Japonya İş Hukukunda Toplu Pazarlık: Yasal Yükümlülükler ve Uygulamaya İlişkin Açıklama

Japonya’daki iş ortamında, şirket yöneticileri sendikalarla toplu iş görüşmeleri yapma ihtimaliyle karşı karşıya kalabilirler. Bu toplu iş görüşmeleri, sadece işveren ve işçi arasındaki bir diyalog değil, aynı zamanda yasal olarak korunan hak ve yükümlülüklere dayanmaktadır. Japon Anayasası’nın 28. maddesi, işçilere birlik olma hakkı, toplu iş görüşmesi hakkı ve toplu eylem hakkı (grev hakkı) tanımaktadır. Bu anayasal hakları somutlaştıran ise Japon İşçi Sendikaları Kanunu’dur. Bu kanun, işverenlere işçi temsilcileriyle toplu iş görüşmelerine samimiyetle yanıt verme yükümlülüğü getirmektedir. Dolayısıyla, toplu iş görüşmelerine yanıt vermek, şirketler için isteğe bağlı bir durum olmayıp, yasal uyumun temelini oluşturan önemli bir meseledir. Eğer işveren geçerli bir neden olmaksızın görüşmeleri reddederse, bu ‘haksız iş uygulaması’ olarak kabul edilir ve yasal yaptırımlarla karşılaşma ihtimali bulunmaktadır. Bu makalede, toplu iş görüşmelerinin yasal çerçevesini, taraflarını, konu edilen meseleleri, somut prosedürleri ve görüşmelerin reddedilmesi durumunda alınabilecek yasal düzeltme önlemlerine kadar kapsamlı bir şekilde açıklıyoruz. Amacımız, şirketlerin yasal riskleri uygun şekilde yönetmelerine ve yapıcı işveren-işçi ilişkileri kurmalarına yardımcı olmaktır.  

Japonya’daki Toplu İş Görüşmelerinin Hukuki Temelleri

Japonya’da toplu iş görüşmeleri ile ilgili işveren yükümlülükleri, Japon Anayasası ve İşçi Sendikaları Kanunu olmak üzere iki temel yasal düzenlemeye derinden bağlıdır. Öncelikle, Japon Anayasasının 28. maddesi “Çalışanların birleşme hakkı ve toplu iş görüşmesi yapma dahil diğer kolektif eylemleri gerçekleştirme hakkı güvence altına alınmıştır” şeklinde belirterek, toplu iş görüşme hakkını temel bir insan hakkı olarak konumlandırmaktadır. Bu hüküm, bireysel işçiler ile işverenler arasında müzakere gücünde yapısal bir dengesizlik olduğu anlayışına dayanmaktadır. Kanun, işçilerin birleşerek kolektif olarak müzakere etmeleriyle, işverenlerle eşit şartlarda çalışma koşullarını görüşebilecekleri bir durum yaratmayı amaçlamaktadır.

Bu anayasal ilkeyi somut işveren yükümlülükleri olarak düzenleyen ise Japon İşçi Sendikaları Kanunu’dur. Özellikle önemli olan, söz konusu kanunun 7. maddesinde belirlenen “haksız iş uygulamaları” sistemidir. Haksız iş uygulamaları, işverenin işçi sendikalarının faaliyetlerini engelleyen belirli eylemleri ifade eder ve yasalarca yasaklanmıştır. Toplu iş görüşmeleri bağlamında, İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesinin 2. fıkrası, işverenin “çalışan temsilcileriyle toplu iş görüşmesi yapmayı haklı bir neden olmaksızın reddetmesini” haksız iş uygulaması olarak açıkça yasaklamaktadır. Bu madde ile işçilerin toplu iş görüşme hakkı, işverenlere karşı “toplantıya katılma yükümlülüğü” olarak somutlaşmaktadır. Bu hukuki yükümlülüğün varlığı, toplu iş görüşmelerini sadece gönüllü bir diyalog olmaktan çıkarıp, hukuki olarak zorlayıcı bir süreç haline getirmektedir.

Müzakere Tarafları

Bir toplu müzakerenin hukuken geçerli olabilmesi için, müzakere taraflarının kim olduğunun doğru bir şekilde belirlenmesi şarttır.

İşçi tarafının temsilcisi genellikle, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Japanese Labor Union Act) gerekliliklerini karşılayan bir işçi sendikasıdır. Bu kanunun 6. maddesi, sendika temsilcilerinin veya yetkilendirilmiş kişilerin, sendika üyeleri adına işverenle müzakere yapma yetkisine sahip olduğunu belirtir. Anayasanın 28. maddesi müzakere taraflarını işçi sendikalarıyla sınırlamamakla birlikte, geçici çatışma grupları gibi işçi topluluklarının da toplu müzakere yapma hakkına sahip olduğu yorumlanmaktadır; ancak, Japon İşçi Sendikaları Kanunu kapsamındaki haksız iş uygulamalarına karşı koruma alabilmek için, kanun kapsamındaki bir işçi sendikası olmak gereklidir.

İşveren tarafı, yani müzakere yükümlülüğü taşıyan “işveren” kapsamı, iş sözleşmesi üzerindeki işverenle sınırlı değildir. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nda “işveren” daha geniş bir şekilde yorumlanır ve şirketin organizasyon yapısını aşarak sorumluluk taşıyabileceği durumlar vardır. Bu konudaki öncü bir karar, Japonya Yüksek Mahkemesi’nin 1995 yılı 28 Şubat tarihli Asahi Broadcasting olayına ilişkin kararıdır. Bu olayda, bir televizyon kanalı, doğrudan işe almadığı bir alt yüklenici şirketin işçi sendikasından toplu müzakere talebi almıştır. Yüksek Mahkeme, “işveren olmayan bir işletme sahibi de, … işçilerin temel çalışma koşulları gibi konularda, işverenle kısmen de olsa eşdeğer düzeyde gerçekçi ve somut bir şekilde kontrol ve karar verme pozisyonunda ise, bu durumda, söz konusu işletme sahibi ilgili maddeye göre ‘işveren’ olarak kabul edilir” şeklinde bir karar verme kriteri belirlemiştir.

Bu karar, sözde “kısmi işverenlik” kavramını oluşturmuştur. Buna göre, örneğin bir ana şirket, bağlı bir şirketin çalışanlarının ücret sistemi veya çalışma saatleri üzerinde gerçek anlamda karar verme yetkisine sahipse, bu ana şirket, bağlı şirketin işçi sendikasıyla ilişkilerinde toplu müzakere yükümlülüğü taşıyan “işveren” olarak kabul edilebilir. Bu hukuki ilke, şirket gruplarının karmaşık sermaye ilişkilerini veya iş ilişkilerini formalite olarak kullanarak müzakere yükümlülüğünden kaçınmayı engeller ve çalışma koşulları üzerinde gerçek anlamda etkisi olan taraflara sorumluluk yükler. Dolayısıyla, şirketler kendi organizasyon yapılarının yanı sıra, ilişkili şirketlerin veya iş ortaklarının çalışanlarının çalışma koşullarıyla ne derecede ilgili olduklarını dikkatlice değerlendirmelidir.

Japonya’da Müzakere Edilecek Konuların Kapsamı

Sendikadan toplu iş görüşmesi talebi geldiğinde, işverenin her konuda müzakere etme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Müzakere konuları, yasal olarak müzakere yükümlülüğü getirilen ‘zorunlu toplu iş görüşmesi konuları’ ve işverenin isteğe bağlı olarak yanıt verebileceği ‘isteğe bağlı toplu iş görüşmesi konuları’ olarak ikiye ayrılır. Bu ayrım, müzakere reddinin haksız iş uygulamasına girip girmediğini belirlemede son derece önemlidir.  

Zorunlu toplu iş görüşmesi konuları genellikle ‘sendika üyesi olan işçilerin çalışma koşulları, diğer hakları ve ilgili toplu iş ilişkilerinin yönetimi ile ilgili konular olup, işverenin karar verebileceği konular’ olarak tanımlanır. Özellikle, ücret, ikramiye, tazminat, çalışma saatleri, tatil günleri, iş sağlığı ve güvenliği, kazalara karşı tazminat gibi çalışma koşullarıyla ilgili konuları içerir. Ayrıca, bireysel sendika üyelerinin işten çıkarılması, disiplin cezaları, görev değişiklikleri gibi personel ile ilgili standartlar ve prosedürler de, işçilerin haklarına doğrudan etki ettiği için zorunlu toplu iş görüşmesi konularıdır. Bunun yanı sıra, sendika dükkanı anlaşmaları veya sendika ofisinin kolaylıklarının sağlanması gibi, işveren ile sendika arasındaki ilişki yönetimine dair kurallar da bu kapsama girer.  

Öte yandan, isteğe bağlı toplu iş görüşmesi konuları, esas olarak saf yönetim ve üretimle ilgili konular, yani ‘yönetim yetkisi konuları’ oluşturur. Örneğin, yeni teknolojilerin uygulanması, fabrikanın taşınması, yönetim kurulu üyelerinin atanması, şirketin organizasyonel yeniden yapılandırılması gibi yönetim kararları, genellikle zorunlu toplu iş görüşmesi konularına dahil değildir. Aynı şekilde, yasal düzenlemelerin talebi veya politik meseleler gibi, işverenin kendi yetkisiyle karar veremeyeceği veya düzenleyemeyeceği konular da aynıdır.  

Yine de, bu iki kategorinin sınırları her zaman net değildir. Yönetim yetkisi konularına ait bir yönetim kararı olsa bile, bu kararın işçilerin istihdamı veya çalışma koşulları üzerinde doğrudan etkisi olabilir. Örneğin, fabrika kapatılması gibi bir yönetim kararı isteğe bağlı toplu iş görüşmesi konusu olabilir, ancak buna bağlı olarak gerçekleşen işçilerin işten çıkarılması veya görev değişiklikleri, çalışma koşullarındaki değişikliklerdir ve zorunlu toplu iş görüşmesi konularına girer. Dolayısıyla, işveren, yönetim kararlarının işçilere olan etkileri hakkında sendika ile müzakere etme yükümlülüğü taşır. Bu ‘etki’ ile ilgili müzakere yükümlülüğünün farkında olmak, büyük ölçekli iş yeniden yapılandırmaları gibi durumlarda kaçınılmaz bir hukuki risk yönetimi parçasıdır.  

Japonya’da Grup Müzakereleri Süreci: Prosedür Rehberi

Bir işveren, Japon iş hukuku altında bir sendika tarafından grup müzakeresi talebi aldığında, yasal yükümlülüklerini göz önünde bulundurarak sistematik ve stratejik bir şekilde yanıt vermelidir. Tüm süreç, aşağıda açıklanacak olan “samimi müzakere yükümlülüğü”nü yerine getirip getirmediğinizin değerlendirileceği için, her aşamada dikkatli bir yaklaşım gereklidir.

Öncelikle, sendikalar genellikle “Grup Müzakere Talep Yazısı” gibi bir belge ile işverene müzakere talebinde bulunurlar. Bu talep yazısını aldığınızda, onu görmezden gelmek kesinlikle yanlıştır. İlk yapılması gereken, talepte bulunan sendikanın niteliğini (şirket içi bir sendika mı yoksa dışarıdan birleşik bir sendika mı), sendika üyesi çalışanların durumunu (mevcut çalışanlar mı yoksa eski çalışanlar mı) ve talep edilen müzakere konularının içeriğini analiz etmektir.

Ardından, asıl müzakerelere başlamadan önce, “ön görüşme” yaparak idari kuralları belirlemek gerekir. Burada, müzakerenin tarihini, yerini, katılımcı sayısını, müzakere süresini ve benzeri konuları taraflar arasında kararlaştırırsınız. Stratejik olarak, diğer çalışanlar üzerindeki etkiyi önlemek için müzakereleri şirket dışında bir toplantı odasında yapmak ve müzakerelerin uzun sürmesi sonucu sağduyulu karar vermenin zorlaşmasını önlemek için, önceden belirlenmiş yaklaşık iki saatlik bir zaman sınırlaması koymak akıllıca olacaktır.

Ön görüşme ile eş zamanlı olarak, en önemli şey şirket içi hazırlıkları yapmaktır. Sendikanın talep ettiği konularla ilgili objektif gerçekleri kapsamlı bir şekilde araştırın ve kanıt olarak hizmet edecek belgeleri (örneğin, ödenmemiş fazla mesai talepleri için zaman kartları veya maaş bordroları) düzenleyin. Daha sonra, şirketin yasal durumunu analiz edin, müzakerelerdeki son durak noktasını ve müzakere edilebilecek alanları belirleyin ve müzakereyi yürütecek kişiler arasında bir politika birliği sağlayın. Müzakere sırasında, karar yetkisi olan bir yetkili kişinin katılması önemlidir. Yetkisi olmayan kişilerin katılıp, somut yanıtlardan kaçınmaları, samimiyetsiz müzakere olarak görülme riski taşır.

Müzakere gününde, sakin ve mantıklı bir tutumla hareket etmek esastır. Duygusal karşılıklar veya yanıltıcı açıklamalardan kaçının ve şirketin duruşunu, gerçeklere ve yasal dayanaklara bağlı olarak ısrarla açıklayın. Müzakerenin gidişatını ve içeriğini doğru bir şekilde kaydetmek için, detaylı bir tutanak hazırlayın ve mümkünse tarafların anlaşmasıyla ses kaydı alın.

Müzakereler sonucunda taraflar anlaşmaya varırsa (uzlaşma), bu içeriği “İş Sözleşmesi” veya “Anlaşma Metni” gibi belgelerle açıkça kaydedin. Bu aşamada, gelecekteki anlaşmazlıkları önlemek için, anlaşma maddeleri dışında taraflar arasında herhangi bir alacak veya borç bulunmadığını teyit eden “netleştirme maddesi” eklemek son derece önemlidir. Anlaşmaya varılamaz ve müzakereler başarısız olursa, sendika grev gibi çatışma eylemlerine veya daha sonra açıklanacak olan İş Komisyonuna başvurular yapabilir veya dava açabilir, bu nedenle işverenin de buna hazırlıklı olması gerekir.

Japonya’da Grup Müzakerelerinin Reddi ve Sonuçları

İşverenler, grup müzakerelerine katılma talebini reddettiğinde veya müzakerelere samimiyetsiz bir tutumla yaklaştığında, ciddi hukuki risklerle karşı karşıya kalabilirler. Bu riskler, idari işlemler ve sivil dava olmak üzere iki farklı yolla gerçekleşebilir.

Öncelikle, işverenlerin yükümlülüğü sadece müzakere masasına oturmakla sınırlı değildir. Japon hukuku, tarafların anlaşmaya varmayı hedefleyerek samimi bir şekilde görüşmeler yapmasını gerektiren ‘samimi müzakere yükümlülüğünü’ empoze eder. Özellikle, sendikanın iddialarını dinlemek, şirketin duruşunu nedenlerini ve belgelerini sunarak açıklamak ve gerektiğinde alternatif çözümler sunmak gibi eylemler beklenir. Sadece şirketin iddialarını tek taraflı olarak tekrarlamak, samimi müzakere yükümlülüğü ihlali, yani haksız iş uygulaması olarak değerlendirilebilir. Bu konuda, Japon Yargıtayı 2022 (Reiwa 4) yılının 18 Mart’ında Yamagata Üniversitesi davasında karar vermiş ve müzakere konularında anlaşma sağlanma ihtimali düşük görünse bile, işverenin samimi müzakere yükümlülüğünün devam ettiğini ve iş komisyonunun samimi müzakereler yapılmasını emredebileceğini belirtmiştir.

İşverenlerin müzakereleri reddetmek için ‘geçerli bir nedenleri’ olması, hukuki olarak oldukça sınırlı bir şekilde yorumlanır. Örneğin, sendika tarafının şiddet veya tehdit kullanarak normal bir diyalogun imkansız hale gelmesine neden olduğu durumlar veya uzun süreli müzakereler sonucunda tarafların iddialarının tükenip tam bir çıkmaza (impasse) girildiğinin objektif olarak kabul edildiği durumlar düşünülebilir. Ancak, ‘sendikanın şirket dışı bir organizasyon olması’, ‘talep edilen içeriğin aşırı olması’ veya ‘aynı konunun mahkemede çekişme konusu olması’ gibi nedenler, prensip olarak geçerli nedenler olarak kabul edilmez.

İşverenin geçerli bir neden olmaksızın müzakereleri reddettiğine veya samimiyetsiz müzakereler yaptığına işçi sendikası karar verirse, sendika iki ana çözüm yolu izleyebilir.

Birincisi, ilgili iş komisyonuna idari çözüm başvurusudur. İş komisyonu, başvuruyu aldıktan sonra araştırma ve sorgulama (taraflar ve tanıkların sorgulanması) yapar ve haksız iş uygulamasının gerçekleştiğine karar verirse, işverene ‘çözüm emri’ çıkarır. Bu emir, örneğin ‘grup müzakerelerine katılın’ gibi somut eylemleri emredebilir ve şirket faaliyetlerine doğrudan bir idari müdahale olabilir. İşveren bu emre itiraz etmek istiyorsa, merkezi iş komisyonuna yeniden inceleme başvurusunda bulunabilir veya mahkemeye emrin iptali davası açabilir.

İkincisi, mahkemeye sivil dava açmaktır. Grup müzakereleri hakkının ihlali, Japon Medeni Kanunu’na göre haksız fiil olarak kabul edilir ve işçi sendikası, işverenden tazminat talep edebilir. Gerçekten de, Nagoya Bölge Mahkemesi 2012 (Heisei 24) yılının 25 Ocak tarihli kararında, grup müzakerelerinin reddi gibi nedenlerle şirkete 2 milyon yen tazminat ödemesine hükmetmiştir. Ayrıca, Kyoto Bölge Mahkemesi de 2023 (Reiwa 5) yılının 8 Aralık tarihli kararında, benzer nedenlerle bir belediyeye 300 bin yen ödeme yapılmasını emretmiştir.

Önemli olan, bu iki prosedürün birbirinden bağımsız olduğudur. İşçi sendikası, iş komisyonundan çözüm emri talep ederken aynı zamanda mahkemeye tazminat davası açabilir. Bu çifte risk, grup müzakerelerine uygun olmayan yaklaşımın şirketlere getirebileceği hukuki ve ekonomik darbenin büyüklüğünü göstermektedir.

Özet

Japonya’daki iş hukukunda toplu pazarlık, Anayasa tarafından korunan ve işverenler için kaçınılmaz bir yasal yükümlülüktür. İşçi sendikalarının pazarlık taleplerine karşı, konunun özünü ve ilgili maddeleri doğru bir şekilde anlamak ve yasal prosedürlere uygun olarak samimi bir şekilde yanıt vermek, hukuki riskleri yönetmede hayati önem taşır. Pazarlık reddi veya samimiyetsiz bir yaklaşım, İş Komisyonu’ndan gelen düzeltme emirleri veya mahkemeler tarafından verilen tazminat emirleri gibi ciddi sonuçlara yol açabilir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki iş hukuku alanında, özellikle toplu pazarlık konusunda, birçok yerel müşteriyi temsil ederek geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan avukatlar bulunmakta ve bu sayede uluslararası şirketlerin karşılaştığı karmaşık işçi-işveren sorunlarına karşı kesin ve stratejik hukuki destek sağlamak mümkündür.