在新冠疫情下业绩不佳、业务缩小的情况下,是否可以取消录用通知书?
根据日本厚生労働省（Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare）的统计，自2020年5月以来，截至2021年10月1日，预计被解雇或停止雇佣的劳动者数量已增加至117,899人。
由于新冠疫情导致业绩恶化和业务缩减，许多公司不得不选择解雇员工、停止雇佣或取消新毕业生等人的录用通知。原本计划雇佣的员工数量也无法达成。
虽然有些招聘负责人可能认为，“录用通知者”在入职前可以随意取消录用通知，但如果劳动合同已经成立，这可能被判断为滥用解雇权，因此必须谨慎行事。
因此，本次我们将简单明了地解释在新冠疫情导致业绩不佳和业务缩减的情况下，公司取消录用通知的注意事项。
录用决定与劳动合同的成立
“录用决定”并非法律术语，一般来说，企业会向申请的学生或中途招聘者发送包含入职预定日期和取消录用决定的原因等内容的“录用通知”，学生提交“誓约书”或“入职承诺书”等文件给企业，从而达成劳动合同。
正式来说，这被称为带有解约权的“期初解约权保留劳动合同”，关于解约（取消录用决定），除非满足一定的条件，否则将无效。
另外，有些情况下，企业会在“录用决定”之前发出“内部决定”，这并非正式的书面文件，而是企业通过口头或电子邮件等方式向学生传达录用意向，由于并未达成劳动合同，因此基本上可以自由取消。
两种类型的录用取消及其合法性判断
在劳动合同成立后的“录用取消”中，除了由于录用者产生的取消原因的“解约”外，还有本文的主题，即由于公司业绩不佳等公司方面的原因的“解雇”两种类型。
类型1. 在“初期付解约权留保付劳动合同”中行使解约权
在“初期付解约权留保付劳动合同”成立后的录用内定期间，行使解约权的情况，被解释为与“试用期间的留保解约权”相同，直到正式录用为正式员工。
因此，要取消内定，必须提供具体的证据来证明员工的资格不足。
一般来说，获得内定的学生期待在该公司工作，并放弃了在其他公司工作的机会和可能性。因此，获得内定的学生的地位，尽管有就业与否的差异，但基本上与试用期间的工人没有什么不同。因此，对于录用内定期间的解约权行使，应与试用期间的留保解约权行使的适当性相同。也就是说，取消内定的原因应限于“在录用内定时无法知道，也不可能预期的事实，这些事实可以作为取消录用内定的理由，根据解约权留保的意图和目的，客观上被认为是合理的，并且在社会通念上被认为是适当的。”
独立行政法人労働政策研究・研修機構「モデル裁判例 大日本印刷事件 (2)判決の内容」
如果进入法庭，内定取消的合理性将被客观地判断。试用期间的解雇被认为比正常解雇有更大的解雇自由，以下情况可能会被认为有较高的可能性接受内定取消：
- 提交的文件中有虚假的记载，明显缺乏作为员工的资格
- 内定者无法毕业（※如果录用是以毕业为前提的）
- 由于内定者的健康原因，无法工作
- 内定者犯罪
类型2. 由于公司的原因进行的“解雇”
如果由于新冠病毒的感染扩大导致经营恶化，从而提交了誓约书的应聘者的录用取消，这将属于劳动合同成立后由于公司的原因进行的“解雇”，适用日本《劳动合同法》第16条。
第16条(解雇)
如果解雇缺乏客观合理的理由，不能被认为是社会通念上的适当，那么这将被视为滥用权利，该解雇将被视为无效。
“解雇”需要有客观合理的理由，并且被认为是社会通念上的适当，需要满足与“整理解雇”相同的条件。
“整理解雇”是由于公司应负责任的经营原因而对劳动者进行的解雇，劳动者没有任何责任。因此，当公司进行“解雇”时，必须充分考虑是否构成滥用解雇权。
目前，根据昭和50年代（1975-1985年）基本确定的过去的判例，解雇权的滥用是根据是否满足以下四个标准来判断的。
进行人员裁减的“经营必要性”
由于无人能预见的新冠病毒的感染扩大，导致经营状况恶化，被迫缩小业务，或者破产的可能性大大增加。即使与通常的经营困难相比，也可以说“解雇”的必要性和合理性的被接受的可能性很高。
用户应尽力「避免解雇」
从应将裁员作为最后的手段的观点出发，是否已经通过推迟入职时间，或者通过减少职员报酬和经费等方式改善经营，从而尽力避免解雇，这一点非常重要。
然而，全球新型冠状病毒的感染扩大的速度超出了我们的想象，紧急状态的宣布等我们首次经历的情况使我们无法预见未来，在确定入职后到入职前的短期内实施避免解雇的努力实际上是困难的，这是应该考虑的因素。
解雇者的“选择合理性”
现有员工和已经接受录用通知的人员在工作能力和再就业可能性等方面存在差异，因此，企业优先保留现有员工并选择取消对经验较少的已接受录用通知者的录用，这是合理的。
另外，如果不是取消所有已接受录用通知者的录用，而是针对特定的已接受录用通知者进行取消，那么选择特定的已接受录用通知者的理由必须具有客观的合理性。
关于“解释与协商义务”的非解雇者协商等程序的合理性
如果企业单方面取消录用通知，这将构成滥用解雇权，因此，需要事先向被录用者解释并进行协商。
无论经营状况多么急剧恶化，都需要诚挚地向被录用者解释当前的经营状况和未来的前景等，如进行希望退职者的招募，提出金钱补偿等，是否已经采取措施以避免被录用者受到不利影响，这一点非常重要。
关于整理解雇的判例整理
以下将介绍一些过去被判断为无效的整理解雇的判例。
- 以业务缩减为理由的解雇，由于没有人员削减的必要性而被判断为无效的例子：古沢学园事件（广岛高级法院平成14年（2002年）4月24日劳动判决849号140页）
- 由于幼儿数量的减少，对保母进行的解雇，由于没有经过希望退职的募集等程序而被判断为无效的例子：旭日幼儿园事件（最高法院一小法庭昭和58年（1983年）10月27日劳动判决427号63页）
- 在经营危机下的整理解雇，由于没有整理标准的合理性，且难以说已经充分与工会协商，因此被判断为无效的例子：高松重机事件（高松地方法院平成10年（1998年）6月2日劳动判决751号63页）
- 由于赤字部门的废止而进行的解雇，虽然承认了该赤字部门的废止的必要性，但由于程序的适当性不足而被判断为无效的例子：国际信贷事件（东京地方法院平成14年（2002年）7月9日劳动判决836号104页）
总结
本次我们以“在新冠疫情下的业绩不佳和业务缩减情况下，是否可以取消录用通知”为主题，阐述了1.录用通知和劳动合同的成立，2.取消录用通知的两种类型和非法性判断。
特别是，关于企业在劳动合同成立后由于自身原因进行的“解雇”，即使新冠疫情下的业绩不佳是理由，也必须满足四个要求，否则可能构成滥用解雇权，因此需要注意。
在实施取消录用通知时，不仅要检查劳动合同法和劳动基准法，还要检查过去的判例，因此我们建议您不要自行判断，而是提前向具有专业知识和丰富经验的律师进行咨询。
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Monolith法律事務所是一家在IT，特別是互聯網和法律兩方面都具有高度專業性的法律事務所。近來，由於新冠疫情的影響，企業業績惡化的情況引起了人們的擔憂。在這種情況下，裁員或撤銷就業確定通知等行為可能會引發大規模的爭議。我們在下面的文章中詳細說明了這些情況。
