【Рейва 6 (2024) рік, квітень】Роз'яснення змін правил щодо викладення умов праці у Повідомленні про умови праці

Останніми роками стали визнавати різноманітні форми праці. Водночас, проблеми з працевлаштуванням в Японії, такі як масове припинення найму дослідників у березні Рейва 5 (2023 рік), самогубства лікарів через перевтому, та проблеми з іноземними працівниками, мають тенденцію до зростання.

У цьому контексті, у квітні Рейва 6 (2024 рік) відбудуться зміни в «Японських правилах застосування Закону про стандарти праці (Робочі стандарти)» та «Стандартах укладання, оновлення та припинення строкових трудових договорів (Стандарти припинення найму)», що призведе до змін у вимогах до чіткості трудових умов. Метою цих змін є адаптація до правил переходу працівників з термінових контрактів на постійні та уточнення правил найму різноманітних постійних працівників. Вважається, що ці зміни допоможуть роботодавцям та працівникам підтверджувати умови праці та запобігати конфліктам, а також сприятимуть кар’єрному розвитку та балансу між роботою та особистим життям.

У цій статті ми розглянемо ключові аспекти змін правил щодо чіткості трудових умов, включаючи коло осіб, яким слід видачу повідомлень про трудові умови, та час, а також обов’язки щодо пояснення, на які слід звернути увагу.

Що таке повідомлення про умови праці

Повідомлення про умови праці — це документ, який роботодавець видає працівнику на підставі статті 15 Закону про працю Японії (Japanese Labor Standards Act), щоб чітко визначити умови праці. До умов праці входять такі питання, як заробітна плата, робочий час, час відпочинку, вихідні дні, соціальне страхування, пільги та інше, пов’язане з працею.

Цей “Повідомлення про умови праці” є документом, який роботодавець зобов’язаний надати працівнику згідно з законодавством, і він не є документом, що базується на згоді сторін. З іншого боку, трудовий договір є документом, що укладається на основі згоди між роботодавцем та працівником, але він не є обов’язковим за законом.

Такі дуже важливі умови та пункти, як перелічені нижче від 1 до 6, вважаються “абсолютно обов’язковими до вказівки” і вимагають чіткого визначення шляхом видачі документа. Цей документ називається “Повідомлення про умови праці”. Крім того, якщо працівник бажає, умови можуть бути вказані не тільки у письмовій формі, але й за допомогою факсу, електронної пошти чи іншими електронними засобами.

Пункти з 7 по 14 вважаються “відносно обов’язковими до вказівки” і можуть бути вказані усно.

1. Термін трудового договору
2. Критерії для продовження строкового трудового договору (загальний термін договору або кількість продовжень)
3. Місце роботи та види діяльності, якими має займатися працівник (включаючи можливі зміни)
4. Час початку та закінчення роботи, наявність понаднормової роботи, час відпочинку, вихідні, відпустки тощо (змінний графік, гнучкий робочий час, система дискреційного робочого часу, система робочого часу поза місцем роботи тощо)
5. Заробітна плата, підвищення зарплати
6. Звільнення (включаючи причини звільнення)
7. Вихідна допомога
8. Одноразово виплачувана заробітна плата (крім вихідної допомоги), премії та мінімальна заробітна плата тощо
9. Витрати на харчування, робочий одяг та інше, які покладаються на працівника
10. Безпека та гігієна
11. Професійне навчання
12. Компенсація за нещасні випадки та підтримка при захворюванні поза роботою
13. Нагороди та санкції
14. Відпустка за станом здоров’я
15. Інше (система соціального страхування тощо)

Формат повідомлення про умови праці є вільним, але Міністерство охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення Японії (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) надає зразок “Повідомлення про умови праці[ja]“, який можна використовувати як приклад. Будь ласка, зверніться до нього.

Зі змінами, що набули чинності 1 квітня 6 року ери Рейва (2024 рік), було введено обов’язок вказувати три нові пункти у повідомленні про умови праці. Такі ж обов’язки вказівки застосовуються і під час набору працівників.

Три нові пункти, що додані до обов’язкових умов праці, та обов’язок їх пояснення

Внаслідок змін у законодавстві, три пункти були додані до “абсолютно обов’язкових умов праці”. Давайте розглянемо кожен з них окремо.

Межі зміни місця роботи та обов’язків

Згідно зі зміненим законодавством, тепер обов’язково потрібно вказувати не тільки поточне місце роботи та обов’язки, а й межі їх можливої зміни (змінений Японський Закон про стандарти праці, стаття 5, пункт 1, підпункт 3).

“Місце роботи та обов’язки” відносяться до місця та виду роботи, які працівник виконує відразу після найму.

“Межі зміни” визначають можливість зміни місця роботи та обов’язків протягом терміну трудового договору. Це також стосується зміни місця роботи та обов’язків при переведенні на іншу посаду або при відрядженні, але не стосується тимчасових змін, наприклад, коли працівник тимчасово виконує обов’язки в іншому відділі.

Якщо місце роботи та обов’язки працівника не змінюються після найму, в “межах зміни” слід вказати цю інформацію.

Наприклад, якщо працівник працює віддалено відразу після найму, “місце роботи” включатиме його домашню адресу або супутниковий офіс, де можлива віддалена робота. Якщо передбачається, що працівник буде працювати віддалено протягом терміну трудового договору, “межі зміни” повинні бути вказані.

З іншого боку, якщо місце роботи та обов’язки працівника не обмежені (наприклад, для менеджерів), необхідно вказати всі можливі місця роботи та обов’язки. Однак, для запобігання конфліктам, важливо якомога чіткіше визначити “межі зміни” та забезпечити спільне розуміння між працівниками та роботодавцями.

Наявність та зміст обмежень на продовження трудового договору

“Наявність та зміст обмежень на продовження трудового договору” означає, що при зміні умов трудового договору, які можуть бути невигідними для працівників, такі як часткова зайнятість або контрактна робота, необхідно чітко вказати ці умови на письмі.

При наймі працівників на умовах строкового трудового договору (таких як державні службовці на строкових умовах, часткова зайнятість, тимчасова робота, контрактна робота, робота через агентства, повторний найм після досягнення пенсійного віку), якщо існують обмеження на продовження (загальний термін договору, максимальна кількість продовжень), їх зміст має бути чітко вказаний (змінений Японський Закон про стандарти праці, стаття 5, пункт 1, підпункт 2).

Крім того, якщо під час строку дії трудового договору планується встановлення або скорочення обмежень на продовження, роботодавець зобов’язаний заздалегідь пояснити працівникам причини таких змін (змінені Японські Стандарти припинення трудових відносин, стаття 1).

З іншого боку, при скасуванні або продовженні обмежень на продовження, якщо це не призводить до погіршення умов праці, обов’язок пояснювати причини таких змін не встановлюється.

Можливість подання заяви на перехід на безстроковий трудовий договір та умови праці після переходу

При продовженні строкового трудового договору, коли у працівників виникає право подати заяву на перехід на безстроковий трудовий договір (право на подання заяви на безстроковий перехід), роботодавець зобов’язаний чітко вказати можливість подання такої заяви та умови праці після переходу (змінений Японський Закон про стандарти праці, статті 5, пункти 5 і 6; Японський Закон про трудові договори, стаття 18; Японський Закон про стандарти праці, стаття 15; змінені Японські правила щодо стандартів праці, стаття 5, пункт 1, підпункти 1-11, за винятком підпункту 2).

При цьому роботодавець зобов’язаний, виходячи з положень статті 3, пункту 2 Японського Закону про трудові договори, пояснити працівникам умови, що враховують баланс, відповідно до реальної ситуації з працевлаштування (такі як зміст роботи, рівень відповідальності, межі зміни тощо) (змінені Японські Стандарти припинення трудових відносин, стаття 5).

Джерело: Міністерство охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення Японії｜Зміни правил вказівки умов праці з квітня 2024 року. Чи готові ви?[ja]

Кому стосуються зміни правил щодо уточнення умов праці

Зміни правил щодо уточнення умов праці застосовуються до всіх працівників, а також до працівників, які працюють на умовах строкового трудового договору.

Всі працівники

Під усіма працівниками розуміють осіб, які працюють у будь-якій сфері (за винятком деяких державних службовців) та на будь-яких умовах, використовуються підприємством чи офісом (навіть якщо це члени сім’ї, що проживають разом, за умови наявності підлеглості та оплати праці), і яким виплачується заробітна плата.

З-поміж зазначених змінених пунктів умов праці, “можливість зміни місця роботи та обов’язків” застосовується до всіх працівників.

Працівники на умовах строкового трудового договору

З-поміж зазначених змінених пунктів умов праці, “наявність та зміст обмежень щодо продовження договору” та “можливість подання заяви на перехід на безстроковий договір та умови праці після переходу” застосовуються до працівників, які працюють на умовах строкового трудового договору.

Строковий трудовий договір – це договір про працю, який має визначений термін (строк). Зазвичай, максимальний термін одного договору становить 3 роки. Для висококваліфікованих спеціалістів та працівників старше 60 років максимальний термін може бути 5 років (згідно зі статтею 14 пунктом 1 Закону про працю Японії).

З іншого боку, безстроковий трудовий договір – це договір про працю без визначеного терміну.

Зазвичай встановлюється пенсійний вік (заборонено до 60 років), що означає продовження працевлаштування до досягнення цього віку (згідно із Законом про стабільність зайнятості літніх осіб, існує обов’язок працевлаштування бажаючих до 65 років, а до 70 років – обов’язок докладання зусиль).

Нижче наведено пояснення щодо того, коли слід видається повідомлення про умови праці.

Час видачі повідомлення про умови праці

Існує три випадки, коли слід видачі повідомлення про умови праці:

При укладанні всіх трудових договорів та при продовженні строкових трудових договорів

Згідно зі змінами до Японського Закону про вказівку умов праці, повідомлення про умови праці, що включає “діапазон зміни місця роботи та обов’язків”, має бути видане при укладанні всіх трудових договорів (незалежно від терміну дії) та при продовженні строкових трудових договорів.

Укладання та оновлення трудового договору на певний термін

Час видачі повідомлення про умови праці, яке включає інформацію про “наявність та зміст обмеження щодо оновлення”, відповідно до змінених умов ясності трудових умов, припадає на момент укладання та оновлення трудового договору на певний термін.

Оновлення контракту, коли виникає право на подання заяви на безстрокове перетворення

Час видачі повідомлення про умови праці, яке включає “можливість подання заяви на безстрокове перетворення та умови праці після безстрокового перетворення”, що було змінено, припадає на момент оновлення тимчасового трудового контракту, коли виникає право на подання заяви на безстрокове перетворення.

У квітні 25 року ери Хейсей (2013 рік) було внесено зміни до Закону про трудові контракти, що ввели нову систему безстрокового перетворення.

Система безстрокового перетворення дозволяє працівникам, які відповідають певним критеріям, перетворити свій тимчасовий трудовий контракт на безстроковий згідно з їхнім бажанням. Ця система має на меті “запобігти зловживанню роботодавцями тимчасовими трудовими контрактами (наприклад, припиненням найму або охолодженням) та забезпечити стабільність зайнятості”.

Конкретно, правило полягає в тому, що працівники, які мають тимчасовий трудовий контракт з одним і тим же роботодавцем, який був “оновлений хоча б один раз” і “загальний термін контракту перевищує п’ять років”, можуть подати заяву на перетворення на безстроковий трудовий контракт (стаття 18 Закону про трудові контракти).

Право на подання заяви на безстрокове перетворення можна здійснити протягом дійсного терміну тимчасового контракту, в якому це право виникло (протягом одного року), тому необхідно бути уважним.

Момент перетворення на безстроковий трудовий контракт настає наступного дня після закінчення терміну тимчасового трудового контракту, на який було подано заяву (на початку сьомого року). Роботодавець не має права відмовити у цьому працівникові.

Що стосується умов праці після безстрокового перетворення, вони залишаються тими ж, що й до перетворення, за винятком терміну контракту, якщо не передбачено “особливих умов (змін)”.

Система безстрокового перетворення передбачає наступні три види винятків:

• Дослідники та викладачі університетів та науково-дослідних корпорацій тощо
• Висококваліфіковані фахівці
• Літні працівники, які продовжують працювати

Нижче наведено пояснення вимог до кожного з винятків.

Виняток для дослідників та викладачів університетів та науково-дослідних корпорацій тощо

Для дослідників та викладачів університетів та науково-дослідних корпорацій тощо встановлено виняток, згідно з яким друга вимога системи безстрокового перетворення “загальний термін контракту” становить “понад 10 років” (стаття 7 Закону про терміни призначення).

Початкова дата загального терміну контракту розпочалася 1 квітня 2013 року, але перед виникненням права на подання заяви на безстрокове перетворення у квітні 2023 року, масове припинення найму дослідників стало соціальною проблемою.

Виняток для висококваліфікованих фахівців (з вимогами до річного доходу та обсягу)

Виняток для висококваліфікованих фахівців полягає в тому, що коли вони працюють над певними специфічними проектами (проектами) понад п’ять років під керівництвом роботодавця першого типу, друга вимога системи безстрокового перетворення “загальний термін контракту” стає терміном проекту (який варіюється в залежності від проекту), і цей період не включає право на подання заяви на безстрокове перетворення як спеціальний захід. Максимальний термін, протягом якого не виникає право на подання заяви на безстрокове перетворення, становить 10 років (пункт 1 статті 8 Закону про спеціальні заходи щодо тимчасових контрактів).

Виняток для літніх працівників, які продовжують працювати

У системі безстрокового перетворення не встановлено верхньої межі віку. Тому працівники старше 65 років також підпадають під цю систему, за винятком деяких спеціальних випадків.

Виняток для літніх працівників, які продовжують працювати, полягає в тому, що для тимчасових працівників, які продовжують працювати після досягнення пенсійного віку під керівництвом роботодавця другого типу, право на подання заяви на безстрокове перетворення не виникає протягом періоду зайнятості з тим самим роботодавцем або групою компаній (пункт 2 статті 8 Закону про спеціальні заходи щодо тимчасових контрактів).

Підсумок: Консультуйтеся з адвокатом щодо повідомлення про умови праці

Тут ми розглянули зміни в правилах щодо ясності умов праці у повідомленні про умови праці, які були введені в дію у квітні Рейва 6 (2024 рік). Ми пояснили контекст цих змін та важливі аспекти, на які слід звернути увагу.

При укладанні або оновленні трудового договору, важливо чітко визначити умови праці для працівників та надати їм повідомлення про умови праці, щоб запобігти можливим конфліктам. Для управління ризиками, пов’язаними з трудовими спорами, рекомендуємо звертатися до адвокатів, які спеціалізуються на корпоративному праві.

Заходи, що пропонує наша юридична фірма

Юридична фірма “Моноліт” спеціалізується на IT, особливо на поєднанні інтернету та права, маючи високу експертизу в обох цих сферах. У зв’язку з різноманітністю сучасних форм праці, все більше уваги приділяється трудовому законодавству. Наша фірма пропонує рішення для захисту від “цифрових татуювань”. Детальніше про це читайте у наведеній нижче статті.

Сфери діяльності юридичної фірми “Моноліт”: Корпоративне право IT та стартапів[ja]