Japonya İş Hukukunda İşçi Sözleşmelerinin Hukuki Açıklaması

Japonya’daki işveren ve işçi ilişkilerinde, iş sözleşmeleri son derece önemli hukuki belgelerdir. Bu, sadece işçi sendikaları ile işverenler arasında yapılan bir anlaşma değil, bireysel iş sözleşmeleri ve şirket çalışma kurallarından daha üstün olan ve güçlü hukuki etkilere sahip özel bir düzenlemedir. Japon İşçi Sendikaları Kanunu, iş sözleşmelerine, bireysel çalışanların iş koşullarını doğrudan düzenleme ve değiştirme gücü vermektedir. Bu nedenle, şirket yöneticileri ve hukuk departmanı çalışanları için, iş sözleşmelerinin hukuki niteliğini, oluşum şartlarını, etki alanını ve sona erme kurallarını doğru bir şekilde anlamak, sadece uyum gerekliliği olmanın ötesinde, istikrarlı ve öngörülebilir işveren-işçi ilişkileri oluşturmak ve hukuki riskleri yönetmek için vazgeçilmez bir bilgidir. İş sözleşmesi yapmak, işverenin tek taraflı olarak iş koşullarını belirleme yetkisini, işçi sendikası ile yapılan iki taraflı müzakerelerin sonucuna bırakmayı ifade eder. Bunun etkisi, ücret ve çalışma saatleri gibi temel iş koşullarından, personel değişiklikleri ve işten çıkarmalar gibi yönetim kararlarına kadar geniş bir yelpazeye yayılır. Bu makalede, Japon iş hukuku altında iş sözleşmelerinin hukuki konumunu açıkça belirledikten sonra, oluşum şartları ve özgü iş sözleşmelerinin iki özel etkisi, işçi sendikası üyeleri dışındaki çalışanlara da etki eden ‘genel bağlayıcılık’ sistemi ve iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda izlenecek hukuki prosedürler ve dikkat edilmesi gereken noktalar hakkında, somut yasalar ve mahkeme kararlarına dayanarak uzman bir bakış açısıyla ayrıntılı bir açıklama yapacağız.

Japonya’da İş Hukuku: İş Sözleşmelerinin Hukuki İşlemleri ve Diğer Normlarla İlişkisi

Japonya’daki iş yerlerindeki çalışma koşulları, birden fazla norm tarafından düzenlenmekte ve bu normlar arasında belirgin bir öncelik sırası bulunmaktadır. Bu hiyerarşik yapıyı anlamak, iş sözleşmelerinin hukuki konumunu kavramak için temeldir. En üst sırada, Japon İş Kanunu ve Japon İş Sözleşmesi Kanunu gibi yasalar yer alır. Bunları takiben en güçlü etkiye sahip olan iş sözleşmeleridir. İş sözleşmeleri, işyeri yönetmelikleri ve bireysel iş sözleşmelerinden daha önceliklidir.

Bu öncelik sırası, Japonya’nın birden fazla yasası tarafından belirlenmiştir. Öncelikle, Japon İş Kanunu’nun 92. maddesi, “İşyeri yönetmelikleri, yasalara veya ilgili iş yerine uygulanan iş sözleşmelerine aykırı olamaz” şeklinde hüküm koymaktadır. Bu, işveren tarafından tek taraflı olarak oluşturulan işyeri yönetmeliklerinin, işçi ve işverenin anlaşması olan iş sözleşmelerinin içeriğini ihlal etmesini yasaklar.

Ardından, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 13. maddesi, bu ilişkiyi daha da güçlendirerek, “İşyeri yönetmelikleri iş sözleşmesiyle çatıştığında, çatışan bu bölümler hakkında 7. madde, 10. madde ve önceki maddenin hükümleri, söz konusu iş sözleşmesi uyarınca uygulanmaz” demektedir. Bu, iş sözleşmesine aykırı olan işyeri yönetmeliklerinin bölümlerinin, o sözleşmenin uygulandığı çalışanlar için geçerli olmadığı anlamına gelir.

Ek olarak, bireysel iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri arasındaki ilişki hakkında, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 16. maddesi belirleyici bir düzenleme getirmektedir. Bu madde, “İş sözleşmelerinde belirlenen çalışma koşulları ve diğer işçi muameleleriyle ilgili standartlara aykırı olan iş sözleşmesi bölümleri geçersizdir” şeklinde hüküm koymakta ve geçersiz olan bölümler için iş sözleşmesi standartları uygulanır.

Bu düzenlemelerin tümünü bir araya getirdiğimizde, çalışma koşullarını düzenleyen normların öncelik sırası yasalar, iş sözleşmeleri, işyeri yönetmelikleri ve iş sözleşmeleri şeklinde olmaktadır. Bu hiyerarşik yapı, iş sözleşmelerinin sadece bir anlaşma olmadığını, belirli bir çalışan grubuna yönelik asgari standartları belirleyen, adeta küçük bir yasa gibi işlev gördüğünü göstermektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, “lehte olanın uygulanması ilkesi”nin işyeri yönetmelikleri ve iş sözleşmeleri arasındaki ilişkide uygulanırken, iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri arasında genellikle uygulanmamasıdır. Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 12. maddesine göre, işyeri yönetmeliklerinin standartlarına ulaşmayan iş sözleşmesi bölümleri geçersizdir ve işyeri yönetmeliklerinin standartları uygulanır; ancak, iş sözleşmesi işyeri yönetmeliklerinden daha lehte koşullar belirlediğinde, bu lehte koşullar önceliklidir. Ancak, iş sözleşmeleri söz konusu olduğunda, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 16. maddesi sadece sözleşme standartlarına “aykırı” olan iş sözleşmelerini geçersiz kılar ve işçi için lehte veya aleyhte olup olmadığını sorgulamaz. Bu, iş sözleşmelerinin, sendika üyelerinin çalışma koşullarının birliğini ve adil olmasını sağlamak için, işverenle yapılan daha lehte koşulları bile geçersiz kılma gücüne sahip olabileceğini gösterir. Bu, yönetim tarafından çalışanlar arasında tutarlı bir muamele sağlamak için yararlı bir yön olabilirken, öte yandan belirli yetenekli bireylere, sözleşmeden sapma yaratan özel teşvikler verilmesini sınırlama potansiyelini de göstermektedir.

Aşağıdaki tablo, bu normlar arasındaki öncelik sırasını özetlemektedir.

Japonya’da İş Hukuku: Çalışma Sözleşmesinin Kurulma Şartları ve Etkisi

Japonya’da bir çalışma sözleşmesinin güçlü hukuki etkisini gösterebilmesi için, yasalarla belirlenen katı biçimsel şartları karşılaması gerekmektedir. Kurulan sözleşme, ‘normatif etki’ ve ‘borç yükleyici etki’ olmak üzere iki farklı nitelikte etkiye sahiptir.

Kuruluş Koşulları

Japonya’daki iş hukuku uygulamalarına göre, bir iş sözleşmesinin kurulması için, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (日本の労働組合法) 14. maddesinde belirtilen biçimsel koşullara uyulması zorunludur. Bu madde, “İş sözleşmesi, yazılı bir belge hazırlanması ve her iki tarafın imza atması veya isim yazıp mühür basması ile etkinliğini kazanır” şeklinde hüküm içermektedir. Sözlü anlaşmalar veya imza ve mühür eksikliği olan belgeler, işveren ve işçi arasında gerçek bir anlaşma var olsa bile, iş sözleşmesi olarak özel bir hukuki etkinlik (özellikle aşağıda bahsedilen normatif etkinlik) kazanmazlar.

Bu katı biçimselcilik, Japon Yargıtay’ın (最高裁判所) içtihatlarıyla pekiştirilmiştir. Tomin Jidōsha Kyōshūjo olayında (都南自動車教習所事件, Yargıtay 2001 (平成13) yılı 13 Mart kararı), Yargıtay, işveren ve işçi arasında ücret artışı konusunda açık bir anlaşma olmasına rağmen, bu anlaşmanın imzalı ve mühürlü bir yazılı belge olarak hazırlanmamış olması nedeniyle, iş sözleşmesi olarak normatif bir etkinlik kazanmadığına hükmetmiştir. Mahkeme, bu kararın gerekçesi olarak, iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmelerinin içeriğini doğrudan düzenleyen güçlü bir etkiye sahip olduğundan, varlığının ve içeriğinin açık olması gerektiğini ve gelecekteki anlaşmazlıkları önlemek zorunda olduğunu belirtmiştir.

Bu içtihat, işveren tarafı için bir tür koruma işlevi de görmektedir. Yani, toplu pazarlık sürecinde yapılan geçici anlaşmaların veya sözlü vaatlerin, istemeden iş sözleşmesi olarak hukuki bağlayıcılık kazanmasını önler. Hukuki olarak güçlü yükümlülüklerin doğması, tarafların sonunda imza attığı ve mühürlediği resmi bir belge hazırlandığında sınırlıdır, bu sayede şirketler, müzakere sürecindeki hukuki belirsizliği azaltabilirler.

Japonya’da İş Hukuku Altında İki Tür İşbirliği Anlaşması Etkisi

Etkili bir şekilde kurulan bir işbirliği anlaşması, farklı niteliklere sahip iki tür etkiyi aynı anda doğurur. Bunlar “normatif etki” ve “borç yükleyici etki”dir.

Normatif etki, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (1949) 16. maddesinden kaynaklanan bir etkidir ve işbirliği anlaşmasında belirlenen ücret, çalışma saatleri, tatil günleri, işten çıkarma prosedürleri gibi “iş koşulları ve diğer işçi muameleleri ile ilgili standartlar”, bireysel iş sözleşmelerine ve işyeri kurallarına doğrudan uygulanır ve bunlara öncelik taşır. Eğer bir iş sözleşmesi veya işyeri kuralları, işbirliği anlaşmasının standartlarına aykırı hükümler içeriyorsa, bu bölümler otomatik olarak geçersiz sayılır ve işbirliği anlaşmasının standartları uygulanır. Bu etki, işbirliği anlaşmasını bireysel işçilerin hak ve yükümlülüklerini doğrudan şekillendiren bir hukuk normu olarak işlev görmesini sağlar.

Öte yandan, borç yükleyici etki, işbirliği anlaşmasını imzalayan tarafları, yani işvereni ve işçi sendikasını bağlayan, normal bir sözleşmedeki gibi bir etkidir. Bu etki, özellikle işveren ve işçi arasındaki ilişkileri düzenleyen konulara, örneğin, toplu pazarlık kuralları, sendika faaliyetleri için şirket tesislerinin kullanım izni, anlaşmanın geçerli olduğu süre boyunca anlaşmada belirlenen konular üzerinde anlaşmazlık eylemlerinin yapılmaması gerektiğini belirten barış yükümlülüğü gibi konulara uygulanır. Borç yükleyici etkiye aykırı davranışlarda bulunulduğunda, taraflardan biri diğer tarafa karşı, sözleşme üzerindeki yükümlülüklerin yerine getirilmesini talep edebilir veya borç ihlaline dayalı tazminat talebinde bulunabilir.

Bu iki etkinin ayrımı, ihlal durumunda hukuki müdahalede son derece önemlidir. Örneğin, işveren anlaşmada belirlenen ücreti ödemezse, bu bir normatif etki sorunudur ve etkilenen bireysel işçiler, kendi iş sözleşmeleri üzerindeki hakları olarak ödenmeyen ücretin doğrudan işverenden talep edilmesini sağlayabilir. Buna karşılık, işveren anlaşmada vaat edilen sendika ofisinin sağlanmasını reddederse, bu bir borç yükleyici etki sorunudur ve bireysel işçiler değil, işçi sendikası olarak örgüt, işverene karşı yükümlülüklerin yerine getirilmesini talep eden bir dava açabilir. Yöneticiler, işbirliği anlaşmasından kaynaklanan riskleri, bireysel çalışanlardan gelen talepler (normatif etki) ve işçi sendikası ile olan anlaşmazlıklar (borç yükleyici etki) olarak iki farklı düzeyde değerlendirip yönetmek zorundadır.

Aşağıdaki tablo, normatif etki ve borç yükleyici etkinin farklarını karşılaştırmaktadır.

Japonya’da İş Hukuku: Genel Bağlayıcılık İlkesi ve İş Sözleşmelerinin Etkisi

Bir iş sözleşmesinin normatif etkisi, prensip olarak sözleşmeyi imzalayan sendikanın üyelerine yöneliktir. Ancak, Japon iş sendikaları kanununda, bu prensibin önemli bir istisnası olarak “genel bağlayıcılık” hükmü bulunmaktadır. Bu, belirli koşullar altında, iş sözleşmesinin etkisinin sendika üyesi olmayan çalışanlara da otomatik olarak genişletildiği bir sistemdir.

Japon iş sendikaları kanununun 17. maddesi, genel bağlayıcılık ilkesini şöyle açıklar: “Bir fabrika veya iş yerinde sürekli olarak çalıştırılan aynı türden işçilerin üçte ikisinden fazlası bir iş sözleşmesinin uygulanmasını kabul ettiğinde, söz konusu fabrika veya iş yerinde çalışan diğer aynı türden işçilere de o iş sözleşmesi uygulanır.”

Bu maddeye göre gereklilikler şu şekilde sıralanabilir:

1. “Bir fabrika veya iş yeri”: Bu, şirketin geneli yerine, belirli bir fabrika, şube veya ofis gibi yerel birimler bazında değerlendirilir.
2. “Sürekli olarak çalıştırılan aynı türden işçiler”: İş sözleşmesinin türü (tam zamanlı, sözleşmeli vb.) veya unvan yerine, objektif iş fonksiyonlarının benzerliğine göre değerlendirilir. Gerçekte sürekli olarak çalıştırılıyorsa, geçici işçiler de dahil olabilir.
3. “Üçte ikisinden fazla”: Belirtilen birimdeki aynı türden işçilerin %75’ten fazlasının bir iş sözleşmesinin uygulandığı sendika üyesi olması gerekmektedir.

Bu gereklilikler karşılandığında, iş yerinde kalan sendika üyesi olmayan diğer işçilere de iş sözleşmesinin normatif bölümleri (ücret, çalışma saatleri vb.) otomatik olarak uygulanır. Bu sistemin amacı, aynı işi yapan işçiler arasındaki çalışma koşullarındaki eşitsizlikleri ortadan kaldırmak, iş yönetimini standardize etmek ve işverenin sendika üyelerinden daha avantajlı bir şekilde sendika dışı çalışanları işe alarak sendikanın birliğini zayıflatmasını önlemektir.

Ancak, genel bağlayıcılık ilkesinin uygulanmasında önemli sınırlamalar vardır. Özellikle, iş sözleşmesinin çalışma koşullarını dezavantajlı bir şekilde değiştirdiği durumlarda, bu değişikliklerin sendika üyesi olmayanlara da uygulanıp uygulanmayacağı sorun teşkil eder. Bu konuda öncü bir dava, Asahi Yangın ve Deniz Sigortası olayıdır (Yargıtay 1996 yılı 26 Mart kararı). Bu davada Yargıtay, prensip olarak, sendika üyesi olmayanlar için dezavantajlı olsa bile, üçte ikiden fazla işçiyi kapsayan bir iş sözleşmesinin genel bağlayıcılığının geçerli olduğunu belirtmiştir. Ancak, mahkeme aynı zamanda önemli bir istisna belirlemiştir: iş sözleşmesinin “ilgili işçiye uygulanması açıkça mantıksız olduğu kabul edilen özel durumlar” varsa, etkisi geçerli olmayacaktır. Ve bu “özel durumlar”ın varlığı, sendika dışı işçinin maruz kaldığı dezavantajın derecesi ve niteliği, sözleşmenin nasıl imzalandığı, o sendika dışı işçinin sendikaya katılma hakkının olup olmadığı gibi faktörlerin kapsamlı bir değerlendirmesiyle belirlenmelidir.

Bu karar, işverenler için önemli ipuçları sunar. Çoğunluk sendikasıyla anlaşmış olsanız bile, azınlıkta kalan sendika dışı işçilere herhangi bir çalışma koşulunu tek taraflı olarak uygulayabileceğiniz anlamına gelmez. Özellikle, emeklilik yaşını düşürme veya ücret kesintisi gibi dezavantajlı değişiklikleri içeren bir iş sözleşmesi imzalayıp bu etkileri sendika dışı işçilere genişletmeye çalışırken, bu değişikliklerin belirli sendika dışı işçiler için açıkça mantıksız sonuçlar doğurup doğurmadığını dikkatlice incelemeniz gerekecektir. Eğer mahkeme tarafından “açıkça mantıksız” olarak değerlendirilirse, o sendika dışı işçiye karşı sözleşmenin etkisinin reddedileceği hukuki bir risk bulunmaktadır.

Japonya’da İş Hukuku: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra süresiz olarak devam etmez; belirli nedenlerle sona erer. Ancak, sözleşmenin sona erme işlemleri ve sonrasındaki hukuki etkiler özel bir dikkat gerektirir.

İş sözleşmesinin sona erme nedenleri aşağıdaki gibidir:

1. Geçerlilik süresinin dolması: Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Labor Union Act) 15. maddesine göre, bir iş sözleşmesinde belirlenen geçerlilik süresi üç yıldan fazla olamaz. Süre belirlenmiş bir sözleşme, bu sürenin dolmasıyla aslında etkisini kaybeder. Ancak, tarafların anlaşmasıyla, sürenin dolmasıyla otomatik olarak aynı şartlarla sözleşmenin yenileneceğini belirten “otomatik yenileme maddesi” koymak mümkündür.
2. Karşılıklı fesih: Geçerlilik süresi belirlenmiş olsun veya olmasın, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, her zaman iş sözleşmesini feshetmek mümkündür.
3. Tek taraflı fesih: Geçerlilik süresi belirlenmemiş bir iş sözleşmesi (otomatik yenileme maddesiyle yenilenmiş olanlar dahil), taraflardan biri tarafından, imzalanmış veya mühürlü bir belge ile en az 90 gün önceden diğer tarafa bildirilerek tek taraflı olarak feshedilebilir (Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 15. maddesi).

İşveren tarafından bu tek taraflı fesih hakkının kullanılması sırasında özellikle dikkatli olunmalıdır. Yasal olarak, feshin özel bir nedeni talep edilmemekle birlikte, fesih nedeninin haksız olduğu durumlarda hukuki sorunlar ortaya çıkabilir. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesi, işverenin işçi sendikasının yönetimine hakim olmasını veya müdahale etmesini “haksız iş uygulaması” olarak yasaklar. Ve yargı kararları, işveren tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshinin, meşru bir işletme nedeni olmaksızın, sadece işçi sendikasını zayıflatma amacıyla yapıldığına karar verildiğinde, bu müdahale haksız iş uygulamasına dahil olduğunu belirtir (Suruga Bankası olayı, Tokyo Yüksek Mahkemesi 1990 yılı 26 Aralık kararı). Bu nedenle, işverenin tek taraflı olarak sözleşmeyi feshederken, bu karara varılan makul nedenleri açıklayabilecek şekilde hazırlıklı olmak, haksız iş uygulaması riskini önlemek için önemlidir.

Ayrıca, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işveren ve işçi arasındaki ilişkilerle ilgili hukuki konular da vardır. Bu, “kalıcı etki” olarak adlandırılan bir kavramdır. Bu, iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin dolması gibi nedenlerle resmi olarak geçersiz kılınmasının ardından bile, sözleşmede belirlenen iş koşullarının, bireysel iş sözleşmelerinin içeriği olarak, fiilen etkili olmaya devam ettiği fikridir. Sözleşmenin geçersiz kılınması, iş koşullarının hemen sözleşme yapılmadan önceki duruma dönmesine veya yasal minimum standartlara kadar düşürülmesine neden olmaz. Sözleşmeyle oluşturulan iş koşulları, yeni bir iş sözleşmesi yapılmadıkça veya yasal olarak geçerli bir işlemle (örneğin, işyeri kurallarının makul bir şekilde dezavantajlı değiştirilmesi gibi) değiştirilmedikçe, bireysel iş sözleşmelerinin içeriği olarak devam eder. Kalıcı etkinin varlığı, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmiş olsa bile, bu durumun iş koşullarını hemen tek taraflı olarak düşürmesine izin vermediği anlamına gelir ve işletme kararları alınırken tam olarak farkında olunması gereken önemli bir hukuki sınırlamadır.

Özet

Bu makalede ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere, iş sözleşmeleri Japon iş hukuku sistemi içinde özel bir yere sahip olup, son derece güçlü hukuki belgelerdir. Bunların etkisi, işverenler tarafından belirlenen iş kuralları ve bireysel çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine üstün gelir ve çalışma koşullarını doğrudan düzenler. Yöneticiler ve hukuk departmanı yetkilileri, iş sözleşmelerinin katı bir yazılı form ve imza/mühür basma gibi şartları gerektirdiğini anlamalı ve düşünülmeden yapılan sözlü anlaşmaların istenmeyen hukuki bağlayıcılık riskini ortaya çıkarabileceğini göz önünde bulundurmalıdır. Ayrıca, var olan sözleşmelerin, bireysel çalışanların hak ve yükümlülüklerini şekillendiren ‘normatif etki’ ve işçi sendikaları ile yapılan organizasyonlar arası vaatler olan ‘borç etkisi’ olmak üzere iki farklı yönünü ayırt etmeli ve her birinden kaynaklanan farklı hukuki riskleri yönetmelidir. Üstelik, sendika üyeleri iş yerinin dörtte üçünden fazlasını oluşturduğunda, sözleşmenin etkisinin sendika üyesi olmayanlara da uzandığı ‘genel bağlayıcılık’ adında bir sistem bulunmaktadır; ancak dezavantajlı değişiklikler söz konusu olduğunda, mahkemelerin makuliyet denetimine tabi tutulabileceğini unutmamak gerekir. Ve sözleşmeyi sonlandırırken, tek taraflı feshin haksız iş uygulaması olarak görülebileceği riskini ve sözleşmenin sona ermesinden sonra bile çalışma koşullarının devam ettiği ‘sonrasal etki’ adında bir hukuk ilkesinin bulunduğunu göz önünde bulundurarak, dikkatli prosedürler izlenmelidir. İş sözleşmeleri, iş ilişkilerinin istikrarına katkıda bulunurken, bir kez yapıldığında şirketlerin yönetim kararlarına uzun vadeli ve önemli etkilerde bulunabilir.

Biz Monolit Hukuk Bürosu olarak, Japonya’daki birçok müşterimize, bu makalede açıklanan iş sözleşmeleriyle ilgili hukuki sorunlar konusunda geniş bir danışmanlık ve destek yelpazesi sunmuş bulunmaktayız. Büromuzda, çeşitli yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan avukatlar da dahil olmak üzere, uluslararası iş geliştirmeler yürüten şirketlerin Japon karmaşık iş hukuku düzenlemelerine stratejik bir bakış açısıyla destek olabiliriz. İş sözleşmelerinin yeni müzakereleri, mevcut sözleşmelerin gözden geçirilmesi veya işçi sendikalarıyla olan anlaşmazlıkların çözümü gibi her türlü durumda uzman hukuki hizmetler sunmaktayız.