Приклади судової практики та випадків, щодо дійсності умови про заборону переходу на роботу до конкуруючих компаній

У трудовому договорі, крім основних обов’язків, таких як обов’язок працівника працювати та обов’язок роботодавця виплачувати зарплату, виникають і додаткові обов’язки. Одним з таких додаткових обов’язків є обов’язок обох сторін “не порушувати законні інтереси іншої сторони” (обов’язок чесності для працівника, обов’язок уважності для роботодавця), який вони несуть за принципом доброї віри (Японський Закон про трудові договори, стаття 3, пункт 4). Обов’язки роботодавця включають обов’язок забезпечення безпеки та збереження здоров’я, а обов’язки працівника включають обов’язок не шкодити репутації та честі роботодавця, обов’язок не працювати на двох роботах одночасно, обов’язок зберігати таємницю та обов’язок не переходити на роботу до конкурентів (обов’язок уникнення конкуренції).

Щодо обов’язку зберігати таємницю, ми детально розглядаємо це питання в іншій статті на нашому сайті.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Визначення дієздатності умови про заборону переходу на роботу до конкуруючих компаній

Існує ризик витоку важливих знань та ноу-хау компанії через конкурентну діяльність співробітників, тому необхідно чітко визначити умову про заборону переходу на роботу до конкуруючих компаній в трудовому договорі. Однак, навіть якщо це зроблено, її дієздатність не завжди визнається через відношення до свободи вибору професії працівника (стаття 22, пункт 1 Конституції Японії). Умова про заборону переходу на роботу до конкуруючих компаній може бути визнана недійсною, якщо її обмеження є надмірно суворими і порушують громадський порядок і мораль (стаття 90 Цивільного кодексу Японії).

Тому необхідно визначити умову про заборону переходу на роботу до конкуруючих компаній в трудовому договорі, враховуючи, який вміст буде визнано дійсним.

Міністерство економіки, торгівлі та промисловості Японії в своїх рекомендаційних матеріалах №5 “Про дійсність договору про заборону конкуренції” вказує на такі критерії для визначення дійсності умови про заборону переходу на роботу до конкуруючих компаній:

1. Чи існує інтерес компанії, який слід захистити → з урахуванням пункту 1, чи договір про заборону конкуренції залишається в межах розумного, враховуючи його мету
2. Позиція співробітника
3. Чи є географічні обмеження
4. Чи встановлені необхідні обмеження щодо терміну дії зобов’язання про неконкуренцію
5. Чи встановлені необхідні обмеження щодо сфери забороненої конкурентної діяльності
6. Чи були вжиті компенсаційні заходи

Ці аспекти детально розглядаються в наступній статті.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

У судових рішеннях, де була оспорена дійсність договору про заборону конкуренції, раціональність укладання договору та адекватність його змісту оцінюються з багатогранної точки зору. Розуміння цих критеріїв важливе при розгляді введення або перегляду умови про заборону переходу на роботу до конкуруючих компаній.

У випадку, коли не було визнано дійсність умови про заборону переходу на роботу до конкуруючої компанії

Отже, розглянемо реальні випадки, коли не було визнано дійсність умови про заборону переходу на роботу до конкуруючої компанії, зосередившись на цих шести аспектах.

Приклади, коли “існування корпоративних інтересів, які слід захищати” не було визнано

Існує приклад, коли компанія, яка займається закупівлею відходів пластику та інших матеріалів від постачальників, подрібнює їх на заводі та експортує за кордон, заявила про відшкодування збитків за незаконні дії або невиконання трудового договору, стверджуючи, що колишні працівники компанії Y1, Y2, Y3 та компанія, яка їх недавно найняла, порушили обов’язки щодо збереження таємниці та уникнення конкуренції.

У трудовому кодексі позивача було зазначено, що “працівники не повинні розголошувати інформацію, зокрема конфіденційну інформацію про компанію, клієнтів та партнерів, а також інформацію та знання, отримані під час роботи, іншим особам навіть після звільнення”, а також було положення, що “працівники, які мали доступ до конфіденційної інформації компанії (включаючи комерційні знання, інформацію про клієнтів тощо), не повинні використовувати цю інформацію протягом трьох років після звільнення для переходу на роботу до конкурентів або для ведення бізнесу в тій же галузі”.

Позивач стверджував, що троє осіб використовували важливу комерційну інформацію, таку як типи угод з клієнтами, обсяги закупівель та ціни, на новому місці роботи, але суд відмовив у визнанні цієї інформації комерційною таємницею, стверджуючи, що

Для того, щоб було визнано дійсними положення трудового кодексу або спеціальні угоди про неконкуренцію, роботодавець повинен дотримуватися мінімально необхідних обмежень, враховуючи інтереси, які він намагається захистити, і забезпечити достатні компенсаційні заходи. Якщо ці умови не виконуються, такі положення або угоди, які односторонньо та несправедливо обмежують права працівників, вважаються порушенням громадського порядку і моралі і, отже, недійсними згідно з статтею 90 Цивільного кодексу. Однак, у даному випадку, відповідачі Y2 та інші, як було визнано в пункті (1), не були в позиції використовувати комерційні таємниці в процесі виконання своїх обов’язків у позивача, тому вони не мають передумов для заборони конкуренції, а позивач не вжив жодних компенсаційних заходів щодо відповідачів Y2 та інших, тому положення про заборону конкуренції або спеціальні угоди вважаються недійсними згідно зі статтею 90 Цивільного кодексу.

Рішення Токійського окружного суду від 13 березня 2012 року (2012)

Таким чином, він вирішив.

Не можна вимагати від усіх працівників уникати переходу на роботу до конкурентів, і “наявність корпоративних інтересів, які слід захищати”, такі як комерційні таємниці або спеціфічні знання та інформація, навіть якщо вони не досягають рівня комерційних таємниць, є ключовим питанням, коли визначається, чи можна визнати дійсними положення про заборону переходу на роботу до конкурентів.

Випадок, коли “позиція працівника” не була визнана

Існує випадок, коли компанія-позивач, яка займається платним посередництвом у працевлаштуванні на основі Японського закону про стабілізацію праці, та спеціалізується на медичних працівниках для роботи в лікарнях, вимагала відшкодування збитків від колишнього працівника, який перейшов на роботу до конкуруючої компанії А. Цей працівник використовував інформацію про медичних працівників, зареєстрованих у позивача, і, в результаті, зайняв місце лікаря, зареєстрованого у позивача, в іншій медичній організації, порушуючи заборону на конкуренцію.

Суд визнав, що є багато компаній, крім позивача та компанії А, які працюють з медичними працівниками та займаються посередництвом у працевлаштуванні в лікарнях. Ці компанії залучають бажаючих змінити роботу, встановлюючи формати реєстрації для медичних працівників в Інтернеті, і багато медичних працівників реєструються в декількох компаніях одночасно. Тому суд не визнав дії відповідача як посередництво.

Якщо розглянути цей випадок, відповідач був лише звичайним працівником, і його термін роботи в позивача становив лише близько року. З іншого боку, обсяг обов’язків щодо заборони конкуренції включає заборону на працевлаштування в компаніях, які є конкурентами, протягом трьох років після звільнення, без будь-яких територіальних обмежень, тому це можна вважати досить широким обмеженням.

Рішення Осацького окружного суду від 14 липня 2016 року (2016 рік за Григоріанським календарем)

Таким чином, “обсяг заборони конкуренції за цим договором не може бути визнаний розумним, тому він порушує громадський порядок і мораль і є недійсним, і немає підстав для вимоги на основі угоди про заборону конкуренції”, і відхилив вимогу.

Часто неможливо вимагати заборони на перехід на роботу до конкурентів від звичайних працівників, які не мають доступу до корпоративних секретів або спеціальних знань. Якщо не визнається розумним заборонити зміну роботи відповідно до позиції працівника під час роботи, його дійсність буде заперечено як порушення громадського порядку і моралі.

Приклад, коли “регіональні обмеження” не були визнані

Існує випадок, коли позивач, який стверджує, що факт працевлаштування відповідача, колишнього працівника, в конкуруючу компанію відразу після звільнення, є підставою для невиплати відпускних, звернувся з вимогою про повернення вже виплачених відпускних на основі несправедливого збагачення.

Позивач-компанія є акціонерною компанією, яка займається встановленням, обслуговуванням та управлінням будівлями обладнання для контролю за кондиціонуванням повітря та автоматичного контролю за безпекою згоряння. Відповідач, після звільнення з компанії-позивача, перейшов на роботу в компанію, де колишній директор позивача був призначений консультантом, а пізніше став головою правління.

Позивач-компанія та відповідач підписали документ під назвою “Зобов’язання щодо збереження конфіденційності та уникнення конкуренції” під час звільнення відповідача, в якому було зазначено:

1. Протягом року після звільнення не розголошувати та не витікати комерційні таємниці вашої компанії третім особам.
2. Протягом року після звільнення не використовувати комерційні таємниці вашої компанії для власних цілей або на користь конкурентів або інших третіх осіб.
3. Повернути всі дані, документи тощо, що стосуються комерційних таємниць вашої компанії, під час звільнення та не виносити їх за межі компанії.
4. Якщо це зобов’язання та різні положення щодо комерційних таємниць порушуються, спричиняючи шкоду вашій компанії, відповідати за це та відшкодовувати збитки.

Було записано таким чином.

На це суд відповів:

Навіть якщо “комерційна таємниця”, яку позивач-компанія намагається захистити за допомогою положень про заборону конкуренції, є зазначеним вище know-how, не можна не сказати, що її важливість не є особливо високою для позивача-компанії. Крім того, положення про заборону конкуренції, хоча і мають відносно короткий термін, широко забороняють працевлаштування в конкуруючі компанії, і не обмежуються лише діями по викраданню клієнтів, і не обмежуються жодним регіоном. Незважаючи на це, не було вжито жодних заходів компенсації для працівників.

Рішення Токійського окружного суду від 9 листопада 2009 року (2009)

Таким чином, суд визнав, що положення про заборону переходу на роботу в конкуруючі компанії, які встановлює позивач-компанія, не мають обґрунтованості, є надмірним обмеженням свободи вибору професії та суперечать громадському порядку та моралі, і вони недійсні. Відповідно, він відхилив вимогу позивача про повернення відпускних.

Було враховано те, що якщо область заборони не обмежується чітко, а охоплює занадто широкий діапазон, і в результаті можна працевлаштуватися лише в компанії іншої галузі, це призведе до недоліків, таких як неможливість повноцінно використовувати набутий досвід.

Випадок, коли “Термін дії обов’язку уникнення конкуренції” не був визнаний

Існує випадок, коли компанія-позивач (Японська група “Танака”), яка займається бізнесом з працівниками-відрядженцями, вимагала відшкодування збитків за порушення обов’язку уникнення конкуренції в контракті про найм або незаконну дію, коли співробітник, який був відряджений до компанії А, пішов на пенсію і був знову відряджений до компанії А від компанії Б, куди він перейшов на роботу.

У позивача було правило праці, яке забороняло “займатися бізнесом, що конкурує з нашою компанією, протягом трьох років від дня виходу на пенсію”, а при виході на пенсію було зазначено, що “не проводити власну комерційну діяльність перед клієнтами та третіми сторонами, які він дізнався про роботу, і якщо є прямі пропозиції про роботу, повідомити про це групу “Танака” і отримати письмову згоду на прийняття роботи”. Крім того, в зобов’язанні, яке було вимагано при виході на пенсію, було зазначено, що “положення попереднього пункту застосовується до діяльності в компанії, включаючи конкурентів, якщо ви працюєте в іншій компанії”. Однак суд врахував те, що відповідач працював у позивача лише близько року,

Вимоги, встановлені в цьому положенні про уникнення конкуренції, є абстрактними (Правило праці стаття 13 “Бізнес, що конкурує”, цей меморандум “Бізнес, про який він дізнався під час відрядження”, це зобов’язання “Клієнти та треті сторони, про яких він дізнався під час роботи”, “Компанії, включаючи конкурентів”), і це призводить до заборони переходу на роботу в широкий спектр компаній. Крім того, термін заборони, трирічний термін уникнення конкуренції (Правило праці стаття 13), вважається дуже довгим порівняно з однорічним терміном служби відповідача, і оскільки немає обмеження терміну для цього зобов’язання та цього меморандуму, обидва вони надмірно обмежують відповідача.

Рішення Токійського окружного суду від 30 жовтня 2015 року (2015)

Він відмовився визнавати дійсність цього положення про уникнення конкуренції, оскільки він не міг визнати, що є раціональність у забороні відповідачу переходити на роботу, і він вважав його порушенням громадського порядку і моралі.

Так само, як і в випадку “Випадок, коли “Позиція працівника” не була визнана”, трирічний термін уникнення конкуренції є занадто довгим порівняно з однорічним терміном служби, а зобов’язання та меморандум без обмеження терміну порушують громадський порядок і мораль.
Зауважте, що “Термін дії обов’язку уникнення конкуренції”, згідно з Міністерством економіки, торгівлі та промисловості Японії “Про дійсність контракту про обов’язок уникнення конкуренції”, зазвичай становить від півроку до двох років, і були випадки, коли було визнано п’ять років, але три роки обмежуються спеціальними випадками.

У випадку, коли “Обмеження конкурентної діяльності” не було визнано

Був випадок, коли позивач, який після звільнення з відповідача-компанії перейшов на роботу до конкурентів у сфері банківського страхування, був відмовлений у виплаті вихідного заробітку на основі положення про невиплату, оскільки він порушив умови про неконкуренцію. Позивач вважав, що це положення про невиплату порушує громадський порядок і добрі моральні звичаї, і вимагав виплати вихідного заробітку на основі угоди про виплату вихідного заробітку.

Суд визнав, що обсяг заборони на перехід на роботу за умовами про неконкуренцію був неясним у розумінні як позивача, так і відповідача, і визнав, що між ними були розбіжності в розумінні.

Хоча обсяг діяльності, де забороняється конкуренція, містить неясні моменти, було ясно, що заборонено переходити на роботу до страхової компанії, яка займається банківським страхуванням.
Однак, знання, які позивач отримав у відповідача, головним чином стосувалися бізнесу банківського страхування (за словами самого позивача), і можна сказати, що цей пункт про неконкуренцію, який не обмежується бізнесом банківського страхування, але забороняє перехід на роботу до страхової компанії, що займається цією діяльністю, є надмірно широким як обмеження на перехід на роботу для позивача, який працював у страховій компанії.

Рішення Токійського окружного суду від 13 січня 2012 року (2012)

Суд визнав, що обсяг забороненої діяльності є надмірно широким, і враховуючи інші обставини, цей пункт про неконкуренцію не має обґрунтування, неправильно порушує свободу вибору професії працівника, порушує громадський порядок і добрі моральні звичаї, і тому недійсний. Таким чином, положення про невиплату, яке базується на цьому, також є недійсним, і суд вимагав від відповідача виплатити вихідний заробіток позивачу.

Неможливо заборонити працівникам, які працювали в страховій компанії протягом тривалого часу і знають тільки know-how цієї галузі, переходити на роботу до страхової компанії. Це подібно до того, як неможливо заборонити перукарю, який звільняється, переходити на роботу до перукарні.

У випадку, коли “компенсаційні заходи” не були визнані

Цей приклад безпосередньо відповідає ситуації.

Позивач, який відповідав за банківське страхування у страховій компанії, займав посаду голови та виконавчого директора, і мав досить високу посаду, тому його зарплата була досить великою. Однак суд (як вище) визнав, що:

1. Немає значної різниці в зарплаті до та після встановлення умови про неконкуренцію, тому важко стверджувати, що зарплата позивача була достатньою як компенсаційний захід за умову про неконкуренцію.
2. Серед підлеглих позивача є значна кількість осіб, які отримують вищу зарплату, але для них не встановлено особливих обов’язків щодо неконкуренції, тому важко стверджувати, що компенсаційні заходи для позивача були достатніми.

Таким чином, суд визнав, що угода про неконкуренцію є недійсною.

Підсумки

Клаузула про заборону переходу працівників до конкуруючих компаній після звільнення не є такою, яку легко визнають, якщо є положення про правила праці або декларація. Клаузула про заборону переходу до конкуруючих компаній сильно обмежує свободу вибору професії та свободу ведення бізнесу для звільнених працівників, тому потрібно збалансувати її з правом роботодавця на ведення бізнесу. Від компанії вимагається, щоб вона дійсно мала інтереси, які варто захищати, і обмежувала обсяг обов’язків заборони на перехід на роботу до мінімуму.

Потрібні відповідні правила та їх відповідне застосування, але потрібно розглядати їх індивідуально в залежності від конкретних обставин. Можна сказати, що потрібна консультація з адвокатом.