Japonya İş Hukukunda Yabancı Çalışan Politikaları ve İlgili Mevzuatın Açıklaması

Japonya’daki iş piyasasında, yabancı yeteneklerin varlığı her geçen yıl daha da hissedilir hale gelmektedir. Şirketlerin sürdürülebilir büyümeyi gerçekleştirmeleri için, çeşitli geçmişlere sahip insan kaynaklarını kullanmak giderek vazgeçilmez bir yönetim stratejisi haline gelmiştir. Ancak, yabancı yetenekleri istihdam ederken, Japon vatandaşlarını istihdam etmekten farklı özel hukuki çerçeveleri anlamak son derece önemlidir. Bu hukuki çerçeve, esas olarak iki katmandan oluşmaktadır.

İlk olarak, Japonya’da çalışma faaliyetlerinin mümkün olup olmadığını belirleyen ‘Giriş-Çıkış Yönetimi ve Mülteci Tanıma Kanunu’ (bundan böyle ‘Giriş-Çıkış Kanunu’) bulunmaktadır. Bu, yabancıların Japonya’da hangi tür faaliyetler karşılığında ücret alarak çalışabileceklerini belirleyen, adeta bir ‘giriş’ yasasıdır.

İkinci olarak, bir istihdam sözleşmesi kurulduktan sonra, çalışma koşulları ve işyeri ortamını düzenleyen ‘İş Standartları Kanunu’ ve ‘İş Sözleşmesi Kanunu’ gibi Japon iş yasaları bulunmaktadır. Bunlar, milliyet fark etmeksizin, Japonya’da çalışan tüm işçilere eşit olarak uygulanan ‘iç’ kurallardır.

Bu makalede, şirket yöneticileri ve hukuk departmanı yetkililerinin yabancı yeteneklerin istihdamını değerlendirirken karşılaştıkları bu yasal sistemler hakkında sistematik bir açıklama yapılacaktır. Özellikle, uzman profesyonel yeteneklerin istihdamında merkezi bir rol oynayan ‘Teknik, İnsani Bilgi, Uluslararası İşler’ ikamet statüsünün gereklilikleri ve aynı zamanda gerçek bir iş gücü olarak işlev görmüş olan ‘Beceri Eğitim Sistemi’nin yapısı ve hukuki yükümlülükleri detaylı bir şekilde ele alınacaktır. Ayrıca, bu sistemler altında istihdam edilen yabancı yeteneklere de Japon iş yasalarının tamamen uygulandığı temel ilkesi teyit edilecek ve gerçek mahkeme kararları aracılığıyla, şirketlerin dikkate alması gereken pratik riskler ve sorumluluklar açığa kavuşturulacaktır.

Japonya’daki Yabancı İşgücü Politikasını Destekleyen Hukuki Çerçeve

Japonya’da yabancıların ücret karşılığı çalışabilmesi, yani istihdam edilebilmesi, sahip oldukları ‘ikamet statüsü’ne göre belirlenir. Bu ilke, Japon göçmenlik yasasında belirtilen temel bir kuraldır. Şirketler, yabancı yetenekleri işe almayı düşündüklerinde, ilk olarak bu ikamet statüsü sistemini anlamaları gerekmektedir.  

İkamet statüleri, doğalarına göre iki ana kategoriye ayrılır. Birincisi, ‘daimi ikametgah sahipleri’ veya ‘Japon eş vb.’ gibi, kişinin durumuna veya statüsüne dayalı olarak verilen ikamet statüleridir. Bu statülere sahip yabancılar, herhangi bir iş kısıtlaması olmaksızın, Japon vatandaşları gibi herhangi bir işte çalışabilirler. Diğeri ise, belirli bir faaliyette bulunmayı amaçlayarak verilen ikamet statüleridir. Örneğin, ‘profesör’, ‘sağlık hizmetleri’, ‘yönetim ve idare’ gibi statüler bu kategoriye girer ve şu anda birçok yabancı, bu tür ikamet statüleri altında uzmanlık ve teknik alanlarda çalışmaktadır. Bu ikamet statülerinde, yalnızca izin verilen faaliyetler kapsamında çalışmaya izin verilir.  

Bu sistem altında, şirketlere, işe alınacak yabancı adayların ikamet statülerini doğrulama yükümlülüğü getirilmiştir. Özellikle, işe alım sırasında ‘ikamet kartı’nın sunulmasını talep etmek, çalışmaya izin verilen bir statüye sahip olup olmadığını ve izin verilen faaliyetlerin kapsamı ile şirketin yürüttüğü işlerin uyumlu olup olmadığını kontrol etmek ve yabancı çalışanların istihdam durumunu bildirmek (işe alım ve işten çıkış sırasında) zorunluluğu bulunmaktadır. Eğer çalışmaya izin verilmeyen bir yabancıyı işe alırsanız veya ikamet statüsünde belirlenen faaliyet kapsamının ötesinde işlerde çalıştırırsanız, şirket, kasıt veya ihmal olup olmadığına bakılmaksızın ‘yasa dışı çalıştırmayı teşvik etme suçu’ ile karşı karşıya kalabilir. Bu, şirketin niyeti ne olursa olsun uygulanabilecek sert cezaları içeren ve uyum açısından ciddi bir risk oluşturan bir durumdur.  

Burada önemli olan, yabancı istihdamı ile ilgili hukuki düzenlemelerin çift katmanlı bir yapıya sahip olmasıdır. Göçmenlik yasası, Japonya’da çalışma ‘hakkı’ olup olmadığını belirleyen ilk engeldir. Bu engeli aşan ve geçerli bir ikamet statüsüne sahip yabancılarla şirketler arasında bir istihdam sözleşmesi imzalandığında, sıradaki adım olarak Japon iş yasaları tümüyle uygulanır. Göçmenlik yasası gerekliliklerinin tümünü karşılasanız bile, iş standartları yasasına aykırı çalışma koşulları kabul edilemez. Tersine, ne kadar cömert çalışma koşulları sunulursa sunulsun, uygun bir ikamet statüsü olmadan çalıştırmak yasa dışıdır. Dolayısıyla, şirketlerin hem göçmenlik yasası hem de iş yasaları açısından çift taraflı bir uyum sistemi oluşturmaları gerekmektedir.

Japonya’da Uzmanlık ve Teknik Alanlar İçin İkamet İzni: “Teknik, Beşeri Bilimler ve Uluslararası İşler” Kriterleri

Japonya’da üniversite mezunu veya daha yüksek eğitimli, uzman bilgi ve tekniklere sahip yabancı yetenekleri istihdam etmek isteyenler için en yaygın kullanılan ikamet izni “Teknik, Beşeri Bilimler ve Uluslararası İşler”dir. Bu ikamet izni, doğa bilimleri alanlarındaki (Teknik), hukuk ve ekonomi gibi beşeri bilimler alanlarındaki (Beşeri Bilimler) ve yabancı kültürlere dayalı düşünce ve duyarlılık gerektiren alanları (Uluslararası İşler) kapsar. Bu ikamet izni için onay alabilmek için, Göçmenlik Kanunu ve ilgili yönetmeliklerde belirlenen katı kriterleri karşılamak gereklidir.  

Öncelikle, en önemli kriter, yürütülecek işin içeriği ile kişinin eğitim veya iş geçmişi arasında yakın bir ilişki olmasıdır. Örneğin, bir üniversitede bilgisayar mühendisliği okuyan bir kişinin sistem mühendisi olarak veya ekonomi bölümünden mezun olan bir kişinin pazarlama analisti olarak çalışması tipik örneklerdir. Bu ilişki objektif olarak kanıtlanamazsa, başvuru onaylanmaz. Eğitim kriterini karşılayamayanlar için, “Teknik” veya “Beşeri Bilimler” alanında 10 yıl, “Uluslararası İşler” alanında ise 3 yıl üzerinde iş deneyimi varsa, iş geçmişi ile bu kriteri karşılamak mümkündür. Bu “ilişki”nin kanıtı, sadece belge sunma işlemi değildir. Yabancı bireyin uzman bilgi ve deneyiminin neden o iş için vazgeçilmez olduğunu somut ve mantıklı bir şekilde açıklayan ikna edici bir “hikaye” oluşturmak, hukuki bir argüman oluşturma sürecine benzer. Genel iş tanımları yetersizdir ve işe alım aşamasından itibaren ikamet izni başvurusunu göz önünde bulunduran stratejik bir iş tasarımı gereklidir.  

İkinci olarak, bu ikamet izni uzmanlık gerektiren işler için olduğundan, sözde “basit işgücü” olarak kabul edilen faaliyetler onaylanmaz. İşin içeriği, uzman bilgi veya analitik düşünce gerektirmeyen rutin bir iş olarak değerlendirilirse, ikamet izni verilmez.  

Üçüncüsü, ücretle ilgili kriterler vardır. İstihdam edilen yabancının alacağı ücret, aynı işi yapan Japon çalışanların ücretiyle eşit veya daha fazla olmalıdır. Bu, yabancıları ucuz işgücü olarak kullanımını önlemek ve adil bir iş piyasasını sürdürmek için önemli bir düzenlemedir.  

Son olarak, işveren olan şirketin işletme stabilitesi ve sürekliliği de denetim konusudur. Şirketin yabancı çalışanları istihdam edebilecek ve maaşlarını istikrarlı bir şekilde ödeyebilecek yeterli işletme temeline sahip olup olmadığı ve bu yeteneklere işletme açısından mantıklı bir ihtiyaç olup olmadığı, mali tablolar aracılığıyla kontrol edilir.  

Japonya’daki Beceri Eğitim Programının Yapısı ve Şirketlerin Yasal Yükümlülükleri

Japonya’daki Beceri Eğitim Programı, Japon şirketlerin gelişmekte olan bölgelerden yabancı beceri stajyerlerini kabul ederek, İş Başında Eğitim (OJT) yoluyla pratik teknikler, beceriler ve bilgileri aktarmalarını ve böylece karşı ülkenin ekonomik gelişimini destekleyecek insan kaynaklarının geliştirilmesine katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Bu program, “Yabancı Beceri Stajyerlerinin Uygun Eğitimi ve Beceri Stajyerlerinin Korunması Hakkında Kanun” (bundan böyle “Beceri Eğitim Kanunu” olarak anılacaktır) adlı özel bir kanunla düzenlenmektedir.

Beceri Eğitim Kanunu altında, programın uygun işletilmesini denetlemek amacıyla, yetkili kuruluş olan Yabancı Beceri Eğitim Organizasyonu (OTIT) kurulmuştur. Şirketler (staj uygulayıcıları), beceri stajyerlerini kabul etmek için, her bir beceri stajyeri için ayrıntılı bir “Beceri Eğitim Planı” hazırlamalı ve OTIT’ten onay almalıdır. Bu plana, kazandırılacak becerilerin içeriği, süresi, muamelesi gibi detaylar açıkça yazılmalı ve OTIT, planın yasal standartlara uygun olup olmadığını sıkı bir şekilde incelemektedir.

Staj uygulayıcıları olan şirketlere, Beceri Eğitim Kanunu’na göre birçok yasal yükümlülük getirilmiştir. Özellikle önemli olan, beceri stajyerlerinin insan haklarının korunmasına ilişkin hükümlerdir. Örneğin, stajyerlerin pasaportlarını veya ikamet kartlarını almak, zorla tasarruf yaptırmak veya sözleşme ihlalleri için cezai şartlar içeren sözleşmeler yapmak açıkça yasaklanmıştır.

Ayrıca, sistemdeki adı “stajyer” olsa da, beceri stajyerleri kabul eden şirketlerle bir iş sözleşmesi imzalar ve çalışan olarak görev yaparlar. Bu nedenle, ülkeye giriş sonrası eğitim süresi hariç, Japon İş Kanunu, Asgari Ücret Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gibi iş hukuku mevzuatı tamamen uygulanır.

Bu Beceri Eğitim Programı şu anda büyük bir dönüşüm sürecindedir. Japon hükümeti, Beceri Eğitim Programını kaldırma ve “Yetiştirme İstihdam Sistemi”ni oluşturma kararı almıştır. Yürürlük tarihi hakkında henüz bir karar verilmemiş olmakla birlikte, 2024 Haziran’ın (2024年6月) ilanından itibaren üç yıl içinde belirlenmesi öngörülmektedir. Bu yeni sistemin en büyük özelliği, amacının “uluslararası katkı”dan, Japon endüstrisindeki “insan kaynaklarının geliştirilmesi ve güvence altına alınması”na net bir şekilde dönüş yapmasıdır. Bu, yabancıları resmi bir iş gücü olarak konumlandıran ve planlı bir gelişim yoluyla uzun vadeli kariyer oluşturmayı destekleyen bir çerçeveye dönüşümü ifade eder. Aşağıda, her iki sistemin ana farklılıkları özetlenmiştir.

Bu sistem değişikliği, şirketler için, yabancı yetenekleri kısa vadeli bir iş gücü olarak değil, uzun vadeli bir perspektifle geliştirmek ve organizasyona yerleştirmek için stratejik insan kaynakları planlamasının daha da önemli hale geldiğini göstermektedir.

Uluslararası Çalışanlara Uygulanan Japon İş Hukuku

Yabancı çalışanları istihdam ederken, işverenlerin uyması gereken en temel ilke, iş ilişkisinin kurulduğu andan itibaren Japon iş hukukunun, milliyet fark etmeksizin tüm çalışanlara eşit olarak uygulanması gerektiğidir. Bu, Japon yasaları ve mahkeme kararlarıyla sağlamlaştırılmış sarsılmaz bir kuraldır.

Bu ilkenin temelini, Japon İş Kanunu’nun 3. maddesi oluşturur. Bu madde, “İşveren, çalışanın milliyeti, inancı veya sosyal statüsünü gerekçe göstererek, ücret, çalışma saatleri ve diğer iş koşulları konusunda ayrımcı muamelede bulunamaz” şeklinde hüküm vermektedir. Bu, yabancı olmaları nedeniyle Japon çalışanlardan daha düşük ücret belirlemek veya dezavantajlı çalışma saatleri veya tatil sistemleri uygulamak gibi uygulamaların yasal olarak açıkça yasaklandığı anlamına gelir. Elbette, her prefektörlük tarafından belirlenen asgari ücret de yabancı çalışanlara uygulanır. Ayrıca, yasal çalışma saatlerini aşan çalışma durumunda, Japon çalışanlar gibi fazla mesai ücreti ödenmesi gereklidir.

İşten çıkarmalar söz konusu olduğunda, yabancı çalışanlar da Japon İş Sözleşmesi Kanunu ile korunmaktadır. Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 16. maddesi, “İşten çıkarma, objektif olarak makul bir nedeni olmaksızın ve toplumun genel kabulüne uygun bulunmadığı takdirde, bu hak kötüye kullanılmış sayılır ve geçersizdir” şeklinde düzenlemiştir. Bu, “işten çıkarma hakkının kötüye kullanılması ilkesi” olarak bilinir ve sadece işverenin rahatlığı için çalışanların işten çıkarılamayacağını belirten Japon istihdam uygulamalarını hukuki olarak destekleyen önemli bir prensiptir. Bu ilke yabancı çalışanlara da tam olarak uygulanır, bu nedenle işten çıkarmalar için katı şartlar gereklidir.

Ek olarak, çalışanların güvenliğini ve sağlığını sağlamak için Japon İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da tabii ki yabancı çalışanlara uygulanır. Şirketler, yabancı çalışanlara da güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü altındadır. Özellikle, güvenlik ve sağlık eğitimi veya eğitimler düzenlenirken, çalışanın anlayabileceği bir dil veya yöntemle yapılması gerekmektedir. Örneğin, görsel materyaller veya anadilinde hazırlanmış dokümanlar kullanmak gibi düşünceler gereklidir.

Japon Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı, bu yasalara uyumu tamamlayıcı olarak “İşverenlerin Yabancı Çalışanların İstihdam Yönetimini İyileştirmeleri İçin Uygun Tedbirler Almalarına Yönelik Rehber”i yayınlamıştır. Bu rehberde, işe alım sürecinden işten çıkarmaya kadar her aşamada işverenlerin alması gereken önlemler somut olarak belirtilmiştir. Örneğin, uygun iş koşullarının açıkça belirtilmesi, yaşam desteği, şikayet ve danışma sistemlerinin kurulması gibi önlemler önerilmektedir. Bu rehberin kendisi doğrudan bir cezai yaptırım içermese de, bir tür “yumuşak hukuk” olarak işlev görmektedir. Yani, işle ilgili bir anlaşmazlık ortaya çıktığında, mahkemeler şirketin “uygunluğunu” ve “samimiyetini” değerlendirirken, bu rehberin uyulma durumu önemli bir karar verme materyali olabilir. Bu nedenle, risk yönetimi açısından, bu rehbere uygun bir istihdam yönetim sistemi oluşturmak son derece önemlidir.

Japon Hukuku Uygulamalarında Dikkat Edilmesi Gereken Pratik Noktalar

Hukuk maddelerinin yanı sıra, bu maddelerin gerçek anlaşmazlıklarda nasıl yorumlanıp uygulandığını bilmek, şirketlerin risk yönetimi için hayati önem taşır. Japonya’daki yabancı işçilerin istihdamına ilişkin dava örnekleri, şirketlerin karşılaşabileceği somut hukuki riskleri göstermektedir.

İlk olarak, teknik stajyerlerin “işçi niteliği”ne ilişkin kararlardır. Amakusa Çinli Teknik Stajyerler Olayı (Kumamoto Bölge Mahkemesi, 2010 (2010) yılının 29 Ocak kararı), bu konuda önemli bir emsal teşkil etmektedir. Mahkeme bu davada, sistemin adı “stajyer” veya “eğitimci” olsa bile, gerçekte şirketin yönlendirmesi ve denetimi altında çalışma hizmeti sunulduğu ve bunun karşılığında ücret alındığı sürece, kişinin Japon İş Kanunu’na göre “işçi” olarak kabul edileceğine açıkça hükmetmiştir. Sonuç olarak, mahkeme şirkete, Asgari Ücret Yasası’na dayanarak ödenmemiş ücretler ve fazla mesai için ek ücret ödemesi yapılmasını emretmiştir. Bu karar, şirketlerin “staj” veya “eğitim” adını kullanarak iş hukuku yükümlülüklerinden kaçınamayacağını gösteren sert bir yargı tutumunu ortaya koymaktadır. Yöneticiler, teknik stajyerlerin işçi olduklarını ve iş hukukunun tam korumasına tabi olduklarını anlamalı ve uygun iş yönetimini titizlikle uygulamalıdırlar.

İkinci olarak, yabancı işçilerin işten çıkarılmasının geçerliliğine ilişkin kararlardır. Daha önce belirtildiği gibi, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 16. maddesi, objektif olarak makul ve toplum normlarına uygun olmayan gerekçelerle yapılan işten çıkarmaları geçersiz kılmaktadır. Bu “toplum normlarına uygunluk” gerekliliği, yabancı işçilerin işten çıkarılmasının değerlendirilmesinde daha dikkatli bir inceleme eğilimi göstermektedir. Çünkü, çalışma amaçlı ikamet izniyle Japonya’da bulunan yabancılar için, işten çıkarma sadece iş kaybı anlamına gelmekle kalmaz, aynı zamanda Japonya’da kalmak için yasal temeli de kaybetme riskini taşır. Mahkemeler, bu ciddi sonucu göz önünde bulundurarak, şirketlerin işten çıkarma gibi son çareye başvurmadan önce, eğitim fırsatları sunma, yer değiştirme (ikamet izni kapsamında mümkünse), aşamalı rehberlik ve uyarılar gibi işten çıkarmayı önlemek için tüm çabaları gösterip göstermediğini sıkı bir şekilde denetler. Örneğin, Japonca yeterliliği eksikliği nedeniyle yapılan bir işten çıkarma durumunda, işe alım sırasında hangi düzeyde beceri beklendiği ve işe başladıktan sonra beceri gelişimi için destek sağlanıp sağlanmadığı gibi faktörler kapsamlı bir şekilde değerlendirilir. Şirketler, kolay yoldan yapılan işten çıkarmaların hukuki olarak geçersiz sayılma riskini tam olarak anlamalı ve objektif kanıtlara dayalı son derece dikkatli bir yaklaşım benimsemelidirler.

Özet

Bu makalede incelediğimiz gibi, Japonya’daki yabancı uzmanların istihdamı, ‘giriş’ düzenlemesi olan Göçmenlik Kontrol Yasası ve milliyet farkı gözetmeksizin uygulanan İş Kanunu gibi ‘iç’ disiplinlerden oluşan, çift katmanlı bir hukuki çerçeve tarafından sıkı bir şekilde yönetilmektedir. Şirketlerin bu karmaşık sistemi uygun bir şekilde işletmeleri ve yetenekli yabancı uzmanları güvence altına alıp kullanabilmeleri için, ikamet statüsünün gerekliliklerini doğru bir şekilde anlamak ve işe alımdan istifaya kadar olan tüm süreçlerde Japon iş hukukuna tam olarak uymak esastır. Özellikle, yargı kararlarının gösterdiği gibi, basit yorumlar veya biçimsel yaklaşımlar ciddi hukuki anlaşmazlıklara veya itibar risklerine yol açabilir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’da birçok müşteriye bu makalede ele alınan konularda geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, Japon hukuk sistemine hakim avukatların yanı sıra, yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşanlar da bulunmaktadır ve karmaşık Japon yasal düzenlemeleri ile küresel şirketlerin ihtiyaçları arasındaki boşluğu doldurabilecek benzersiz bilgiler sunabilirler. İkamet statüsü edinme stratejilerinin oluşturulması, Japon iş hukukuna uygun iş sözleşmelerinin hazırlanması, günlük iş yönetimi konusunda tavsiyeler ve olası anlaşmazlıkların yönetimi dahil olmak üzere, şirketinizin yabancı uzman kullanımını hukuki açıdan kapsamlı bir şekilde desteklemekteyiz.