Адміністративні процедури захисту від несправедливих трудових дій в Японії: Стратегічний посібник для керівників

Управління бізнесом в Японії вимагає необхідного розуміння трудового права, особливо законодавства, що регулює відносини з профспілками. Стаття 28 Конституції Японії гарантує працівникам право на об’єднання, колективні переговори та колективні дії. Для ефективного захисту цих конституційних прав, Закон про профспілки забороняє роботодавцям вчиняти певні дії, які порушують ці права працівників, визначаючи їх як “несправедливі трудові практики”. Несправедливі трудові практики не лише порушують законодавчі норми, але й становлять серйозний ризик, що безпосередньо впливає на репутацію компанії, відносини між працівниками та роботодавцями, а в кінцевому підсумку – на стабільність управління.

У випадку, коли профспілка або працівники стверджують про наявність несправедливих трудових практик, такий спір вирішується не в загальних судах через цивільний позов, а через спеціалізовану та швидку адміністративну процедуру врегулювання. Цю процедуру здебільшого керує адміністративний орган, відомий як “Трудова комісія”. Система має трирівневу структуру: первинну процедуру, процедуру перегляду та адміністративний судовий процес, кожен з яких має свої правила та стратегічні міркування. Первинний розгляд здійснює префектурна трудова комісія, яка встановлює факти та робить початкове рішення, закладаючи основу для всього процесу. Якщо сторони не задоволені цим рішенням, вони можуть подати на перегляд до Центральної трудової комісії. І, в кінці кінців, можливий перехід до адміністративного суду для оскарження законності наказу трудової комісії. Розуміння цього процесу є першим кроком для адекватної та стратегічної відповіді на спори, пов’язані з несправедливими трудовими практиками. У цій статті ми детально розглянемо цю трирівневу адміністративну процедуру врегулювання з точки зору керівництва, висвітлимо ключові моменти кожного етапу та юридичні ризики.

Типи недобросовісних трудових дій, які мають розуміти керівники підприємств в Японії

Стаття 7 Закону про профспілки Японії (第7条 労働組合法) конкретизує дії, які роботодавці не мають права вчиняти, оскільки вони вважаються недобросовісними трудовими діями. Точне розуміння цих типів дій є надзвичайно важливим з точки зору профілактичного права.

Несправедливе ставлення та “жовті” контракти під японським законодавством

Стаття 7, пункт 1 Закону про профспілки Японії (日本の労働組合法) забороняє звільнення працівника або інше несправедливе ставлення до нього на підставі того, що він є членом профспілки, намагався вступити до профспілки, брав участь у створенні профспілки або здійснював законні дії в рамках профспілки. Термін “несправедливе ставлення” охоплює будь-які дії, які негативно впливають на статус або умови праці працівника, включаючи звільнення, пониження в посаді, зниження заробітної плати, або невигідні переведення на іншу роботу. Наприклад, звільнення працівника, який був ініціатором створення профспілки, або виключення зі списку на підвищення в званні за участь у страйку є прикладами такого несправедливого ставлення.

Також, цей пункт забороняє “жовті” контракти. Це контракти, які вимагають від працівника умови не вступати до профспілки або вийти з неї як умову працевлаштування. Типовим прикладом є вимога від кандидата на роботу подати зобов’язання не вступати до профспілки при прийомі на роботу.

Відмова в колективних переговорах в Японії

Згідно з пунктом 2 статті 7 Закону про профспілки Японії (日本の労働組合法), роботодавцям забороняється без поважної причини відмовляти у проведенні колективних переговорів з представниками працівників. Ця норма забороняє не лише відмову сісти за стіл переговорів, але й так звані “недобросовісні колективні переговори”, коли формально ведуться переговори, але насправді не ведеться щирий діалог.

Дії, які можуть бути розцінені як недобросовісні, є різноманітними. Наприклад, без розумної причини відмовляти у наданні фінансової інформації компанії, необхідної для переговорів про підвищення заробітної плати, направляти на переговори лише тих представників, які не мають повноважень для прийняття рішень, або постійно відповідати “ми візьмемо це на розгляд”, або ж використовувати зайнятість як причину для відкладання переговорів. Закон вимагає не досягнення згоди, а щирого зусилля до формування консенсусу. Цей критерій “щирості” включає суб’єктивний аспект, і навіть якщо роботодавець вважає свою поведінку розумною, вона може бути оцінена як недобросовісна з об’єктивної точки зору. Тому дуже важливо вести записи переговорів та надавати конкретні обґрунтування відповідей для об’єктивного доказу щирої поведінки. У справі ExxonMobil (рішення Токійського вищого суду від 14 березня 2012 року) було встановлено, що недобросовісні колективні переговори є незаконною дією, і компанії було наказано виплатити компенсацію за збитки членам профспілки. Це важливий прецедент, який показує, що недобросовісні колективні переговори можуть призвести не лише до наказів про виправлення ситуації від трудових комісій, але й до фінансової відповідальності.

Контроль та фінансова підтримка з боку роботодавця в Японії

Згідно з пунктом 3 статті 7 Закону про профспілки Японії (Japanese Trade Union Law), заборонено контроль та втручання роботодавця у формування та діяльність профспілок (контроль та втручання), а також надання фінансової підтримки для покриття витрат на управління профспілкою (фінансова підтримка). Це має на меті забезпечити незалежність профспілок та створити рівноправні відносини між працівниками та роботодавцями, незалежні від впливу останніх.

Конкретними прикладами контролю та втручання можуть бути випадки, коли компанія підтримує створення певної профспілки, водночас вороже ставлячись до інших, втручається у вибори до керівних органів профспілки, спонукає працівників вийти з профспілки або проводить опитування щодо участі працівників у діяльності профспілки. У справі Прімахам (рішення Токійського окружного суду від 21 травня 1976 року (1976)), президент компанії критикував ставлення керівництва профспілки у заяві, що було визнано втручанням, яке перешкоджає єдності профспілки.

Що стосується фінансової підтримки, існують винятки, які дозволяються, наприклад, надання профспілці офісу мінімально необхідної площі, але забороняється будь-яка підтримка, яка може вплинути на фінанси профспілки та підірвати її незалежність.

Відповідальність за відплатні невигідні заходи

Згідно з четвертим пунктом сьомої статті Закону про профспілки Японії (Labor Union Act), забороняється піддавати працівника невигідному ставленню через те, що він подав скаргу на недобросовісні трудові дії до Трудової комісії або надав свідчення чи докази під час розслідування або слухань, що проводяться Трудовою комісією. Ця норма забезпечує, що працівники можуть без вагань користуватися процедурами захисту, які пропонує Трудова комісія.

Початкова процедура: Розгляд у префектурних працевлаштування комісіях Японії

Процедура вирішення неправомірних трудових дій, як правило, починається з початкової процедури в компетентній префектурній комісії з питань працевлаштування. Цей етап є одним з найважливіших у всьому процесі, оскільки на ньому визначаються факти справи та робиться перший правовий висновок.

Подання заяви та перші дії роботодавця

Трудовий союз або працівник може розпочати процедуру, подавши заяву на захист від неправомірних трудових дій до комісії з питань працевлаштування протягом одного року з дня, коли такі дії відбулися. Після прийняття заяви, комісія надсилає копію заяви роботодавцю (відповідачу) та вимагає подання відповіді.

Ця відповідь є першим і дуже важливим документом у захисті роботодавця. У відповіді роботодавець повинен чітко відповісти на кожен факт, заявлений заявником, підтверджуючи (згода), заперечуючи (відмова) або зазначаючи, що не знає про нього (невідомо). Крім того, роботодавець повинен конкретно викласти правові підстави, які підтверджують, що його дії не є неправомірними трудовими діями, та факти, що підтверджують законність цих дій. Заявлені тут аргументи та заперечення стануть предметом подальшого розслідування та слухань. Тому підготовка відповіді повинна базуватися на юридичних знаннях та бути стратегічною.

Розслідування та слухання

Після подання відповіді справа переходить до стадії розслідування. Розслідування зазвичай проводиться в закритому режимі відповідальними комісарами, які складаються з представників громадськості, працівників та роботодавців. На цьому етапі відбувається упорядкування аргументів обох сторін та перевірка доказів для уточнення спірних питань. Ближче до кінця розслідування зазвичай розробляється “план розгляду”, який визначає порядок проведення слухань, кількість свідків, час видачі наказів тощо.

Якщо після розслідування між сторонами залишаються невирішені питання, справа переходить до слухань. Слухання, як правило, проводяться публічно, подібно до судових засідань, де через допити сторін та свідків відбувається збір доказів. Свідки зобов’язані свідчити під присягою, а адвокати обох сторін проводять допити та контрдопити. Свідчення та докази, отримані під час слухань, стають основою для встановлення фактів комісією з питань працевлаштування.

Ця початкова процедура не є просто першим раундом. Зібрані на цьому етапі факти та докази стануть основою для подальшого перегляду справи та адміністративного судочинства. Надалі подання нових доказів може бути складним, і поразка на початковому етапі часто важко виправляється на наступних стадіях. Тому для компаній вкрай важливо вкладати максимум юридичних ресурсів вже на стадії початкової процедури та проводити ретельну аргументацію та доказування.

Наказ або угода

Після завершення слухань відбувається колегіальне обговорення під керівництвом комісарів громадськості, де вирішується, чи є дії роботодавця неправомірними трудовими діями.

Якщо факт неправомірних трудових дій встановлено, комісія видає “наказ про захист”. Зміст наказу може варіюватися в залежності від справи, але, наприклад, може бути наказано повернення звільненого члена профспілки на попереднє місце роботи, погодження на колективні переговори, припинення дій, що порушують автономію профспілки, а також вимога обіцянки не повторювати подібні дії у майбутньому, що підтверджується внутрішнім оголошенням (пост-нотис).

Якщо факт неправомірних трудових дій не визнається, видається “наказ про відхилення”, і вимоги заявника відхиляються.

Крім того, на будь-якому етапі процедури розгляду комісія може запропонувати сторонам угоду. Якщо угода досягнута, справа закривається. Угода може бути ефективним варіантом для уникнення тривалого конфлікту та відновлення трудових відносин.

Процедура перегляду: подання скарг до Центральної трудової комісії в Японії

Сторони, які не згодні з наказом префектурної трудової комісії (як з боку роботодавців, так і з боку профспілок), можуть подати заяву на перегляд до Центральної трудової комісії в Японії. Це можливість перегляду рішення вищим адміністративним органом усередині системи.

Найважливішим аспектом цієї процедури є короткий термін подання заяви. Заява на перегляд має бути подана протягом лише 15 днів з наступного дня після отримання копії наказу. Цей термін є надзвичайно строгим, і навіть одноденна затримка може призвести до відхилення заяви як неприпустимої. Тому компанії, які отримали первинний наказ, повинні негайно проаналізувати його зміст і швидко вирішити, чи подавати заяву на перегляд.

Процедура перегляду зазвичай базується на записах, представлених під час первинного розгляду (письмові заяви, докази, протоколи допитів тощо). Центральна трудова комісія перевіряє, чи було первинне рішення обґрунтованим у своїх фактичних встановленнях та правових інтерпретаціях. Дозволяється подання нових доказів та проведення власних розслідувань і допитів, тому відбувається повторний розгляд як фактів, так і правових питань. В результаті перегляду Центральна трудова комісія може підтримати, змінити або скасувати первинний наказ. На цьому етапі також залишається відкритою можливість вирішення справи шляхом угоди.

Адміністративний позов: Останній засіб для скасування наказу Трудової комісії в Японії

Як останній засіб оскарження наказу Трудової комісії в Японії, існує можливість подання адміністративного позову до суду з метою скасування цього наказу. Це процедура, яка дозволяє судові органи переглядати рішення адміністративних органів.

Несиметричні строки подання позову

Строки для подання адміністративного позову значно відрізняються залежно від сторони. Якщо роботодавець є позивачем, він повинен подати позов протягом 30 днів з наступного дня після отримання копії наказу. З іншого боку, якщо позивачем є профспілка, вона має на це 6 місяців. Таке несиметричне встановлення строків вимагає від роботодавців дуже швидкого прийняття рішень.

Ще одним важливим аспектом є те, що роботодавець не може одночасно обрати подання заяви на перегляд до Центральної трудової комісії та подання адміністративного позову до суду. Він мусить вибрати між безпосереднім поданням адміністративного позову проти наказу префектурної трудової комісії або поданням позову проти наказу Центральної трудової комісії після процедури перегляду.

Обсяг судового перегляду та ризик невідкладних наказів

Суди переглядають накази Трудової комісії з точки зору встановлення фактів та тлумачення закону, однак судова практика схиляється до надання певного розсуду спеціалізованим адміністративним органам, таким як Трудова комісія. Таким чином, для роботодавців встановлено високий поріг доказування, оскільки суди можуть скасувати встановлення фактів Трудовою комісією лише у випадку помилок у оцінці доказів або прийнятті рішень.

Одним з найбільших стратегічних ризиків для роботодавця є система «невідкладних наказів». Якщо роботодавець подає позов з метою скасування наказу, Трудова комісія може звернутися до суду з проханням зобов’язати роботодавця дотримуватися всього наказу або його частини до моменту винесення остаточного рішення. Якщо суд видасть такий невідкладний наказ, роботодавець буде зобов’язаний виконувати певні обов’язки, навіть під час судового розгляду, наприклад, продовжувати виплачувати заробітну плату звільненому працівнику. Порушення цього невідкладного наказу може призвести до накладення штрафу, що робить цю систему потужним інструментом, який фактично нівелює часову вигоду від судового процесу.

Таким чином, процедура оскарження стає все більш обтяжливою для роботодавця з кожним наступним етапом, збільшуючи юридичні ризики. Якщо на першій інстанції було винесено невигідний наказ, шлях до його скасування буде складним і пов’язаним з великими витратами та ризиками. Це вказує на те, що центр ваги конфлікту завжди знаходиться на стадії першої інстанції, і те, як отримати вигідний результат на цьому етапі, є ключем до вирішення спорів про недобросовісні трудові дії.

Порівняння процедур адміністративного захисту від недобросовісних трудових дій під японським законодавством

Порівняючи основні характеристики трьох етапів процедур, які ми розглянули до цього, отримуємо таблицю, подібну до наведеної нижче. Ця таблиця чітко показує відмінності між кожною процедурою за такими параметрами, як відповідальний орган, часові обмеження, обсяг розгляду та можливі результати, що сприяє кращому розумінню загальної картини.

Підсумки

Адміністративні процедури захисту від неправомірних трудових дій в Японії керуються спеціалізованим органом – Трудовою комісією, який має унікальні правила та динаміку, характерні для цієї особливої галузі права. Особливо важливими елементами, які керівники повинні враховувати при плануванні стратегії, є суб’єктивний критерій “щирості” у колективних переговорах, вирішальне значення первинної процедури та дуже короткі терміни для подання скарги з боку роботодавця, а також ризик наказів про невідкладні заходи. Реакція на початковому етапі конфлікту з профспілкою може значно вплинути на подальший розвиток ситуації. Постійне управління трудовими відносинами, щира участь у колективних переговорах та ретельне документування процесу переговорів, а також швидка та точна первинна реакція у разі виникнення конфлікту є необхідними для управління ризиками та захисту інтересів компанії.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у представництві численних вітчизняних та іноземних компаній у справах про неправомірні трудові дії, від розгляду справ у префектурних та центральних трудових комісіях до адміністративних судових процесів. У нашій фірмі працюють кілька англомовних адвокатів з іноземними юридичними кваліфікаціями, що дозволяє нам надавати високоякісну та ефективну комунікацію та стратегічні поради нашим міжнародним клієнтам, які стикаються зі складною системою трудового права Японії, подолавши мовний та культурний бар’єр. Ми надаємо всеосяжну підтримку на всіх етапах у цій високоспеціалізованій області.