Metody řešení pracovněprávních sporů v japonském pracovním právu: Přehled systému a strategické využití

V podnikovém managementu jsou spory o pracovní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, neboli spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, bohužel jedním z obtížně překonatelných rizik vedení firmy. Tyto spory sahají od otázek týkajících se individuálních práv a povinností, jako jsou nevyplacené mzdy nebo platnost propuštění, až po problémy týkající se budoucích vztahů, jako jsou změny pracovních podmínek. Pokud se spor vyvine v soudní řízení, může to firmu stát nejenom hodně času a peněz, ale vzhledem k tomu, že soudní řízení jsou v zásadě veřejná, může to také vážně poškodit reputaci a obraz značky firmy. Aby se tyto rizika spravovala a dosáhlo se rychlejšího a flexibilnějšího řešení, japonský právní systém aktivně podporuje využívání alternativních metod řešení sporů mimo soudní řízení (Alternative Dispute Resolution, ADR). ADR je proces, ve kterém spravedlivý a neutrální třetí strana zasahuje mezi strany a snaží se dosáhnout smíru prostřednictvím jednání, což nabízí firmám mnoho strategických výhod, jako je důvěrnost, rychlost, nízké náklady a flexibilita řešení. Japonský systém ADR v oblasti práce je převážně poskytován administrativními orgány, a jeho jádrem jsou “Prefekturní pracovní úřady” a “Pracovní komise”. Služby poskytované těmito orgány jsou velmi důležitou infrastrukturou, která firmám umožňuje efektivně řešit výzvy spojené se spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tento článek podrobně vysvětluje konkrétní obsah a postup těchto veřejných ADR systémů a z pohledu podnikového managementu se zabývá tím, jak mohou firmy tyto systémy strategicky využívat.

Pracovní spory a jejich řešení v Japonsku

Pracovní spory lze podle jejich povahy rozdělit na “individuální pracovněprávní spory” a “kolektivní pracovní spory”. První zmiňované jsou spory mezi jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli, zatímco druhé se týkají sporů mezi odborovými svazy a zaměstnavateli. Spory lze také klasifikovat podle obsahu na “právní spory”, které se týkají existence nebo neexistence práv stanovených stávajícími zákony nebo pracovními smlouvami, a “zájmové spory”, které se týkají požadavků na vytvoření nebo změnu budoucích právních vztahů, jako jsou zvýšení mezd nebo změny pracovních podmínek.

V podnikové společnosti v Japonsku jsou pracovní vztahy formovány v rámci dlouhodobého zaměstnání a kontinuálních mezilidských vztahů, což znamená, že jednou vzniklé spory mohou snadno komplikovat tyto vztahy. V takových situacích může soudní řízení, i když skončí vítězstvím pro podnik, zanechat v pracovním prostředí trhliny, které jsou těžko opravitelné. Na druhou stranu, alternativní metody řešení sporů (ADR) jsou zaměřeny na dosažení dohody mezi stranami, a proto mohou být lepší volbou pro zásadní vyřešení sporu a následnou rekonstrukci zdravých pracovních vztahů než soudní řízení.

Ve skutečnosti, na celostátní úrovni přijímají poradenské koutky pro pracovní záležitosti, zřízené Ministerstvem zdravotnictví, práce a sociálních věcí, každý rok více než 1,2 milionu dotazů, což ukazuje na velké množství potenciálních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tento fakt naznačuje důležitost pro podniky mít předem pochopení a připravenost pro efektivní řešení sporů. I v typických “právních sporech”, jako jsou ty, které se týkají platnosti propuštění, se často jedná ve skutečnosti o vyjednávání o výši odstupného, tedy o “zájmový spor”. Tato realita sporů zdůrazňuje užitečnost ADR, která umožňuje hledat flexibilní finanční řešení odpovídající skutečné situaci stran, namísto striktního právního výkladu v soudním řízení. Využitím ADR mohou podniky přeměnit právně nejistá rizika na předvídatelné a řiditelné obchodní náklady.

Služby zpracování individuálních pracovních sporů v prefekturních pracovních úřadech v Japonsku

Prefekturní pracovní úřady, které jsou zřízeny v každé prefektuře po celém Japonsku, poskytují na základě “Zákona o podpoře řešení individuálních pracovních sporů” služby pro řešení sporů mezi jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli zdarma. Tento systém je především složen ze tří postupných služeb.

První je “komplexní pracovní poradenství”. Jedná se o informační centrum zaměřené na prevenci sporů, které poskytuje zaměstnancům i zaměstnavatelům informace o všech pracovních problémech, a to prostřednictvím odborných poradců, kteří poskytují informace o právních předpisech a soudních rozhodnutích.

Druhá služba je “rady a pokyny”. V případě, že dobrovolné řešení mezi stranami je obtížné, může ředitel prefekturního pracovního úřadu upozornit strany sporu na problémové body a ukázat směr k řešení. Tato služba však nemá žádnou právní vynutitelnost a je určena pouze k podpoře dobrovolného řešení stranami.

Třetí a klíčovou službou je “mediace”. V této fázi “Výbor pro řešení sporů”, složený z odborníků na pracovní problémy, jako jsou právníci a univerzitní profesoři, podporuje dialog mezi stranami sporu a usiluje o vyřešení problému.

Konkrétní postup mediace je následující: Nejprve jeden z účastníků sporu, buď zaměstnanec nebo zaměstnavatel, podá na příslušném prefekturním pracovním úřadě žádost o mediaci, čímž se proces zahajuje. Tento postup je zcela zdarma. Po přijetí žádosti pracovní úřad vyzve druhou stranu k účasti na mediaci. Účast na tomto postupu je však dobrovolná a druhou stranu nelze k účasti donutit. Pokud druhá strana souhlasí s účastí, stanoví se termín mediace a mediátor z výboru pro řešení sporů obvykle vyslechne obě strany zvlášť. Tento postup je zcela neveřejný, takže interní informace společnosti nebo osobní údaje neuniknou ven. Mediátor uspořádá argumenty obou stran a podpoří kompromis. V některých případech může také předložit konkrétní návrh řešení (návrh mediace). Pokud se obě strany dohodnou na tomto návrhu, obsah dohody má právní účinky dohody o smíru podle občanského zákoníku a právně zavazuje strany. Pokud nedojde k dohodě, mediace končí jako “ukončení”.

Podle statistik Ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí jsou mezi obsahem konzultací o individuálních pracovních sporech v civilních věcech nejčastější “šikana a obtěžování”, následované “propuštěním” a “snížením pracovních podmínek”. Tato data ukazují, že problémy v mezilidských vztazích na pracovišti jsou hlavní příčinou sporů v Japonsku a naznačují, že společnosti by měly nejen dodržovat právní předpisy, ale také aktivně provádět personální politiku k vytvoření dobrého pracovního prostředí.

Zajímavé je také, že mezi důvody ukončení mediace je dohoda dosažena pouze v přibližně 30 % případů a asi 65 % končí bez dohody jako “ukončení”. Tato vysoká míra ukončení může na první pohled vypadat jako omezení systému. Nicméně z pohledu obchodní strategie je možná jiná interpretace. Hodnota účasti společnosti na mediaci není pouze v dosažení dohody. I když nedojde k dohodě, samotná účast může být dobrým důkazem v pozdějším pracovním rozhodnutí nebo soudním řízení, že společnost měla upřímný zájem o řešení sporu prostřednictvím jednání. Navíc, tato neveřejná schůzka umožňuje získat informace o argumentech a důkazech druhé strany bez jakýchkoli nákladů, což je velmi cenné pro strategii řešení sporů. Proto odmítnutí účasti na mediaci, když zaměstnanec podá žádost, může vypadat jako krátkodobé vyhnutí se sporu, ale dlouhodobě může vést k tomu, že druhá strana přejde k veřejnějším a konfrontačnějším postupům, což může být pro společnost nevýhodné. Účast na mediaci by se měla chápat nejen jako prostředek k řešení sporů, ale také jako strategický proces pro hodnocení a řízení rizik.

Řešení a vyrovnání pracovněprávních sporů u Japonské pracovní komise

Zatímco jednotlivé pracovněprávní spory jsou primárně v gesci prefekturních pracovních úřadů, pracovní komise zřízené v každé prefektuře a na národní úrovni (Centrální pracovní komise) mají širší pravomoci, které zahrnují kolektivní pracovněprávní spory (pracovní stávky) zapojené odborovými svazy, stejně jako individuální pracovněprávní spory. Pracovní komise nabízí tři typy řízení pro vyrovnání sporů: “mediace”, “smírčí řízení” a “rozhodčí řízení”.

“Mediace” je podobná mediaci prováděné prefekturními pracovními úřady, ale hlavní rozdíl spočívá v jejích členech. Mediátoři pracovní komise jsou obvykle tvořeni členy reprezentujícími veřejný zájem, zaměstnance a zaměstnavatele. Tato trojstranná struktura znamená, že v diskusi se účastní zástupci zastupující každou stranu, což je zvláště výhodné, když členem zastupujícím zaměstnavatele je možné hledat praktičtější řešení založená na realitách podnikání a praxi v daném odvětví. Řízení je zahájeno na žádost stran a mediátor poslouchá argumenty obou stran, poskytuje rady pro řešení a v některých případech může předložit návrh na mediaci. Nicméně jeho přijetí je dobrovolné.

“Smírčí řízení” je o něco formálnější než mediace. Stejně jako u mediace je zřízena trojstranná smírčí komise, která nejen poslouchá argumenty stran, ale podle potřeby provádí i šetření skutečností. Na základě toho pak komise vytvoří oficiální návrh smíru a doporučí jeho přijetí stranám. I když tento návrh smíru nemá vynutitelnou právní sílu, má pro strany určitou váhu, protože je založen na podrobném šetření skutečností provedeném veřejným orgánem. Pokud obě strany návrh přijmou, jeho obsah má účinky smlouvy.

Nejcharakterističtější a nejsilnější je “rozhodčí řízení”. Rozhodčí řízení se zahajuje pouze tehdy, když obě strany souhlasí se zahájením řízení nebo když je takové ustanovení obsaženo v pracovní smlouvě. Rozhodčí komise je obvykle tvořena pouze veřejnými komisaři, kteří posoudí argumenty obou stran a jako konečné rozhodnutí vydají “rozhodčí nález”. Hlavním rysem tohoto rozhodčího nálezu je jeho právní závaznost. Rozhodčí nález má stejnou právní účinnost jako pracovní smlouva a strany jsou právně vázány jeho obsahem. Proti tomuto nálezu není možné podat odpor.

Rozhodčí řízení může být pro podniky dvousečnou zbraní kvůli jeho konečnosti a závaznosti. Může být efektivní volbou, pokud má podnik závažné dopady na své řízení kvůli dlouhodobému sporu nebo pokud má absolutní důvěru ve své argumenty a přeje si rychlé konečné vyřešení. Nicméně, jakmile se spor předá rozhodčímu řízení, podnik ztrácí veškerou kontrolu nad výsledkem sporu. Riziko nepředvídatelného nebo nepřijatelného rozhodnutí znamená, že využití rozhodčího řízení by mělo být rozhodnuto po pečlivém zvážení právních perspektiv a obchodních ztrát a zisků jako sofistikované manažerské rozhodnutí.

Strategické porovnání jednotlivých řešitelských postupů

Jak jsme si dosud vysvětlili, japonské pracovní právo nabízí prostřednictvím dvou veřejných institucí – prefekturních pracovních úřadů a pracovních komisí – širokou škálu možností ADR (alternativního řešení sporů). Pro podniky je klíčové strategicky rozhodnout, který postup zvolit v závislosti na povaze a okolnostech konkrétního sporu, nebo jak reagovat na postup, který iniciovala druhá strana.

Pokud rozlišujeme podle typu sporu, pak jsou postupy prefekturních pracovních úřadů specializované na individuální spory s pracovníky, zatímco pracovní komise pokrývají širší spektrum od kolektivních sporů s odbory až po individuální spory.

Z hlediska vynutitelnosti postupů existuje jasná hierarchie. Účast na postupech prefekturních pracovních úřadů a na postupech pracovních komisí, jako jsou smírčí řízení a mediace, je zcela dobrovolná, stejně jako přijetí navrhovaného řešení. Tyto postupy jsou zaměřeny na podporu dobrovolného dosažení dohody mezi stranami. Na druhou stranu, arbitráž pracovní komise vyžaduje souhlas obou stran pro zahájení, ale jakmile je zahájena, proces i výsledek (arbitrážní rozhodnutí) mají právní závaznost a není možné se proti nim odvolat. Tato vlastnost “dobrovolného zahájení a povinného ukončení” je hlavním rysem arbitráže.

Dále je důležitým rozdílem složení neutrálních třetích stran. Zatímco výbory pro řešení sporů prefekturních pracovních úřadů jsou tvořeny převážně právními odborníky, smírčí a mediační postupy pracovních komisí jsou tvořeny trojicí zástupců veřejného zájmu, pracovníků a zaměstnavatelů. Tato trojstranná struktura umožňuje zvážení různých perspektiv a zejména odraz zaměstnavatelského pohledu může vést k uspokojivému řešení pro podniky.

Všechny tyto postupy mají společnou výhodu v tom, že jsou bezplatné a probíhají v neveřejnosti. Tento faktor představuje významnou výhodu ADR oproti soudnímu řízení, které je časově i finančně náročné a jehož obsah je veřejný.

Následující tabulka porovnává hlavní charakteristiky těchto postupů.

Shrnutí

Jak bylo uvedeno v tomto článku, japonský systém pracovního práva prostřednictvím prefekturních pracovních úřadů a pracovních komisí zavádí různorodý a víceúrovňový rámec pro mimosoudní řešení sporů (ADR). Tyto systémy nabízejí společné výhody, jako jsou důvěrnost, rychlost a nízké náklady, a mohou posloužit jako silný nástroj, který umožňuje podnikům flexibilně a strategicky řídit nevyhnutelné podnikové riziko spojené s pracovněprávními spory bez nutnosti spoléhat se na veřejné a rigidní soudní řízení. Od dohodovacích a mediačních postupů založených na souhlasu až po arbitráž, která poskytuje konečné a závazné rozhodnutí, je možné vybrat nejvhodnější prostředek v závislosti na konkrétní situaci sporu a strategických cílech podniku. Správné porozumění a využití těchto systémů je nezbytné nejen pro řešení jednotlivých sporů, ale také pro ochranu pověsti podniku a udržení a budování zdravých pracovních vztahů.

Avšak pro úspěšné zvládnutí těchto postupů není dostatečná pouze znalost práva. Vyžaduje se hluboké porozumění praktickému fungování jednotlivých institucí, dynamice vyjednávání a někdy i neformálním zvyklostem, které nejsou písemně zaznamenány. Naše právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s zastupováním mnoha japonských klientů v různých postupech, od dohodovacích postupů prefekturních pracovních úřadů až po koordinační postupy pracovních komisí, které byly popsány v tomto článku. V naší kanceláři působí také právníci, kteří mají kvalifikaci zahraničních advokátů a hovoří anglicky, což nám umožňuje poskytovat plynulou komunikaci a hluboké porozumění pro řešení specifických problémů, kterým čelí podniky s mezinárodní působností. Pokud máte problémy související s pracovněprávními spory, neváhejte se obrátit na naši kancelář pro konzultaci.