Khung pháp lý về quyền nhân sự trong luật lao động Nhật Bản: Hướng dẫn cho người quản lý

Quyền nhân sự, trung tâm của quản lý doanh nghiệp, là quyền lực thiết yếu cho việc vận hành trơn tru tổ chức dựa trên hợp đồng lao động với người lao động. Quyền này bao gồm quyền quyết định rộng lớn như thăng chức hoặc giáng chức nhân viên, điều động thay đổi nơi làm việc hoặc nội dung công việc, cử nhân viên đi công tác tại công ty liên kết, và cả lệnh nghỉ phép khi nhân viên bị thương hoặc ốm. Tuy nhiên, trong hệ thống pháp luật lao động của Nhật Bản, quyền nhân sự không phải là không giới hạn. Quyền nhân sự của doanh nghiệp cần được thực hiện trong khuôn khổ pháp lý được hình thành bởi luật lao động và các quyết định của tòa án, và nguyên tắc cơ bản quan trọng nhất là “lý thuyết lạm dụng quyền lực”. Lý thuyết này cho rằng, ngay cả khi việc sử dụng quyền lực có vẻ hợp lệ về mặt hình thức, nếu nó vượt quá phạm vi chấp nhận được của xã hội khi xem xét trong bối cảnh cụ thể, hiệu lực của nó có thể bị phủ nhận. Đặc biệt, theo thực tiễn việc làm của Nhật Bản, thay vì quy định chi tiết mọi tình huống liên quan đến nhân sự trong từng hợp đồng lao động, thì việc xác định cơ sở cho quyền nhân sự thông qua quy tắc toàn diện của công ty, đó là nội quy lao động, là phổ biến. Do đó, việc hiểu cách thức quyền lực rộng lớn được quy định trong nội quy lao động bị hạn chế pháp lý như thế nào trong từng trường hợp cụ thể là vô cùng quan trọng khi kinh doanh tại Nhật Bản. Bài viết này sẽ tập trung vào bốn chủ đề nhân sự chính: đào tạo, thăng chức/giáng chức, điều động/công tác, và nghỉ phép, và giải thích các yêu cầu pháp lý và giới hạn trong việc thực hiện quyền nhân sự dựa trên các quy định pháp luật cụ thể và các trường hợp tòa án.

Nền tảng pháp lý của quyền nhân sự: Nguyên tắc chân thành và cấm kỳ thác quyền lợi

Mọi quyết định liên quan đến quyền nhân sự của doanh nghiệp đều dựa trên hai nguyên tắc cơ bản được quy định trong Luật Hợp đồng Lao động của Nhật Bản. Đó là nguyên tắc chân thành, theo đó “phải thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ một cách chân thành theo đạo đức”, và nguyên tắc cấm kỳ thác quyền lợi, theo đó “không được lạm dụng quyền lợi dựa trên hợp đồng lao động”. Những nguyên tắc này được ghi rõ trong Điều 3, Khoản 4 và Khoản 5 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản, thể hiện quan điểm cơ bản trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Nguyên tắc cấm kỳ thác quyền lợi được cụ thể hóa trong các điều khoản riêng biệt như điều động (Điều 14 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản), kỷ luật (Điều 15 cùng luật), và sa thải (Điều 16 cùng luật), những quyết định có ảnh hưởng lớn đến người lao động. Những điều khoản này là sự hiện thực hóa của các nguyên tắc pháp lý được tạo ra qua nhiều năm xây dựng từ các phán quyết của tòa án thành văn bản pháp luật.

Khung pháp lý này không chỉ đòi hỏi người quản lý tuân thủ đơn thuần theo các điều khoản của luật pháp. Thay vào đó, nó yêu cầu họ phải chủ động chuẩn bị để có thể chứng minh mọi quyết định nhân sự là hợp lý một cách khách quan, dựa trên nhu cầu công việc và cân nhắc đến sự cân bằng giữa lợi ích và bất lợi mà người lao động phải chịu. Khi việc thực hiện quyền nhân sự bị đưa ra xét xử, phía doanh nghiệp sẽ phải chịu trách nhiệm chứng minh quyết định của họ không phải là chủ quan mà là dựa trên quy trình công bằng và là phán đoán quản lý chính đáng. Do đó, việc thiết lập các quy định nội bộ rõ ràng và công bằng, ghi chép lý do đánh giá nhân sự hay quyết định điều động, và thực hiện một cách nhất quán là điều cần thiết để quản lý rủi ro pháp lý.

Quyền Lệnh Đào Tạo Như Một Phần Của Nhiệm Vụ Công Việc

Quyền của doanh nghiệp Nhật Bản trong việc yêu cầu nhân viên tham gia đào tạo được công nhận như một phần của quyền lệnh công việc rộng lớn đi kèm với hợp đồng lao động. Mặc dù Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản và Luật Hợp đồng Lao động không có điều khoản trực tiếp quy định về quyền lệnh đào tạo, nhưng thông qua các phán quyết, quyền này đã được thiết lập như một phần của quyền lực để đưa ra các chỉ thị cần thiết cho việc thực hiện công việc một cách trôi chảy và phát triển năng lực của nhân viên. Nguyên tắc chung là, người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên tham gia đào tạo dựa trên nhu cầu công việc và quyết định theo quyền hạn của mình.

Tuy nhiên, quyền lệnh công việc này cũng chịu sự hạn chế bởi lý thuyết lạm dụng quyền lực. Nếu lệnh đào tạo, về mục đích, nội dung, hoặc phương pháp, thiếu tính hợp lý nghiêm trọng theo quan điểm xã hội và xâm phạm đến quyền cá nhân của nhân viên, thì nó có thể bị coi là lạm dụng quyền lực bất hợp pháp và không có hiệu lực.

Một ví dụ quan trọng về phán quyết liên quan đến vấn đề này là vụ án Honjo Maintenance District (phán quyết của Tòa án quận Akita ngày 14 tháng 12 năm 1990). Trong vụ án này, một công ty đường sắt đã yêu cầu nhân viên viết lại quy tắc làm việc trong khoảng thời gian một ngày rưỡi trước mặt các nhân viên khác với lý do vi phạm quy tắc làm việc. Tòa án đã đánh giá rằng, mặc dù được gọi là đào tạo, nhưng thực chất đây là hành động trừng phạt mang tính chất làm gương mà không có mục đích giáo dục chính đáng như nâng cao kỹ năng. Và tòa án đã kết luận rằng, phương pháp này đã xâm phạm nghiêm trọng đến nhân phẩm của nhân viên và là hành vi bất hợp pháp vượt ra ngoài phạm vi quyền hạn của quyền lệnh công việc.

Như vụ án trên đã chỉ ra, tòa án không chỉ dựa vào tên gọi hình thức của “đào tạo” mà còn xem xét kỹ lưỡng mục đích và ý định thực sự của nó. Đặc biệt, khi thực hiện đào tạo dựa trên lý do thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của một nhân viên cụ thể, chương trình đó phải được chứng minh một cách khách quan là không phải là hình thức trừng phạt hay quấy rối mà thực sự nhằm mục đích nâng cao năng lực. Do đó, doanh nghiệp cần phải rõ ràng hóa mục đích, nội dung, thời gian, v.v. của chương trình đào tạo trong văn bản và đảm bảo rằng phương pháp đó phù hợp với quan điểm xã hội. Điều này sẽ giúp chứng minh rằng lệnh đào tạo không phải với ý định trừng phạt mà dựa trên quyết định quản lý mang tính xây dựng, và trở thành lập luận hiệu quả chống lại cáo buộc lạm dụng quyền lực.

Các Nguyên Tắc và Lưu Ý Pháp Lý Khi Xét Duyệt Thăng Chức, Thăng Cấp và Giáng Chức tại Nhật Bản

Việc quyết định thăng chức, thăng cấp và giáng chức của nhân viên là một trong những yếu tố cốt lõi của quyền quản lý nhân sự. Đặc biệt, quyết định thăng chức và thăng cấp thường được tôn trọng dựa trên quyết định quản lý rộng lớn của công ty. Tuy nhiên, đối với giáng chức, một quyết định có thể gây bất lợi cho nhân viên, cần phải có sự cân nhắc cẩn thận hơn để đảm bảo rằng quyết định đó không phải là lạm dụng quyền lực. Nếu lệnh giáng chức thiếu sự cần thiết trong công việc, dựa trên động cơ hoặc mục đích không chính đáng (ví dụ, quấy rối), hoặc gây ra bất lợi nghiêm trọng cho nhân viên vượt quá giới hạn chấp nhận được theo quan niệm xã hội, thì có thể bị coi là lạm dụng quyền quản lý nhân sự và trở nên vô hiệu.

Ví dụ, trong vụ án của Tổ chức Xúc tiến Du lịch Quốc tế độc lập (phán quyết của Tòa án Quận Tokyo ngày 17 tháng 5 năm 2007), quyết định giáng chức dựa chỉ trên đánh giá chủ quan của một cấp trên không hiểu rõ thực tế công việc ở nước ngoài đã bị coi là thiếu lý do khách quan và hợp lý, và do đó là lạm dụng quyền quản lý nhân sự và vô hiệu. Phán quyết này gợi ý rằng việc đánh giá nhân sự làm cơ sở cho giáng chức cần phải dựa trên các tiêu chuẩn công bằng và khách quan.

Hơn nữa, khi xem xét giáng chức, việc pháp lý phân biệt giữa “giáng chức” là việc hạ bậc chức vụ và “giảm lương” là việc giảm tiền lương là vô cùng quan trọng. Việc giáng chức không tự động có nghĩa là có thể giảm lương. Việc giảm lương là sự thay đổi điều kiện lao động quan trọng và bất lợi đối với người lao động, do đó, nếu không có quy định cơ bản trong nội quy lao động hoặc quy chế tiền lương rằng chức vụ và mức lương có sự liên kết rõ ràng, thì không thể thực hiện một cách đơn phương. Trong vụ án của công ty HP Nhật Bản (phán quyết của Tòa án Quận Tokyo ngày 9 tháng 6 năm 2023), việc giảm lương cơ bản do giáng chức từ vị trí quản lý đã bị coi là vô hiệu do quy tắc giảm lương không được phổ biến rộng rãi trong công ty.

Từ những phán quyết này, chúng ta có thể rút ra hướng dẫn quản lý là sự quan trọng của việc xây dựng và vận hành một hệ thống nhân sự có hệ thống và minh bạch. Cụ thể, việc xác định rõ ràng nội dung công việc và yêu cầu năng lực cho từng chức vụ, và dựa trên đó để thiết lập một hệ thống đánh giá khách quan là điều không thể thiếu. Ngoài ra, cần phải rõ ràng liên kết giữa bảng lương và cấp bậc công việc trong nội quy lao động. Nếu không có cơ sở hệ thống như vậy, ngay cả những quyết định giáng chức có vẻ chính đáng cũng có thể dẫn đến rủi ro pháp lý, đặc biệt là khi đi kèm với việc giảm lương.

Sự Thay Đổi Vị Trí Công Việc của Nhân Viên: Phân Công và Điều Động tại Nhật Bản

Trong việc thay đổi vị trí công việc của nhân viên, có hai loại hình chính là “phân công” và “điều động”, và cả hai đều có những đặc tính pháp lý và yêu cầu khác biệt rõ rệt theo luật lao động Nhật Bản.

Chuyển đổi công việc nội bộ trong cùng một công ty tại Nhật Bản

Chuyển đổi công việc nội bộ là việc thay đổi nội dung công việc hoặc địa điểm làm việc của nhân viên trong cùng một công ty. Việc thay đổi địa điểm làm việc còn được gọi là “chuyển chỗ làm”. Quyền lực của người sử dụng lao động trong việc ra lệnh chuyển đổi có cơ sở từ chính hợp đồng lao động, và nếu quy tắc làm việc hoặc thỏa ước lao động có quy định tổng quát rằng “có thể ra lệnh chuyển đổi vị trí làm việc cho nhân viên do yêu cầu công việc”, thì không cần phải có sự đồng ý riêng lẻ từ nhân viên cho từng trường hợp chuyển đổi cụ thể.

Tuy nhiên, quyền lực này không phải không có hạn chế và được giới hạn bởi lý thuyết lạm dụng quyền lực. Trường hợp tiêu biểu liên quan đến vấn đề này tại Nhật Bản là vụ án Toa Paint (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 14 tháng 7 năm 1986). Trong phán quyết này, Tòa án Tối cao đã đưa ra ba tiêu chuẩn để xác định liệu lệnh chuyển đổi có phải là lạm dụng quyền lực hay không:

1. Trường hợp lệnh chuyển đổi không có sự cần thiết về mặt công việc.
2. Trường hợp lệnh chuyển đổi được đưa ra với động cơ hoặc mục đích không chính đáng.
3. Trường hợp lệnh chuyển đổi gây ra thiệt hại đáng kể vượt quá mức độ mà người lao động thông thường có thể chấp nhận.

Điểm đặc biệt cần được hiểu theo quan điểm hiện đại là tiêu chuẩn thứ ba về “thiệt hại đáng kể”. Vào thời điểm phán quyết, việc phải sống xa gia đình để đi công tác một mình cũng được coi là trong phạm vi thiệt hại có thể chấp nhận đối với nhân viên chính thức. Tuy nhiên, sau đó, với việc ban hành “Luật về Phúc lợi của Người Lao Động thực hiện Nghỉ Phép Nuôi Con, Chăm Sóc Gia Đình, v.v.”, việc xem xét đến mục đích của luật này cũng như sự cần thiết phải quan tâm nhiều hơn đến những bất lợi trong đời sống gia đình mà nhân viên phải chịu, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến nuôi con hoặc chăm sóc gia đình, đã trở nên quan trọng hơn. Do đó, khi ra lệnh chuyển đổi công việc kèm theo việc chuyển chỗ ở, việc xác nhận tình hình gia đình của nhân viên liên quan và xem xét kỹ lưỡng các hoàn cảnh đó trước khi đưa ra quyết định là điều cần thiết để tránh rủi ro bị xem là lạm dụng quyền lực.

Chuyển công tác đến công ty khác (Điều động)

Điều động là việc một nhân viên tiếp tục làm việc dưới sự chỉ đạo của một công ty khác (nơi được điều động đến) trong một khoảng thời gian nhất định, trong khi vẫn duy trì hợp đồng lao động với công ty gốc. Do quyền chỉ đạo và ra lệnh chuyển từ công ty gốc sang công ty nơi được điều động, điều này mang lại những thay đổi lớn trong môi trường làm việc của nhân viên. Vì vậy, để ra lệnh điều động, cần có cơ sở pháp lý nghiêm ngặt hơn so với việc điều chuyển nhân sự.

Theo Điều 625, Khoản 1 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản (Minpō), người sử dụng lao động không được phép chuyển giao quyền lợi của người lao động cho bên thứ ba mà không có sự đồng ý của họ, và nguyên tắc này cũng được áp dụng cho việc điều động. Do đó, nguyên tắc chung là cần có sự đồng ý của người lao động để ra lệnh điều động. Tuy nhiên, theo các phán quyết, ngay cả khi không có sự đồng ý cụ thể, nếu quy định về khả năng được điều động đã được nêu rõ trước đó trong quy tắc làm việc hoặc hợp đồng lao động, và các điều kiện làm việc tại nơi điều động, thời hạn điều động và quy tắc về việc trở lại công ty gốc đã được xác định rõ ràng, thì có thể coi là có sự đồng ý toàn diện và lệnh điều động có thể được coi là hợp lệ.

Thêm vào đó, Điều 14 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản (Rōdō Keiyaku Hō) quy định rõ ràng về lý thuyết lạm dụng quyền lực liên quan đến lệnh điều động. Theo điều khoản này, ngay cả khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh điều động, nếu lệnh đó được xem là lạm dụng quyền lực dựa trên “sự cần thiết, hoàn cảnh liên quan đến việc chọn người lao động được điều động, hoặc các hoàn cảnh khác”, thì lệnh đó sẽ bị coi là vô hiệu.

Về điểm cần lưu ý trong quản lý, việc làm rõ “mục đích” của việc điều động là quan trọng. Luật An toàn Việc làm Nhật Bản (Shokugyō Antei Hō) cấm nguyên tắc việc cung cấp lao động cho công ty khác với mục đích lợi nhuận, được gọi là “kinh doanh cung cấp lao động”. Do đó, việc điều động cần được thực hiện với mục đích quản lý rõ ràng và hợp lý như hướng dẫn kỹ thuật giữa các công ty trong cùng một tập đoàn, phát triển nhân lực, hoặc điều chỉnh việc làm tạm thời. Việc văn bản hóa mục đích và giải thích một cách khách quan về sự cần thiết trong công việc không chỉ đáp ứng yêu cầu của Điều 14 của Luật Hợp đồng Lao động mà còn cần thiết để tránh nghi ngờ về việc kinh doanh cung cấp lao động bất hợp pháp.

So sánh giữa việc điều chuyển và tạm thời chuyển công tác theo Luật Lao động Nhật Bản

Để hiểu rõ sự khác biệt pháp lý giữa việc điều chuyển và tạm thời chuyển công tác, dưới đây là bảng tổng hợp các điểm chính.

Xử lý tình huống nhân viên nghỉ phép dài hạn tại Nhật Bản

Quy trình khi yêu cầu nhân viên nghỉ phép dài hạn

Khi nhân viên không thể làm việc trong thời gian dài do bệnh tật hoặc chấn thương cá nhân không liên quan đến công việc (bệnh tật riêng), công ty có thể yêu cầu nhân viên nghỉ phép dài hạn theo quy định của nội quy lao động.

Trong luật lao động Nhật Bản, không có quy định cụ thể về nghỉ phép dài hạn do bệnh tật riêng, và hệ thống này được mỗi công ty tự thiết lập trong nội quy lao động của mình. Về mặt pháp lý, hệ thống nghỉ phép dài hạn do bệnh tật riêng được coi là “biện pháp hoãn việc sa thải”. Ban đầu, việc không thể cung cấp lao động trong thời gian dài do bệnh tật riêng có thể được coi là vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng lao động và có thể là lý do để sa thải. Tuy nhiên, bằng cách thiết lập hệ thống nghỉ phép dài hạn, công ty có thể chờ đợi sự phục hồi của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định và giữ quyền sa thải trong thời gian đó.

Khi yêu cầu nhân viên nghỉ phép dài hạn, việc thực hiện quy trình một cách rõ ràng là vô cùng quan trọng. Thay vì chỉ đạo bằng lời nói hoặc để nhân viên tiếp tục vắng mặt trong tình trạng mơ hồ, công ty cần phải cấp “Lệnh nghỉ phép dài hạn” cho nhân viên, trong đó nêu rõ các điều khoản liên quan của nội quy lao động, ngày bắt đầu và kết thúc thời gian nghỉ phép, phương thức liên lạc trong thời gian nghỉ phép, và cách xử lý nếu nhân viên không thể trở lại làm việc sau khi hết thời hạn nghỉ phép (thường là tự nhiên thôi việc hoặc bị sa thải). Điều này là cần thiết để tránh xung đột sau này.

Quy trình đánh giá việc trở lại làm việc

Khi thời hạn nghỉ phép dài hạn sắp kết thúc và nhân viên đề nghị trở lại làm việc, công ty cần phải cân nhắc kỹ lưỡng việc có chấp nhận cho nhân viên trở lại làm việc hay không. Quyết định này không chỉ là việc xác nhận sự phục hồi về mặt y khoa, mà còn là một quá trình quản lý rủi ro quan trọng liên quan đến nghĩa vụ đảm bảo an toàn của công ty.

Quyền quyết định cuối cùng về việc có cho nhân viên trở lại làm việc hay không thuộc về công ty. Và tiêu chuẩn để trở lại làm việc, theo nguyên tắc, là “sự phục hồi sức khỏe đến mức có thể thực hiện công việc giống như trước khi nghỉ phép, ở mức độ bình thường”. Quyết định này cần được thực hiện dựa trên bằng chứng khách quan và đánh giá tổng thể.

Vai trò trung tâm trong quá trình này là ý kiến y khoa từ bác sĩ chính của nhân viên và bác sĩ doanh nghiệp mà công ty chỉ định. Giấy chứng nhận “có thể trở lại làm việc” do bác sĩ chính cấp là tài liệu quan trọng, nhưng không đủ để quyết định việc trở lại làm việc. Bác sĩ chính là chuyên gia chăm sóc điều trị hàng ngày nhưng không nhất thiết phải hiểu rõ về nội dung công việc cụ thể hoặc môi trường làm việc của bệnh nhân. Ngược lại, bác sĩ doanh nghiệp là chuyên gia có thể đưa ra ý kiến về việc có nên làm việc hay không từ góc độ y khoa, dựa trên hiểu biết về môi trường làm việc của công ty và nội dung công việc của nhân viên đó.

Trong thực tế, ý kiến của bác sĩ chính và bác sĩ doanh nghiệp không ít khi có sự khác biệt. Trong các phán quyết gần đây, có xu hướng chú trọng đến ý kiến của bác sĩ doanh nghiệp khi có sự mâu thuẫn giữa hai bên. Trong vụ án Hope Net (phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 10 tháng 4 năm 2023), mặc dù bác sĩ chính đã quyết định rằng nhân viên có thể trở lại làm việc, nhưng dựa vào quan sát cụ thể về hành vi và tiến trình triệu chứng của nhân viên, bác sĩ doanh nghiệp đã bày tỏ ý kiến rằng việc trở lại làm việc là khó khăn. Do đó, công ty đã không chấp nhận việc trở lại làm việc và xử lý như là thôi việc do hết thời hạn nghỉ phép, và biện pháp này đã được tòa án chấp nhận.

Do đó, công ty cần phải quy định trong nội quy lao động rằng, sau khi nhận được giấy chứng nhận từ bác sĩ chính, cần phải tiến hành cuộc phỏng vấn với bác sĩ doanh nghiệp và lắng nghe ý kiến của họ. Nếu còn phân vân trong việc đánh giá, công ty có thể sử dụng hệ thống “thử việc” để cho phép nhân viên làm việc với gánh nặng công việc giảm bớt trong một thời gian nhất định, nhằm đánh giá một cách khách quan tình trạng phục hồi của nhân viên. Việc đánh giá trở lại làm việc một cách dễ dàng có thể dẫn đến tái phát bệnh của nhân viên và đặt công ty vào rủi ro vi phạm nghĩa vụ đảm bảo an toàn, do đó cần có sự xem xét cẩn thận và đa chiều.

Tóm lược

Như đã trình bày trong bài viết này, việc thực hiện quyền nhân sự dưới hệ thống luật lao động của Nhật Bản đòi hỏi sự cân bằng giữa quyền tự chủ rộng lớn của doanh nghiệp và những hạn chế pháp lý nghiêm ngặt dưới hình thức lý luận về lạm dụng quyền lực. Tại mỗi tình huống như đào tạo, thăng chức/hạ bậc, điều chuyển/cử đi công tác, và nghỉ phép, việc đưa ra quyết định dựa trên nhu cầu hợp lý của công việc, thông qua quy trình công bằng và không thiếu sự quan tâm đến người lao động là chìa khóa để tránh rủi ro pháp lý và duy trì mối quan hệ lành mạnh giữa người sử dụng lao động và người lao động. Những vấn đề nhân sự này không chỉ liên quan chặt chẽ đến việc quản lý tổ chức của doanh nghiệp mà còn là lĩnh vực dễ dẫn đến tranh chấp pháp lý.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm cung cấp lời khuyên phong phú liên quan đến toàn bộ lĩnh vực luật lao động, bao gồm cả chủ đề được đề cập trong bài viết này, cho khách hàng thuộc nhiều ngành nghề khác nhau tại Nhật Bản. Văn phòng chúng tôi có sự tham gia của các chuyên gia nói tiếng Anh, không chỉ có bằng luật sư của Nhật Bản mà còn có bằng luật sư của nước ngoài, những người hiểu sâu sắc cả về quản lý kinh doanh quốc tế và quy định pháp luật của Nhật Bản. Điều này cho phép chúng tôi lấp đầy khoảng cách có thể phát sinh giữa văn hóa doanh nghiệp và hệ thống nhân sự nước ngoài với yêu cầu của luật lao động Nhật Bản, cung cấp hỗ trợ pháp lý thực tiễn và hiệu quả phù hợp với từng tình hình cụ thể của doanh nghiệp. Từ việc xây dựng hệ thống nhân sự đến tư vấn về các vấn đề nhân sự cụ thể, văn phòng luật sư Monolith sẵn sàng hỗ trợ mạnh mẽ hoạt động kinh doanh của quý công ty từ góc độ pháp lý.