Hành động tranh chấp trong luật lao động Nhật Bản: Tính hợp pháp và các biện pháp đối ứng của doanh nghiệp

Trong quản lý doanh nghiệp, mối quan hệ với công đoàn là một vấn đề quan trọng không thể tránh khỏi. Đặc biệt, hành động tranh chấp mà công đoàn có thể lựa chọn khi đàm phán tập thể thất bại có thể gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh bình thường. Pháp luật Nhật Bản bảo đảm hành động tranh chấp như một quyền của người lao động, nhưng sự bảo đảm này không phải là không điều kiện. Tùy thuộc vào việc hành động tranh chấp có được coi là “chính đáng” theo pháp luật hay không, các biện pháp đối phó mà doanh nghiệp có thể áp dụng và trách nhiệm pháp lý mà công đoàn cùng các thành viên phải gánh chịu có thể hoàn toàn khác biệt. Do đó, việc hiểu rõ ranh giới của “sự chính đáng” này là một phần không thể thiếu trong quản lý rủi ro của các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân viên pháp lý tại các công ty hoạt động ở Nhật Bản.

Khi xảy ra hành động tranh chấp, đó không chỉ là vấn đề lao động mà còn có thể trở thành một khủng hoảng pháp lý liên quan đến sự tồn vong của doanh nghiệp. Ví dụ, nếu sản xuất bị đình trệ do đình công, doanh nghiệp không chỉ chịu thiệt hại kinh tế trực tiếp mà còn có thể mất đi uy tín với các đối tác kinh doanh. Tuy nhiên, nếu hành động tranh chấp thiếu sự chính đáng theo pháp luật, doanh nghiệp có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại từ công đoàn hoặc từng nhân viên tham gia. Ngược lại, nếu doanh nghiệp phản ứng không phù hợp với hành động tranh chấp chính đáng, họ có thể bị coi là có hành vi lao động bất hợp pháp và phải chịu trách nhiệm pháp lý. Bài viết này sẽ phân tích khung pháp lý của hành động tranh chấp trong luật lao động Nhật Bản, đặc biệt là các tiêu chuẩn để đánh giá “sự chính đáng”, trách nhiệm pháp lý khi thiếu sự chính đáng, và các biện pháp đối phó cụ thể mà doanh nghiệp có thể áp dụng, với việc tham khảo các trường hợp đã được xét xử từ góc độ chuyên môn.

Nền tảng pháp lý của hành vi tranh chấp

Trong hệ thống pháp luật Nhật Bản, quyền hành động tranh chấp được xây dựng trên một nền tảng pháp lý vững chắc. Nguồn gốc của nó nằm ở Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản, bảo đảm quyền “tập hợp”, “đàm phán tập thể” và “hành động tập thể” cho người lao động. Quyền “hành động tập thể” này là cơ sở hiến định cho quyền thực hiện các hành động tranh chấp như đình công.

Để cụ thể hóa sự bảo vệ này theo Hiến pháp, Luật Công đoàn Nhật Bản cung cấp sự bảo vệ pháp lý mạnh mẽ cho các hành động tranh chấp. Sự bảo vệ này chủ yếu bao gồm hai loại miễn trừ: miễn trừ hình sự và miễn trừ dân sự.

Thứ nhất, là miễn trừ hình sự. Điều 1, Khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng các hành động chính đáng của công đoàn không bị coi là tội phạm theo luật hình sự của Nhật Bản. Ví dụ, mặc dù đình công có thể được coi là hành vi cản trở hoạt động kinh doanh của công ty (tội cản trở công việc bằng vũ lực), nhưng nếu đó là hành động tranh chấp chính đáng, nó sẽ không bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Thứ hai, là miễn trừ dân sự. Điều 8 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định rằng người sử dụng lao động không thể yêu cầu bồi thường từ công đoàn hoặc thành viên của nó, ngay cả khi họ gặp thiệt hại do hành động tranh chấp chính đáng của công đoàn. Như vậy, ngay cả khi công ty chịu tổn thất lớn về lợi nhuận bỏ lỡ do một cuộc đình công chính đáng, việc chuyển gán tổn thất đó cho phía công đoàn là không thể theo pháp luật.

Tuy nhiên, những bảo vệ pháp lý mạnh mẽ này chỉ là đặc quyền có điều kiện, dựa trên việc hành động tranh chấp đó là “chính đáng”. Các điều khoản của Luật Công đoàn Nhật Bản nhất quán yêu cầu hành động phải là “chính đáng” để được miễn trừ. Điều này ngụ ý rằng quyền tranh chấp được bảo đảm bởi Hiến pháp cũng không phải là không giới hạn, mà nó được đặt trong một số giới hạn xã hội và pháp lý nhất định. Do đó, việc công đoàn bắt đầu một hành động tranh chấp không phải là kết thúc của phân tích pháp lý, mà chỉ là khởi đầu. Nhiệm vụ quan trọng nhất đối với công ty là phân tích một cách khách quan và bình tĩnh xem hành động tranh chấp đó có đáp ứng được yêu cầu “chính đáng” theo quy định của pháp luật hay không. Kết quả của phân tích này sẽ quyết định vị thế pháp lý của công ty, các biện pháp đối phó có thể áp dụng, và hướng giải quyết tranh chấp cuối cùng.

Bốn Tiêu Chuẩn Để Đánh Giá Tính Chính Đáng Của Hành Vi Tranh Chấp

Tại Nhật Bản, khi đánh giá xem một hành vi tranh chấp có chính đáng hay không, các tòa án không dựa vào một tiêu chuẩn đơn lẻ mà xem xét tổng hợp nhiều yếu tố. Khung phán đoán này, được xác lập qua sự chồng chất của các án lệ, chủ yếu bao gồm bốn tiêu chuẩn: “chủ thể,” “mục đích,” “thủ tục,” và “phương tiện/phong cách.” Khi doanh nghiệp đối mặt với hành vi tranh chấp của tổ chức công đoàn, cần phải xem xét tính chính đáng của hành vi đó dưới góc độ đa chiều dựa trên các tiêu chuẩn này.

Tính chính đáng của chủ thể

Điều kiện đầu tiên để công nhận tính chính đáng của hành vi tranh chấp là chủ thể của hành vi đó phải thích hợp. Quyền tranh chấp là quyền nhằm làm cho đàm phán tập thể trở nên cân xứng về mặt thực chất, do đó, hành vi tranh chấp cần phải được tổ chức một cách có hệ thống bởi các công đoàn lao động hoặc các tổ chức của người lao động tương đương, có khả năng trở thành chủ thể của đàm phán tập thể.

Do đó, các cuộc đình công tự phát do một số thành viên của công đoàn quyết định mà không qua quyết định chính thức của công đoàn, còn được gọi là “đình công hoang dã,” thiếu tính chính đáng của chủ thể và được coi là bất hợp pháp. Theo các phán quyết của tòa án Nhật Bản, những cuộc đình công hoang dã do một phần của thành viên công đoàn thực hiện mà bỏ qua ý chí chung của toàn thể công đoàn không được coi là chính đáng. Ngay cả khi ban điều hành công đoàn sau đó chấp nhận cuộc đình công đó, một hành vi đã được đánh giá là bất hợp pháp không thể được coi là hợp pháp ngược lại, theo một phán quyết có sẵn (Phán quyết của Tòa án quận Fukuoka, chi nhánh Kokura, ngày 16 tháng 5 năm 1950).

Tính chính đáng của mục đích

Thứ hai, mục đích của hành động tranh chấp phải là chính đáng. Quyền tranh chấp được bảo vệ như một quyền nhằm mục đích cải thiện vị thế kinh tế của người lao động. Do đó, mục đích của hành động tranh chấp cần liên quan đến các vấn đề có thể giải quyết thông qua đàm phán tập thể với người sử dụng lao động, như cải thiện tiền lương, giờ làm việc, và các điều kiện lao động khác.

Từ góc độ này, các cuộc đình công với mục đích thuần túy chính trị, còn được gọi là “đình công chính trị”, nguyên tắc không được công nhận là chính đáng. Bởi vì các yêu cầu như phản đối một dự luật cụ thể hoặc thay đổi chính sách của chính phủ là những vấn đề không thể thực hiện được chỉ bằng nỗ lực của một công ty sử dụng lao động. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã rõ ràng phán quyết trong vụ án Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (phán quyết ngày 25 tháng 9 năm 1992) rằng việc tiến hành hành động tranh chấp vì mục đích chính trị không liên quan trực tiếp đến yêu cầu cải thiện vị thế kinh tế đối với người sử dụng lao động là nằm ngoài phạm vi bảo vệ của Điều 28 Hiến pháp Nhật Bản.

Tương tự, “đình công đồng cảm” được tiến hành để hỗ trợ tranh chấp lao động của các công ty khác cũng có xu hướng bị phủ nhận tính chính đáng nếu người sử dụng lao động của công ty tự thân không thể ảnh hưởng đến việc giải quyết tranh chấp đó.

Tính chính đáng của thủ tục

Thứ ba, quy trình dẫn đến hành động tranh chấp phải được thực hiện một cách thích đáng. Hành động tranh chấp được xem là biện pháp cuối cùng trong đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động, và việc thực hiện nó đòi hỏi phải có sự thảo luận chân thành thông qua đàm phán tập thể làm tiền đề. Nếu có khả năng đàm phán nhưng lại đơn phương tiến hành hành động tranh chấp, tính chính đáng của nó có thể bị nghi ngờ.

Ngoài ra, các cuộc đình công được thực hiện mà không báo trước, như một đòn bất ngờ, cũng có thể được coi là vi phạm nguyên tắc chung và bất hợp pháp vì gây thiệt hại không lường trước và quá lớn cho người sử dụng lao động. Trong một trường hợp cụ thể, một tòa án đã phủ nhận tính chính đáng của việc thông báo bắt đầu đình công chỉ 5 phút trước khi diễn ra, sau khi đã đẩy nhanh thời gian thông báo ban đầu lên 12 giờ.

Hơn nữa, các công đoàn lao động phải tuân thủ quy định nội bộ của mình và các thủ tục được quy định trong Luật Công đoàn Lao động của Nhật Bản. Đặc biệt, Điều 5, Khoản 2, Mục 8 của Luật Công đoàn Lao động Nhật Bản quy định rằng việc bắt đầu một cuộc đình công liên minh cần phải có quyết định của hơn một nửa số phiếu bầu trực tiếp và không ghi danh từ các thành viên công đoàn. Các cuộc đình công thiếu vắng thủ tục này sẽ không được công nhận về mặt thủ tục.

Thêm vào đó, Luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động của Nhật Bản yêu cầu phải thông báo cho Ủy ban Lao động và Bộ trưởng Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (hoặc Thống đốc tỉnh) ít nhất 10 ngày trước ngày dự định tiến hành hành động tranh chấp đối với các “dịch vụ công cộng” như vận tải, y tế, cung cấp điện, khí đốt và nước. Các hành động tranh chấp vi phạm nghĩa vụ thông báo này cũng sẽ bị coi là bất hợp pháp.

Tính chính đáng của phương tiện và thái độ hành động

Cuối cùng, việc sử dụng các phương tiện và thái độ hành động cụ thể trong tranh chấp phải nằm trong phạm vi hợp lý theo quan niệm xã hội. Dù có mục đích hay lý do gì đi chăng nữa, việc sử dụng bạo lực không bao giờ được biện minh. Điều 1, khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản (Japanese Trade Union Law) quy định rõ ràng về điểm này .  

Về thái độ hành động cụ thể, các vấn đề sau đây đã được đưa ra xét xử trong các án lệ:

Picketing là hành động nhằm đảm bảo hiệu quả của cuộc đình công bằng cách ngăn chặn những nhân viên khác hoặc đối tác làm ăn tiếp cận nơi làm việc. Tuy nhiên, thái độ này phải giới hạn trong phạm vi thuyết phục một cách hòa bình. Việc sử dụng vũ lực như việc bao vây và chửi mắng, hoặc tạo rào cản vật lý (như scrum) để hoàn toàn ngăn chặn việc ra vào của mọi người đã được coi là vượt quá phạm vi tính chính đáng .  

Chiếm giữ nơi làm việc là hành động mà những người tham gia đình công ở lại tại nơi làm việc và loại trừ quyền quản lý cơ sở của người sử dụng lao động. Các án lệ đã không công nhận tính chính đáng cho việc chiếm giữ nơi làm việc một cách “toàn diện và độc quyền” như vậy, vì nó xâm phạm quyền sở hữu của người sử dụng lao động . Ngược lại, nếu chỉ đơn giản là ngồi tại một phần của nơi làm việc mà không vật lý cản trở việc làm việc của nhân viên khác hoặc thực hiện công việc, thì có thể được công nhận tính chính đáng.  

Tạm nghỉ việc (Sabotage) là hành động cố ý làm giảm hiệu suất công việc. Việc cung cấp sức lao động một cách không hoàn chỉnh được công nhận như một phần của hành động tranh chấp. Tuy nhiên, không chỉ giảm hiệu suất mà còn tích cực gây hại cho cơ sở vật chất hoặc sản phẩm của công ty, hoặc hành động đe dọa an toàn công việc, đã được coi là vượt quá phạm vi của tạm nghỉ việc chính đáng và được đánh giá là bất hợp pháp. Ví dụ, trong trường hợp một tài xế tàu điện gọi là “đấu tranh an toàn” cố ý giảm tốc độ vận hành đến mức cực kỳ thấp, tạo ra rủi ro đối với an toàn vận hành tàu, tòa án đã phủ nhận tính chính đáng của hành động tranh chấp đó (Phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 16 tháng 7 năm 2014) .  

So sánh giữa hành vi tranh chấp chính đáng và không chính đáng theo Luật Lao động Nhật Bản

Dựa trên bốn tiêu chí đã được mô tả chi tiết trước đây, chúng ta có thể so sánh các đặc điểm tiêu biểu của hành vi tranh chấp chính đáng và không chính đáng như bảng dưới đây. Bảng này sẽ là tài liệu tham khảo khi đánh giá các tình huống cụ thể trong khuôn khổ pháp lý.

Trách nhiệm pháp lý đối với hành vi tranh chấp không chính đáng theo luật pháp Nhật Bản

Nếu hành vi tranh chấp không đáp ứng bất kỳ tiêu chuẩn nào trong bốn tiêu chuẩn đã nêu trên và được xác định là “không chính đáng”, sự bảo vệ mạnh mẽ từ trách nhiệm hình sự và dân sự theo Luật Công đoàn Nhật Bản sẽ không còn. Kết quả là, các công đoàn và các thành viên tham gia có thể phải đối mặt với trách nhiệm pháp lý nghiêm ngặt dựa trên Bộ luật Dân sự và Bộ luật Hình sự của Nhật Bản.

Trách nhiệm dân sự: Yêu cầu bồi thường thiệt hại

Hành vi tranh chấp không chính đáng có thể được coi là hành vi phạm pháp dân sự theo Bộ luật Dân sự Nhật Bản (Điều 709 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản). Do đó, các doanh nghiệp có thể yêu cầu công đoàn bồi thường cho những thiệt hại mà họ phải chịu do hành vi tranh chấp, bao gồm lợi nhuận bị mất do ngừng sản xuất, chi phí sửa chữa thiết bị, và chi phí cần thiết để phục hồi uy tín với khách hàng.

Điểm quan trọng hơn nữa là trách nhiệm bồi thường thiệt hại không chỉ giới hạn ở tổ chức công đoàn. Theo các phán quyết của tòa án Nhật Bản, các lãnh đạo công đoàn đã lên kế hoạch và chỉ đạo hành vi tranh chấp bất hợp pháp, cũng như các thành viên tích cực tham gia, cũng có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại liên đới (hành vi phạm pháp chung, Điều 719 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản). Trong vụ án Shosen (phán quyết của Tòa án Quận Tokyo ngày 6 tháng 5 năm 1992), tòa án đã xác định rằng hành vi tranh chấp không chỉ là hành vi của tổ chức mà còn là hành vi cá nhân của các thành viên tham gia, và đã khẳng định trách nhiệm pháp lý cá nhân của họ. Khả năng các thành viên phải chịu trách nhiệm bồi thường trực tiếp có ý nghĩa rất lớn trong việc kiềm chế sự tham gia vào các hành vi tranh chấp bất hợp pháp.

Trách nhiệm hình sự

Do không được bảo vệ bởi miễn trừ hình sự, các hành động cá nhân trong hành vi tranh chấp không chính đáng có thể trở thành đối tượng của các tội phạm theo Bộ luật Hình sự Nhật Bản. Ví dụ, nếu sử dụng vũ lực để cản trở hoạt động kinh doanh có thể bị xử lý về tội cản trở hoạt động kinh doanh bằng vũ lực, nếu xâm nhập trái phép vào cơ sở của doanh nghiệp có thể bị xử lý về tội xâm nhập vào công trình xây dựng, nếu sử dụng bạo lực đối với các quản lý hoặc nhân viên khác có thể bị xử lý về tội hành hung hoặc gây thương tích. Những hành vi phạm tội này có thể bị cảnh sát điều tra và bị Viện kiểm sát truy tố.

Kỷ luật đối với nhân viên

Từ chối cung cấp lao động mà không có lý do chính đáng được coi là vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng lao động. Tham gia vào hành vi tranh chấp không chính đáng chính là vi phạm nghĩa vụ này và được đánh giá là hành vi làm rối loạn trật tự doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp có thể áp dụng kỷ luật đối với nhân viên tham gia vào hành vi tranh chấp bất hợp pháp theo quy định của nội quy lao động. Mức độ của hình phạt phụ thuộc vào tính chất xấu xa của hành vi và mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp, có thể từ khiển trách, giảm lương, đình chỉ công việc đến hình phạt nặng nhất là sa thải kỷ luật. Tòa án Tối cao Nhật Bản cũng nhất quán trong việc xác định rằng có thể áp dụng kỷ luật đối với từng thành viên công đoàn nếu họ làm rối loạn trật tự kinh doanh do hành vi tranh chấp bất hợp pháp.

Hành vi tranh chấp và tiền lương dưới Luật Lao động Nhật Bản

Trong thời gian diễn ra hành vi tranh chấp, cách xử lý tiền lương của nhân viên là vấn đề trực tiếp và quan trọng đối với doanh nghiệp. Tùy thuộc vào hình thức của hành vi tranh chấp mà cách ứng xử sẽ khác nhau.

Nguyên tắc “Không làm việc, không lương”

Đối với thời gian nhân viên tham gia đình công và hoàn toàn từ chối cung cấp lao động, doanh nghiệp không có nghĩa vụ phải trả lương. Đây được biết đến là nguyên tắc “Không làm việc, không lương”, một nguyên tắc xuất phát từ bản chất cơ bản của hợp đồng lao động, trong đó tiền lương là đối ứng cho lao động được cung cấp. Đây không phải là việc cắt giảm tiền lương với mục đích trừng phạt mà chỉ đơn giản là không trả đối ứng cho lao động không được cung cấp, một hậu quả hợp lý theo hợp đồng.

Thực tế, việc doanh nghiệp trả lương cho nhân viên tham gia đình công hợp lệ có thể được coi là hành động hỗ trợ tài chính cho công đoàn, và có nguy cơ vi phạm vào hành vi “can thiệp kiểm soát” bị cấm theo Điều 7 của Luật Công đoàn Nhật Bản. Do đó, không trả lương cho thời gian không làm việc trong kỳ đình công không chỉ là hành động hợp pháp mà còn có thể nói là một nghĩa vụ.

Cắt giảm tiền lương trong trường hợp làm việc cẩu thả hoặc đình công một phần

Vấn đề trở nên phức tạp hơn khi lao động được cung cấp một cách không hoàn chỉnh, như trong trường hợp làm việc cẩu thả (sabotage) hoặc chỉ từ chối thực hiện một số công việc nhất định trong đình công một phần. Trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể cắt giảm tiền lương tương ứng với tỷ lệ lao động không được cung cấp, nhưng việc tính toán này phải khách quan và hợp lý.

Không thể chỉ vì tham gia làm việc cẩu thả mà cắt giảm tiền lương một cách đáng kể và đồng loạt, mà cần phải giới hạn ở mức độ giảm giá tương xứng với mức độ không làm việc. Trong một trường hợp đã được xét xử trước đây, tòa án đã công nhận phương pháp tính toán dựa trên mức thu nhập tối thiểu của những nhân viên tài xế taxi không tham gia làm việc cẩu thả, sau đó giảm thêm một tỷ lệ nhất định để làm cơ sở cho việc cắt giảm tiền lương (Phán quyết của Tòa án quận Obihiro ngày 29 tháng 11 năm 1982). Ngoài ra, trong trường hợp nhân viên được trả lương theo tháng và có các khoản lương cơ bản hay phụ cấp được quy định, cần phải xác định riêng biệt phần nào là đối ứng cho lao động và phần nào không phải. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã chỉ ra quan điểm này trong vụ án tại Nhà máy đóng tàu Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki (Phán quyết ngày 18 tháng 9 năm 1981), từ chối quan điểm phân chia đơn giản giữa phần lao động được cung cấp và không được cung cấp, và khẳng định rằng cần phải xem xét tính chất của từng khoản phụ cấp để quyết định việc cắt giảm có hợp lệ hay không.

Hành Động Phản Kháng của Người Sử Dụng Lao Động Trong Tranh Chấp

Kể cả khi công đoàn bắt đầu hành động tranh chấp, người sử dụng lao động không phải là bất lực. Hệ thống pháp luật Nhật Bản tôn trọng quyền quản lý kinh doanh của người sử dụng lao động và cho phép họ thực hiện các biện pháp phản kháng trong một phạm vi nhất định.

Tiếp Tục Hoạt Động Kinh Doanh Trong Thời Gian Tranh Chấp

Đầu tiên, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải ngừng hoạt động kinh doanh trong thời gian có tranh chấp. Họ có “quyền tự do kinh doanh” và được phép vận dụng nhân viên không tham gia công đoàn hoặc nhân viên quản lý, hoặc thậm chí tuyển dụng nhân công thay thế để tiếp tục hoạt động kinh doanh. Việc bảo đảm nhân sự thay thế để giảm bớt tác động của cuộc đình công là một phần của quyền hợp pháp của người sử dụng lao động.

Lockout Phòng Vệ (Đóng Cửa Nơi Làm Việc)

Biện pháp phản kháng mạnh mẽ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng là lockout (đóng cửa nơi làm việc). Đây là biện pháp mà người sử dụng lao động chủ động từ chối nhận sự cung cấp lao động từ những nhân viên tham gia vào hành động tranh chấp và không cho họ làm việc.

Tuy nhiên, tòa án Nhật Bản đặt ra những hạn chế nghiêm ngặt đối với việc thực hiện lockout. Người sử dụng lao động không được phép thực hiện lockout với mục đích tấn công, tức là nhằm làm suy yếu công đoàn hoặc để đạt được lợi thế trong đàm phán. Lockout chỉ được coi là hợp lệ khi nó là biện pháp “phòng vệ”. Cụ thể, lockout chỉ được chấp nhận khi nó là biện pháp cần thiết để phục hồi sự cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động, khi mà sự cân bằng này bị phá vỡ nghiêm trọng do hành động tranh chấp của người lao động, khiến người sử dụng lao động chịu áp lực một cách không công bằng.

Tiêu chuẩn “sự cân bằng lực lượng” này được thiết lập trong vụ án Marushima Sluice Manufacturing Co. (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 25 tháng 4 năm 1975). Tiêu chuẩn này được áp dụng cụ thể trong vụ án Anigawa Live Concrete Industry (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 18 tháng 4 năm 2006). Trong vụ án này, công đoàn đã thực hiện các cuộc đình công ngắn hạn và khó dự đoán ngay sau khi người sử dụng lao động từ chối các đơn đặt hàng trong ngày, khiến người sử dụng lao động phải ngừng hoạt động cả ngày mặc dù thời gian không làm việc chỉ là ngắn ngủi, dẫn đến việc họ phải chịu cả gánh nặng tiền lương và mất doanh thu. Tòa án Tối cao đã xác định rằng tác động mà chiến thuật của công đoàn gây ra cho người sử dụng lao động là đáng kể so với thời gian không làm việc và đã công nhận lockout của người sử dụng lao động là biện pháp phòng vệ hợp lệ để phục hồi sự cân bằng lực lượng.

Khi lockout được công nhận là hợp lệ, người sử dụng lao động có thể miễn trừ nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho nhân viên trong thời gian đó. Như vậy, tính hợp lệ của lockout của người sử dụng lao động có mối liên hệ chặt chẽ với hình thức hành động tranh chấp của công đoàn. Càng mức độ hành động của công đoàn phá hoại và không công bằng, thì biện pháp phản kháng phòng vệ của người sử dụng lao động càng dễ được biện minh.

Tóm lược

Hoạt động tranh chấp trong luật lao động của Nhật Bản là quyền cơ bản của người lao động được bảo đảm bởi Hiến pháp. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này không phải là không giới hạn, mà chỉ có thể nhận được sự bảo vệ mạnh mẽ từ trách nhiệm hình sự và dân sự thông qua một bộ lọc pháp lý nghiêm ngặt gọi là “tính chính đáng”. Từ góc độ quản lý doanh nghiệp, sự có mặt hay vắng mặt của tính chính đáng này trở thành điểm phân nhánh cực kỳ quan trọng quyết định rủi ro và lợi ích khi xảy ra tranh chấp. Nếu hoạt động tranh chấp của công đoàn thiếu tính chính đáng ở bất kỳ khía cạnh nào như chủ thể, mục đích, thủ tục, hoặc phương tiện và cách thức, thì nó không còn là việc thực hiện quyền được bảo vệ nữa, mà biến thành hành vi phạm pháp bất hợp pháp đối với doanh nghiệp. Kết quả là, doanh nghiệp có thể thực hiện các biện pháp pháp lý kiên quyết như yêu cầu bồi thường thiệt hại, truy tố hình sự, và kỷ luật những nhân viên tham gia. Khi đối mặt với tình huống khủng hoảng như hoạt động tranh chấp, bước đầu tiên hướng tới giải pháp tốt nhất là phân tích nhanh chóng và chính xác tính chính đáng của hành động từ góc độ pháp lý mà không sa vào xung đột cảm xúc, và rõ ràng nắm bắt quyền lợi của doanh nghiệp và trách nhiệm của bên đối diện.

Văn phòng luật sư Monolith có nhiều thành tích trong việc hỗ trợ các vấn đề lao động phức tạp liên quan đến hoạt động tranh chấp như đã giải thích trong bài viết này cho nhiều khách hàng tại Nhật Bản. Văn phòng chúng tôi có sự tham gia của các chuyên gia nói tiếng Anh, không chỉ có bằng cấp luật sư của Nhật Bản mà còn có bằng cấp luật sư quốc tế, và họ am hiểu sâu sắc về những thách thức đặc biệt mà các doanh nghiệp quốc tế phải đối mặt. Từ giai đoạn đàm phán tập thể đến việc xử lý sau khi hoạt động tranh chấp nổ ra, và thậm chí là tiến tới tố tụng, chúng tôi có thể cung cấp hỗ trợ pháp lý chiến lược và thực tiễn để bảo vệ lợi ích tối đa cho khách hàng của mình. Nếu bạn gặp vấn đề liên quan đến luật lao động của Nhật Bản, xin đừng ngần ngại liên hệ với chúng tôi.