve özellikle internet ile hukukun her iki alanında da yüksek uzmanlığa sahip bir hukuk firmasıdır. Japonya’daki Yüksek Yaşlı İstihdam Stabilizasyon Yasası’nın (改正高年齢者雇用安定法) revizyonuna uyum sağlamak için, sözleşme hazırlamanın gerekebileceği durumlar olabilir. Firmamız, Tokyo Borsası Prime Market’te listelenen şirketlerden girişim şirketlerine kadar çeşitli vakalar için sözleşme hazırlama ve inceleme hizmetleri sunmaktadır. Eğer sözleşme konusunda yardıma ihtiyacınız varsa, lütfen aşağıdaki makaleye göz atın.

Monolit Hukuk Bürosu’nun Hizmet Alanları: Sözleşme Hazırlama ve İnceleme vb.[ja]