Zákaz nespravedlivých pracovních praktik v japonském pracovním právu

V řízení podniků je vztah s pracovníky nesmírně důležitým prvkem. Zvláště vztah s odborovými svazy je nezbytný pro budování zdravých pracovně-právních vztahů. Japonský právní systém stanovuje specifické rámce, aby podpořil rovnocenné postavení pracovníků a zaměstnavatelů v jednáních. Klíčovým prvkem tohoto systému je zákaz “neoprávněných pracovních činů” stanovený v Japonském zákoně o odborových svazech. Tento systém má za cíl zajištění základních práv pracovníků, jako jsou právo na sdružování, právo na kolektivní vyjednávání a právo na kolektivní akce, které jsou zaručeny Japonskou ústavou. Zaměstnavatelé jsou přísně zakázáni provádět konkrétní činy, které porušují tato práva, a v případě porušení mohou být právně odpovědni. Činy, které mohou být považovány za neoprávněné pracovní činy, sahají od propouštění nebo nevýhodného zacházení z důvodu členství v odborovém svazu, přes odmítání kolektivního vyjednávání bez oprávněného důvodu, až po neoprávněný zásah do činnosti odborového svazu. V případě, že k těmto činům dojde, mohou pracovníci nebo odborové svazy hledat nápravu prostřednictvím specializovaného administrativního orgánu zvaného pracovní komise nebo prostřednictvím soudů. V důsledku těchto řízení může být zaměstnavatelům nařízeno obnovit původní stav nebo zaplatit odškodnění, což může mít vážný dopad na reputaci a finanční situaci podniku. Proto je pro manažery a právní zástupce podniků působících v Japonsku nezbytné, aby správně porozuměli účelu systému neoprávněných pracovních činů, konkrétnímu obsahu zakázaných činů a nápravným řízením v případě porušení, a aby dodržovali právní předpisy v každodenním řízení pracovních vztahů, což je klíčové pro řízení právních rizik a udržení stabilního podnikání. Tento článek poskytuje komplexní vysvětlení systému neoprávněných pracovních činů, od jeho právních základů, přes typy zakázaných činů, až po nápravná řízení.  

Základ a účel systému nápravy nezákonných pracovních praktik podle japonského práva

Právní základ systému nápravy nezákonných pracovních praktik sahá až k ústavě Japonska. Článek 28 japonské ústavy zaručuje pracovníkům základní práva, jako je právo na sdružování, právo na kolektivní vyjednávání a právo na kolektivní akce (tři pracovní práva). Aby se tyto ústavní záruky staly konkrétními a účinnými, byl zaveden Zákon o japonských odborových svazech .  

Článek 1 Zákona o japonských odborových svazech jasně stanovuje jeho účel. Podle tohoto článku je účelem zákona “zlepšit postavení pracovníků tím, že podpoří jejich rovnocenné postavení v jednáních s zaměstnavateli”. Tento koncept “rovnocenného postavení” je pro pochopení systému nápravy nezákonných pracovních praktik zásadní. Jednotliví pracovníci jsou často v ekonomických vztazích slabší než zaměstnavatelé. Proto zákon považuje za nezbytné, aby se pracovníci sdružovali do odborových svazů a jako kolektivní síla jednali se zaměstnavateli, což je klíčové pro udržení a zlepšení pracovních podmínek a ekonomického postavení.  

Pro dosažení tohoto účelu konkrétně vymezuje článek 7 Zákona o japonských odborových svazech určité činy zaměstnavatele, které by mohly porušit právo pracovníků na sdružování a další, jako “nezákonné pracovní praktiky” a zakazuje je . Jinými slovy, systém nápravy nezákonných pracovních praktik není jen souborem zákazů, ale aktivním systémovým zásahem, který má za cíl skutečně chránit tři pracovní práva zaručená ústavou a dosáhnout rovnováhy sil mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Díky tomuto systému mohou odborové svazy působit bez obavy z nespravedlivého tlaku ze strany zaměstnavatelů a mohou se účastnit kolektivního vyjednávání jako rovnocenný partner. Základem tohoto systému jsou tedy základní lidská práva zakotvená v ústavě a jeho účelem je realizace rovnocenných vyjednávacích vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Porozumění tomuto aspektu je nezbytné pro pochopení ducha zákona, který stojí za jednotlivými zákazy, a pro správné řízení pracovních vztahů.  

Typy neoprávněných pracovních činností zakázaných japonským zákonem o odborových svazech

Článek 7 japonského zákona o odborových svazech konkrétně rozděluje neoprávněné pracovní činnosti, které zaměstnavatel nesmí provádět, do čtyř kategorií. Tyto ustanovení chrání různé aspekty odborové činnosti, od založení odborového svazu, přes jeho provoz, kolektivní vyjednávání, až po podání žádosti o nápravu.

Zakázka nevýhodného zacházení z důvodu členství v odborovém svazu podle japonského zákona o odborových svazech (článek 7, odstavec 1)

Článek 7, odstavec 1 japonského zákona o odborových svazech zakazuje zaměstnavatelům propouštět nebo jinak nevýhodně zacházet se zaměstnanci z následujících důvodů:

• Bytí členem odborového svazu
• Pokus o připojení k odborovému svazu
• Pokus o založení odborového svazu
• Provádění legitimních aktivit odborového svazu

Termín “nevýhodné zacházení” zde nezahrnuje pouze vážné případy, jako je propuštění. Zahrnuje také degradaci, snížení platu, diskriminaci při povýšení nebo jmenování, nevýhodné změny pracovní pozice, diskriminační hodnocení bonusů, šikanu na pracovišti a další činy, které přinášejí zaměstnancům ekonomickou nebo statusovou nevýhodu.

Aby bylo možné hovořit o neoprávněném pracovním jednání, je nutné, aby zaměstnavatelův čin byl motivován výše uvedenými aktivitami odborového svazu jako důvodem. To znamená, že na straně zaměstnavatele musí existovat úmysl neoprávněného pracovního jednání. Tento úmysl je subjektivním prvkem založeným na anti-syndikální motivaci zaměstnavatele, ale jeho prokázání není snadné. V praxi se proto úmysl neoprávněného pracovního jednání odvozuje z různých objektivních důkazů. Například fakt, že zaměstnavatel vyjadřuje averzi k odborovému svazu, načasování nevýhodného zacházení bezprostředně po připojení k odborovému svazu nebo po konkrétních aktivitách svazu, nesmyslnost důvodů nevýhodného zacházení uváděných zaměstnavatelem z hlediska potřeb podnikání, nebo existence nespravedlivých rozdílů v zacházení mezi členy a nečleny svazu, jsou všechny důležité faktory vedoucí k odvození úmyslu neoprávněného pracovního jednání.

Dále článek zakazuje “stanovit jako podmínku zaměstnání, že pracovník se nepřipojí k odborovému svazu nebo z něj vystoupí”. Tato praxe, známá jako “yellow-dog contract”, je jasně nezákonná, protože přímo porušuje právo pracovníků na sdružování.

V souvislosti s tímto bodem byl problémem vztah mezi svobodou náboru a případem JR Hokkaido & JR Freight (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. prosince 2003). Tento případ se týkal specifické situace privatizace státních železnic, kde Nejvyšší soud rozhodl, že odmítnutí náboru novou společností samo o sobě nepředstavuje neoprávněné pracovní jednání. Nicméně, tento precedens neznamená, že svoboda zaměstnavatele v náboru je absolutně neomezená. Existuje prostor pro zjištění neoprávněného pracovního jednání, pokud zaměstnavatel odmítne zaměstnat konkrétního pracovníka z důvodu jeho členství v odborovém svazu s cílem ovlivnit nebo zasahovat do odborového svazu, nebo pokud existují zvláštní okolnosti.

Odmítnutí kolektivního vyjednávání bez oprávněného důvodu podle japonského zákona o odborových svazech (článek 7, odstavec 2)

Japonský zákon o odborových svazech v článku 7, odstavci 2 zakazuje “odmítnutí zaměstnavatelem provést kolektivní vyjednávání s představiteli zaměstnanců bez oprávněného důvodu”. Toto ustanovení zajišťuje odborovým svazům jedno z nejdůležitějších práv, právo na kolektivní vyjednávání.

Porušení tohoto ustanovení není omezeno pouze na případy, kdy zaměstnavatel explicitně odmítne požadavek na kolektivní vyjednávání. Zahrnuje také situace, kdy zaměstnavatel sice přistoupí k jednání, ale v podstatě vyjednávání odmítá, což je známé jako “neupřímné kolektivní vyjednávání”. Typické příklady neupřímného kolektivního vyjednávání zahrnují:

• Poslání pouze osob bez rozhodovací pravomoci na jednání.
• Nenaslouchání argumentům a požadavkům odborového svazu a pouze opakování vlastních tvrzení bez snahy o dialog.
• Odmítnutí poskytnout základní informace o finanční situaci společnosti během vyjednávání o mzdách bez oprávněného důvodu.
• Neoprávněné prodlužování termínů kolektivního vyjednávání z důvodu zaneprázdněnosti.

“Oprávněné důvody” pro odmítnutí kolektivního vyjednávání ze strany zaměstnavatele jsou vykládány velmi omezeně. Například důvody jako “požadavky odborového svazu jsou přehnané”, “do vyjednávacího týmu jsou zahrnuti členové nadřazených organizací mimo společnost” nebo “nyní je to pro nás špatná doba” nejsou obvykle považovány za oprávněné důvody. Tyto otázky by měly být diskutovány právě v rámci kolektivního vyjednávání.

Problém s “rozsahem zaměstnavatele” nastal v případu Asahi Broadcasting Corporation (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 28. února 1995 (1995)). V tomto případě televizní stanice odmítla kolektivní vyjednávání s pracovníky vysílanými subdodavatelskou společností, s nimiž neměla přímý pracovní smluvní vztah. Nejvyšší soud stanovil, že i když není přímým zaměstnavatelem, pokud má vliv na základní pracovní podmínky a může je “v určité míře reálně a konkrétně ovládat a rozhodovat”, je povinen se zúčastnit kolektivního vyjednávání jako “zaměstnavatel” podle zákona o odborových svazech. Tento precedens je důležitým vodítkem pro určení, kdo by měl být stranou vyjednávání v dnešní době různorodých pracovních vztahů.

Důležité je, že zákon klade na zaměstnavatele povinnost účastnit se vyjednávacího “procesu” s upřímností, nikoli povinnost dosáhnout “výsledku” ve formě souhlasu s požadavky odborového svazu. Zaměstnavatel musí, i když odmítá požadavky odborového svazu, podrobně vysvětlit důvody odmítnutí a předložit alternativní návrhy, čímž prokáže upřímné úsilí o dosažení dohody. Pokud je tento proces dodržen, bude zaměstnavatel považován za plnícího povinnost upřímného vyjednávání, i když nakonec nedojde k dohodě.

Zásahy do řízení a finanční podpora odborových svazů podle japonského zákona o odborových svazech (článek 7, odstavec 3)

Článek 7, odstavec 3 japonského zákona o odborových svazech zakazuje “ovládání nebo zasahování do založení nebo řízení odborového svazu” a také “poskytování účetní pomoci pro provozní náklady odborového svazu” za účelem zajištění jeho nezávislosti.

“Zásahy do řízení” zahrnují jakékoli jednání zaměstnavatele, které ovlivňuje rozhodování nebo činnost odborového svazu a poškozuje jeho autonomii. Tyto aktivity mohou mít různé formy, ale typické příklady zahrnují:

• Akty, které brání založení odborového svazu nebo vyvíjejí tlak na členy, aby opustili svaz.
• Vyjadřování, které odrazuje od odborové činnosti, například tvrzení, že “účast na odborových aktivitách může ovlivnit postup ve službě”.
• Podpora vzniku druhého, společnosti nakloněného odborového svazu nebo jakékoli jednání, které upřednostňuje nebo diskriminuje určité svazy (diskriminace mezi svazy).
• Nespravedlivé zasahování do legitimních odborových aktivit (například distribuce letáků nebo shromáždění).

Zda je vyjádření zaměstnavatele považováno za zásah do řízení, je často předmětem sporů. V tomto ohledu poskytl případ Prima Ham (rozsudek Nejvyššího soudu z 10. září 1982) důležité kritérium pro posouzení. Podle tohoto rozsudku by mělo být posouzení, zda vyjádření zaměstnavatele představuje nezákonný pracovní akt, založeno na “obsahu vyjádření, způsobu a metodě jeho prezentace, času prezentace, postavení a statusu mluvčího a dopadu vyjádření”, a zda má toto vyjádření zastrašující účinek na členy svazu a ovlivňuje organizaci a řízení svazu.

Zákaz “finanční podpory” je určen k tomu, aby zabránil odborovým svazům v ekonomické závislosti na zaměstnavateli, což by mohlo zabránit jejich samostatné činnosti. Nicméně, japonský zákon o odborových svazech v článku 7, odstavec 3, stanovuje výjimky, které jsou povoleny. Mezi tyto výjimky patří například povolení účasti na kolektivním vyjednávání během placené pracovní doby (check-off), příspěvky na fond sociálního zabezpečení a poskytnutí minimálně potřebné kancelářské plochy. Tyto aktivity jsou výjimečně povoleny jako přínos k zdravému provozu pracovních vztahů.

Ochrana před odvetnými nevýhodnými opatřeními v důsledku podání stížnosti k pracovní komisi (článek 7, odstavec 4 Zákona o odborových svazech v Japonsku)

Článek 7, odstavec 4 japonského Zákona o odborových svazech zakazuje zaměstnavatelům propouštět zaměstnance nebo jinak s nimi nakládat nevýhodně z důvodu, že zaměstnanec podal stížnost na neoprávněné pracovní praktiky k pracovní komisi, předložil důkazy nebo vypovídal v rámci jejího šetření. Tato ustanovení jsou zavedena za účelem zajištění účinnosti systému nápravy neoprávněných pracovních praktik. Pokud by zaměstnanci byli odvetně perzekvováni za to, že hledají nápravu, stáhli by se a systém by nemohli využívat. Proto zákon takovéto odvetné akce výslovně zakazuje.

Ochrana podle tohoto ustanovení se nevztahuje pouze na samotný akt podání stížnosti k pracovní komisi. Ochrana se rovněž vztahuje na činnosti zaměstnanců během šetření nebo slyšení pracovní komise, jako je vystupování jako svědek nebo předkládání důkazů. Pokud dojde k porušení tohoto ustanovení, je velmi pravděpodobné, že takové nevýhodné zacházení bude považováno za neplatné, stejně jako nevýhodné zacházení uvedené v bodě 1.

Postupy nápravy proti nespravedlivým pracovním praktikám v Japonsku

Pokud zaměstnavatel v Japonsku provádí nespravedlivé pracovní praktiky, ovlivnění zaměstnanci nebo odborové svazy mohou hledat právní nápravu k obnovení svých práv. V japonském právním systému jsou k dispozici především dva typy nápravných postupů. Jedním z nich je “administrativní náprava” prostřednictvím specializovaného administrativního orgánu zvaného pracovní komise, druhým je “soudní náprava” prostřednictvím soudů.

Administrativní náprava prostřednictvím pracovní komise v Japonsku

Pracovní komise v Japonsku je administrativní orgán specializující se na řešení sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, který se skládá ze zástupců veřejného zájmu, zástupců pracovníků a zástupců zaměstnavatelů. Administrativní náprava proti nespravedlivým pracovním praktikám začíná podáním žádosti o nápravu k této pracovní komisi. Postup obvykle probíhá následovně:

1. Podání žádosti: Zaměstnanec nebo odborový svaz podává žádost o nápravu k příslušné prefekturní pracovní komisi do jednoho roku od data, kdy došlo k nespravedlivé pracovní praxi. Za podání žádosti se neplatí žádný poplatek.
2. Vyšetřování: Po přijetí žádosti provede vyšetřovací komisař pracovní komise výslech obou stran, uspořádá argumenty a důkazy a vyjasní sporné body případu. V této fázi se často pokouší o vyřešení prostřednictvím smíru.
3. Slyšení: Po vyjasnění sporných bodů během vyšetřování se koná slyšení v prostředí podobném veřejnému soudnímu jednání. Zde se provádí výslechy stran a svědků a shromažďují se důkazy pro určení faktů.
4. Vydání rozhodnutí: Po ukončení slyšení vydá pracovní komise rozhodnutí po kolegiálním projednání veřejných komisařů. Pokud je žaloba zaměstnance uznána a nespravedlivá pracovní praxe je potvrzena, vydá se ‘nápravné rozhodnutí’. Pokud žaloba není uznána, vydá se ‘rozhodnutí o zamítnutí’.

Obsah nápravného rozhodnutí se liší podle konkrétního případu, ale základem je ‘obnovení původního stavu’, který byl nespravedlivou pracovní praxí narušen. Například v případě nespravedlivého propuštění může být nařízeno zrušení propuštění a návrat do práce (návrat na původní pozici) a také vyplacení ekvivalentu mzdy za období propuštění (tzv. back pay). V případě odmítnutí kolektivního vyjednávání může být nařízeno upřímně se zúčastnit kolektivního vyjednávání. V případě zásahu do řízení může být nařízeno zákaz podobných činů v budoucnosti a také vystavení omluvného dopisu nebo podobného dokumentu uvnitř společnosti (tzv. post-notice order).

Strany nespokojené s rozhodnutím pracovní komise mohou podat žádost o přezkoumání k Centrální pracovní komisi, která je státním orgánem, nebo mohou zahájit soudní řízení o zrušení rozhodnutí u soudu.

Soudní ochrana soukromého práva v Japonsku

Kromě postupů u pracovní komise mohou zaměstnanci a odborové svazy v Japonsku přímo požadovat ochranu svých práv soukromého práva prostřednictvím soudů. Nezákonné pracovní praktiky nejenže porušují veřejnoprávní regulace, jako je zákon o odborových svazech, ale také ovlivňují právní vztahy v rámci soukromého práva.

Za prvé, právní akty, které představují nezákonné pracovní praktiky (například propuštění z důvodu odborové činnosti), jsou obvykle považovány za neplatné podle článku 90 japonského občanského zákoníku, protože jsou v rozporu s účelem článku 28 japonské ústavy a zákona o odborových svazech a jsou proti veřejnému pořádku. Proto může propuštěný zaměstnanec podat žalobu u soudu s požadavkem na potvrzení svého pracovního postavení (potvrzení, že jeho postavení jako zaměstnance stále trvá) a na výplatu mzdy za období, kdy nemohl pracovat.

Dále mohou nezákonné pracovní praktiky představovat nezákonné porušení práv zaměstnanců nebo odborových svazů, a tedy mohou tvořit delikt podle článku 709 japonského občanského zákoníku. V takovém případě mohou zaměstnanci nebo odborové svazy požadovat od zaměstnavatele finanční odškodnění za materiální škody, jako je například odškodnění za duševní útrapy způsobené nezákonnými pracovními praktikami. Existují případy, kdy soud nařídil odškodnění za odmítnutí kolektivního vyjednávání.

Takto administrativní a soudní ochrana existují jako nezávislé cesty nápravy s různými cíli a postupy.

Porovnání administrativního a soudního řešení sporů v Japonsku

Pro řešení nespravedlivých pracovních praktik existují dvě cesty: administrativní náprava prostřednictvím pracovních komisí a soudní náprava prostřednictvím soudů. Tyto dvě metody se liší svými cíli, postupy a účinky, což vyžaduje strategické rozhodování ze strany zaměstnavatelů i zaměstnanců, zda zvolit jednu z nich nebo je využít paralelně.

Administrativní náprava, tedy řízení pracovních komisí, má především za cíl “rychlé obnovení normálního pořádku kolektivních pracovněprávních vztahů”. Proto jsou postupy navrženy tak, aby byly méně striktní a umožňovaly rychlejší průběh než soudní řízení. Žádné náklady na podání žádosti a zapojení odborníků na pracovněprávní vztahy z řad komisařů podporuje dosažení usmíření, které odpovídá skutečné situaci. Rozhodnutí pracovních komisí, jako jsou příkazy k návratu do původního zaměstnání nebo k zahájení kolektivního vyjednávání, se snaží přímo napravit porušený stav.

Na druhé straně soudní náprava, tedy soudní řízení, má za hlavní cíl právně určit vztahy práv a povinností mezi stranami a kompenzovat škody prostřednictvím finančního odškodnění. Postupy jsou prováděny podle striktních právních pravidel a odpovědnost za argumentaci a důkazy je jasně stanovena. Řešení může trvat dlouho a náklady, včetně právních poplatků, mohou být vysoké. Nicméně, rozsudky mají právní jistotu a v případě peněžních dluhů je možné provést exekuci.

Z pohledu zaměstnavatele tyto rozdíly vyžadují různá rizika a strategie reakce. U pracovních komisí lze očekávat rychlé řešení, ale může dojít k vydání příkazů, jako je například post-notice, které mohou být pro podnik nepřijatelné. U soudů je možné provést pečlivou obranu založenou na právní logice, ale v případě prohry může být nařízeno zaplatit vysoké odškodnění nebo zpětné platby, což může způsobit vážné ekonomické a sociální poškození pověsti podniku.

Následující tabulka porovnává hlavní charakteristiky obou systémů.

Shrnutí

Jak bylo podrobně popsáno v tomto článku, systém ochrany proti neoprávněným pracovním praktikám je základním prvkem japonského pracovního práva, který materializuje základní lidská práva pracovníků zaručená japonskou ústavou. Článek 7 japonského zákona o pracovních odborech přísně zakazuje určité činy zaměstnavatelů, jako je nepříznivé zacházení z důvodu členství v odborech, odmítnutí kolektivního vyjednávání bez oprávněného důvodu a zasahování do vedení odborů. Porušení těchto ustanovení může vést k tomu, že se společnosti stanou předmětem vážných právních rizik, jako jsou nápravné příkazy od pracovní komise, rozhodnutí soudu o neplatnosti právních aktů a odpovědnost za náhradu škody. Tyto rizika mohou mít přímý dopad na finanční situaci a společenské hodnocení společnosti, což činí nezbytnou výstavbu preventivního systému dodržování předpisů.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním komplexních rad v oblasti složitých pracovních právních služeb, včetně ochrany proti neoprávněným pracovním praktikám, pro různorodé klienty v Japonsku. V naší kanceláři působí několik odborníků, kteří jsou kromě japonské advokátní kvalifikace také držiteli zahraničních právních kvalifikací a jsou anglicky mluvící, což jim umožňuje hluboce porozumět specifickým výzvám, kterým čelí společnosti působící na mezinárodním poli. Jsme schopni poskytovat komplexní a strategickou právní podporu, od správného přístupu k kolektivnímu vyjednávání, přes zavedení interních předpisů, hodnocení pracovněprávních rizik, až po zastupování v případech podání stížnosti na neoprávněné pracovní praktiky.