Чи можливе скасування пропозиції про прийняття на роботу через погіршення показників діяльності або скорочення бізнесу внаслідок пандемії коронавірусу?

Згідно з даними Міністерства охорони здоров’я, праці та добробуту Японії, кількість працівників, яких звільнили або припинили наймати з травня 2020 року, станом на 1 жовтня 2021 року (за західним календарем) зросла до 117 899 осіб.

У зв’язку з кризою, спричиненою коронавірусом, багато компаній, які зазнали збитків і були змушені зменшити свій бізнес, не можуть найняти заплановану кількість працівників. Тому не дивно, що деякі з них вибирають звільнення працівників, припинення найму або скасування пропозицій про роботу для випускників.

Можливо, деякі HR-менеджери вважають, що можуть вільно скасовувати пропозиції про роботу, оскільки це відбувається до вступу на роботу. Однак, після укладення трудового договору, це може бути визнано зловживанням правом на звільнення, тому вам слід бути обережними.

Тому в цій статті ми просто і зрозуміло пояснимо, на що слід звернути увагу при скасуванні пропозицій про роботу в компаніях, які зазнали збитків або зменшили свій бізнес через кризу, спричинену коронавірусом.

Прийняття на роботу та укладення трудового договору

Термін “прийняття на роботу” не є юридичним терміном, а загальноприйнято він означає стан, коли компанія відправляє “повідомлення про прийняття на роботу”, в якому вказані дата початку роботи та причини скасування прийняття на роботу, студентам або працівникам, які подали заявку, і студенти подають “декларацію” або “письмове підтвердження прийняття на роботу” компанії, що свідчить про укладення трудового договору.

Формально це називається “трудовий договір з умовою про початковий термін та право розірвання”, і розірвання (скасування прийняття на роботу) буде недійсним, якщо не виконуються певні вимоги.

Також існує випадок, коли перед “прийняттям на роботу” видається “попереднє прийняття на роботу”, але це не офіційний документ, а лише засіб, за допомогою якого компанія повідомляє студенту про свої наміри щодо прийняття на роботу через усне спілкування або електронну пошту, і оскільки трудовий договір не укладено, як у випадку з “прийняттям на роботу”, скасування в основному вільне.

Два типи скасування пропозиції про прийняття на роботу та їхнє законне обґрунтування

Після укладення трудового договору, “скасування пропозиції про прийняття на роботу” може виникнути через “розірвання контракту” з причин, що виникли у кандидата, а також через “звільнення” з причин, що виникли з боку компанії, таких як погіршення показників діяльності, що є основною темою цієї статті.

Тип 1. Застосування права на розірвання “Працівничого контракту з правом розірвання на початковому етапі”

Право на розірвання контракту під час періоду підтвердження прийняття на роботу після укладання “Працівничого контракту з правом розірвання на початковому етапі” тлумачиться аналогічно “праву на розірвання з умовою збереження” під час випробувального терміну до офіційного прийняття на роботу.

Тому, щоб скасувати пропозицію, вам потрібно надати конкретні докази відсутності відповідності як працівника.

Загалом, студенти, які отримали пропозицію, очікують працевлаштування в цій компанії і відмовляються від можливості працевлаштування в інших компаніях, тому статус студентів, які отримали пропозицію, не відрізняється від статусу працівників під час випробувального терміну, незважаючи на наявність або відсутність роботи. Тому, застосування права на розірвання контракту під час періоду підтвердження прийняття на роботу повинно трактуватися аналогічно застосуванню права на розірвання з умовою збереження під час випробувального терміну. Тобто, причини для скасування пропозиції обмежуються “фактами, які не можна було знати або очікувати знати на момент підтвердження прийняття на роботу, і які можна визнати об’єктивно розумними і відповідними соціальними нормами для скасування пропозиції на основі цих фактів, враховуючи мету і суть права на розірвання контракту з умовою збереження”.

Незалежний адміністративний орган дослідження та навчання трудової політики “Модель судового рішення у справі Dai Nippon Printing (2) Зміст рішення”

У випадку судового розгляду, об’єктивна оцінка справедливості скасування пропозиції буде проведена, але вважається, що право на звільнення під час випробувального терміну допускає більшу свободу звільнення, ніж у звичайних випадках звільнення, і такі випадки, як нижче, мають високу ймовірність визнання скасування пропозиції.

• Якщо в поданих документах є неправдиві відомості, і це очевидно позбавляє їх відповідності як працівника
• Якщо кандидат не зміг закінчити школу (за умови, що прийняття на роботу передбачало випуск)
• Якщо кандидат не може працювати через проблеми зі здоров’ям
• Якщо кандидат вчинив злочин

Тип 2. “Звільнення” за обставинами компанії

У випадку, коли компанія скасовує пропозицію роботи кандидатам, які подали заяву про намір працювати, через погіршення фінансового стану внаслідок поширення нового коронавірусу, це вважається “звільненням” за обставинами компанії після укладення трудового договору, на яке застосовується стаття 16 Японського трудового кодексу.

Стаття 16 (Звільнення)
Звільнення вважається недійсним, якщо воно не має об’єктивно обґрунтованої причини і не вважається прийнятним за загальноприйнятими соціальними нормами.

Щоб “звільнення” було визнано об’єктивно обґрунтованим і прийнятним за загальноприйнятими соціальними нормами, воно повинно відповідати вимогам “реструктуризації персоналу”.

“Реструктуризація персоналу” – це звільнення за причинами, за які повинна відповідати компанія, а не працівник. Коли компанія здійснює “звільнення”, вона повинна ретельно розглянути, чи не є це зловживанням правом на звільнення.

На сьогодні, згідно з прецедентами, що були встановлені у 1970-х роках (період Шова), зловживання правом на звільнення визначається на основі того, чи виконуються всі чотири наступні критерії.

“Необхідність з бізнесової точки зору” для скорочення персоналу

У випадку, коли поширення нового коронавірусу, яке ніхто не міг передбачити, призводить до погіршення фінансового стану компанії, змушує її зменшувати бізнес або значно збільшує ймовірність банкрутства, можна сказати, що ймовірність визнання “необхідності та обґрунтованості звільнення” вища, ніж у випадку звичайних фінансових труднощів.

“Обов’язок зусиль щодо уникнення звільнення” з боку роботодавця

З точки зору того, що скорочення персоналу повинно бути останнім заходом, важливо, чи були зроблені зусилля для уникнення звільнення, наприклад, шляхом відкладення дати вступу на роботу або покращення управління за рахунок зменшення зарплати або витрат.

Однак, світове поширення нового коронавірусу відбувається з неймовірною швидкістю, і в умовах непередбачуваності, таких як введення надзвичайного стану, важко виконати обов’язок зусиль щодо уникнення звільнення за короткий період між підтвердженням пропозиції роботи і вступом на роботу. Це повинно бути враховано.

“Об’єктивна обґрунтованість вибору” осіб, які будуть звільнені

Існуючі працівники і кандидати, яким було запропоновано роботу, відрізняються за рівнем здатності виконувати роботу і можливостями знайти нову роботу. Тому вважається обґрунтованим, якщо компанія віддає перевагу продовженню роботи з існуючими працівниками і вибирає скасування пропозиції роботи кандидатам з меншим досвідом.

Крім того, якщо скасування пропозиції роботи стосується не всіх кандидатів, а лише окремих, то повинна бути об’єктивна обґрунтованість причин вибору цих кандидатів.

“Обов’язок пояснення та консультації” щодо справедливості процедури між особами, які не будуть звільнені

Якщо компанія скасовує пропозицію роботи, вона не повинна робити це односторонньо, оскільки це може бути зловживанням правом на звільнення. Тому необхідно провести попереднє пояснення та консультації з кандидатами.

Незалежно від того, наскільки раптовим було погіршення фінансового стану, важливо, чи було проведено пояснення поточного фінансового стану та перспектив для кандидатів, чи було проведено набір осіб, які бажають покинути роботу, чи було запропоновано фінансову компенсацію тощо, щоб запобігти негативним наслідкам для кандидатів.

Судові рішення щодо реструктуризації персоналу

Нижче наведено декілька прикладів судових рішень, в яких звільнення в рамках реструктуризації персоналу було визнано недійсним.

• Приклад, коли звільнення через зменшення бізнесу було визнано недійсним, оскільки не було необхідності в скороченні персоналу: справа Фурусава Гакуен (рішення Вищого суду Хіросіми від 24 квітня 1992 року (рік 4 ери Хейсей), робочий суд № 849, стор. 140)
• Приклад, коли звільнення нянь через зменшення кількості дітей в дитячому садку було визнано недійсним, оскільки процедура, така як набір осіб, які бажають покинути роботу, не була проведена: справа Асахі Хоїкуен (рішення Верховного суду від 27 жовтня 1983 року (рік 58 ери Шова), робочий суд № 427, стор. 63)
• Приклад, коли звільнення в умовах фінансової кризи було визнано недійсним, оскільки не було об’єктивної обґрунтованості критеріїв реструктуризації, і важко сказати, що були проведені достатні консультації з профспілкою: справа Такамацу Жуокі (рішення Такамацу District Court від 2 червня 1998 року (рік 10 ери Хейсей), робочий суд № 751, стор. 63)
• Приклад, коли звільнення внаслідок закриття відділу, який працював у збитках, було визнано недійсним, оскільки, хоча було визнано необхідність закриття цього відділу, процедура була недостатньою: справа Кокусай Шінпан (рішення Токійського окружного суду від 9 липня 1992 року (рік 4 ери Хейсей), робочий суд № 836, стор. 104)

Підсумки

Цього разу ми розглянули тему “Чи можливе скасування пропозиції про прийняття на роботу через погіршення фінансових показників або скорочення бізнесу внаслідок пандемії COVID-19”, де пояснили 1) укладання трудового договору та прийняття пропозиції про прийняття на роботу, 2) два типи скасування пропозиції про прийняття на роботу та оцінку їхньої законності.

Особливо важливо звернути увагу на “звільнення” з боку компанії після укладання трудового договору. Незалежно від того, чи є причиною погіршення фінансових показників через пандемію COVID-19, якщо не виконуються всі чотири вимоги, може бути визнано зловживанням правом на звільнення.

Перед тим, як скасувати пропозицію про прийняття на роботу, необхідно перевірити не тільки Закон про трудові договори та Закон про трудові стандарти (Японський ~), але й попередні судові рішення. Тому ми рекомендуємо звернутися до адвоката з багатим професійним досвідом та знаннями, а не приймати рішення самостійно.

Інформація про заходи, що вживає наша фірма

Юридична фірма “Моноліт” є висококваліфікованою у сфері IT, особливо в інтернеті та праві. У сучасних умовах є занепокоєння щодо погіршення показників діяльності компаній через пандемію коронавірусу. У таких обставинах зменшення персоналу або скасування пропозицій про прийняття на роботу можуть призвести до серйозних конфліктів. Деталі описані в статті нижче.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]