Rovnost zaměstnání v japonském pracovním právu: Právní povinnosti firem vůči mužům a ženám a osobám se zdravotním postižením

V moderním podnikání je dodržování compliance klíčovým prvkem pro udržení udržitelnosti podnikání a hodnoty společnosti. Zvláště pro společnosti, které působí globálně, je nezbytné hluboké porozumění právním systémům jednotlivých zemí, zejména v oblasti pracovního práva. Japonské pracovní právo klade důraz na zajištění rovnosti v zaměstnání a ukládá společnostem přísné povinnosti. Přesné porozumění těmto právním povinnostem a jejich odraz ve správě lidských zdrojů je nejen klíčové pro vyhnutí se právním sporům, ale také pro vytvoření pracovního prostředí, kde se může uplatnit rozmanitý talent, což zvyšuje konkurenceschopnost společnosti. Tento článek se zaměřuje na klíčové aspekty rovnosti zaměstnání podle japonského pracovního práva, konkrétně na rovnost mezi muži a ženami a odstranění diskriminace osob se zdravotním postižením. Podrobně rozebereme čtyři hlavní témata: princip stejného odměňování mužů a žen stanovený Japonským zákonem o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act), širokou rovnost příležitostí definovanou Japonským zákonem o rovných příležitostech zaměstnání mužů a žen (Japanese Act on Securing Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment), zákaz diskriminačního zacházení a povinnost poskytovat rozumná opatření podle Japonského zákona na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities), a to vše na základě souvisejících právních předpisů a soudních rozhodnutí. Článek je určen pro manažery a právníky společností, aby porozuměli právním povinnostem, které musí dodržovat.

Princip rovného odměňování mužů a žen podle japonského pracovního práva

Právní základ: Článek 4 japonského zákona o pracovních standardech

V rámci japonského systému pracovního práva je základním předpisem zajišťujícím rovnost odměňování mezi muži a ženami článek 4 japonského zákona o pracovních standardech. Tento zákon reguluje základní pracovní podmínky zaměstnanců a v jeho článku 4 je jasně stanoveno, že “zaměstnavatel nesmí diskriminovat ženy v otázkách odměňování na základě jejich pohlaví ve srovnání s muži.” Toto ustanovení ztělesňuje princip “rovnosti před zákonem” zaručený článkem 14 japonské ústavy v oblasti zaměstnání, zejména co se týče konkrétní pracovní podmínky, jakou je odměňování. Jeho účelem je napravit historicky existující rozdíly v odměňování mezi muži a ženami a usilovat o zlepšení ekonomického postavení žen na pracovním trhu.

Rozsah “diskriminačního zacházení”

Rozsah “odměňování”, které je předmětem “diskriminačního zacházení” zakázaného článkem 4 japonského zákona o pracovních standardech, je široký. Podle článku 11 téhož zákona zahrnuje nejen základní mzdu, ale také prémie, různé příplatky (například rodinné nebo bytové) a všechny ostatní formy kompenzace za práci, které zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům, bez ohledu na jejich název. “Diskriminační zacházení” zahrnuje nejen znevýhodňování žen ve srovnání s muži, ale také jejich zvýhodňování. Smyslem zákona je zakázat jakékoli rozdíly založené na pohlaví. Nicméně, tento princip nezakazuje všechny rozdíly v odměňování. Rozdíly v odměňování založené na rozumných důvodech, jako je obsah práce, dovednosti, efektivita, zkušenosti nebo délka zaměstnání jednotlivých pracovníků, nepředstavují diskriminační zacházení zakázané článkem 4. Zakázáno je pouze stanovování rozdílů v odměňování výhradně nebo rozhodujícím způsobem na základě toho, že pracovník je žena.

Analýza soudního případu: Případ Iwate Bank

Pro pochopení, jak se princip rovného odměňování mužů a žen skutečně uplatňuje, je důležitým soudním případem případ Iwate Bank (rozsudek Sendai High Court ze dne 10. ledna 1992). V tomto případě byla zpochybněna platová regulace banky. Banka vyplácela rodinné příplatky “hlavám domácností” mezi zaměstnanci, ale pokud pracovali manželé společně, byl manžel považován za hlavu domácnosti bez ohledu na jeho příjem a ženě, která byla zaměstnankyní banky, nebyl příplatek vyplácen. Banka tvrdila, že se řídí pohlavím neutrálním kritériem, zda je někdo hlavou domácnosti či nikoli. Soud však dospěl k závěru, že aplikace tohoto kritéria “hlavy domácnosti” ve skutečnosti vede k znevýhodnění žen na základě pohlaví a porušuje článek 4 japonského zákona o pracovních standardech.

Tento případ poskytuje důležité náhledy pro podniky při řízení personálních a pracovních záležitostí. Ukazuje, že i když se interní předpisy nebo politiky firmy mohou zdát na první pohled pohlavně neutrální, pokud jejich uplatňování nebo skutečný dopad znevýhodňuje určité pohlaví, může být takové jednání považováno za nezákonnou diskriminaci. Firmy by měly při návrhu a provádění systémů odměňování a kritérií pro vyplácení příplatků pečlivě zvážit nejen jejich formulaci, ale také skutečný dopad, aby se vyhnuly neúmyslné diskriminaci.

Zajištění rovných příležitostí a zacházení mezi muži a ženami podle japonského práva

Právní základ: Japonský zákon o rovných příležitostech zaměstnání pro muže a ženy

Centrálním právním předpisem, který zajišťuje rovnost mužů a žen ve všech fázích řízení zaměstnání mimo mzdové podmínky, je “Zákon o zajištění rovných příležitostí a zacházení mužů a žen v oblasti zaměstnání”, známý jako Japonský zákon o rovných příležitostech zaměstnání pro muže a ženy. Tento zákon zakazuje diskriminaci na základě pohlaví ve všech aspektech zaměstnání, od náboru a přijímání pracovníků až po jejich odchod nebo propuštění.  

Zákaz přímé diskriminace

Zákony Japonska o rovných příležitostech zaměstnání pro muže a ženy, konkrétně články 5 a 6, jasně zakazují diskriminační zacházení na základě pohlaví. Konkrétní zakázané činy jsou podrobně ilustrovány v pokynech Ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí, a společnosti musí těmto činům pečlivě zabránit.

Při náboru a přijímání zaměstnanců je zakázáno vylučovat jedno pohlaví z cílové skupiny kandidátů (například: “Hledáme pouze muže pro obchodní pozice”), stanovit rozdílné podmínky pro muže a ženy (například: požadovat od žen, aby byly svobodné), nebo se na pohovorech ptát pouze žen na plány týkající se manželství nebo mateřství.

V oblasti umístění, povýšení a vzdělávacích programů jsou typickými příklady porušení omezení umístění žen pouze do podpůrných rolí a mužů do klíčových pozic, změna kritérií pro povýšení na základě pohlaví nebo neposkytnutí příležitostí pro účast na školeních pro rozvoj manažerských dovedností pouze jednomu pohlaví.

Stejně tak v oblasti zaměstnaneckých výhod není povoleno stanovovat rozdílné podmínky pro muže a ženy, například při poskytování bydlení nebo půjček na živobytí.

Dále je přísně zakázána diskriminace na základě pohlaví i v situacích souvisejících s ukončením pracovního poměru, jako jsou nabídky k odchodu do důchodu, stanovení věku pro odchod do důchodu, propouštění nebo obnovení pracovních smluv. Například, cílení pouze žen pro odchod do důchodu v rámci racionalizace podnikání nebo stanovení rozdílného věku odchodu do důchodu pro muže a ženy je nezákonné. V minulosti existovaly praktiky, které stanovovaly rozdílný věk odchodu do důchodu pro muže a ženy, ale soudy rozhodly, že taková diskriminace je v rozporu s veřejným pořádkem a dobrými mravy podle článku 90 japonského občanského zákoníku a je neplatná (například rozhodnutí Nejvyššího soudu z 12. března 1979).

Zákaz nepřímé diskriminace

Japonský zákon o rovných příležitostech pro muže a ženy v zaměstnání zakazuje nejen přímou diskriminaci, ale také sofistikovanější formu diskriminace známou jako “nepřímá diskriminace”. Nepřímá diskriminace, jak je definována v článku 7 japonského zákona o rovných příležitostech pro muže a ženy, je opatření, které sice nevyžaduje pohlaví jako podmínku, ale výsledkem je značná nevýhoda pro jedno pohlaví a zároveň neexistuje rozumný důvod pro takové opatření. Tato ustanovení se vyznačují tím, že se zaměřují na “dopad” politiky společnosti bez ohledu na to, zda byl její záměr diskriminační.

V současné době jsou podle nařízení ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí konkrétně stanoveny následující tři opatření, která mohou být považována za nepřímou diskriminaci:

1. Při náboru a přijímání pracovníků požadovat určitou výšku, váhu nebo fyzickou sílu.
2. Při náboru a přijímání pracovníků, povýšení nebo změně pracovní pozice požadovat ochotu podstoupit přesun spojený se změnou bydliště.
3. Při povýšení pracovníků požadovat zkušenost s přesunem.

Vezměme si například společnost působící po celém Japonsku, která jako podmínku pro povýšení do řídících pozic stanoví “zkušenost s přesunem spojeným se změnou bydliště”. Tato požadavek formálně nesouvisí s pohlavím. Nicméně, vzhledem k tomu, že ženy často nesou větší zodpovědnost za péči o děti a starší členy rodiny doma, může být pro ně splnění této podmínky obtížnější než pro muže. Pokud společnost nemůže prokázat, že zkušenost s přesunem je z objektivního hlediska skutečně nezbytná pro výkon práce na této řídící pozici, může být tento požadavek považován za nezákonnou nepřímou diskriminaci. Takto jsou společnosti vyzývány, aby neustále přehodnocovaly racionalitu a nerovnováhu způsobenou pohlavím ve svých tradičně samozřejmých personálních politikách.

Zákaz nepříznivého zacházení z důvodu manželství, těhotenství nebo porodu podle japonského práva

Japonský zákon o rovných příležitostech zaměstnání pro muže a ženy poskytuje v článku 9 silnou ochranu proti nepříznivému zacházení, kterému jsou zejména ženy v pracovním procesu vystaveny z důvodu manželství, těhotenství nebo porodu. Konkrétně je zakázáno propouštět nebo jinak nepříznivě zacházet s ženami pracovnicemi z důvodu, že se provdaly, otěhotněly, porodily nebo využily zákonně stanovenou mateřskou dovolenou před a po porodu.

Termín “nepříznivé zacházení” zahrnuje nejen propouštění, ale také degradaci, snížení platu, nepříznivé změny pracovní pozice nebo neobnovení pracovní smlouvy (ukončení zaměstnání).

Zvláštní pozornost si zaslouží ustanovení týkající se propouštění těhotných pracovnic a pracovnic, které neprošly více než rok po porodu. Takové propouštění je považováno za neplatné, pokud zaměstnavatel sám neprokáže, že důvodem propuštění nebylo těhotenství nebo porod. Toto představuje přesun důkazního břemene na stranu zaměstnavatele a jedná se o velmi přísnou regulaci. Při propouštění ženy pracovnice v tomto období je od zaměstnavatele vyžadován mimořádně opatrný přístup a schopnost objektivně dokázat, že důvod propuštění nesouvisí s těhotenstvím nebo porodem.

Zákaz diskriminačního zacházení s osobami se zdravotním postižením

Právní základ: Japonský zákon o podpoře zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Základním právním předpisem, který zajišťuje rovnost osob se zdravotním postižením v oblasti zaměstnání, je “Zákon o podpoře zaměstnávání osob se zdravotním postižením”, neboli Japonský zákon o podpoře zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Po novelizaci zákona v roce 2013 se od 1. dubna 2016 (rok Heisei 28) stalo zákonnou povinností zaměstnavatelů zakazovat diskriminaci na základě zdravotního postižení v oblasti zaměstnání.

Tento zákon zakazuje diskriminaci v procesu náboru a přijímání pracovníků podle článku 34 a diskriminaci ve stanovení mzdy, provádění školení a vzdělávání, využívání sociálních zařízení a dalších pracovních podmínek podle článku 35. Tato ustanovení se vztahují na všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost nebo odvětví podnikání.

Konkrétní příklady zakázaného diskriminačního zacházení

Právně zakázané “diskriminační zacházení” znamená odnímání příležitostí k zaměstnání nebo nastavování nepříznivých pracovních podmínek pouze na základě zdravotního postižení bez oprávněného důvodu. Konkrétně jsou zakázány například tyto praktiky:

V procesu náboru a přijímání je zakázáno odmítat uchazeče pouze na základě zdravotního postižení nebo vyžadovat schopnosti, které nejsou pro výkon práce nezbytné (například požadovat řidičský průkaz od uchazeče na pozici administrativního pracovníka, který používá vozík).

Po přijetí do zaměstnání je zakázáno nastavovat nižší mzdu pouze na základě zdravotního postižení ve srovnání s pracovníky bez postižení, kteří vykonávají stejnou práci, nebo jednostranně vylučovat z možností zvýšení platu nebo postupu v kariéře. Rovněž je zakázáno umisťovat osobu se zdravotním postižením pouze na pomocné pozice bez zohlednění jejích schopností a předpokladů nebo neposkytovat příležitosti pro školení a vzdělávání, které jsou dostupné ostatním zaměstnancům.

Avšak opatření zaměřená na aktivní zaměstnávání osob se zdravotním postižením, jako je například vytváření pracovních míst speciálně pro osoby se zdravotním postižením, jsou povolena jako “pozitivní opatření k nápravě diskriminace” a nejsou považována za diskriminaci zakázanou zákonem.

Povinnost poskytovat rozumné úpravy pro osoby se zdravotním postižením podle japonského práva

Definice a povinnost „rozumného zohlednění“ podle japonského práva

Japonský zákon na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením neukládá pouze pasivní povinnost (povinnost nečinnosti) nebýt diskriminační, ale také aktivní povinnost (povinnost jednání), kterou je povinnost poskytovat „rozumné zohlednění“ podle článku 36 odstavec 2.  

„Rozumné zohlednění“ znamená, že zaměstnavatel musí provést nezbytné a rozumné změny nebo úpravy vzhledem k charakteristikám a situaci jednotlivých zdravotních postižení, aby pracovníci se zdravotním postižením mohli získat stejné příležitosti jako pracovníci bez zdravotního postižení a mohli efektivně uplatnit své schopnosti. Jedná se o konkrétní opatření k odstranění bariér (překážek) na pracovišti, které vznikají v důsledku zdravotního postižení.

Obsah poskytovaného zohlednění může být velmi rozmanitý. Mezi příklady patří:  

• Zohlednění fyzického prostředí: upravit výšku stolu pro uživatele vozíčků, odstranit překážky na chodbách, instalovat rampy.  
• Zohlednění komunikace: zavést čtečky obrazovky pro pracovníky se zrakovým postižením, používat psanou komunikaci nebo tlumočení znakového jazyka během schůzek s pracovníky se sluchovým postižením.  
• Flexibilní změny pravidel a zvyklostí: vytvořit snadno pochopitelné pracovní manuály s obrázky a ilustracemi pro pracovníky s psychickými nebo vývojovými poruchami, umožnit flexibilní pracovní dobu pro návštěvy lékaře, poskytnout tiché odpočinkové místo pro zmírnění senzorické přecitlivělosti.  

Výjimky z povinnosti: „Nadměrné zatížení“ podle japonského práva

Povinnost poskytovat rozumné úpravy není neomezená. Japonské právo stanoví, že pokud by poskytnutí takových úprav představovalo pro zaměstnavatele „nadměrné zatížení“, není povinností je poskytovat.  

To, co se považuje za „nadměrné zatížení“, se objektivně posuzuje na základě individuálního případu s celkovým zohledněním následujících faktorů:  

• Míra dopadu na podnikání (zda nedojde k výraznému poškození výrobních aktivit nebo poskytování služeb)
• Míra proveditelnosti (fyzická a technická omezení, personální a organizační omezení)
• Míra nákladů a zatížení ve vztahu k finanční situaci společnosti
• Velikost podniku
• Dostupnost veřejné podpory (dotace atd.) pro realizaci opatření

Velmi důležité je, že i když se určité požadované úpravy od zaměstnance se zdravotním postižením posoudí jako „nadměrné zatížení“, povinnost společnosti tímto nekončí. V takovém případě musí společnost vysvětlit dotyčné osobě, proč nemůže požadované úpravy poskytnout, a musí s ní důkladně probrat, zda neexistují jiné alternativní úpravy (opatření s menším zatížením). Tento proces „konstruktivního dialogu“ je sám o sobě částí povinnosti vyžadované zákonem. Pokud společnost jednostranně odmítne poskytnout úpravy a zanedbá tento proces dialogu, může to být samo o sobě hodnoceno jako nesplnění právních povinností. Proto je nezbytné, aby společnosti, když dostanou žádost o úpravy, upřímně dialogovaly a hledaly řešení prostřednictvím interního procesu ve společnosti.  

Porovnání zákazu diskriminace a poskytování rozumných úprav

Dvě hlavní právní povinnosti firem v souvislosti s zaměstnáváním osob se zdravotním postižením v Japonsku, “zákaz diskriminačního zacházení” a “povinnost poskytování rozumných úprav”, jsou úzce spojené, ale mají odlišnou povahu. Správné porozumění těmto rozdílům je nezbytné pro vytvoření adekvátního systému dodržování předpisů.

Jak ukazuje tato tabulka, “zákaz diskriminace” vyžaduje, aby všichni lidé, bez ohledu na přítomnost postižení, byli postaveni na stejnou startovní čáru. Na druhé straně, “poskytování rozumných úprav” vyžaduje, aby byla poskytnuta individuální podpora, jako je instalace rampy, pokud je samotné postavení na startovní čáru obtížné, aby se umožnilo účastnit se soutěže. Firmy mohou dosáhnout skutečné rovnosti v zaměstnání, jak ji vyžaduje zákon, pouze splněním obou těchto povinností.

Shrnutí

Jak jsme si v tomto článku přehledně ukázali, japonské pracovní právo klade na společnosti řadu právních povinností, aby zajistilo rovnost v zaměstnání. Přísný princip rovného odměňování mužů a žen podle Japonského zákona o pracovních standardech, komplexní zákaz přímé a nepřímé diskriminace stanovený Japonským zákonem o rovných příležitostech pro muže a ženy v zaměstnání a dvojí povinnost zakazující diskriminaci a poskytující rozumná opatření podle Japonského zákona na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením jsou všechny klíčové aspekty compliance, které nelze v moderním podnikání ignorovat. Dodržování těchto právních předpisů není jen o správě právních rizik, ale také o vytváření spravedlivého a produktivního pracovního prostředí, kde mohou lidé s různými zázemími plně využít své schopnosti.

Naše právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním poradenství vnitrostátním i mezinárodním klientům ohledně složitých právních otázek, jako jsou ty, které jsme popsali v tomto článku. V naší kanceláři pracují právníci, kteří hovoří anglicky a někteří z nich mají i zahraniční právnické kvalifikace, což nám umožňuje poskytovat hladkou a odbornou podporu globálním společnostem při řešení složitých požadavků japonského pracovního práva. Ať už jde o ověření zákonnosti vaší personální politiky, řešení individuálních pracovních problémů nebo snižování právních rizik v Japonsku, jsme připraveni vám poskytnout komplexní podporu.