Japonya İş Hukukunda İşten Çıkarmaların Hukuki Sınırlamaları ve Prosedürleri

Japonya’daki iş hukuku düzenlemelerinde, işverenin işçi ile olan iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırması anlamına gelen ‘işten çıkarma’, birçok ülkenin hukuk sistemleriyle kıyaslandığında, son derece sıkı hukuki kısıtlamalar altında yer almaktadır. Özellikle, ömür boyu istihdamı esas alarak gelişmiş olan tarihsel geçmişten dolayı, işçi istihdamını koruma düşüncesi güçlü olup, işverenin işten çıkarma hakkının kullanımına yüksek engeller konulmuştur. Bu hukuki çerçeveyi anlamak, Japonya’da iş yaparken kaçınılmaz bir risk yönetimi parçası olarak kabul edilebilir. Japon iş sözleşmesi hukuku, işten çıkarma işleminin ‘objektif olarak makul bir nedeni olmaksızın ve toplumun genel kabulüne uygun bulunmadığı durumlar’ için geçersiz olduğunu belirtmektedir. Bu, ‘işten çıkarma hakkının kötüye kullanımı ilkesi’ olarak bilinir ve işten çıkarma işleminin geçerliliğini değerlendirirken merkezi bir prensiptir. Bu ilke, işten çıkarma nedeninin kendisinin meşruiyetini (maddi kısıtlamalar) sorgular. Ayrıca, Japon iş standartları kanunu, işten çıkarma işlemini gerçekleştirirken izlenecek prosedürler (prosedürel kısıtlamalar) hakkında da somut düzenlemeler getirmekte ve özellikle 30 gün önceden bildirim veya buna eşdeğer tazminat ödemesini zorunlu kılmaktadır. Bu makalede, Japon iş hukukundaki işten çıkarma kurallarını, maddi ve prosedürel kısıtlamalar açısından, somut dava örnekleriyle birlikte ayrıntılı bir şekilde açıklıyoruz.

Japonya’da İş Hukuku Altında İşten Çıkarma Temel İlkeleri

Öncelikle, işten çıkarma kavramını ve türlerini düzenlemek, hukuki sınırlamaları anlamada ilk adımdır. Japonya’daki iş hukuku altında ‘işten çıkarma’, işveren tarafının tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesini sonlandırma eylemini ifade eder. Bu, işçi ve işverenin anlaşmasıyla sözleşmeyi sonlandıran ‘karşılıklı anlaşma ile ayrılma’ veya işçinin kendi isteğiyle ayrılması olan ‘kendi isteğiyle istifa’ ile net bir şekilde ayrılır.

Uygulamada, işten çıkarmalar nedenlerine göre esasen üç türe ayrılır.

Birincisi, ‘normal işten çıkarma’dır. Bu, işçinin yetersiz yetenekleri, kötü iş performansı, uyumsuzluk veya hastalık nedeniyle düşük iş kapasitesi gibi işçi tarafındaki durumları gerekçe gösteren işten çıkarmadır. Bu makalede esas olarak anlatılan, bu normal işten çıkarma ile ilgili hukuki sınırlamalardır.

İkincisi, ‘disiplin işten çıkarması’ bulunmaktadır. Bu, işçinin şirket düzenini ciddi şekilde bozan ağır disiplin ihlalleri (örneğin, iş üzerinde zimmet veya ciddi taciz eylemleri gibi) gerçekleştirdiği durumlarda, cezai bir yaptırım olarak uygulanan en ağır müeyyidedir. Disiplin işten çıkarması, doğası gereği, normal işten çıkarmadan daha katı bir geçerlilik değerlendirmesi gerektirir.

Üçüncüsü, ‘yapısal işten çıkarma’dır. Bu, şirketin mali sıkıntıları gibi nedenlerle personel azaltma ihtiyacının doğduğu durumlarda yapılan işten çıkarmayı ifade eder. Yapısal işten çıkarma, işçi tarafında bir kusur olmadığı için, geçerlilik değerlendirmesinde özel ve katı şartlar gerektirir; ancak bu makalenin açıklama kapsamı dışındadır.

İşten Çıkarma Sınırlamalarının Özü: Japonya’da İşten Çıkarma Yetkisinin Kötüye Kullanımı İlkesi

Japonya’daki işten çıkarma düzenlemelerinin merkezinde, “işten çıkarma yetkisinin kötüye kullanımı ilkesi” bulunmaktadır. Bu ilke, yıllar boyunca biriken mahkeme kararlarıyla şekillenmiş olup, şu anda Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 16. maddesinde açıkça ifade edilmiştir. Söz konusu madde, “İşten çıkarma, objektif olarak makul bir nedeni olmaksızın ve toplumun genel kabulüne uygun bulunmadığı takdirde, bu hakkın kötüye kullanıldığı ve geçersiz olduğu” şeklinde hüküm koymaktadır. Bu hüküm, bir işten çıkarma işleminin geçerli kabul edilebilmesi için, “objektif olarak makul bir neden” ve “toplumun genel kabulüne uygunluk” olmak üzere iki kriterin her ikisini de karşılaması gerektiğini belirtmektedir.

Objektif ve Mantıklı Nedenler

“Objektif ve mantıklı nedenler”, üçüncü bir kişinin bakış açısından bile, söz konusu işten çıkarmayı makul ve haklı bulabileceği geçerli nedenleri ifade eder. Özellikle, çalışanın yetersiz yetenekleri, performans düşüklüğü, kötü çalışma tutumu veya iş sözleşmesindeki yükümlülüklerin ihlali gibi durumlar bu kapsama girebilir. Ancak, bu tür gerçeklerin varlığı tek başına, işten çıkarma kararının makul olduğu anlamına gelmez. Mahkemeler, işverenin işten çıkarma gibi son çareye başvurmadan önce yeterli çabayı gösterip göstermediğini sıkı bir şekilde inceleyecektir.

Bu konuda örnek teşkil eden davalardan biri, Japonya’daki IBM davasıdır (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2016 (Heisei 28) yılının 28 Mart kararı). Bu davada, uzun yıllar çalışan bir personel, yetersiz yetenekler nedeniyle işten çıkarılmıştır, ancak mahkeme işten çıkarmayı geçersiz olarak değerlendirmiştir. Mahkemenin kararının gerekçesi olarak, şirketin çalışana somut iyileştirme fırsatları yeterince sunmaması ve işten çıkarmayı önlemek için uygun başka bir departmana yer değiştirme gibi önlemleri düşünmemiş olması gösterilmiştir.

Benzer şekilde, Bloomberg L.P. davası da (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2012 (Heisei 24) yılının 5 Ekim kararı) önemli ipuçları sunmaktadır. Bu davada, bir çalışan, Performans İyileştirme Planı (PIP) hedeflerine ulaşamadığı için işten çıkarılmıştır. Ancak, mahkeme, şirketin belirlediği hedeflerin ve rehberliğin soyut olduğunu ve çalışanın somut olarak neyi nasıl iyileştirmesi gerektiğini anlaması için yeterli desteği sağlamadığını belirterek işten çıkarmayı geçersiz kılmıştır.

Bu davalardan çıkarılacak sonuç, Japon mahkemelerinin, işverenlere sadece sorunları belirtmekle kalmayıp, aktif bir şekilde iyileştirme teşvik etme ve alternatif çözümler arama yükümlülüğü fiilen yüklediğidir. İşverenler, çalışanların yerleşimi ve iş tanımları konusunda geniş bir takdir yetkisine sahip olmakla birlikte, bu yetkiyi kullanarak işten çıkarmayı önlemek için çaba göstermeleri beklenir. Yer değiştirme veya yeniden eğitim gibi alternatif yöntemler düşünülmeden yapılan işten çıkarmalar, yetersiz yetenek gibi bir gerçek olsa bile, “objektif ve mantıklı nedenler”den yoksun olduğu için geçersiz sayılma riski çok yüksektir.

Toplumsal Normlara Uygunluk İlkesi

Objektif olarak makul bir nedenin varlığı kabul edilse bile, eğer bir işten çıkarma işlemi ‘toplumsal normlara uygun’ değilse, yine de geçersiz sayılır. Bu, işten çıkarma kararının, sorun teşkil eden davranış ya da olayın ciddiyetiyle karşılaştırıldığında dengeli olup olmadığı, yani cezanın aşırı olup olmadığı yönünden bir değerlendirmedir.

Mahkemeler, toplumsal normlara uygunluk ilkesini değerlendirirken çeşitli durumları bütünsel olarak göz önünde bulundururlar. Özellikle, sorunlu davranışın niteliği ve biçimi, şirkete verilen zararın derecesi, çalışanın geçmişteki çalışma tutumu ve katkı düzeyi, pişmanlık duyup duymadığı ve diğer çalışanlara uygulanan geçmiş cezalarla dengesi gibi unsurlar dikkate alınır.

Bu değerlendirme çerçevesini belirleyen olay, Kōchi Broadcasting olayıdır (Japonya Yüksek Mahkemesi 1977 (Showa 52) yılı 31 Ocak kararı). Bu olayda, bir spikerin uyuyakalması sonucu yayın kazası meydana gelmiş ve bu nedenle işten çıkarılmıştır. Yayın kazası objektif bir işten çıkarma nedeni olabilir, ancak Yüksek Mahkeme, ① kazanın kötü niyet olmaksızın bir ihmal sonucu olduğunu, ② sorumluluğun kısmen diğer görevlilere de ait olduğunu, ③ ilgili spikerin genelde iyi bir çalışma tutumuna sahip olduğunu, ④ şirketin yönetim sisteminde eksiklikler bulunduğunu, ⑤ geçmiş benzer olaylarla kıyaslandığında cezanın aşırı derecede ağır olduğunu dikkate alarak, bu işten çıkarmayı aşırı bulmuş ve toplumsal normlara uygun olmadığı gerekçesiyle geçersiz saymıştır.

Öte yandan, toplumsal normlara uygunluk değerlendirmesi, şirketin büyüklüğünden de etkilenebilir. Negishi olayında (Tokyo Yüksek Mahkemesi 2016 (Heisei 28) yılı 24 Kasım kararı), işbirliği yapmayan bir çalışanın davranışları nedeniyle diğer part-time çalışanların birkaçının istifa etmesi sonucu, şirket bu çalışanı işten çıkarmıştır. Yüksek Mahkeme, bu işten çıkarmayı geçerli bulmuştur. Bu durumda, mahkeme, şirketin on birkaç çalışanı olan küçük bir işletme olması ve sorunun yer değişikliğiyle çözülmesinin pratikte zor olması gibi durumları önemsemiştir. Büyük bir şirkette, işten çıkarmayı önlemek için yer değişikliği gibi çabalar beklenirken, küçük bir işletmede alternatif çözümlerin sınırlı olması nedeniyle işten çıkarma kararının kaçınılmaz olabileceğini bu karar göstermektedir.

Japonya’da Genel Fesih ile Disiplin Cezası Olarak Fesih Arasındaki Karşılaştırma

Genel fesihin hukuki sınırlamalarını anlamak için, disiplin cezası olarak yapılan fesihten farklarını bilmek son derece önemlidir. Her iki durum da iş sözleşmesini sonlandırma eylemi olmakla birlikte, hukuki nitelikleri, gereklilikleri ve etkileri açısından büyük farklılıklar bulunmaktadır.

Genel fesih, yetersiz performans veya kötü çalışma tutumu gibi, iş sözleşmesine dayalı iş görmekle yükümlülüklerin eksik yerine getirilmesi (borç ihlali) nedeniyle sözleşmenin sonlandırılmasıdır. Buna karşılık, disiplin cezası olarak fesih, şirket düzenine karşı ciddi ihlallerin cezalandırılması niteliğini taşır.

Bu nitelik farklılıklarından dolayı, birkaç önemli ayrım ortaya çıkmaktadır. İlk olarak, işyeri yönetmeliklerindeki dayanak zorunluluğudur. Disiplin cezası olarak fesih, bir ceza olduğu için, dayanak teşkil eden disiplin ihlali sebepleri ve ceza türlerinin işyeri yönetmeliklerinde açıkça belirlenmiş olması gerekmektedir. Diğer yandan, genel fesih için, teorik olarak işyeri yönetmeliklerinde fesih sebeplerinin kapsamlı bir şekilde belirtilmiş olması yeterli kabul edilmektedir.

İkinci olarak, mahkemelerin inceleme sıkılığıdır. Disiplin cezası olarak fesih, çalışana verdiği dezavantajın çok büyük olması nedeniyle, mahkemeler genel fesih durumlarından daha da sıkı bir şekilde fesih hakkının kötüye kullanımı ilkesini uygulama eğilimindedir.

Üçüncü olarak, tazminat üzerindeki etkidir. Genel fesih durumunda, tazminat genellikle şirketin belirlemiş olduğu kurallara göre ödenirken, disiplin cezası olarak fesih durumunda, işyeri yönetmeliklerinin hükümlerine dayanarak, tazminatın tamamının veya bir kısmının ödenmeme durumu söz konusu olabilir.

Bu farklılıklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

Japonya’da İşten Çıkarma Sürecinin Prosedürel Düzenlemeleri

İşten çıkarmaların geçerli sayılabilmesi için, daha önce bahsedilen somut gerekliliklere ek olarak, yasal olarak belirlenmiş prosedürel düzenlemelere uyulması gerekmektedir.

İşten Çıkarma Öncesi Bildirim ve Bildirim Tazminatı

Japon İş Kanunu’nun 20. maddesi, işverenlerin çalışanları işten çıkarma prosedürleri hakkında temel kuralları belirlemektedir. Bu maddeye göre, işverenler, çalışanları işten çıkarmak istediklerinde, esas olarak en az 30 gün önceden bildirimde bulunmak zorundadırlar.

Eğer 30 gün öncesinden bildirim yapılmazsa, en az 30 günlük ortalama ücret tutarında (‘işten çıkarma öncesi bildirim tazminatı’ olarak adlandırılır) ödeme yapılması gerekmektedir. Ayrıca, bildirim süresini kısaltmak da mümkündür ve bu durumda, 30 güne yetmeyen gün sayısı kadar işten çıkarma öncesi bildirim tazminatı ödenir. Örneğin, 10 gün önce bildirim yapıldıysa, 20 günlük işten çıkarma öncesi bildirim tazminatı ödenmesi yeterli olacaktır.

Bu 30 günlük süre, bildirimin yapıldığı tarihten itibaren ertesi gün başlar ve tatil günlerini de içerir. Ayrıca, sorunları önlemek için, işten çıkarma bildiriminin, işten çıkarma tarihini ve nedenini açıkça belirten yazılı bir belge (işten çıkarma bildirim yazısı) ile yapılması uygulamada şiddetle tavsiye edilmektedir.

Burada son derece önemli olan nokta, bu işten çıkarma öncesi bildirim prosedürlerine uyulmuş olsa bile, işten çıkarma işleminin kendisinin geçerli hale gelmeyeceğidir. İşten çıkarma öncesi bildirim sistemi, işten çıkarılan çalışanlara yeni bir iş bulmak için zaman ve ekonomik bir mühlet sağlamayı amaçlayan, yalnızca prosedürel bir düzenlemedir. İşten çıkarma işleminin geçerliliği kendisi, daha önce bahsedilen İş Sözleşmesi Kanunu’nun 16. maddesindeki ‘objektif olarak makul nedenler’ ve ‘toplumun genel kabul gördüğü uygunluk’ gibi somut gerekliliklerle değerlendirilir. Dolayısıyla, işveren işten çıkarma öncesi bildirim tazminatını tam olarak ödeyip derhal işten çıkarsa bile, işten çıkarmada makul bir neden ve uygunluk yoksa, bu işten çıkarma geçersiz sayılacaktır.

Savunma Hakkının Tanınması

Normal işten çıkarmalar sırasında, hedeflenen çalışanlara savunmalarını yapma veya itiraz etme fırsatı (‘savunma hakkı’) verilmesi yasal olarak açıkça zorunlu kılınmamıştır. Disiplin işten çıkarmalarında, işyeri yönetmeliğinde bir hüküm varsa buna uyulması gerekmekte ve uygun prosedür açısından savunma hakkı önemli görülmektedir; ancak normal işten çıkarmalar için böyle doğrudan bir düzenleme bulunmamaktadır.

Yine de, yasal bir zorunluluk olmamasına rağmen, bu prosedürü hafife almak son derece risklidir. Mahkemeler, işten çıkarma işleminin ‘toplumun genel kabul gördüğü uygunluğunu’ değerlendirirken, işverenin bu önemli kararı alırken ne kadar dikkatli bir süreç izlediğini önemser. İşveren, çalışana savunma hakkı tanımadan tek taraflı olarak işten çıkarma kararı alırsa, adil bir prosedür izlemediği ve keyfi davrandığı izlenimi uyandırabilir.

Sonuç olarak, işten çıkarma nedeninde belirli bir objektiflik kabul edilse bile, prosedürel bir dikkat eksikliği, işten çıkarmayı ‘toplumun genel kabul gördüğü uygunluğu yoksun’ olarak geçersiz kılacak önemli bir etken olabilir. Bu nedenle, savunma hakkının tanınması, yasal açık bir düzenleme olmamasına rağmen, işten çıkarmaların geçerliliğini sağlamak için gerçek bir gereklilik, yani ‘de facto bir şart’ olarak anlaşılmalı ve dikkatle uygulanmalıdır.

Özet

Bu makalede ayrıntılı olarak anlatıldığı üzere, Japonya’daki iş hukuku çerçevesinde işten çıkarmalar, maddi ve usuli yönlerden sıkı bir şekilde düzenlenmektedir. İşverenlerin bir çalışanı işten çıkarmaları için, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 16. maddesine göre, işten çıkarma sebebinin “objektif olarak makul” ve ayrıca “toplum normlarına uygun” olduğunu kanıtlamaları gerekmektedir. Yargı kararlarının analizi gösteriyor ki, bu gereklilik oldukça yüksek bir standarttır ve işten çıkarma her zaman son çare olarak görülmektedir. Ayrıca, Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 20. maddesi tarafından belirlenen işten çıkarma bildirimi ya da işten çıkarma bildirim tazminatı gibi usuli gerekliliklere de uyulması şarttır. Bu hukuki çerçeveyi doğru bir şekilde anlamak ve bireysel durumlar için dikkatli bir değerlendirme ve yaklaşım yapmak, gereksiz hukuki uyuşmazlıkları önlemek ve istikrarlı bir işgücü yönetimi sağlamak için elzemdir.

Monolit Hukuk Bürosu, Japon iş hukuku konusunda derin uzmanlık bilgisine ve zengin pratik deneyime sahiptir. Özellikle, bu makalede ele alınan işten çıkarma ile ilgili hukuki sınırlamalar konusunda, hem yerli hem de yabancı birçok müşteri şirkete, somut durum analizinden, risk değerlendirmesine ve uygun çözüm stratejilerinin geliştirilmesine kadar kapsamlı hukuki hizmetler sunmuştur. Büromuzda, uluslararası iş ortamında bulunan müşterilerin özel ihtiyaçlarına da doğru bir şekilde yanıt verebilen, yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan uzmanlar da bulunmaktadır. Çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili karmaşık sorunlarla karşılaştığınızda, lütfen bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.