Japonya İş Hukukunda İşçi Sendikalarının Kuruluşu ve İşleyişi

Japonya’daki iş ortamında, sendikalar şirket yönetimi ve işveren-çalışan ilişkileri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Japonya Anayasası, çalışanların birlik kurma hakkını, toplu pazarlık hakkını ve toplu eylem hakkını güvence altına almakta ve bu haklara dayanarak Sendikalar Kanunu gibi yasalar düzenlenmiştir. Bu nedenle, şirketlerin sendikalarla ilişki kurması, bir seçim meselesi değil, yasal bir çerçeve içinde ele alınması gereken bir yönetim sorunudur. Sendikanın organizasyon yapısını, işletme prensiplerini ve bu prensipleri düzenleyen yasal düzenlemeleri doğru bir şekilde anlamak, sağlıklı işveren-çalışan ilişkileri kurmak ve yasal riskleri yönetmek için elzemdir. Bu makalede, Japon iş hukuku altında sendikaların organizasyonu ve işleyişi, özellikle ‘sendikanın özerkliği ve yasal düzenlemeleri’, ‘union shop anlaşmaları’ ve ‘sendika organları’ olmak üzere üç önemli yönüne odaklanarak, yasal temelleri ve pratik açıdan detaylı bir şekilde açıklanacaktır. Bu analiz aracılığıyla, şirket yöneticilerinin sendikalarla olan ilişkilerini stratejik bir şekilde ve yasalara uygun olarak inşa etmelerine yardımcı olmayı hedefliyoruz.

Japonya’da Sendikaların Özerkliği ve Hukuki Gereklilikleri

Japon hukuk sistemi içinde, sendikalar yüksek derecede özerkliğe sahip kuruluşlardır. Bu özerklik ilkesi, işçilerin işverenlerle eşit şartlarda müzakere yapabilmeleri için, sendikanın iç işleyişine devletin veya işverenin haksız müdahalesini engellemeyi amaçlar. Ancak, bir sendikanın Japon Sendikalar Kanunu kapsamındaki korumalardan yararlanabilmesi için, bu kanun tarafından belirlenen katı gereklilikleri karşılaması gerekmektedir. Bu gereklilikleri anlamak, bir şirketin karşı karşıya olduğu grubun hukuki olarak meşru bir müzakere partneri olup olmadığını belirlemede son derece önemlidir.

Japon Anayasasının 28. maddesi, çalışanların birlik olma hakkını, toplu müzakere hakkını ve toplu eylem hakkını garanti altına almaktadır. Bu anayasal hakları somutlaştıran şey, Japon Sendikalar Kanunu’dur. Kanunun 2. maddesi, sendikaları “işçilerin öncülüğünde, kendi istekleriyle, çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesi veya diğer ekonomik statülerinin yükseltilmesini temel amaç olarak örgütlenen gruplar veya bu tür grupların birliği” olarak tanımlar. Bu tanımda, sendikanın hukuki olarak tanınması için gerekli olan olumlu gereklilikler yer almaktadır. Yani, işçilerin öncülüğünde olması, özerk bir grup olması ve temel amacının çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesi olması gerekmektedir.

Öte yandan, Japon Sendikalar Kanunu’nun 2. maddesinin istisnai hükümleri, belirli niteliklere sahip grupları Sendikalar Kanunu’nun uygulama alanı dışında tutan olumsuz gereklilikleri belirler. Bu gerekliliklerden herhangi birine uyan bir grup, hukuki anlamda sendika olarak kabul edilmez ve kanunun sağladığı güçlü korumalardan (örneğin, haksız iş uygulamalarından korunma) yararlanamaz. Şirket yönetimi için bu olumsuz gerekliliklerin anlaşılması özellikle önemlidir.

İlk olarak, işverenin çıkarlarını temsil eden kişilerin katılımına izin veren gruplar, sendika olarak kabul edilmez. Bu, yöneticileri, işe alım veya işten çıkarma, terfi konularında doğrudan yetkiye sahip olan yönetici pozisyonundaki işçileri ve işverenin iş ilişkileri planları veya politikaları hakkındaki gizli bilgilere erişen kişileri içerir. Bu hükmün amacı, sendikanın özerkliğini sağlamak ve işverenin etkisini ortadan kaldırmaktır.

İkinci olarak, işletme giderleri için işverenden mali destek alan gruplar da, prensip olarak sendika olarak kabul edilmez. Bu, sendikanın mali olarak işverene bağımlı olmasını önlemek ve bağımsızlığını korumak için getirilmiş bir düzenlemedir. Ancak, Japon Sendikalar Kanunu bazı istisnaları kabul etmektedir. Örneğin, işçilerin iş saatleri içinde ücret kaybı yaşamadan işverenle müzakere yapmasına izin verilmesi, refah fonlarına işveren katkısı ve en az düzeyde ofis sağlanması, yasaklanan mali destek kapsamına girmez.

Üçüncü olarak, yalnızca yardımlaşma veya refah işleri amacıyla kurulan gruplar veya esas olarak politik veya sosyal hareketleri amaçlayan gruplar da Sendikalar Kanunu’nun uygulama alanı dışındadır.

Bu hukuki gereklilikler, sadece tanımlayıcı düzenlemelerle sınırlı değildir. Bir şirket, bir gruptan toplu müzakere talebi aldığında, bu grubun Japon Sendikalar Kanunu’nun 2. maddesindeki gereklilikleri karşılayan meşru bir sendika olup olmadığını doğrulamak, şirketin hukuki yükümlülüklerini belirlemede ilk adımdır. Eğer grup, yöneticilerin katılımına izin veriyorsa veya işverenden uygun olmayan mali destek alıyorsa, bu grup hukuki bir müzakere hakkına sahip olmayabilir. Dolayısıyla, bu gereklilikleri dikkatlice incelemek, şirketin hukuki ve risk yönetimi açısından temel bir due diligence unsuru olarak kabul edilebilir.

Sendika Tüzüğü: İşçi Sendikalarının İç Yönetiminin Temeli

Bir işçi sendikasının yasal olarak etkin bir kurum olarak işlev görebilmesi için, organizasyonun ve işleyişinin temel ilkelerini belirleyen “sendika tüzüğü” hayati önem taşır. Sendika tüzüğü, sendikanın içindeki “anayasa” olarak kabul edilebilir ve sendika üyelerinin hak ve yükümlülük ilişkilerini, karar alma süreçlerini düzenler. Ayrıca, Japonya’daki işçi sendikalarının yasal koruma alabilmesi için belirli demokratik hükümleri tüzüğe dahil etmelerini zorunlu kılan Japon İşçi Sendikaları Yasası, sendika tüzüğünün içeriğinin, sendikanın işleyişinin meşruiyetini ve demokratikliğini değerlendirmede önemli bir gösterge olduğunu ortaya koyar.

Japon İşçi Sendikaları Yasası’nın 5. maddesinin 1. fıkrası, bir işçi sendikasının haksız iş uygulamalarına karşı yardım talebinde bulunabilmesi ve yasada belirtilen prosedürlere katılabilmesi için, sendika tüzüğünün aynı maddenin 2. fıkrasındaki hükümlere uygun olduğunu İşçi Komisyonu’na kanıtlaması gerektiğini belirtir. Tüzükte eksiklikler olan sendikalar (tüzük eksikliği olan sendikalar), İşçi Sendikaları Yasası’ndaki prosedürlere katılımı sınırlı olsa da, aynı yasanın 7. maddesinin 1. numarasına dayanarak bireysel işçilerin korunması reddedilmez ve ayrıca, meşru toplu eylemler için Anayasa’nın 28. maddesinin koruması altında oldukları da kabul edilir.

Japon İşçi Sendikaları Yasası’nın 5. maddesinin 2. fıkrası, tüzükte zorunlu olarak yer alması gereken demokratik hükümleri aşağıdaki 9 madde olarak sıralar:

1. Adı
2. Ana ofisinin bulunduğu yer
3. Sendika üyelerinin sendikanın tüm meselelerine katılma ve eşit muamele görme hakkına sahip olmaları
4. Hiç kimsenin, ırk, din, cinsiyet, soy veya statüye dayanarak sendika üyeliğinden mahrum bırakılmaması
5. Yöneticilerin, sendika üyelerinin doğrudan ve gizli oylarıyla seçilmesi (birleşik sendikalar durumunda, birim sendika üyelerinin doğrudan ve gizli oylarıyla seçilmiş delegelerin doğrudan ve gizli oylarıyla işgal edilmesi de mümkündür.)
6. Genel kurulun, en az yılda bir kez toplanması
7. Muhasebe raporlarının, mesleki olarak nitelikli bir muhasebe denetçisi tarafından verilen bir sertifika ile birlikte, en az yılda bir kez sendika üyelerine açıklanması
8. Toplu grevlerin (grevlerin), sendika üyelerinin doğrudan ve gizli oylarının çoğunluğunun kararı olmadan başlatılmaması
9. Tüzüğün değiştirilmesinin, sendika üyelerinin doğrudan ve gizli oylarıyla çoğunluğun desteğini almadan yapılamaması

Bu hükümler, sendika yönetiminde demokrasi ve şeffaflığı sağlamak için tasarlanmıştır. Örneğin, yöneticilerin seçimi, grev kararları ve tüzük değişiklikleri gibi önemli karar alma süreçlerinde, sendika üyelerinin doğrudan ve gizli oylarını talep ederek, birkaç yöneticinin keyfi yönetimini önlemek ve sendika üyelerinin genel iradesine dayalı faaliyetleri garanti altına almak için tasarlanmıştır. Ayrıca, muhasebe raporlarının yayımlanma zorunluluğu, sendika finansmanının şeffaflığını sağlamak ve sendika aidatlarının uygun kullanımını temin etmek için önemlidir.

Bu tüzük gereklilikleri, işçi sendikalarının yasal güç kazanmaları için bir tür “giriş bileti” gibidir. Bir işçi sendikası, işveren tarafından yapılan haksız iş uygulamalarına (örneğin, meşru olmayan toplu pazarlık reddi) karşı İşçi Komisyonu’na yardım talebinde bulunduğunda, komisyon öncelikle sendikanın yasal uyumlu bir sendika olup olmadığını, yani tüzüğün Japon İşçi Sendikaları Yasası’nın 5. maddesinin 2. fıkrasındaki gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını kontrol eder. Eğer tüzükte eksiklikler varsa, başvuru kendiliğinden reddedilebilir. Bu durum, işveren açısından bakıldığında, bir işçi sendikasının yasal önlemler aldığında, o sendikanın tüzüğünün yasal gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını kontrol etmenin, bir tür yasal savunma stratejisi olabileceği anlamına gelir. Sendikanın iç yönetimi meselesi, sadece sendika içi bir sorun olmakla kalmaz, aynı zamanda işveren ve işçi arasındaki yasal anlaşmazlıklarda da önemli bir tartışma konusu olabilir.

Japonya’da İşçi Sendikalarının Organları ve Yetkileri

İşçi sendikaları, amaçlarını gerçekleştirmek için içlerinde karar alma organları ve yürütme organları gibi yapıları (organları) oluştururlar. Bu organların nasıl yapılandırıldığını ve hangi yetkilere sahip olduklarını anlamak, şirketlerin işçi sendikalarıyla müzakere ederken, kimin meşru temsilci olduğunu ve sendikanın iradesinin hangi prosedürlerle belirlendiğini kavramak için hayati önem taşır.

İşçi sendikalarının en üst karar alma organı genellikle ‘genel kurul’ (veya kongre) olarak adlandırılır. Genel kurul, bir anonim şirketteki hissedarlar genel kuruluna benzer şekilde, sendikanın faaliyet politikaları, bütçe, yöneticilerin seçimi, sendika tüzüğünün değiştirilmesi, iş sözleşmesinin onaylanması gibi sendikanın işleyişiyle ilgili en önemli konuları kararlaştırma yetkisine sahiptir. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Japanese Trade Union Act) 5. maddesinin 2. fıkrasının 6. bendine göre, genel kurulun en az yılda bir kez toplanması zorunludur.

Genel kurulda alınan kararları günlük olarak uygulayan organ ‘yürütme komitesi’dir. Yürütme komitesi, genel kurul tarafından seçilen yöneticiler, yani başkan, başkan yardımcısı, sekreter gibi kişilerden oluşur. Yürütme komitesi, somut müzakerelerin hazırlanması, üye görüşlerinin toplanması, günlük sendika işleri gibi görevleri üstlenir ve sendika yönetiminin çekirdeğini oluşturur.

Bu yöneticiler arasında özellikle ‘başkan’, sendikayı dışa karşı temsil eden en üst düzey sorumlu olarak görev yapar. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 6. maddesi, ‘İşçi sendikasının temsilcileri veya işçi sendikasının yetkilendirdiği kişiler, işçi sendikası veya üyeler adına işverenler veya onların gruplarıyla iş sözleşmesi yapma ve diğer konularda müzakere etme yetkisine sahiptir’ şeklinde hüküm verir. Buna göre, başkan gibi temsilcilerin, yasal olarak işverenlerle toplu müzakere yapma yetkisi garanti altına alınmıştır.

Şirketler, işçi sendikalarıyla müzakereye başlarken, bu organ yapısını anlamak pratikte önemlidir. Toplu müzakere masasına oturan genellikle yürütme komitesi üyeleridir. Bunlar, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 6. maddesine dayanarak, müzakere yapma yetkisine sahip olan meşru temsilcilerdir. Ancak, sahip oldukları yetki sadece ‘müzakere yetkisi’ olup, mutlaka ‘nihai anlaşma yetkisi’ ile eşdeğer değildir.

Çoğu sendikada, sendika tüzüğüne göre, işverenle arasında anlaşmaya varılan iş sözleşmesi taslağını nihai olarak onaylama yetkisi, en üst karar alma organı olan genel kurula aittir. Bu, müzakerecilerin sendika üyelerinin genel çıkarlarına aykırı bir uzlaşmaya varmamasını sağlamak için demokratik bir kontrol mekanizmasıdır. Bu yapı, şirket tarafının müzakere stratejisini büyük ölçüde etkiler. Yürütme komitesiyle geçici bir anlaşmaya varılmış olsa bile, bu anlaşma taslağının daha sonra genel kurulda sendika üyelerinin oylarıyla reddedilme riski her zaman vardır. Bu nedenle, şirket tarafının müzakerecileri, müzakere sürecinde sendika tarafının iç onay sürecini doğrulamak ve bu onay riskini göz önünde bulundurarak müzakere stratejisini belirlemek için akıllıca hareket ederler.

Japonya’da Birleşik Mağaza Anlaşmasının Hukuki Yapısı ve Uygulaması

Japonya’daki işveren ve işçi ilişkilerinde yaygın olarak benimsenen Birleşik Mağaza Anlaşması, sendikaların örgütsel gücünü güçlendirmek için kullanılan bir sistemdir. Bu anlaşma, şirket çalışanlarının belirli bir işçi sendikasına üye olmalarını fiilen zorunlu kılar ve bu anlaşmanın hukuki etkisi ve sınırlarını doğru bir şekilde anlamak, şirketlerin insan kaynakları ve işçi yönetiminde son derece önemlidir.

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Japanese Labor Union Act) 7. maddesinin 1. fıkrası, işçilerin bir sendikaya üye olmamaları veya sendikadan ayrılmaları sebebiyle işten çıkarılma gibi dezavantajlı muamelelere maruz bırakılmalarını ‘haksız iş uygulaması’ olarak yasaklamaktadır. Ancak, aynı fıkranın istisnaları, bu kurala önemli bir istisna getirir. Bu, ‘bir işçi sendikasının belirli bir fabrika veya iş yerinde çalışan işçilerin çoğunluğunu temsil ettiği durumlarda, bu işçilerin sendika üyesi olmalarını istihdam şartı olarak belirleyen bir iş sözleşmesi yapılmasını engellemez’ şeklindedir. Bu, Birleşik Mağaza Anlaşmasının hukuki dayanağıdır.

Bu anlaşmanın en önemli geçerlilik koşulu ‘çoğunluk temsil şartı’dır. Birleşik Mağaza Anlaşması, yalnızca iş yerindeki işçilerin çoğunluğunu oluşturan sendikalar (çoğunluk sendikaları) tarafından yapılabilmektedir. Anlaşma yapıldığı sırada sendika çoğunluğu oluştursa bile, sonradan üyelerin ayrılması gibi sebeplerle çoğunluğun altına düşerse, Birleşik Mağaza Anlaşması otomatik olarak etkisini kaybeder. Bu durumda, şirketin sendikaya üye olmayan çalışanları işten çıkarma yükümlülüğü ortadan kalkar.

Şirketler, sendikalar tarafından Birleşik Mağaza Anlaşması yapılması talep edildiğinde, mutlaka en katı içerikte anlaşma yapmak zorunda değildir. Müzakerelere bağlı olarak, şirketin takdir yetkisini koruyan daha esnek bir anlaşma türü de mümkündür. Uygulamada sıkça rastlanan iki tür aşağıda sıralanmıştır.

Birincisi ‘arkadan çıkan sendika’ olarak adlandırılır. Bu, anlaşmada, sendikadan ayrılan veya çıkarılan kişilerin ‘esas olarak’ işten çıkarılacağı belirtilirken, son kararın şirket ve sendika arasındaki müzakerelere bırakıldığı ve şirketin takdir hakkını koruyan bir yapıdır.

İkincisi ise ‘bildiri sendikası’dır. Bu, anlaşmada ‘çalışanların sendika üyesi olmaları gerektiği’ ifade edilirken, sendika üyesi olmamayı gerekçe göstererek işten çıkarma yükümlülüğü hakkında hiçbir hüküm belirtilmeyen, en zayıf etkili formdur.

Birleşik Mağaza Anlaşması ile ilgili diğer sistemlerin farklarını açıkça belirlemek için, aşağıdaki tabloda bunları düzenliyoruz. Bu sistemler uluslararası olarak da kullanılan kavramlardır, ancak Japon hukukunda (Japanese law) etkinlikleri farklılık gösterir.

Bu karşılaştırmadan anlaşılacağı üzere, işe alım aşamasında sendika üyeliğini şart koşan güçlü Kapalı Mağaza sistemi Japonya’da esas olarak kabul edilmemektedir. Öte yandan, Birleşik Mağaza, sıkı şartlar altında geçerliliği kabul edilen bir sistemdir. Şirketler, Birleşik Mağaza Anlaşması yapmayı düşünürken, bu hukuki gereklilikleri ve uygulamadaki seçenekleri iyi anlamalı ve kendi işveren-işçi ilişkilerinin gerçek durumuna uygun dikkatli kararlar almalıdır.

Japonya’da Önemli Birleşik Dükkan Anlaşması Yargı Kararları

Birleşik Dükkan Anlaşması, işçi sendikalarına güçlü bir organizasyonel temel sağlarken, bireysel çalışanların istihdamını etkileyen güçlü bir etkiye sahiptir. Bu nedenle, uygulaması çevresinde birçok hukuki anlaşmazlık ortaya çıkmıştır. Japonya Yargıtayı, bir dizi karar aracılığıyla, Birleşik Dükkan Anlaşmasının hukuki sınırları olduğunu açıkça belirtmiştir. Bu kararlar, şirketlerin anlaşmaya dayalı olarak işten çıkarma yükümlülüklerini yerine getirirken hukuki riskleri anlamaları açısından hayati önem taşımaktadır.

İlk olarak, sendika tarafından yapılan geçersiz ihraç kararının işten çıkarma üzerindeki etkisine ilişkin bir karar bulunmaktadır. Japonya Tuz Üretimi Olayı’nda (1975 yılı 25 Nisan’da Yargıtay kararı) Yargıtay, bir işçi sendikasının üyesini haksız yere ihraç etmesi durumunda, işverenin bu geçersiz ihraç kararını gerekçe göstererek ilgili çalışanı işten çıkarmasının, işten çıkarma hakkının kötüye kullanılması anlamına geldiğini ve geçersiz olduğunu belirtmiştir. Bu karar, şirketlere önemli bir uyarı niteliğindedir. Şirketler, Birleşik Dükkan Anlaşmasına dayanarak sendikadan bir üyenin işten çıkarılmasını talep edildiğinde, sadece sendikanın taleplerine uyan bir ‘uygulayıcı’ olmamalıdır. İşten çıkarmayı gerçekleştirmeden önce, şirketlerin sendikanın ihraç işlemlerinin sendika tüzüğüne uygun olarak düzgün bir şekilde yapıldığını, ihraç nedenlerinin makul olup olmadığını incelemek için belirli bir hukuki sorumlulukları vardır. Bu görevi ihmal ederek haksız bir ihraç temelinde işten çıkarma yapılırsa, bu işten çıkarma geçersiz sayılır ve şirket ilgili çalışana karşı hukuki sorumlulukla karşı karşıya kalır.

İkinci olarak, başka bir sendikaya katılma durumunda işten çıkarma etkisine ilişkin önemli bir karar bulunmaktadır. Mitsui Depo ve Liman İşletmeleri Olayı’nda (1989 yılı 14 Aralık’ta Yargıtay kararı), Yargıtay, Birleşik Dükkan Anlaşması imzalayan çoğunluk sendikasından ayrılan bir çalışanın hemen başka bir azınlık sendikasına katılması veya yeni bir sendika kurması durumunda, işverenin bu çalışanı işten çıkarma yükümlülüğü olmadığını belirtmiştir. Yargıtay, Birleşik Dükkan Anlaşmasının amacının sendikanın birliğini korumak ve güçlendirmek olduğunu, ancak bu amacın, çalışanların daha temel bir hakkı olan sendika seçme özgürlüğünü ihlal edecek şekilde kabul edilemeyeceğini belirtmiştir. Dolayısıyla, çoğunluk sendikasından ayrılsa bile başka bir sendikaya katılarak işçi olarak birliğini sürdüren kişilere yönelik işten çıkarma talepleri, Japon Medeni Kanunu’nun 90. maddesinde belirtilen kamu düzenine ve iyi ahlaka aykırı olduğu için geçersizdir.

Bu karar, Birleşik Dükkan Anlaşmasının etkisinin sınırlarını açıkça belirleyen bir noktada son derece önemlidir. Bu anlaşma, hiçbir sendikaya katılmamış işçilere çoğunluk sendikasına katılmaları için baskı yapma gücüne sahipken, bir sendikadan diğerine geçiş yapma özgürlüğünü engelleme gücüne sahip değildir. Özellikle, şirket içinde birden fazla işçi sendikasının var olduğu durumlarda, bu karar azınlık sendikalarının varlığını hukuki olarak koruma rolü oynamaktadır.

Bu iki Yargıtay kararının ortak noktası, mahkemenin Birleşik Dükkan Anlaşmasının sözleşme temelli etkisi ile çalışanların temel hakları (adil işlem görme hakkı ve sendika birliği ve seçme özgürlüğü) arasında dikkatli bir çıkar dengesi yapmasıdır. Bu yargı tutumu, şirket yöneticilerine, Birleşik Dükkan Anlaşmasının otomatik bir işten çıkarma mekanizması olmadığını göstermektedir. Anlaşmaya dayalı işten çıkarmalar, her zaman mahkemeler tarafından sonradan yapılan bir incelemenin konusu olabilir ve yüksek hukuki risk taşıyan bir eylemdir. Bu nedenle, bu tür bir işten çıkarmayı düşünürken, mutlaka önceden uzman bir hukukçudan tavsiye almak esastır.

Özet

Japonya’daki iş hukuku düzenlemeleri kapsamında sendikaların kuruluşu ve işleyişi, sendikaların özerkliğine saygı gösterirken, faaliyetlerinin demokratik ve adil bir şekilde yürütülmesini sağlamak için detaylı bir hukuki çerçeve ile düzenlenmiştir. İşletme yönetimi açısından, sendikaların hukuki koruma kazanması için gereken nitelikler, sendika tüzüklerinde belirlenmesi gereken demokratik işleyiş ilkeleri ve union shop anlaşmaları gibi zorunlu örgütlenme sistemlerinin güçlü etkisi ve hukuki sınırları, istikrarlı ve yapıcı bir işveren-işçi ilişkisi kurmanın temelini oluşturur. Bu hukuki bilgiler, toplu pazarlık süreçlerine yanıt verme, iş sözleşmelerinin imzalanması ve insan kaynakları ile ilgili kararlar alırken hukuki riskleri önlemek ve uygun işletme kararları vermek için bir pusula işlevi görecektir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki iş hukuku ile ilgili karmaşık sorunlarda, yerli ve yabancı birçok müşteri şirkete hukuki hizmetler sunmuş ve bu alanda geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, Japon avukatlık lisansının yanı sıra, yabancı avukatlık lisanslarına sahip İngilizce konuşan avukatlar da bulunmakta ve bu sayede uluslararası iş ortamında ortaya çıkan çeşitli işçi sorunlarına yanıt verme kapasitesine sahibiz. Sendikaların kuruluşu ve işleyişi hakkında danışmanlık, toplu pazarlık süreçlerine destek, iş sözleşmelerinin gözden geçirilmesi gibi konularda, bu temaya ilişkin her türlü hukuki desteği sağlamaktayız.