Japonya'daki Belirli Süreli İş Sözleşmeleri: İşverenler İçin Hukuki Çerçeve Rehberi

Japonya’da belirli bir proje veya mevsimsel ihtiyaçlara yanıt vermek, ayrıca deneme süresi belirlemek gibi amaçlarla birçok şirket için önemli bir insan kaynakları stratejisi seçeneği olan belirli süreli iş sözleşmeleri, gereken iş gücünü esnek bir şekilde sağlamada büyük avantajlar sunar. Ancak, Japon iş hukuku, belirli süreli sözleşmeli çalışanların iş güvencesini sağlamak amacıyla, bu sözleşmelerin uygulanmasına yönelik katı yasal düzenlemeler getirmiştir. Özellikle, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun da içinde bulunduğu hukuk sistemimiz, sözleşme süresinin uzunluğu, süresiz iş sözleşmesine dönüşüm ve sözleşmenin sona erme prosedürleri hakkında, şirketlerin uyması gereken önemli kuralları belirlemektedir. Bu düzenlemeleri anlamadan belirli süreli iş sözleşmelerini yürütmek, beklenmedik hukuki uyuşmazlıklara ve finansal risklere yol açabilir. Japon hukuk sistemindeki belirgin bir özellik, belirli süreli iş sözleşmelerini tek seferlik bağımsız sözleşmelerin ardışık olarak değil, yenilenmesiyle hukuki niteliği değişebilen sürekli bir istihdam ilişkisi olarak görmeye yönelik eğilimdir. Sözleşme her yenilendiğinde, çalışanın işe devam beklentisi hukuki olarak daha fazla korunur ve buna bağlı olarak, işverenin sözleşmeyi sonlandırma konusundaki takdir yetkisi daralır. Bu nedenle, ilk sözleşmenin imzalanması, statik bir anlaşmanın tamamlanması değil, hukuki olarak evrilebilecek bir ilişkinin başlangıcı olarak görülmelidir ve bu, risk yönetiminin ilk adımıdır. Bu makalede, şirket yöneticileri ve hukuk departmanı çalışanlarına, Japon iş hukukunda belirli süreli sözleşmeli çalışanlarla ilgili ana yasal çerçeveyi anlamaları ve uygun şekilde hareket etmeleri için rehberlik edecek bu düzenlemeler ayrıntılı bir şekilde açıklanacaktır.  

Japonya’da Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Süresi

Belirli süreli iş sözleşmesi yaparken, ilk anlaşılması gereken husus, sözleşme süresinin her bir dönem için üst sınırıdır. Japon İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrası, işçilerin haksız yere uzun süreli sözleşmelerle bağlanmasını önlemek amacıyla, bir iş sözleşmesi süresinin üst sınırını esas olarak üç yıl olarak belirlemiştir . Bu hüküm, yalnızca tek bir sözleşme için üst sınırı belirler ve sözleşmenin yenilenme sayısını sınırlamaz .  

Ancak, bu ilkenin bazı önemli istisnaları vardır. Birincisi, “yüksek düzeyde uzmanlık, beceri veya deneyime sahip işçiler” ile yapılan sözleşmelerde, üst sınır beş yıla kadar uzatılabilir . Bu “yüksek düzeyde uzmanlık vb.” kriterinin karşılanıp karşılanmadığı, işverenin öznel değerlendirmesiyle değil, yasal düzenlemelerle belirlenen objektif standartlara göre belirlenir. Örneğin, doktora derecesine sahip kişiler, doktorlar veya avukatlar, birinci sınıf mimarlar gibi belirli mesleki yeterliliklere sahip kişiler veya belirli bir iş deneyimi ve yıllık gelire (örneğin, 10.75 milyon yen ve üzeri) sahip sistem mühendisleri veya tasarımcılar bu kategoriye girer . İkinci bir istisna olarak, sözleşme yapıldığı sırada 60 yaşını doldurmuş işçilerle yapılan sözleşmelerde de üst sınır beş yıldır . Ayrıca, baraj inşaatı gibi belirli bir projenin tamamlanması için gerekli süreyi belirleyen sözleşmeler de, o projenin tamamlanma süresine kadar geçerli olabilir .  

Öte yandan, sözleşme süresinin alt sınırı konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır . Ancak, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 17. maddesinin 2. fıkrası, işverenlere, sözleşmenin amacına bakarak gereğinden fazla kısa süreli sözleşmeleri tekrar tekrar yenilememeleri yönünde bir dikkat yükümlülüğü getirmektedir . Bu dikkat yükümlülüğü, sadece bir çaba hedefi değildir. Örneğin, aslında sürekli bir iş olmasına rağmen, bir ay gibi aşırı kısa süreli sözleşmeleri defalarca yenileyen bir uygulama, daha sonra ele alınacak olan “işten çıkarma”nın geçerliliği tartışıldığında, işçinin “sözleşmenin yenilenmesine makul bir beklenti”si oluşturan bir etken olarak değerlendirilebilir. Yani, kısa vadeli esnekliği hedefleyen bir sözleşme stratejisi, sonuç olarak sözleşmenin sona ermesi sırasında hukuki riskleri artırabileceği bir noktayı, yönetim kararı olarak farkında olmak önemlidir.  

Japonya’da Süresiz İş Sözleşmesine Dönüşüm (“5 Yıl Kuralı”)

Süreli iş sözleşmelerinin uygulanmasında en önemli düzenlemelerden biri, genel olarak “5 Yıl Kuralı” olarak bilinen süresiz iş sözleşmesine dönüşüm sistemidir. Japonya İş Sözleşmesi Kanunu’nun 18. maddesi, aynı işverenle yapılan süreli iş sözleşmelerinin tekrar tekrar yenilenmesi ve toplam sözleşme süresinin 5 yılı aşması durumunda, işçinin süresiz iş sözleşmesine dönüşüm talep etme hakkının (süresiz dönüşüm talep hakkı) doğduğunu belirtir.  

Bu hakkın doğması için gereken şartlar; birincisi, süreli iş sözleşmelerinin toplam süresinin 5 yılı aşması, ikincisi, bu süre zarfında en az bir kez sözleşme yenilenmesi, ve üçüncüsü, bu toplam sürenin hesaplanmasının 2013 yılı Nisan ayının 1’inden (Heisei 25 (2013)) itibaren başlayan sözleşmelerle başlatılmasıdır. İşçi, toplam 5 yılı aşan sözleşme süresi içinde bu hakkını kullanarak süresiz dönüşüm talebinde bulunursa, işverenin bu talebi kabul ettiği varsayılır ve bunu reddetme hakkı yoktur.  

Dönüşüm sonrası iş koşulları, esas olarak, sözleşme süresine ilişkin hükümler hariç, son süreli iş sözleşmesinin aynı içeriği (görev, çalışma yeri, ücret vb.) ile devam eder. Ancak, işyeri yönetmeliği gibi ayrı bir düzenleme ile koşulları değiştirmek mümkündür. Burada önemli olan, “süresiz iş sözleşmesine” dönüşümün, mutlaka sözde “daimi çalışan” olarak istihdamı ifade etmediğidir. Şirketler, süresiz dönüşüm için yeni bir istihdam kategorisi oluşturabilirler. Ancak bu durumda, daimi çalışanlarla arasında oluşacak ücret farklılıkları, görev içeriği, sorumluluk alanı, yer değiştirme durumu gibi unsurlara dayalı makul bir gerekçe olmadan, kısmi zamanlı ve süreli işçilerin istihdam yönetiminin iyileştirilmesine dair kanun (Part-Time and Fixed-Term Law) 8. madde tarafından yasaklanan mantıksız iş koşulları farklılığı olarak kabul edilebilir, bu yüzden dikkatli bir sistem tasarımı gereklidir.  

Ayrıca, toplam sözleşme süresinin hesaplanmasında “soğuma” olarak adlandırılan kesinti süresi kuralı vardır. Japonya İş Sözleşmesi Kanunu’nun 18. maddesinin 2. fıkrasına göre, ①son süreli iş sözleşmesi süresi bir yıldan az ise, sözleşme süresinin yarısını temel alarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yönetmeliği tarafından belirlenen süreden daha uzun bir boşluk varsa, ②son sözleşme süresi bir yıl veya daha fazla ise, süreli iş sözleşmesi sona erdikten sonra yeni sözleşmenin başlamasına kadar 6 ay veya daha fazla bir boşluk süresi varsa, bu önceki sözleşme süreleri toplam süreden çıkarılır ve sayım sıfırlanır.  

5 Yıl Kuralı’nda istisnalar da bulunmaktadır. Uygun istihdam yönetimi planı için onay alan işverenler altında, belirli projelerde çalışan yüksek uzmanlık sahibi işçiler veya emeklilik sonrası sürekli istihdam edilen yaşlılar için, belirli bir süre boyunca süresiz dönüşüm talep hakkının doğmaması mümkündür.  

Yönetim açısından dikkat edilmesi gereken bir nokta olarak, süresiz dönüşüm talep hakkının doğmasını sadece engellemek amacıyla, 5 yılın dolmasına az bir süre kala sözleşmeyi yenilememek (işten çıkarma) gibi bir yaklaşım, hukuki anlaşmazlıklara yol açma riski taşır. Böyle bir işten çıkarma işleminin geçerli kabul edilmesi için, yalnızca “dönüşümü engellemek için” gibi bir neden yetersiz olup, işletme gerekliliği gibi objektif ve makul bir nedenin varlığı gereklidir. Dolayısıyla, 5 Yıl Kuralı, şirketlere, süreli sözleşmeli işçilerin uzun vadeli rolü hakkında erken düşünmeleri ve planlı insan kaynakları yönetimi yapmaları gerektiğini esasen talep etmektedir.

Japonya’da Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Sonlandırılması: Sözleşme Süresi İçindeki Fesih ve Sözleşme Bitimindeki İşten Çıkarma

Japonya’da belirli süreli iş sözleşmesini sonlandırmanın iki yolu vardır: sözleşme süresi içinde yapılan ‘fesih’ ve sözleşme süresinin dolması üzerine yenilememe kararı alınan ‘işten çıkarma’. Bu iki yöntem hukuken tamamen farklı kavramlar olup, geçerliliklerinin kabul edilmesi için gereken şartlar büyük ölçüde farklılık gösterir.

Japonya’da Sözleşme Süresi İçindeki İşten Çıkarmalar

Japon İş Kanunu’nun (Labor Contract Act) 17. maddesinin 1. fıkrasına göre, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi süresince işçiyi işten çıkarmaları, “kaçınılmaz nedenler olmadıkça, sözleşme süresi dolana kadar işçiyi işten çıkaramazlar” şeklinde düzenlenmiştir. Bu “kaçınılmaz nedenler” gereksinimi, süresiz iş sözleşmelerindeki işçilerin işten çıkarılması durumunda aranan “objektif olarak makul bir nedenin eksikliği ve toplum normlarına uygun olmadığı” kriterinden çok daha sıkı yorumlanmaktadır. Mahkemeler, belirli bir süre için yapılan sözleşmelerin, o süre boyunca istihdamı garanti ettiğini ve bu sözü tek taraflı olarak bozmanın, sözleşmenin devamını beklemenin zor olduğu kadar ciddi durumlar gerektirdiğini düşünmektedir.

Özellikle, şirketin iflası veya doğal afetler sonucu iş yerinin yok olması gibi mücbir sebepler veya işçinin ciddi bir suç işlemesi, ya da uzun süreli olarak hiç çalışamaz hale gelmesi gibi, işçi tarafından kaynaklanan son derece ciddi problemler “kaçınılmaz nedenler” olarak kabul edilebilir. Diğer yandan, sadece performans düşüklüğü, işçinin yetersiz yetenekleri veya hafif disiplin ihlalleri gibi nedenlerle, sözleşme süresi içinde işten çıkarmaların kabul edilmesi nadirdir.

Gerçekte, mahkemelerde sözleşme süresi içinde yapılan işten çıkarmaların geçerli olduğu durumlar oldukça sınırlıdır ve bu durumlar özel niteliktedir. Örneğin, fiziksel güç gerektiren bir işte işe alınırken yaşını büyük ölçüde yanlış beyan eden bir durum (Tokyo Bölge Mahkemesi, 28 Mart 2008 tarihli karar) veya haklı bir neden olmaksızın tayin emrini reddedip izinsiz olarak işe gelmeyi sürdüren bir durum (Kyoei Security Services olayı, Tokyo Bölge Mahkemesi, 28 Mayıs 2019 tarihli karar), izinsiz işe gelmeyi gizleyip rakip bir şirkette yan iş yapmış bir durum (Tokyo Bölge Mahkemesi, 26 Şubat 2018 tarihli karar) gibi, işçinin bariz şekilde iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı durumlarla sınırlıdır. Bu nedenle, yönetim açısından, belirli süreli iş sözleşmeleri, bir kez yapıldıktan sonra, o süre içinde, çok ciddi durumlar olmadıkça iptal edilemeyecek kesin bir taahhüt olarak görülmeli ve işe alım aşamasında dikkatli seçim yapılması ve başlangıç sözleşme süresinin uygun bir şekilde belirlenmesi en önemli risk yönetimi stratejisi olmalıdır.

Japonya’da İş Sözleşmesinin Yenilenmemesi

“İş sözleşmesinin yenilenmemesi”, belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesinin süresi dolduğunda yenilenmeksizin sonlandırılması anlamına gelir. Sözleşme süresinin dolmasıyla gerçekleşen bu sonlandırma, prensip olarak serbestçe yapılabilir gibi görünse de, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 19. maddesi, yargı kararlarıyla oluşan “iş sözleşmesinin yenilenmemesi hukuk kurallarını” yasal metin haline getirerek, belirli durumlarda işverenin bu serbestliğini sınırlamaktadır.

İş sözleşmesinin yenilenmemesi hukuk kurallarının uygulandığı durumlar esas olarak aşağıdaki iki durumdan birine girer:

1. Geçmişte iş sözleşmesinin tekrar tekrar yenilendiği ve bu iş sözleşmesinin yenilenmemesinin, toplumun genel kabulüne göre, esasen süresiz iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin işten çıkarılmasıyla eşdeğer kabul edilebileceği durumlar (esasen süresiz sözleşme tipi).
2. İşçinin, iş sözleşmesinin süresi dolduğunda sözleşmenin yenileneceği beklentisi içinde olmasının makul sebeplerle kabul edilebilir olduğu durumlar (beklenti koruma tipi).

Bu durumlardan birine girildiğinde, işveren tarafından yapılan iş sözleşmesinin yenilenmemesi, “objektif olarak makul bir sebep olmaksızın ve toplumun genel kabulüne uygun olmadığı takdirde” geçersiz sayılır. İşçinin “yenilemeye makul bir beklentisi” olup olmadığı, işin sürekliliği, yenileme sayısı ve toplam çalışma süresi, yenileme işlemlerinin sadece biçimsel olup olmadığı ve yöneticilerin işe devam etmesine ilişkin işaretler gibi durumlar bütünüyle değerlendirilerek karar verilir.

Bu hukuk kurallarını anlamada, bazı önemli yargı kararları referans alınabilir. Toshiba Yanashima Fabrikası olayı (Yargıtay 1974 yılı 22 Temmuz kararı), kısa süreli sözleşmelerin sadece biçimsel olarak defalarca yenilendiği ve sürekli işlerde çalışan geçici işçilerin iş sözleşmesinin yenilenmemesinin, esasen süresiz bir sözleşmenin feshiyle eşdeğer olduğuna ve bu nedenle geçersiz olduğuna karar vererek, iş sözleşmesinin yenilenmemesi hukuk kurallarının temelini atmıştır. Ayrıca, Hitachi Medico olayı (Yargıtay 1986 yılı 4 Aralık kararı) işçinin yenileme beklentisinin makul olduğunu kabul ederken, fabrikanın kapanması gibi işletme açısından zorunlu bir gereklilik olduğu ve personel düzenlemesinin kaçınılmaz olduğu durumda iş sözleşmesinin yenilenmemesinin geçerli olduğuna hükmetmiştir. Bu, makul bir beklenti olsa bile, bunu aşan objektif ve makul bir sebep varsa iş sözleşmesinin yenilenmemesinin kabul edilebileceğini göstermektedir.

Son yıllarda dikkat çeken bir örnek ise, Hakuhodo olayıdır (Fukuoka Bölge Mahkemesi 2020 yılı 17 Mart kararı). Bu olayda, yaklaşık 30 yıl boyunca sözleşmesi yenilenen bir işçiye karşın, sözleşmede “yenileme üst sınırı 5 yıldır” gibi bir yenilenmeme maddesi açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, mahkeme uzun yıllar süren yenileme gerçekliğini ön planda tutarak, işçinin yenileme beklentisinin makul sebeplere dayandığını ve bu nedenle iş sözleşmesinin yenilenmemesinin geçersiz olduğuna karar vermiştir. Bu karar, sözleşmenin metnindeki ifadelere güvenmenin yeterli olmadığını ve gerçek uygulama ile yöneticilerin davranışlarının, istemeden de olsa işçilere hukuken korunması gereken bir beklenti hakkı doğurabileceği riskini açıkça göstermektedir. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin yenilenmemesiyle ilgili hukuki riskleri yönetmek için, sadece sözleşme düzenlemeleriyle yetinmeyip, yenileme sırasındaki görüşmelerin ve değerlendirme süreçlerinin sıkılaştırılması ve yöneticilere uygun iletişim eğitimi verilmesi şarttır.

Japonya’da Süreli İş Sözleşmelerinde Fesih ve İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Arasındaki Hukuki Karşılaştırma

Süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesiyle ilgili iki yöntem olan “süre içinde fesih” ve “iş sözleşmesinin sona ermesi” arasındaki hukuki farkları net bir şekilde anlamak, uygun iş gücü yönetiminin temelini oluşturur. Aşağıdaki tablo, her iki durumun anahtar farklılıklarını özetlemektedir.

Bu karşılaştırmadan da anlaşılacağı üzere, süre içinde fesih, istisnai durumların bile dışında bir önlem olarak kabul edilirken, iş sözleşmesinin sona ermesi, sözleşme yenileme gerçeklerine göre geçerliliği sıkı bir şekilde sorgulanır. Bu farklılıkların farkında olmak ve her durumda talep edilen hukuki gereklilikleri doğru bir şekilde anlamak, olası anlaşmazlıkları baştan önlemenin anahtarıdır.

Özet

Japonya’daki iş hukuku çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanları istihdam ederken, bu esnekliğin arkasında yatan katı düzenlemeleri derinlemesine anlamak şarttır. Bu makalede açıklandığı üzere, sözleşme süresinin üst sınırı, toplamda beş yılı aşan sürelerde süresiz iş sözleşmesine dönüşüm kuralı ve sözleşme sona erdiğinde ‘süre içinde fesih’ ile ‘işten çıkarma’ arasındaki oldukça farklı hukuki düzenlemeler, şirketlerin uyması gereken temel unsurlardır. Özellikle, sözleşme süresi içindeki fesih için uygulanan yüksek engellerin neredeyse imkansız bir hale getirdiği ve basitçe sözleşme yenilemelerinin tekrarının, istenmeden ‘işten çıkarmayı’ zorlaştıran hukuki durumlar yaratabileceği, yönetim açısından önemli bir risk faktörüdür. Belirli süreli işçilerin etkin kullanımı, sadece uygun şekilde hazırlanmış bir iş sözleşmesine imza atmakla tamamlanmaz. Bu, uzun vadeli bir perspektifle planlanmış personel yerleşimi, yenileme ve sonlandırma ile ilgili açık ve tutarlı iç süreçlerin oluşturulması ve yöneticilere uygun eğitimin verilmesini içeren sürekli bir yönetim faaliyetini gerektirir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’da belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili sorunlar da dahil olmak üzere, Japon iş hukuku konularında geniş bir danışmanlık hizmeti sunmuş ve bu alanda önemli bir deneyime sahiptir. Büromuzun güçlü yanları arasında, Japon yasal sistemine ilişkin derin uzmanlık bilgisi ve birden fazla İngilizce konuşan avukatın, yabancı avukatlık niteliklerine sahip olanların da bulunduğu ekibimizde yer alması bulunmaktadır. Bu sayede, uluslararası iş ortamında faaliyet gösteren müşterilerin özel endişelerini ve arka planlarını doğru bir şekilde anlayabilir ve dil engeli olmaksızın net ve pratik hukuki destek sağlayabiliriz. Belirli süreli işçilerin istihdam yönetimi, çalışma kurallarının düzenlenmesi veya iş hukuku uyuşmazlıklarına yanıt verilmesi gibi her türlü durumda, şirketinizin işini hukuki açıdan güçlü bir şekilde desteklemeye hazırız.