Japonya İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: İşçinin Talebine Dayalı Karşılıklı Fesih ve İstifanın Hukuki Analizi

İş sözleşmesinin sonlandırılması, şirket yönetiminde günlük olarak karşılaşılan bir durumdur. Özellikle, çalışan tarafından yapılan taleple iş ilişkisinin sona erdirilmesi sıkça karşılaşılan bir durumdur. Ancak, bu sonlandırmanın hukuki niteliği ‘karşılıklı anlaşma ile fesih’ mi yoksa ‘istifa’ mı olduğuna bağlı olarak, hukuki sonuçlar, özellikle de sonlandırmanın yürürlüğe giriş zamanı ve bir kez sunulan istifa niyetinin geri çekilip çekilemeyeceği gibi noktalarda önemli farklılıklar ortaya çıkar. Bu ayrımı doğru bir şekilde anlamadan hareket etmek, örneğin, şirketin yeni bir çalışanı işe aldıktan sonra, istifa eden çalışanın istifa niyetini geri çektiğini ve iş sözleşmesi üzerindeki konumunun hala devam ettiğini iddia etmesi gibi beklenmedik hukuki uyuşmazlıklara yol açabilir. İş sözleşmesinin sonlandırılması, sadece prosedürel bir mesele değil, şirketin hukuki yükümlülükleri ve risk yönetimi ile doğrudan bağlantılı önemli bir hukuki konudur. Bu makalede, Japon iş hukuku (Japanese Labor Law) çerçevesinde, çalışanın talebiyle iş sözleşmesinin sonlandırılması, yani ‘karşılıklı anlaşma ile fesih’ ve ‘istifa’ olmak üzere iki türün hukuki gereklilikleri, etkileri ve niyet beyanının geri çekilmesi ile ilgili kurallar, somut yasal düzenlemeler ve yargı kararlarına dayanarak uzman bir bakış açısıyla ayrıntılı bir şekilde açıklanacaktır. Böylece, istikrarlı ve hukuki olarak uygun bir personel ve işgücü yönetimi gerçekleştirmek için yardımcı olmayı amaçlamaktadır.

Japonya’da İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Karşılıklı Anlaşma ve İstifa

İşçi tarafından talep edilen iş sözleşmesinin sona ermesi, Japon hukukunda iki ana türe ayrılır: “karşılıklı anlaşma” ve “istifa”. Bu iki yöntem, iş sözleşmesini sonlandırma noktasında ortak olsalar da, hukuki nitelikleri ve oluşum koşulları temelden farklıdır.

Karşılıklı anlaşma, işçi ve işverenin karşılıklı mutabakatıyla iş sözleşmesini gelecekte sona erdirmeyi kabul ettikleri bir sözleşmedir. Bu, bir tarafın “teklifi” ile diğer tarafın “kabulü” olmak üzere iki tarafın irade beyanlarının uyuşmasıyla gerçekleşir. İş uygulamalarında, işçinin “istifa dilekçesi” sunması genellikle bu karşılıklı anlaşmanın “teklifi” olarak yorumlanır. İşverenin bunu kabul etmesiyle, sözleşmenin sona ermesi konusunda anlaşma sağlanmış olur.

Öte yandan, istifa, işçinin tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini feshetmesidir. Bu, “gönüllü ayrılma” olarak da adlandırılır ve işverenin onayını gerektirmez. İşçinin fesih iradesinin işverene ulaştığı andan itibaren, yasal olarak belirlenen belirli bir süre geçtikten sonra, sözleşmenin sona erme etkisi otomatik olarak meydana gelir.

İş uygulamalarında sorun, işçi tarafından sunulan “istifa dilekçesi” veya “istifa talebi” gibi belgelerin hukuki olarak “karşılıklı anlaşmanın teklifi” mi yoksa kesin “istifa iradesi” mi olduğunun açık olmaması durumunda ortaya çıkar. Bu ayrım son derece önemlidir çünkü irade beyanının geri çekilip çekilemeyeceği, bu hukuki niteliğin yorumuna bağlıdır. Japon mahkemeleri, işçinin konumunun onun yaşamının temeli olduğunu göz önünde bulundurarak, işçinin irade beyanının yorumlanmasında dikkatli bir tutum sergiler. Sonuç olarak, işçinin istifa beyanının, işverenin yanıtından bağımsız olarak iş sözleşmesini sonlandırma niyeti olduğu objektif olarak açık olmadığı sürece, bu irade beyanını “istifa” olarak değil, geri çekilebilen “karşılıklı anlaşmanın teklifi” olarak yorumlama eğilimindedir. Bu yargısal eğilim, işveren için önemli bir risk faktörüdür. İşçiden istifa niyeti alındığında, bunu kesin bir istifa olarak yanlış yorumlayıp, ardıl personelin işe alım sürecini ilerletmek veya şirket içinde duyurmak gibi adımlar atıldığında, işçi daha sonra irade beyanını geri çektiğinde, hukuki olarak geçerli bir iş sözleşmesinin çift olarak var olma ihtimali doğar ve bu durum, dikkatli bir yaklaşım gerektirir.

Japonya’da Süresiz İş Sözleşmelerinde İstifa Kuralları

Japon iş hukuku çerçevesinde, belirli bir süreyle sınırlanmamış iş sözleşmeleri (süresiz iş sözleşmeleri) imzalamış olan çalışanlar, prensip olarak her zaman iş sözleşmesini feshetme talebinde bulunabilirler. Bu hakkın temeli, Japon Medeni Kanunu’nun 627. maddesinin 1. fıkrasında yer almaktadır.

Bu hükme göre, “Taraflar iş süresini belirlemediğinde, her iki taraf da her zaman fesih talebinde bulunabilir. Bu durumda, iş sözleşmesi, fesih talebinin yapıldığı günden itibaren iki hafta geçmesiyle sona erer.” denilmektedir. Bu, “fesih talebinde bulunma özgürlüğü” olarak bilinir ve çalışan istifa niyetini beyan ettikten sonra iki hafta geçtikten sonra, işverenin onayı olup olmamasına bakılmaksızın, iş sözleşmesi yasal olarak sona erer. Bu iki haftalık süre, fesih talebinin yapıldığı günün ertesinden itibaren hesaplanır.

İş uygulamalarında, birçok şirket, Japon Medeni Kanunu’nun belirlediği iki haftadan daha uzun bir bildirim süresi öngören, “İstifa etmek isteyen kişilerin, istifa tarihinden en az bir ay önce bildirimde bulunmaları gerekir” şeklinde işyeri yönetmeliklerinde hükümler belirlemektedir. Burada, işyeri yönetmeliklerinin hükümleri ile Japon Medeni Kanunu’nun hükümleri arasında hangisinin öncelikli olduğu sorunu ortaya çıkmaktadır. Bu konuda, Japon Medeni Kanunu’nun 627. maddesinin hükümlerinin, tarafların özel anlaşmalarıyla ortadan kaldırılamayacak zorunlu hükümler olup olmadığı konusunda, akademik görüşler ve yargı kararları arasında farklılıklar bulunmaktadır. Ancak, çalışanların istifa özgürlüğünü haksız yere kısıtlayan uzun süreli bildirim yükümlülüklerini içeren işyeri yönetmeliklerinin hükümleri, kamu düzenine ve iyi niyet kurallarına (Japon Medeni Kanunu’nun 90. maddesi) aykırı olduğu için geçersiz sayılma olasılığı yüksektir. Geçmişteki yargı kararlarında, Japon Medeni Kanunu’nun 627. maddesini zorunlu hükümler olarak yorumlayan ve işyeri yönetmeliklerinin hükümlerine bakılmaksızın, çalışanın talebinden iki hafta sonra istifanın etkili olduğuna hükmeden örnekler de bulunmaktadır (Takano Meriyasu olayı, Tokyo Bölge Mahkemesi, 1976 yılı 29 Ekim kararı). Dolayısıyla, şirketlerin işyeri yönetmeliklerinde yaklaşık bir ay gibi bir bildirim süresi belirlemesi, iş devri gibi mantıklı bir gereklilikten dolayı kabul edilebilir olabilir; ancak çalışan, Japon Medeni Kanunu’nun 627. maddesine dayanarak iki haftalık bir sürede istifa etmekte ısrar ettiğinde, bunu yasal olarak engellemenin zor olduğunu anlamak önemlidir.

Japonya’da Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İstifa Kuralları

Belirli bir süre için yapılan iş sözleşmelerinde (belirli süreli iş sözleşmeleri), örneğin sözleşmeli çalışanlar gibi, işçinin sözleşme süresi içinde istifa etmesi, süresiz iş sözleşmelerine kıyasla daha sıkı kısıtlamalara tabidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, tarafların sözleşme süresine uymaları esas alınarak yapıldığı için, tek taraflı feshedilmesi esas olarak kabul edilmez.

Bu prensibi belirleyen, Japon Medeni Kanunu’nun 628. maddesidir. Bu madde, “Tarafların iş süresini belirlediği durumlarda bile, kaçınılmaz nedenler varsa, her iki taraf da sözleşmeyi derhal feshedebilir.” şeklinde hüküm içermektedir. Yani, belirli süreli iş sözleşmesi çalışanının sözleşme süresi içinde istifa edebilmesi için “kaçınılmaz nedenlerin” varlığı gereklidir.

“Kaçınılmaz nedenler” olup olmadığı her bir durum için ayrı ayrı değerlendirilir, ancak genellikle aşağıdaki gibi durumlar söz konusu olabilir:

• İşçinin ciddi bir hastalığı veya yaralanması nedeniyle iş görmesi imkansız hale gelmiş veya önemli ölçüde zorlaşmışsa.
• Ailevi nedenler, örneğin aile bireylerinden birinin bakımı gibi durumlar nedeniyle çalışmaya devam etmenin objektif olarak zorlaştığı durumlar.
• Ücretin ödenmemesi veya işe alım sırasında belirtilen iş koşulları ile gerçek iş koşullarının önemli ölçüde farklı olması durumları (bu, Japon İş Kanunu’nun 15. maddesinin 2. fıkrasında da derhal fesih hakkı olarak tanınmıştır).
• İşverenin işlerinin yasalara aykırı olması durumu.

Yine de, bu katı prensibin önemli bir istisnası bulunmaktadır. Japon İş Kanunu’nun Ek 137. maddesi, sözleşme süresi bir yılı aşan belirli süreli iş sözleşmesi yapan işçiler için, “İş sözleşmesinin başlangıç tarihinden itibaren bir yıl geçtikten sonra, işverene başvurarak, istediği zaman istifa edebilir” şeklinde hüküm içermektedir. Bu düzenleme sayesinde, örneğin üç yıllık bir sözleşme yapan bir işçi, sözleşmenin başlangıcından bir yıl geçtikten sonra, “kaçınılmaz nedenler” olmaksızın, istediği zaman serbestçe istifa edebilir. Bu istisna hükmü, uzun süreli işçi bağlamını önlemek amacıyla getirilmiş olup, işverenler için, birden fazla yıllık belirli süreli sözleşmelerle insan kaynağı güvencesi planlaması yaparken mutlaka bilinmesi gereken bir hukuki sınırlamadır.

İstifa Beyanının Geri Çekilmesi: Japonya’da İstifanın Geri Alınabilirliği

Bir çalışanın bir kez sunduğu istifa beyanını sonradan geri çekmeye çalışması, uygulamada sıkça karşılaşılan ve anlaşmazlıklara yol açabilen tipik bir durumdur. İstifa beyanının geri çekilebilir olup olmadığı, daha önce bahsedilen ‘istifa’ ile ‘karşılıklı fesih teklifi’ arasındaki hukuki nitelik ayrımıyla doğrudan ilişkilidir.

Çalışan tarafından yapılan tek taraflı fesih bildirimi olan ‘istifa’ beyanı, işverene ulaştığı anda etkisini kazanır ve bu nedenle, prensip olarak çalışan tarafından tek taraflı olarak geri çekilemez. Buna karşılık, iş sözleşmesinin ‘karşılıklı fesih teklifi’ olarak yapılan istifa beyanı, işverenin bunu kabul edeceği bir beyan yapana kadar, çalışan tarafından serbestçe geri çekilebilir.

Burada en önemli nokta, ‘işverenin kabulü’nün ne zaman ve nasıl hukuki olarak gerçekleştiğidir. Kabulün gerçekleştiği kabul edilirse, çalışan artık teklifi geri çekemez ve karşılıklı fesih kesinleşir. Bu konuda öncü dava olarak, iki karşıt Yargıtay ve yerel mahkeme kararı bulunmaktadır.

İlk örnek, Okuma Demir İşleri olayıdır (Yargıtay 1987 yılı 18 Eylül kararı). Bu olayda, bir çalışan insan kaynakları müdürüne istifa dilekçesi sunmuş ve insan kaynakları müdürü bunu kabul etmiştir. Çalışan ertesi gün geri çekme talebinde bulunmuş, ancak mahkeme, insan kaynakları müdürünün çalışanın istifasını onaylama yetkisine fiilen sahip olduğuna hükmetmiştir. Yetkili insan kaynakları müdürünün istifa dilekçesini kabul ettiği anda, işveren tarafının kabul beyanı yapılmış ve iş sözleşmesinin karşılıklı feshi gerçekleşmiş olarak kabul edilmiştir. Sonuç olarak, çalışanın ertesi gün yaptığı geri çekme geçersiz sayılmıştır.

İkinci örnek, Hakuto Akademisi olayıdır (Osaka Yerel Mahkemesi 1997 yılı 29 Ağustos kararı). Bu olayda, özel bir okulun öğretmeni müdüre istifa dilekçesi sunmuş, ancak birkaç saat sonra telefonla geri çekmiştir. Bu okulda, öğretim görevlilerinin atanması ve görevden alınması ile ilgili nihai karar yetkisi mütevelli heyeti başkanında bulunmaktaydı. Mahkeme, nihai kabul yetkisine sahip mütevelli heyeti başkanının kabul beyanının öğretmene ulaşmadan önce geri çekme yapıldığı için, bu geri çekmeyi geçerli olarak kabul etmiştir.

Bu kararlardan çıkarılacak sonuç, istifanın başarılı olup olmamasının, şirketin iç yetki dağılım yapısıyla yakından ilişkili olduğudur. İstifa dilekçesini kabul eden kişinin sadece bir alıcı mı yoksa kabul karar yetkisine sahip biri mi olduğuna bağlı olarak, karşılıklı fesih anlaşmasının gerçekleşme zamanı değişebilir. Bu hukuki belirsizlik durumu, işveren için büyük bir risktir. Bu nedenle, şirketlerin, iş sözleşmesi kuralları gibi belgelerde, ‘İstifa dilekçesinin sunulması karşılıklı fesih teklifi olarak kabul edilecek ve insan kaynakları müdürünün adına yazılı onay bildiriminin çalışana ulaştığı anda karşılıklı fesih gerçekleşmiş sayılacaktır’ şeklinde kabul yetkilisi ve prosedürü açıkça belirlemeleri, anlaşmazlık önleme açısından son derece etkili bir önlem olacaktır. Bu sayede, kabulün gerçekleşme zamanı açık hale gelir ve çalışanın geri çekme yapabileceği süre tahmin edilebilir bir aralığa sınırlanır.

Karşılaştırma Tablosu: Japonya’daki Mutabakatla İşten Ayrılma ve İstifa Arasındaki Hukuki Farklar

Bugüne kadar açıkladığımız, Japonya’daki mutabakatla işten ayrılma ve istifa arasındaki hukuki farkları aşağıdaki tabloda özetliyoruz.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Sonra Yasal Yükümlülükler

İş sözleşmesi sona erdikten sonra bile, işverenler üzerinde yasal bazı yükümlülükler bulunmaktadır. Özellikle ücret ödemesi ve gizlilik yükümlülüğünün ele alınması önemlidir.

Ücret Ödemesi

Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 23. maddesi, işçinin ayrılması sırasında para ve diğer eşyaların iadesine ilişkin katı kurallar koymaktadır. Bu maddeye göre, işveren, ayrılan işçiden talep gelmesi durumunda, talep tarihinden itibaren 7 gün içinde ücret ödemesi yapmalı ve birikim fonları, depozito ve diğer tüm adlar ne olursa olsun, işçinin haklarına ait tüm para ve eşyaları iade etmelidir. Bu yükümlülük, şirketin belirlediği normal maaş ödeme gününden daha önceliklidir. Yani, işçi maaş ödeme gününden önce ödeme talep ettiğinde, şirketin 7 gün içinde bu talebe yanıt verme yasal yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu hükme aykırı davranılması durumunda, 300 bin yen (yaklaşık) kadar para cezası uygulanabilir, bu nedenle muhasebe ve insan kaynakları departmanlarının, ayrılan çalışanların maaşları ile ilgili hızlı bir şekilde hesap kapatma işlemlerini yapabilecek bir sistemi hazır bulundurması gerekmektedir.

Gizlilik Yükümlülüğü

Çalışanlar, görevde oldukları süre boyunca, iş sözleşmesine bağlı olarak sadakat ve dürüstlük ilkesine (Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 3. maddesinin 4. fıkrası) dayanarak, işverenin işle ilgili sırlarını saklama yükümlülüğü altındadırlar. Ancak, bu sadakat yükümlülüğü, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte etkisini büyük ölçüde yitirir.

Bu nedenle, çalışanın ayrılmasından sonra belirli bilgilerle ilgili gizlilik yükümlülüğünü sürdürmesini sağlamak için, işyeri yönetmeliğinde ayrılma sonrası yükümlülükler hakkında açık hükümler koymak veya ayrılırken bireysel bir gizlilik taahhütnamesi imzalamak son derece önemlidir. Bu tür yazılı anlaşmalar varsa, Japon Haksız Rekabetin Önlenmesi Kanunu’nun belirlediği ‘ticari sır’ tanımından daha geniş bir bilgi yelpazesini koruma altına almak mümkün olur ve daha etkili bilgi sızıntısı önleme tedbirleri alınabilir. Özellikle, müşteri bilgileri, teknik bilgiler, iş stratejileri gibi şirketin rekabet gücünün kaynağı olan bilgilere erişimi olan çalışanlar için, ayrılma sonrası gizlilik yükümlülüğü üzerinde açık bir şekilde anlaşmaya varmak, kaçınılmaz bir risk yönetimi stratejisi olarak kabul edilebilir.

Özet

Bu makalede ayrıntılı olarak anlatıldığı üzere, işçilerin talebi üzerine iş sözleşmesinin sonlandırılması Japonya’da ‘karşılıklı anlaşma’ ve ‘istifa’ olmak üzere iki hukuki yolu izler. Bu ayrım, sadece akademik bir sınıflandırma değil, aynı zamanda istifa etkinliğinin başlama zamanı, önceden haber verme süresi ve en önemlisi istifa niyetinin geri çekilip çekilemeyeceği gibi, iş uygulamaları açısından son derece önemli konularla doğrudan ilişkilidir. Özellikle, işçinin niyetinin yorumlanması konusundaki belirsizlikler ve geri çekme üzerine yaşanan anlaşmazlıklar, şirketlerin istikrarlı işleyişine beklenmedik karışıklıklar getirebilir. Bu riskleri etkili bir şekilde yönetmek için, hukuki farklılıkları doğru bir şekilde anlamak ve istifa dilekçesinin kabulünden onayına kadar olan iç prosedürleri açıkça belirlemek şarttır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’nın karmaşık iş hukuku sistemi hakkında derin uzmanlık bilgisi ve geniş uygulama deneyimine sahiptir. Büromuz, yerel çeşitli müşterilere, iş sözleşmesinin başlangıcından sona ermesine kadar her aşamada hukuki danışmanlık hizmeti sunmuştur. Özellikle, bu makalede ele alınan gibi çalışanların istifasıyla ilgili hukuki sorunlarda çok sayıda başarıya imza atmıştır. Ayrıca, büromuzda birden fazla yabancı avukatlık lisansına sahip İngilizce konuşan avukatlar bulunmakta ve Japonya’da faaliyet gösteren yabancı sermayeli şirketlerin özel ihtiyaçlarına da doğru bir şekilde yanıt verebilmektedir. İşyeri yönetmeliklerinin oluşturulması ve gözden geçirilmesi, bireysel istifa vakalarına müdahale, anlaşmazlıkların önlenmesi için stratejilerin geliştirilmesi gibi, şirketinizin durumuna uygun en iyi hukuki destek sağlanacaktır.