Japonya İş Hukukunda İnsan Haklarının Korunması Hükümleri ve İşçilerin Kişilik Haklarının Korunması

Japonya’da iş yürüten şirketler için, iş hukuku düzenlemelerine uyum, yönetimdeki en önemli sorunlardan biridir. Ancak bu uyum, sadece ücret ve çalışma saatleri gibi biçimsel düzenlemelere yanıt vermekle sınırlı kalmamaktadır. Japon iş hukuku sisteminin temelinde, çalışanların temel insan haklarını savunmak ve kişilik haklarını korumak gibi önemli bir ilke bulunmaktadır. Bu ilke, şirketlere, çalışanların onurunu koruyarak ve fiziksel ve zihinsel olarak sağlıklı bir durumda çalışabilmeleri için olumlu bir ortam oluşturma yükümlülüğü getirmektedir. Bu yükümlülüğü derinlemesine anlamak, potansiyel hukuki uyuşmazlıkları önlemek ve sürdürülebilir organizasyon yönetimini gerçekleştirmek için vazgeçilmez bir unsurdur. Bu makalede, Japon iş hukukunda insan haklarını savunma çerçevesini oluşturan iki temel hukuki destek üzerinde, uzman bir bakış açısıyla açıklamalar yapacağız. İlk destek, Japon İş Standartları Yasası’nda belirlenen ‘eşit muamele ilkesidir’. Bu, çalışanların belirli bir özellik nedeniyle ayrımcı muameleye maruz kalmalarını yasaklayan bir düzenlemedir. İkinci destek ise, çalışanların kişilik haklarını kapsamlı bir şekilde koruyan ve Japon İş Sözleşmesi Yasası ile yasalaştırılan ‘güvenlik önlemi yükümlülüğüdür’. Bu, şirketlerin çalışanların yaşam ve sağlık güvenliğini sağlamak için gerekli önlemleri almasını zorunlu kılan daha geniş bir kavramdır. Bu ilkelerin, mahkeme kararları aracılığıyla nasıl yorumlandığını ve somut şirket yükümlülükleri olarak hukuk düzenine nasıl dahil edildiğini analiz ederek, şirketlerin karşılaştığı hukuki riskler ve yönetim stratejileri hakkında pratik bilgiler sunacağız.

Japonya’da İş Hukuku Altında Eşit Muamele İlkesi

Japon iş hukukunun temel insan hakları koruma hükümleri arasında, öncelikle Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 3. maddesi bulunmaktadır. Bu madde, “İşveren, işçinin milliyeti, inancı veya sosyal statüsünü gerekçe göstererek, ücret, çalışma saatleri ve diğer çalışma koşulları bakımından ayrımcı davranışlarda bulunamaz.” şeklinde hüküm içermektedir. Bu hüküm, tüm vatandaşlara hukukun eşitliğini garanti eden Japon Anayasası’nın 14. maddesinin prensiplerini iş ilişkilerinde somutlaştırmaktadır.

Bu madde tarafından yasaklanan ayrımcılık nedenleri “milliyet”, “inanc” ve “sosyal statü” olmak üzere üçe sınırlıdır.

“Milliyet”, işçinin sahip olduğu milliyeti ifade eder ve örneğin, Japon vatandaşı işçiler ile yabancı vatandaş işçiler arasında makul bir neden olmaksızın ücret veya terfi fırsatlarında fark yaratmak, bu hükme aykırıdır.

“İnanç”, sadece belirli bir dini inancı değil, politik inançları ve ideolojik inançları da içeren geniş bir kavram olarak yorumlanmaktadır.

“Sosyal statü”, bireyin çabasıyla değiştirilemeyen doğuştan gelen konumunu ifade eder. Önemli bir nokta olarak, bu 3. madde tarafından yasaklanan ayrımcılık nedenleri sadece bu üç ile sınırlıdır ve madde kendi başına diğer nedenlere dayalı ayrımcılığı doğrudan hedef almamaktadır.

Hukuki yorum açısından son derece önemli olan, bu eşit muamele ilkesinin uygulama alanıdır. Japon Yüksek Mahkemesi, bu hükmün uygulama alanının, iş sözleşmesinin kurulmasından sonra “çalışma koşulları” ile ilgili ayrımcılık olduğunu ve işçi olmadan önceki aşama, yani “işe alım” sürecini kısıtlamadığını tutarlı bir şekilde belirtmiştir. Bu düşünce tarzı, 1973 (Showa 48) yılı 12 Aralık’taki Yüksek Mahkeme kararında, bilinen adıyla “Mitsubishi Jushi Olayı”nda açıkça ortaya konmuştur. Bu olayda, deneme süresi içindeki bir işçi, öğrenci hareketlerine katılımını mülakat sırasında gizlediği gerekçesiyle asıl işe alımı reddedilmiştir. Yüksek Mahkeme, şirketlere “işe alma özgürlüğü” olduğunu ve hangi düşüncelere sahip kişilerin işe alınacağının, esas olarak şirketin takdirine bırakıldığına karar vermiştir. Böylece, Japon İş Kanunu’nun 3. maddesinin işe alım aşamasındaki ayrımcılığa doğrudan uygulanmadığı yönünde bir yargı kararı kesinleşmiştir.

Yine de, bu “işe alma özgürlüğü” sınırsız değildir. İşe alındıktan sonraki işten çıkarma gibi önlemler, esasen eşit muamele ilkesine aykırı ayrımcı bir motivasyona dayanıyorsa, mahkemeler bunu geçersiz olarak değerlendirebilir. Bunun örnek olayı, 1974 (Showa 49) yılı 19 Haziran’daki Yokohama Bölge Mahkemesi kararı, bilinen adıyla “Hitachi Seisakusho Olayı”dır. Bu olayda, bir şirket, Kore’de yaşayan bir kişi olduğunu gizleyerek Japon adıyla başvurup işe alınan bir işçiyi, özgeçmişte yanıltıcı bilgi verdiği gerekçesiyle işten çıkarmıştır. Ancak, mahkeme, işten çıkarma kararının biçimsel nedenlerini değil, gerçek motivasyonunu incelemiştir. Sonuç olarak, işten çıkarma kararının gerçek nedeninin işçinin “milliyeti”nde yattığına karar vermiş ve böyle bir milliyete dayalı işten çıkarma, sadece Japon İş Kanunu’nun 3. maddesinin ruhuna aykırı olmakla kalmayıp, toplumun temel düzenini ve ahlakını belirleyen Japon Medeni Kanunu’nun 90. maddesindeki “kamu düzeni ve iyi ahlak” ilkesine de aykırı olduğu için geçersiz olduğuna hükmetmiştir.

Bu kararlardan çıkarılacak işletme yönetimi açısından önemli ipuçları vardır. Mitsubishi Jushi Olayı’nın kararı, şirketlere işe alma aşamasında geniş bir takdir hakkı tanımıştır, ancak Hitachi Seisakusho Olayı’nın kararı, bu takdir hakkının kullanımının, işe alındıktan sonraki personel önlemlerinde ayrımcı bir gerçeklik içermesi durumunda, yargı tarafından sıkı bir incelemeye tabi tutulacağını göstermiştir. Şirketler, yüzeysel olarak yasal gibi görünen personel kararlarının altında, Japon İş Kanunu’nun 3. maddesi tarafından yasaklanan ayrımcı bir niyetin var olduğu tespit edilirse, bu kararların hukuki olarak geçersiz sayılma riskini taşımaktadır. Ayrıca, “inancın” korunması konusunda da, işçinin içsel düşünceleri ve inançları korunmaktadır, ancak bu inanca dayalı davranışlar iş yerinde düzeni bozuyorsa, örneğin, iş saatleri içinde diğer çalışanlara karşı ısrarlı bir şekilde propaganda faaliyetleri yürütülmesi gibi durumlarda, şirketler işyeri kurallarına dayanarak disiplini sürdürme hakkına sahiptir. Dolayısıyla, şirketler, işçilerin içsel özgürlüğüne saygı gösterirken aynı zamanda iş yerindeki ortamın sürdürülmesi için gerekli davranış kurallarını açıkça belirlemelidir.

Japonya’da İş Sözleşmesinde Yer Alan Çalışanın Kişilik Haklarının Korunma Yükümlülüğü

Japon iş hukukunda insan haklarının korunmasının bir diğer önemli dayanağı, şirketlerin çalışanlarına karşı üstlendiği kapsamlı koruma yükümlülüğü, yani “güvenlik düşünce yükümlülüğü”dür. Bu yükümlülük, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 5. maddesinde “İşveren, iş sözleşmesi gereği, çalışanın hayatını, bedenini ve benzeri güvenliğini sağlayarak çalışabilmesi için gerekli düşünceyi göstermelidir.” şeklinde açıkça belirtilmiştir. Bu madde 2007 yılında yürürlüğe girmiş olmasına rağmen, güvenlik düşünce yükümlülüğü kavramı, daha öncesinden yıllar süren mahkeme kararlarıyla iş sözleşmesine eşlik eden temel bir yükümlülük olarak yerleşmiştir.

Bu yükümlülüğün özü, “hayat, beden ve benzeri güvenlik” ifadesinin geniş yorumlanabilirliğindedir. Başlangıçta, bu yükümlülük özellikle inşaat alanları ve fabrikalarda fiziksel kazalardan çalışanları koruma bağlamında tartışılmıştır. Ancak, sosyoekonomik değişikliklerle birlikte, mahkemeler bu “güvenlik” kapsamını sadece fiziksel tehlikelerden korunmanın ötesine, çalışanların zihinsel sağlığını, yani mental sağlığın korunmasını da içerecek şekilde genişletmiştir. Bu yükümlülük, şirketlerin sadece tehlikeli eylemlerden kaçınma gibi pasif bir yükümlülükle sınırlı kalmayıp, çalışanların fiziksel ve zihinsel olarak sağlıklı bir şekilde çalışabilecekleri iş ortamını aktif olarak oluşturup sürdürmek için “gerekli düşünceyi” göstermeleri gereken aktif bir eylem yükümlülüğü olarak anlaşılmaktadır.

Bu güvenlik düşünce yükümlülüğünün modern anlamını belirleyen, 2000 yılı 24 Mart’ında Yargıtay’ın verdiği karar, nam-ı diğer “Dentsu Olayı”dır. Bu olayda, işe başladıktan iki yıl sonra genç bir çalışan, sürekli uzun saatler çalışmanın sonucu olarak aşırı iş yükü nedeniyle depresyona girip hayatına son vermiştir. Yargıtay bu olayda, şirketin güvenlik düşünce yükümlülüğünün “işin yerine getirilmesi sırasında biriken yorgunluk ve psikolojik yükün aşırı birikmesi sonucu çalışanın fiziksel ve zihinsel sağlığının zarar görmemesi için dikkat etme yükümlülüğünü” içerdiğini ilk kez açıkça belirtmiştir. Ayrıca, üst düzey yöneticinin ilgili çalışanın belirgin uzun çalışma saatlerini ve sağlık durumunun kötüleşmesini fark etmesine rağmen, iş yükünü hafifletecek önlemleri almadığı için güvenlik düşünce yükümlülüğü ihlali tespit edilmiştir. Bu karar, sonuç olarak yaklaşık 168 milyon yen gibi yüksek bir tazminatla uzlaşmaya varılmasından da anlaşılacağı üzere, şirketlerin bu yükümlülüğü ihlal etmeleri durumunda karşılaşabilecekleri yönetim risklerinin büyüklüğünü göstermektedir.

Dentsu Olayı’nın kararından sonra, güvenlik düşünce yükümlülüğü, modern iş yerlerinde risk yönetiminin merkezini oluşturan bir kavram haline gelmiştir. Şirketler, fiziksel çalışma ortamının güvenliğini sağlamanın yanı sıra, aşırı çalışmanın önlenmesi, iş yerindeki insan ilişkilerinden kaynaklanan stresle başa çıkma ve çalışanların mental sağlık sorunlarının erken belirtilerini tespit edip buna uygun bir yanıt verme sistemi kurma gibi geniş bir sorumluluk yüklenmektedir. Bu geniş kapsamlı güvenlik düşünce yükümlülüğü, aşağıda bahsedilecek taciz önleme önlemleri gibi daha somut ve detaylı hukuki yükümlülüklerin temelini oluşturmaktadır. Yani, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 5. maddesi tarafından belirlenen soyut “düşünce” yükümlülüğü, bireysel yasalar aracılığıyla şirketlerin somut olarak ne yapmaları gerektiğini belirleyen eylem düzeyindeki yükümlülüklere dönüşmektedir. Bu yapıyı anlamak, şirketlerin parçalı kurallara uymakla kalmayıp, çalışanların kişilik haklarını koruma yönündeki hukukun temel talebine yanıt vermek için bütünleşik bir uyum sistemi oluşturulmasında hayati önem taşımaktadır.

Japonya’da Eşit Muamele İlkesi ve Güvenlik Özen Yükümlülüğünün Karşılaştırılması

Bugüne kadar açıkladığımız “Eşit Muamele İlkesi” ve “Güvenlik Özen Yükümlülüğü”, her ikisi de çalışanların onurunu ve insan haklarını koruma gibi ortak bir amaca sahip olmakla birlikte, hukuki nitelikleri ve şirketlere yükledikleri yükümlülükler açısından belirgin farklılıklar göstermektedir. Eşit Muamele İlkesi, milliyet, inanç, sosyal statü gibi belirli nedenlere dayalı ayrımcı muameleyi yasaklayan bir “edimden kaçınma yükümlülüğü”dür. Bu, şirketlere belirli bir eylemi “yapmamaları” gerektiğini emreder ve çalışanlar arasındaki adaleti sağlamaya odaklanır. Öte yandan, Güvenlik Özen Yükümlülüğü, çalışanların yaşamını ve fiziksel ve zihinsel sağlığını korumak için şirketlerin aktif olarak “gerekli özeni göstermeleri” gerektiğini emreden bir “edim yükümlülüğü”dür. Bu, tüm çalışanlara güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı gibi belirli bir standart sağlama talebidir.

Bu farklılıkları açıkça ortaya koymak için, aşağıdaki tabloda her iki ilkenin özelliklerini karşılaştırıyoruz.

Bu karşılaştırmadan anlaşılacağı üzere, Eşit Muamele İlkesi çalışma koşullarının “adil olması” ile ilgili bir meseleyken, Güvenlik Özen Yükümlülüğü çalışma ortamının “sağlıklı olması” ile ilgili bir meseledir. Şirketler, her iki yükümlülüğü de aynı anda ve bağımsız olarak yerine getirmek zorundadır. Örneğin, tüm çalışanlara eşit çalışma koşulları sağlanmış olsa bile, iş yerinin genel çalışma ortamı aşırı iş yükü veya uygun olmayan insan ilişkileri nedeniyle kötü durumda ise, Güvenlik Özen Yükümlülüğü ihlali söz konusu olabilir. Tersine, fiziksel olarak güvenli bir iş ortamı sağlanmış olsa bile, belirli bir milliyetteki çalışanları makul olmayan düşük ücretlerle istihdam ediyorsa, bu durum Eşit Muamele İlkesine aykırıdır. Dolayısıyla, etkili personel yönetimi ve riskten kaçınma için, bu iki yükümlülüğün nitelik farklılıklarını doğru bir şekilde anlamak ve her birine uygun iç düzenlemeleri yapmak esastır.

Japonya’da Kişilik Haklarının Korunması İçin Hukuki Yükümlülüklerin Somutlaştırılması

Yukarıda bahsedilen geniş kapsamlı güvenlik önlemleri yükümlülüğü, soyut bir prensip olmaktan çıkıp, şirketlerin alması gereken önlemler olarak somut yasalarla açıklığa kavuşturulmuştur. Bunun en tipik örneği, “Güç Tacizini Önleme Yasası” olarak bilinen ve revize edilmiş Japon İşgücü Politikalarının Kapsamlı Teşvik Yasası’dır (Japanese Labor Policy Comprehensive Promotion Act). Bu yasa, iş yerinde güç tacizini önlemek için şirketlere, istihdam yönetimi üzerinde somut önlemler almayı hukuki olarak zorunlu kılmıştır. Bu yasallaştırma, güvenlik önlemleri yükümlülüğü gibi kapsayıcı bir kavramı, pratik ve denetlenebilir şirket eylemlerine dönüştürdüğü noktada devrim niteliğindedir.  

Bu yasanın şirketlerden talep ettiği şey, sadece taciz eylemlerini yasaklayan bir beyan olmamaktadır. Daha ziyade, tacizin oluşumunu baştan engellemek ve meydana geldiğinde uygun şekilde müdahale etmek için sistematik bir iç düzenin kurulması ve işletilmesi zorunluluğudur. Bu yükümlülük, aşağıdaki dört ana unsurdan oluşmaktadır.  

Birincisi, “İşverenin politikasının netleştirilmesi ve bu politikanın bilinirliğinin ve farkındalığın artırılması”dır. Şirketler, iş yerinde güç tacizine yer olmadığına dair net bir politika belirlemeli ve hangi davranışların tacize dahil olduğunu somut olarak göstermelidir. Ayrıca, taciz eylemlerine karşı sert bir şekilde müdahale edileceği ve bu müdahalenin somut disiplin içeriğinin iş kuralları gibi iç düzenlemelerde açıkça belirtilmesi, eğitimler ve şirket içi yayınlar aracılığıyla tüm çalışanlara etkin bir şekilde duyurulması gerekmektedir.  

İkincisi, “Danışmaya yanıt vermek ve uygun şekilde müdahale etmek için gerekli sistemin kurulması”dır. Şirketler, çalışanların güvenle tacizle ilgili danışmada bulunabilecekleri özel bir danışma noktası oluşturmalı ve bu noktanın varlığını tüm çalışanlara duyurmalıdır. Ayrıca, danışma noktası personelinin, danışanın gizliliğini korurken, olayın içeriğine göre adil ve uygun şekilde müdahale edebilmesi için gerekli eğitim ve kılavuzların hazırlanması da zorunludur.  

Üçüncüsü, “İş yerinde tacize karşı sonrasında hızlı ve uygun müdahale”dir. Danışma talebi geldiğinde, şirket hızla gerçek durumun araştırılmasını yapmalıdır. Gerçekler doğrulandığında, mağdur olan çalışana yönelik düşünceli önlemler (örneğin, görev değişikliği gibi) hızla alınmalı ve aynı zamanda eylemde bulunan kişiye, iş kurallarına dayanarak uygun disiplin cezaları uygulanmalıdır. Ve benzer olayların tekrarlanmaması için önleyici tedbirler alınması zorunludur.  

Dördüncüsü, bu önlemlerin tümünün alınması sırasında, “Danışanların gizliliğinin korunması ve aleyhte muamele yasağının” talep edilmesidir. Danışanların ve araştırmaya yardımcı olanların gizliliğinin ihlal edilmemesi için önlemler alınmalı ve danışmada bulunma veya gerçekleri doğrulamada yardımcı olma gibi nedenlerle, işten çıkarma veya rütbe düşürme gibi herhangi bir aleyhte muamele yapılmaması açıkça belirlenmeli ve çalışanlara duyurulmalı ve farkındalık artırılmalıdır.  

Bu hukuki yükümlülükler, güvenlik önlemleri yükümlülüğünün yerine getirilmesinin, şirketlerin iyi niyeti veya çaba hedefleriyle değil, somut süreçler ve prosedürlerle değerlendirileceği anlamına gelir. Hukuki bir anlaşmazlık ortaya çıktığında, mahkemeler veya işgücü yönetim kurumları, şirketlerin bu sistemleri sadece şeklen mi yoksa gerçekten etkin bir şekilde işletip işletmediklerini sıkı bir şekilde sorgular. Bu nedenle, bu önlemleri sadece “kontrol listesi” olarak değil, çalışanların kişilik haklarını somut olarak korumak için etkili bir kurumsal yönetim sistemi olarak kurmak ve işletmek, şirketlerin hukuki sorumluluklarını yerine getirmede son derece önemlidir.

Özet

Bu makalede incelediğimiz gibi, Japon iş hukuku, sadece iş koşullarının düzenlenmesini aşarak, çalışanların temel onurunu ve kişisel çıkarlarını korumak için güçlü bir hukuki çerçeve sunmaktadır. Japon İş Standartları Yasası’nın (Japanese Labor Standards Act) 3. maddesine dayanan ‘eşit muamele ilkesi’, milliyet, inanç, sosyal statü gibi değiştirilemez özelliklere dayalı ayrımcılığı yasaklar ve iş yerinde adil bir ortamın sağlanmasını garanti eder. Öte yandan, Japon İş Sözleşmesi Yasası’nın (Japanese Labor Contract Act) 5. maddesinden kaynaklanan ‘güvenlik önlemi yükümlülüğü’, fiziksel güvenlikten ruhsal sağlığa kadar çalışanların kapsamlı refahını sağlamak için şirketlere yükümlülükler getirir. Bu ilkeler, yıllar boyunca biriken yargı kararları ve güç tacizini önleme önlemlerinin yasallaştırılması gibi somut yasal adımlar aracılığıyla, şirketlerin uyması gereken net davranış standartlarına evrilmiştir. Bu yükümlülükleri yerine getirmemek, sadece yüksek miktarda tazminat talepleri veya idari yönlendirmeler gibi doğrudan hukuki risklerle sonuçlanmakla kalmaz, aynı zamanda şirketin toplumsal itibarı ve çalışanların moralini de ciddi şekilde olumsuz etkileyebilir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japon iş hukukunun içerdiği bu karmaşık ve derin yükümlülükler hakkında, hem yerel hem de uluslararası birçok müşteri şirkete geniş bir danışmanlık hizmeti sunmuş olmanın deneyimine sahiptir. Büromuzun gücü, Japon yasal sistemine ilişkin derin uzmanlık bilgisi ile uluslararası iş ortamına dair anlayışı birleştirmesindedir. Büromuzda, birden fazla dil konuşabilen ve yabancı avukatlık sertifikalarına sahip avukatlar bulunmakta olup, uluslararası bir perspektiften, her şirketin iş içeriği ve organizasyon kültürüne uygun, pratik ve etkili bir uyum sağlama sistemi oluşturulmasına destek olabiliriz. Çalışanların kişisel çıkarlarının korunması gibi modern işletmeciliğin önemli bir konusuna, hukuki açıdan güçlü bir destekle yanınızda olacağız.