Bakım Hizmetlerinde Hasta Şiddeti ve İş Kazası/Hasar Tazminatı Sorunlarına Açıklama

Japonya’daki bakım hizmetleri alanında, hizmet alan kişiler tarafından gelen şiddet ciddi bir sorundur ve bakım personelinin fiziksel ve zihinsel sağlığı üzerinde büyük bir yük oluşturur. Özellikle, Alzheimer gibi hastalıklara sahip bireylerden gelen şiddet eylemleri öngörülemez ve bakım personeli fiziksel ve ruhsal zarar görebilir.

Bu tür şiddet olayları karşısında, iş kazası veya tazminat sorunları ortaya çıkabilir ve bu durumlar Japonya’daki çeşitli yasalar ve sistemlerle ilgilidir. Bakım hizmetleri alanında yaşanan şiddet olaylarına karşı, tesisin desteği ve hukuki tedbirler de dahil olmak üzere kapsamlı önlemler alınması gerekmektedir. Şiddeti önlemek için risk yönetimi ve iş yerinin ortamını iyileştirmek de önemli unsurlardır.

Bu makalede, şiddetin gerçek durumu, iş kazası tanımlaması ve tazminat taleplerinin olasılığı, somut önleme ve müdahale stratejileri detaylı bir şekilde açıklanmaktadır. Tesis ve personelin güvenliği ve huzuru için bu bilgileri mutlaka dikkate alınız.

Japonya’daki Bakım Hizmetlerinde Yaşanan Şiddetin Gerçek Yüzü

Japonya’daki bakım hizmetleri alanında, çeşitli türlerde şiddet vakaları yaşanmakta ve bu durum çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını ciddi şekilde etkilemektedir. Bu şiddet olayları, fiziksel, zihinsel ve cinsel olmak üzere geniş bir yelpazede yer almaktadır. Aşağıda, bu şiddet türlerinin her birinin gerçek yüzünü detaylı bir şekilde açıklıyoruz.

Fiziksel Şiddet

Fiziksel şiddet, bakım personeli için ciddi bir tehdit oluşturmakta ve birçok farklı şekilde ortaya çıkabilmektedir. Örneğin aşağıdaki durumlar yaşanabilir:

• Öfkeli bir kullanıcı tarafından tokat atılması
• Ayağını sallayarak tekme atılması
• Kolunun çimdiklenmesi
• Yüzünün veya boynunun tırmalanması

Tesisin kullanıcıları tarafından bu tür doğrudan saldırılara maruz kalınabilir. Bu eylemler, morluklar veya kesikler gibi fiziksel yaralanmalara yol açabilir ve oldukça tehlikelidir. Ayrıca, nesnelerin fırlatılması da nadir değildir. Örneğin, yemek sırasında kullanılan tabaklar, uzaktan kumandalar veya bastonlar fırlatılabilir. Kıyafetlerin güç kullanılarak çekilmesi de fiziksel şiddetin bir biçimidir.

Diğer örnekler arasında şunlar bulunmaktadır:

• Banyo yardımı sırasında aniden kullanıcı tarafından vurulup yüzünde yaralanma yaşanan durum
• Yemek servisi sırasında hoşuna gitmeyen bir durum nedeniyle kullanıcı tarafından tabak fırlatılarak kolunda kesik oluşan durum
• Tekerlekli sandalyeye transfer yardımı sırasında dengesini kaybeden kullanıcı tarafından saçının çekilmesi ve baş derisinde ağrı hissedilen durum

Fiziksel şiddet, personelin sadece bedensel acı çekmesine neden olmakla kalmaz, aynı zamanda ciddi ruhsal acılara da yol açabilir. Şiddete uğrayan personel, korku ve endişe duygularıyla boğuşabilir ve PTSD (Post Travmatik Stres Bozukluğu) geliştirme riski de bulunmaktadır. İşe karşı motivasyon düşüklüğü yaşanabilir ve bu durum personelin işten ayrılmasına sebep olabilir.

Japonya’da Zihinsel Şiddet

Zihinsel şiddet, fiziksel şiddetten farklı olarak gözle görülmesi zor olduğu için ciddiyeti hafife alınmaya meyillidir. Ancak, çalışanların ruhunda derin yaralar açabilir ve uzun süreli acıya neden olabilir.

Kaba sözler, bunun tipik bir örneğidir. Kişiliği inkar eden sözler veya aşağılayıcı ifadelerle hakaret edilmesi, çalışanların özsaygısını zedeleyebilir ve özgüvenlerinin düşmesine yol açabilir.

Agresif tavır ve davranışlar da zihinsel şiddet kapsamındadır. Yüksek sesle bağırılması veya sert bakışlarla tehdit edilmesi, çalışanların küçülmesine ve korku hissetmelerine neden olur. Bu tür bir ortamda, soğukkanlı karar verme yetisi kaybolabilir ve bakım kalitesi düşebilir.

Makul olmayan taleplerin sürekli olarak dayatılması da çalışanların zihinsel yükünü artırabilir.

• “Şunu getir”, “Hemen yap” gibi emir kipiyle konuşma
• Gece yarısı bile olsa rahatsız edilme

Bunlar, çalışanların fiziksel ve zihinsel olarak tükenmesine yol açar. Taleplere sürekli yanıt vermek, çalışanların aşırı stres altında kalmasına ve fiziksel ve zihinsel dengelerinin bozulmasına neden olabilir.

İşte bazı somut örnekler:

• Banyo yardımını reddeden bir kullanıcı tarafından “işe yaramaz”, “senin gibi biri istifa etmeli” şeklinde hakaret edilmesi
• Gece vardiyasında defalarca hemşire çağrı düğmesiyle çağrılması ve her seferinde “Daha çabuk gel”, “Uyuyamıyorum” diye bağırılması
• Küçük bir hatayı sürekli olarak eleştirilmesi ve “Bunu bile yapamıyor musun”, “Sen kovuldun” şeklinde hakaret edilmesi

Zihinsel şiddet, çevreden anlaşılmakta zorlanabilir ve mağdur olan çalışanlar, sık sık bu durumu tek başlarına taşımak zorunda kalabilirler. “Acaba hata bende mi?” diye kendini suçlayan çalışanlar da vardır, ancak bu durumun kesinlikle böyle olmadığını anlamaları gerekmektedir. Zihinsel şiddet, sorunun failler tarafında olduğu bir davranıştır ve asla kabul edilemez.

Cinsel Şiddet

Cinsel şiddet, bakım personelinin onurunu derinden yaralayan ve fiziksel ve zihinsel olarak ciddi zararlar veren alçakça bir eylemdir. Fiziksel olarak uygunsuz temas, tipik bir örnektir.

Örneğin aşağıdaki durumlar sıralanabilir:

• Bakım sırasında gereğinden fazla fiziksel temas kurmak
• Sarılma veya öpüşmeyi zorlamak
• Cinsel amaçlarla fiziksel temas kurmak

Bu eylemler cinsel şiddet olarak kabul edilir. Personelde iğrenme ve korku hissi uyandırabilir ve travmaya dönüşme olasılığı yüksektir.

Müstehcen davranışlar da cinsel şiddetin bir türüdür. Cinsel içerikli sözler sarf etmek veya müstehcen şakalar yapmak, personeli rahatsız eder ve zihinsel acıya neden olur. Ayrıca, cinsel içerikli görüntü veya videoları göstermek de cinsel şiddettir. Bu, sadece personelin onurunu ihlal etmekle kalmaz, aynı zamanda iş yerinin ortamını da kötüleştirir.

Cinsel eylemlerin zorla yapılması da göz ardı edilemeyecek ciddi bir sorundur.

• Cinsel eylemleri zorla yaptırmak
• Cinsel hizmetler talep etmek

Bunlar, personelin kişiliğini inkar eden eylemlerdir ve kesinlikle kabul edilemez. Personelde ciddi zihinsel zararlara yol açabilir ve PTSD (Post Travmatik Stres Bozukluğu) gibi zihinsel hastalıklara neden olabilir.

Daha somut örnekler olarak aşağıdakiler sıralanabilir:

• Banyo yardımı sırasında kullanıcı tarafından fiziksel olarak dokunulması veya cinsel içerikli sözler sarf edilmesi
• Evde bakım hizmeti sırasında kullanıcı tarafından cinsel eylemlerin zorla yapılması

Cinsel şiddet, mağdurların utanç ve korku hisleri nedeniyle zararlarını dile getirememe durumları da yaygındır. Ancak, cinsel şiddet asla kabul edilebilir bir davranış değildir.

Bakım alanı, kullanıcılar ve personel arasında güven ilişkisi kurulması ve karşılıklı saygı gösterilmesi gereken bir yerdir. Cinsel şiddet, bu güven ilişkisini temelden sarsan bir eylemdir ve kesin bir şekilde ele alınması gerekmektedir.

Japonya’da Bakım Hizmetlerinde Yaşanan Şiddet ve İş Kazası Olarak Tanınması

Bakım hizmetlerinde yaşanan şiddet, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını ciddi şekilde etkileyebilir ve istifa etmelerine yol açabilecek ciddi bir sorundur. Bu tür şiddet olayları, Japonya’da iş kazası olarak tanınma ihtimali bulunmaktadır.

Fiziksel şiddet sonucu meydana gelen yaralanmaların yanı sıra, sözlü taciz veya cinsel taciz gibi ruhsal şiddet sonucu ortaya çıkan ruhsal rahatsızlıklar da, belirli şartlar altında iş kazası olarak kabul edilebilir. Aşağıda, her iki durum hakkında daha detaylı bilgi verilecektir.

Fiziksel Şiddet Sonucu Meydana Gelen Yaralanmalar

Bakım hizmetlerinde çalışan personelin, hastaların şiddeti sonucu yaralanmaları ne yazık ki nadir görülen bir durum değildir. Ancak, bu tür durumlarda, hastaların şiddeti sonucu meydana gelen yaralanmalar Japonya’da iş kazası olarak tanınabilir.

İş kazası olarak tanınma kriterleri, işin icrası sırasında ve işin doğası nedeniyle oluşan iki ana unsurdur. İşin icrası sırasında yaralanma olup olmadığı ve yaralanmanın işle doğrudan bir ilişkisi olup olmadığıdır. Bakım personeli, hastanın şiddeti sonucu yaralandığında, bu kriterler genellikle karşılanmış olur.

Yani, iş sırasında hastadan şiddet görerek yaralanmışsanız, iş kazası olarak tanınma ihtimaliniz oldukça yüksektir. İş kazası olarak tanınması durumunda, tedavi masrafları ve iş göremezlik tazminatı gibi ödemeler alınabilir, bu da çalışanın ekonomik yükünü hafifletebilir.

İş kazası olarak tanınma işlemi, İş Güvenliği Denetleme Bürosu tarafından yapıldığı için, başvurulan her durumun kabul edildiği anlamına gelmez. Ancak, hastanın şiddeti sonucu meydana gelen yaralanmaların iş kazası olarak tanınma ihtimalinin yüksek olduğunu unutmamak önemlidir. Güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak için iş kazası sisteminin etkin kullanımı büyük önem taşır.

Sözlü Taciz veya Cinsel Taciz Sonucu Ruhsal Zararlar

Bakım hizmetlerinde sadece fiziksel şiddet değil, sözlü taciz veya cinsel taciz gibi ruhsal şiddet de ciddi bir sorundur. Görünmez olan bu tür şiddet, çalışanların ruh sağlığını derinden etkileyebilir ve depresyon veya uyum bozukluğu gibi ruhsal hastalıklara yol açabilir. Bu tür ruhsal zararlar da, belirli şartlar altında Japonya’da iş kazası olarak kabul edilebilir.

Ruhsal hastalıkların iş kazası olarak tanınması için aşağıdaki üç koşul gereklidir:

• Ruhsal hastalığın iş kazası kapsamında olması
• Hastalığın başlamasından önceki altı ay içinde işle ilgili ciddi ruhsal stresin varlığının kabul edilmesi
• Hastalığın iş dışı faktörlerden kaynaklanmadığının kabul edilmesi

Özellikle, sözlü taciz gibi ruhsal şiddet sonucu ortaya çıkan ruhsal hastalıkların durumunda, işle olan nedensel ilişkinin kanıtlanması önemlidir. Sözlü tacizin kaydedilmesi veya meslektaşlar ve yöneticiler tarafından verilen ifadeler gibi objektif kanıtlar toplanmalı ve işle ilgili ciddi ruhsal stresin varlığı gösterilmelidir.

Ruhsal şiddet gözle görülmesi zor olduğundan, iş kazası olarak tanınması zor olabilir. Bu nedenle, uzman kuruluşlar veya avukatlarla danışmak ve uygun prosedürleri takip etmek önemlidir.

Bakım personelinin güvenle çalışabileceği bir ortam yaratmak için, işverenlerin sadece fiziksel şiddete değil, aynı zamanda ruhsal şiddete de dikkat etmeleri ve uygun önlemleri almaları gerekmektedir.

Japonya’daki Bakım Hizmetlerinde Kullanıcılardan Gelen Şiddet Sonucu Tazminat Sorunları

İş kazası sigortası, çalışanlara iş sırasında meydana gelen yaralanma veya hastalıklar için belirli bir tazminat sağlar, ancak maruz kalınan tüm zararları kapsamaz. Özellikle, kullanıcılardan gelen şiddet sonucu yaşanan manevi acılar için ödenecek tazminatlar iş kazası sigortası tarafından karşılanmaz. Bu tür durumlarda, şiddete maruz kalan çalışanlar, zararın telafisi için tazminat talebinde bulunarak eksik kısmın karşılanmasını sağlayabilirler.

Tazminat talebi, zarar gören kişinin zararın giderilmesini istediği eylemdir, ancak iş kazası durumunda da belirli şartlar altında bu mümkündür.

Kullanıcılardan gelen şiddet sonucu tazminat talebinin temeli, üçüncü kişi eylemi kazaları ve güvenlik önlemi ihlalleri olmak üzere iki ana unsura dayanır.

Üçüncü kişi eylemi kazaları, iş kazasının nedeninin üçüncü bir kişinin (bu durumda kullanıcının) eylemlerinden kaynaklandığı durumları ifade eder. Kullanıcılardan gelen şiddet bu kategoriye girdiği için, prensip olarak kullanıcıya karşı tazminat talebinde bulunmak mümkündür. Kullanıcının sorumluluk kapasitesi yoksa, ailesi veya diğer yakınları gözetim yükümlülüğü altında sorumlu tutulabilir.

Ayrıca, tesis tarafında güvenlik önlemi ihlali varsa, işletme sahibi de tazminat talebiyle karşı karşıya kalabilir. Güvenlik önlemi yükümlülüğü, işverenin çalışanlarının güvenliğini ve sağlığını korumak için gerekli önlemleri alması gerektiğini belirtir.

Örneğin, işveren kullanıcının şiddet eğilimini bildiği halde uygun önlemleri almadıysa, güvenlik önlemi ihlali olarak kabul edilebilir, bu nedenle dikkatli olunması gerekmektedir.

Japonya’daki Bakım Hizmetlerinde Şiddete Karşı Altı Önlem

Bakım hizmetlerinde, hizmet alan kişilerin veya ailelerinin personel üzerinde uyguladığı şiddet, sadece çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını ciddi şekilde etkilemekle kalmaz, aynı zamanda yüksek kaliteli bakım hizmetlerinin sunulmasını engelleyen ciddi bir sorundur. Bakım hizmeti sağlayıcıları, bu tür sorunlarla başa çıkabilmek ve çalışanların güven içinde çalışabilecekleri bir ortam sağlayabilmek için kapsamlı önlemler almak zorundadır.

Aşağıda, bakım hizmetlerinde şiddetle mücadele ve önleme konusunda özellikle önemli olan altı önlemi detaylı bir şekilde açıklıyoruz.

Bireysel Bakım Planı Oluşturma

Bireysel bakım planı, kullanıcıların durumlarına ve ihtiyaçlarına göre hazırlanan bir bakım planıdır ve şiddete karşı mücadelede ve önlemede de önemli bir rol oynar.

Planda, kullanıcının fiziksel durumu, bilişsel işlevleri, psikolojik durumu, geçmişteki şiddet eylemleri gibi detaylar kaydedilmeli ve somut müdahale stratejileri belirtilmelidir. Örneğin, belirli durumlar veya tetikleyiciler şiddet eylemlerine yol açıyorsa, bunlardan kaçınmak için çevresel düzenlemeler veya iletişim yöntemleri plana dahil edilmelidir.

Ayrıca, kullanıcının durumundaki değişiklikleri düzenli olarak değerlendirmek ve gerektiğinde planı gözden geçirmek de büyük önem taşır.

Çevresel Düzenlemeler

Çevresel düzenlemeler, kullanıcıların güven duygusunu artırma ve şiddet eylemlerini azaltma açısından önemli bir önlemdir. Aydınlatma, ses, sıcaklık, mobilya yerleşimi gibi unsurları akıllıca planlayarak, kullanıcıların rahat edebilecekleri bir ortam yaratmak zorundayız.

Ayrıca, acil durumlar için tahliye yollarını güvence altına almak ve kullanıcıların ve personelin güvenli bir şekilde tahliye olabilecekleri bir sistem kurmak da göz önünde bulundurulması gereken önemli bir noktadır.

İletişim

İletişim, kullanıcılarla güven ilişkisi kurmanın ve şiddet eylemlerini önlemenin temelini oluşturur. Kullanıcıların sözlerine kulak vermek ve empatik bir tutumla yaklaşmak zorunludur.

Ayrıca, kullanıcıların duygularını anlamak ve onları uygun kelimelerle ifade etmelerini teşvik etmek de etkilidir. Kullanıcılarla iletişim kayıtlarını tutmak ve diğer personelle paylaşmak, daha etkili iletişim yöntemleri bulmada yardımcı olabilir.

Personel Eğitimi

Personel eğitimi, şiddet ve sözlü saldırılara karşı önleme ve müdahale amacıyla düzenli olarak gerçekleştirilmesi önemli olan bir süreçtir. Eğitimlerde, şiddete karşı kurum olarak benimsenen temel politikalar ve temel yaklaşımlar öğrenilir.

Vaka incelemeleri ve müdahale stratejilerinin paylaşılması yoluyla, kullanıcıların durumlarına uygun etkili müdahalelerde bulunarak çeşitli sorunların önlenmesine katkı sağlanır.

Kayıt ve Raporlama

Şiddet olayı meydana geldiğinde, tarih, yer, durum ve yapılan müdahale gibi detayları ayrıntılı bir şekilde kaydedin. Kullanıcıların durum değişiklikleri ve bakım içerikleri de kaydedilmeli ve şiddet olaylarıyla olan ilişkileri analiz edilmelidir. Şiddet olaylarının kayıtları, personel arasında paylaşılmalı ve kurumsal bir yanıtın geliştirilmesi için önemlidir.

Kaydedilen bilgiler, personel arasında paylaşılmalı ve kurumsal bir yanıtın geliştirilmesi için kullanılmalıdır. Bunun için, raporların uygun bir şekilde yapılması gerekmektedir. Raporlar, hızlı bir şekilde üst düzey yöneticilere yapılmalı ve gerçekler doğru bir şekilde iletilmelidir. Sadece sözlü olarak değil, kayıtların paylaşılmasıyla daha doğru bilgi aktarımı mümkün olacaktır.

Doğru kayıt ve hızlı raporlama, sadece şiddet olaylarının tekrarını önlemekle kalmaz, aynı zamanda personelin güvenliğinin sağlanması ve kullanıcılara uygun bakımın sunulması için de önemlidir.

Örgütsel Yaklaşım

Örgütsel yaklaşım, şiddete karşı mücadelede ve önlemede etkili ilerleme kaydetmek için elzemdir. Şiddet olayı meydana geldiğinde, eğer her şeyi çalışanların kişisel takdirine bırakırsanız, durumun kötüleşme riski artar.

Bir çalışan tek başına sorunu üstlenirse, şiddet veya talepler tırmanabilir ve daha ciddi durumlar ortaya çıkabilir. Ayrıca, uygun bir müdahale yapılmadan sorun göz ardı edilirse, çalışanların işten ayrılma riski artmakla kalmaz, aynı zamanda kurumun güvenlikle ilgili yükümlülük ihlali şüphesiyle karşı karşıya kalma ihtimali de ortaya çıkar.

Bu nedenle, yöneticiler gibi üst düzey yetkililerin de müdahaleye katılması ve diğer kullanıcıları göz önünde bulundurarak, örgütün tamamı olarak sorunun çözümüne yönelik çalışmalar yapılması önemlidir.

Özellikle, şiddete karşı müdahale kılavuzu hazırlamak ve bunu çalışanlar arasında paylaşmak etkilidir. Kılavuzda, acil durum müdahale prosedürleri, raporlama sistemi ve danışma noktaları gibi konular açıkça belirtilmelidir. Ayrıca, düzenli toplantılar düzenleyerek şiddetle ilgili bilgilerin paylaşılması ve müdahale stratejilerinin gözden geçirilmesi de hizmet kalitesinin iyileştirilmesine katkıda bulunur.

Özet: Japonya’daki Bakım Hizmetlerinde İş Kazası ve Tazminat Davaları İçin Avukata Danışın

Bakım hizmetleri alanında yaşanan şiddet, sadece çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını ciddi şekilde etkilemekle kalmaz, aynı zamanda kaliteli bakım hizmeti sunulmasını da engelleyen ciddi bir sorundur. Fiziksel şiddet, psikolojik şiddet, cinsel şiddet gibi çeşitli biçimlerde ortaya çıkan bu şiddet, çalışanları sürekli bir risk altında tutmaktadır.

Şiddete maruz kalan çalışanlar, iş kazası olarak tanınması durumunda tedavi masrafları ve iş göremezlik tazminatı gibi ekonomik destekler alabilirler. Ayrıca, tazminat talebiyle, iş kazası sigortasının kapsamadığı ruhsal acılar için manevi tazminat gibi zararların telafisi de mümkündür.

Şiddet olaylarının önlenmesi ve çalışanların güvenle çalışabilecekleri bir ortamın oluşturulması için çok yönlü önlemler almak şarttır. Kullanıcıların durumunu ve ihtiyaçlarını anlayarak uygun bakım hizmeti sunulduğunda, şiddet eylemleri önlenebilir. Çalışanlara yönelik eğitimlerin ve destek sistemlerinin güçlendirilmesi de büyük önem taşımaktadır.

Bakım hizmeti, insanlar arasındaki bağlantılarla yürütülen değerli bir iştir. Çalışanların güvenle çalışabilecekleri bir ortam sağlandığında, kullanıcılara da daha iyi bakım hizmeti sunulabilir. Şiddetsiz, güvenli ve huzurlu bir bakım hizmeti ortamının gerçekleştirilmesi için aktif çabalarınızı sürdürün.

Referans: Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı | Sosyal Refah Tesislerinde İş Kazalarının Önlenmesi Hakkında[ja]

Hukuk Büromuz Tarafından Sunulan Çözümler

Bakım hizmetleri sektörü, Japonya’daki Bakım Sigortası Kanunu (Kaigo Hoken-hō), Yaşlı Refah Kanunu (Rōjin Fukushi-hō), Şirketler Kanunu (Kaisha-hō) gibi çeşitli yasaların düzenlemeleriyle örülmüş bir alandır. Monolith Hukuk Bürosu, Genel Dernek Japonya Bakım Hizmetleri İşletmecileri Federasyonu ve ülke genelindeki her prefektörlükten bakım hizmeti sağlayıcılarının danışman avukatlığını yapmakta ve bakım hizmetleriyle ilgili Japon yasaları konusunda geniş bir bilgi birikimine sahiptir.

Monolith Hukuk Bürosu’nun uzmanlık alanları: IT & Girişim Şirketlerinin Kurumsal Hukuk İşleri[ja]