Japonya İş Hukukunda İşçi Sendikalarının Kavramı ve Gereklilikleri

Şirket yönetiminde, çalışanlarla olan ilişkiler son derece önemli bir unsurdur. Özellikle, Japonya’da iş yürütürken, sendikalar hakkında hukuki bir anlayışa sahip olmak şarttır. Çalışanların birlik olma hakkı, toplu pazarlık hakkı ve toplu eylem hakkı, sadece yasal düzenlemelerle sınırlı kalmayıp, Japonya Anayasası’nın 28. maddesiyle güvence altına alınmış temel haklardır. Bu anayasal güvenceleri somutlaştıran ve işveren-çalışan ilişkilerinin kurallarını belirleyen Japon İşçi Sendikaları Yasası’dır. Bu yasa, çalışanların işverenlerle eşit bir zeminde müzakere yapmalarını teşvik eder ve çalışanların statülerinin yükseltilmesini amaçlar. Sendika, çalışanların öncülük ettiği, kendi istekleriyle çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesi, ekonomik statülerinin yükseltilmesi amacıyla örgütlenen bir topluluktur. Şirket yöneticileri ve hukuk departmanı için, sendikaların kavramını doğru anlamak, sağlıklı işveren-çalışan ilişkileri kurmanın ve hukuki anlaşmazlıkları önlemenin ilk adımıdır. Daha da önemlisi, hangi tür bir topluluğun hukuki olarak ‘sendika’ olarak tanındığı ve yasal koruma hakkına sahip olduğunun kesin gerekliliklerini anlamaktır. Yasal korumaya sahip sendikalar, yani ‘yasal uyumlu sendikalar’ olarak gereklilikleri karşılamayan topluluklarla yapılan müzakereler, hukuki anlamda büyük farklılıklar gösterir. Bu makalede, Japon iş hukuku altında sendikaların temel kavramları, çeşitli formları ve türleri, ve en önemlisi ‘yasal uyumlu sendika’ olarak tanınmak için gereken hukuki şartlar, somut yasalar ve mahkeme kararları ışığında ayrıntılı bir şekilde açıklanacaktır.  

Japonya’daki İşçi Sendikalarının Temel Kavramları

Japon İşçi Sendikaları Kanunu, koruma kapsamına aldığı ‘işçi sendikaları’ ve onların üyeleri olan ‘işçiler’ hakkında açık tanımlar getirmektedir. Bu tanımları anlamak, işçi sendikalarıyla ilgili tüm hukuki meseleleri değerlendirirken temel bir öneme sahiptir.

Öncelikle, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 2. maddesi, ‘işçi sendikası’nı ‘işçilerin öncülüğünde, kendi istekleriyle çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesi, ekonomik statülerinin yükseltilmesi gibi amaçlarla kurulan örgüt veya bu örgütlerin birliği’ olarak tanımlar. Bu tanımda üç önemli unsur bulunmaktadır. Birincisi, işçi sendikası ‘işçilerin öncülüğünde’ olmalıdır. Bu, işverenin müdahalesinden veya kontrolünden bağımsız, işçilerin kendi örgütleri olması gerektiği anlamına gelir. İkincisi, örgütün ‘kendi istekleriyle’ kurulmuş olması gerekmektedir. Sendikanın oluşumu ve işleyişi, işçilerin özgür iradesine dayanmalıdır. Üçüncüsü, ana ‘amaçlarının’ çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesi, ekonomik statülerinin yükseltilmesi olması gerekmektedir.

Ardından, aynı kanunun 3. maddesi, ‘işçi’yi ‘meslek türüne bakılmaksızın, ücret, maaş veya buna benzer gelirlerle geçinen kişi’ olarak tanımlar. Bu tanım oldukça geniş kapsamlıdır ve belirli bir istihdam türüyle sınırlı değildir. Dolayısıyla, sadece tam zamanlı çalışanlar değil, sözleşmeli çalışanlar, yarı zamanlılar ve geçici işçiler de bu yasal ‘işçi’ tanımı içine girer. Bu durum, çeşitli istihdam türlerini kullanan modern şirket yönetiminde özellikle dikkat edilmesi gereken bir konudur. İşçi sendikası kurma hakkı ve üye olma niteliği, geçici işçilere de eşit olarak tanınmıştır. Bu nedenle, yönetim, geçici işçiler tarafından kurulan bir işçi sendikasından toplu pazarlık talebi geldiğinde, bu talebe karşı dürüst bir şekilde yanıt verme yükümlülüğü altında olabilir. İşçi tanımının geniş kapsamlı olması, şirketlerin işçi sendikalarıyla ilişkilerinde, genellikle düşünülenden daha geniş bir yasal yükümlülük alanına sahip olabileceğini göstermektedir.

Japonya’daki İşçi Sendikalarının Yapısı ve Türleri

Japonya’daki işçi sendikaları, organizasyonun kapsamı ve üye niteliklerine göre birkaç farklı yapıya ayrılır. Hangi tür sendika ile karşı karşıya olduğunuza bağlı olarak, müzakere konuları ve anlaşmazlık noktaları büyük ölçüde değişebilir, bu nedenle her birinin özelliklerini anlamak önemlidir.

En yaygın yapı ‘şirket bazlı sendika’dır. Bu, belirli bir şirkette çalışan işçilerin, meslek ya da niteliklerine bakılmaksızın oluşturduğu sendikadır. Japonya’daki işçi sendikalarının büyük çoğunluğu bu yapıdadır ve müzakereler genellikle bağlı oldukları şirketin işletme durumu ve iç koşullarıyla yakından ilişkilidir. Şirket ve sendika üyesi çalışanların çıkarları bir dereceye kadar örtüştüğünden, işveren ve işçi ‘kader ortaklığı’ olarak gerçekçi çözüm yolları aramaya sıkça yönelirler.

Bir diğer tür ise ‘sektör bazlı sendika’dır. Bu, demir-çelik, otomotiv, kimya gibi aynı sektörde çalışan işçilerin, şirket sınırlarını aşarak oluşturduğu sendikadır. Sektör bazlı sendikaların amacı, belirli bir sektördeki çalışma koşullarını standartlaştırmak ve iyileştirmektir. Bu nedenle, müzakereler sadece bireysel şirketlerin finansal durumlarına değil, aynı zamanda sektörün genel eğilimlerine dayalı olarak yürütülebilir.

‘Meslek bazlı sendika’, pilotlar, hemşireler, matbaacılar gibi aynı meslek grubu veya uzmanlık becerisine sahip işçilerin, bağlı oldukları şirketlerden bağımsız olarak oluşturduğu sendikadır. Bu sendikalar, belirli bir mesleğe özgü çalışma koşulları, nitelik sistemleri ve becerilere dayalı ücret düzeylerinin korunması ve iyileştirilmesini temel faaliyet amacı olarak belirler.

Son olarak, ‘genel işçi sendikası’ veya ‘birleşik sendika’ olarak adlandırılan yapı vardır. Bunlar, şirket, sektör veya meslek grubu fark etmeksizin, belirli bir bölgedeki işçilerin bireysel olarak katılabildiği sendikalardır. Özellikle, kendi şirketlerinde sendika bulunmayan küçük ve orta ölçekli işletmelerin işçileri veya bireysel iş sorunları olan işçiler için önemli bir rol oynarlar. Birleşik sendikalar, şirket dışı bir organizasyon oldukları için, sıklıkla belirli çalışanlarla ilgili sorunlar hakkında aniden toplu müzakere talebinde bulunabilirler ve bu durum yöneticiler için tahmin edilmesi zor bir varlık haline gelebilir.

Bu işçi sendikalarının yapıları, her biri farklı stratejik anlamlar taşır. Şirket bazlı sendikalarla ilişkiler uzun vadeli bir ortaklık yönünü taşırken, birleşik sendikalarla ilişkiler daha çok bireysel ve somut anlaşmazlık çözümlerine odaklanır ve bu doğaları büyük ölçüde farklıdır.

Japonya’da Sendikaların Türlerinin Karşılaştırılması

Japonya’da Yasal Uygunluk Sağlayan Sendikaların Gereklilikleri

Japon İşçi Sendikaları Yasası tarafından sağlanan kapsamlı korumalardan, örneğin haksız iş uygulamalarına karşı korumadan ve iş sözleşmelerinin normatif etkisinden yararlanabilmek için, bir sendikanın yasal olarak belirlenen gereklilikleri karşılayan ‘yasal uygunluk sağlayan bir sendika’ olması gerekmektedir. Bu gereklilikler, söz konusu yasanın 2. maddesinde belirtilen ‘gerçekçi gereklilikler’ ve 5. maddesinde belirtilen ‘formel gereklilikler’ olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır.

Temel Gereklilikler: Özerklik ve Amaç (Japon İşçi Sendikaları Kanunu Madde 2)

Temel gereklilikler, bir işçi sendikasının özüne ilişkin olup, özellikle sendikanın ‘özerkliği’ ve ‘amaçları’ üzerinden değerlendirilir. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Labor Union Act) 2. maddesi, daha önce belirtildiği üzere, işçi sendikalarının işçiler tarafından özerk olarak kurulmasını ve asıl amacının çalışma koşullarını iyileştirmek olmasını talep eder.

Ayrıca, aynı maddenin istisnai hükümleri, kanunun korumasını alamayacak ‘olumsuz gereklilikleri’ somut olarak sıralar. Bu gerekliliklerden herhangi birine dahi uyan bir grup, kanunun korumasını alma hakkını kaybeder.

İlk olarak, işverenin çıkarlarını temsil eden kişilerin katılımına izin veren gruplar, işçi sendikası olarak kabul edilmez. Yöneticiler veya işe alma, işten çıkarma, terfi gibi konularda doğrudan yetkiye sahip olan denetim pozisyonundaki kişiler buna örnektir. Bu, sendikanın karar alma sürecinin işveren tarafından etkilenmesini önlemek ve sendikanın bağımsızlığını güvence altına almak için konmuş bir düzenlemedir.

İkinci olarak, işverenden mali destek alan gruplar, prensip olarak işçi sendikası olarak kabul edilmez. Bu ‘mali destek’ yasağının amacı, sendikanın özerkliğini temelden desteklemektir. Ancak, kanun bazı istisnaları kabul eder. Örneğin, işçilerin çalışma saatleri içinde ücret kaybı yaşamadan işverenle pazarlık yapabilmesi, işverenin refah fonlarına veya sosyal yardım fonlarına yaptığı bağışlar ve ‘asgari düzeyde bir ofis sağlanması’, yasaklanan mali destek kapsamına girmez. Bu düzenlemenin yorumu sık sık tartışma konusu olur. Örneğin, sendika işlerine tam zamanlı adanmış kişilere ödenen maaşların sorun olduğu Kitako Taxi olayı (Osaka Bölge Mahkemesi, 1982 Şubat 4 kararı) veya Japon IBM olayında (Tokyo İş Komisyonu, 2001 Mart 27 kararı) şirketin uzun yıllar boyunca sendika ofisinin kirasını ödemesine rağmen, bu durumun sendikanın özerkliğini kaybettirmediğine karar verilmiştir. Bu dava örnekleri, işveren tarafından sağlanan kolaylıkların bir kez alışkanlık haline gelmesi durumunda, şirketin bunu tek taraflı olarak sonlandırmasının, sendikanın işleyişine yönelik haksız bir müdahale olarak görülebileceğini ve haksız iş uygulamasına yol açabileceğini göstermektedir. Dolayısıyla, sağlanan kolaylıklarla ilgili başlangıçtaki kararlar, gelecekteki işveren-işçi ilişkilerini belirleyebilecek önemli yönetim kararları olabilir.

Üçüncü olarak, yalnızca yardımlaşma veya refah işleri amacı güden gruplar, işçi sendikası olarak kabul edilmez.

Dördüncü olarak, esas olarak politik veya sosyal hareketleri amaçlayan gruplar da, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun koruması altında değildir.

Formal Requirements: Union Bylaws (Article 5 of the Japanese Labor Union Act)

In addition to meeting substantive requirements, a legally compliant union must fulfill “formal requirements” to ensure the democratic operation of its organization. Article 5, Paragraph 2 of the Japanese Labor Union Act stipulates the matters that must be included in the bylaws of a labor union. If these provisions are not included, the union will not be eligible to participate in procedures established by the law, such as filing for relief with the Labor Relations Commission.  

The mandatory items to be included in the bylaws are as follows:  

1. Name
2. Location of the principal office
3. The right of union members to participate in all matters of the union and to receive equal treatment
4. No person shall be deprived of the qualification to be a union member based on race, religion, gender, social background, or status
5. Officers are to be elected by the direct secret ballot of the union members (in the case of a federation of unions, it is also possible to occupy by the direct secret ballot of delegates elected by the direct secret ballot of unit union members)
6. A general meeting is to be held at least once a year
7. Financial reports are to be published to the union members at least once a year, accompanied by a certificate from a professionally qualified auditor
8. A strike (labor stoppage) cannot be initiated without a decision by a majority of the direct secret ballot of the union members
9. Amendments to the bylaws must be supported by a majority of the direct secret ballot of the union members

These provisions not only guarantee democracy within the union but also serve as objective legal standards for the management side to judge the legitimacy of the union’s actions. For example, if a union notifies of a strike, verifying whether the decision process has followed the procedures set out in the bylaws (and hence Article 5 of the Labor Union Act), namely a majority decision by the direct secret ballot of the union members, becomes extremely important information for assessing the legal legitimacy of the strike and considering the company’s response strategies. The union’s bylaws are also a crucial document for risk assessment in a company’s legal and labor management.

Özet

Bu makalede açıkladığımız gibi, Japon iş hukuku altında sendikaların anlaşılması, sadece varlıklarının farkında olmakla sınırlı kalmamalıdır. Şirket bazında sendikalar, endüstri bazında sendikalar gibi çeşitli formların özelliklerini kavramak ve her birinin hangi stratejik amaçlarla hareket ettiğini anlamak, etkili işveren-işçi ilişkilerinin yönetimine katkıda bulunur. Özellikle önemli olan, bir grubun Japon Sendikalar Yasası’nın sağladığı kapsamlı korumadan yararlanma hakkına sahip “yasaya uygun sendika” olup olmadığını belirlemek için gerekli olan somut ve biçimsel şartları doğru bir şekilde anlamaktır. Özerkliğin korunması, özellikle mali destekle ilgili hassas hukuki kararlar ve tüzüklerde belirlenmesi gereken demokratik işletme prosedürleri, işveren ve işçi arasındaki anlaşmazlıklarda sık sık temel bir mesele haline gelir. Bu hukuki bilgiler, çatışma için bir silah değil, istikrarlı, öngörülebilir ve her şeyden önce yasalara uygun işveren-işçi ilişkileri oluşturmak için vazgeçilmez bir temeldir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japon iş hukukunun dahil olduğu karmaşık durumlarla ilgili olarak, Japonya’daki birçok müşteri şirkete hukuki hizmet sunmuş ve bu alanda geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda sadece Japon avukatlık lisansına sahip olmakla kalmayıp, aynı zamanda yabancı avukatlık lisanslarına da sahip ve İngilizceyi ana dili olarak konuşan hukuk uzmanları bulunmaktadır. Bu sayede, uluslararası iş geliştiren şirketlerin karşılaştığı Japonya’ya özgü iş hukuku düzenlemeleri ve işveren-işçi uygulamalarıyla ilgili sorunlara karşı, dil ve kültür engelleri olmaksızın, doğru ve kapsamlı hukuki destek sağlamak mümkündür. Sendikalarla ilgili destek, iş sözleşmelerinin müzakeresi veya diğer işçi ilişkileri konularında danışmanlık gerektiğinde, lütfen büromuza ulaşın.