Změna obsahu pracovní smlouvy v japonském pracovním právu: Právní rámec, který by měli znát manažeři

Současné podnikatelské prostředí je charakterizováno neustálými změnami a firmy jsou neustále vyzývány k organizačním a strategickým úpravám. Tyto úpravy často vyžadují revizi pracovních vztahů. Avšak v Japonsku nejsou podmínky pracovní smlouvy regulovány pouze původní individuální dohodou. Jsou ovlivněny složitou hierarchií norem a judikaturou, která klade důraz na stabilitu a ochranu pracovníků. Proto je pro podnikové manažery, kteří chtějí provádět změny pracovních podmínek a personální přesuny legálně a hladce, nezbytné hluboké porozumění tomuto specifickému právnímu rámci. Tento článek poskytuje odborný komentář k právnímu rámci změn obsahu pracovních smluv podle japonského pracovního práva. Nejprve se zaměříme na hlavní zdroje určující pracovní podmínky, jako jsou pracovní řády a kolektivní smlouvy. Poté podrobně popíšeme přísné požadavky pro implementaci změn pracovních podmínek, které jsou pro pracovníky nevýhodné. Nakonec analyzujeme právní strukturu a omezení tří hlavních typů personálních přesunů: přeřazení, vyslání a převod zaměstnanců. Cílem tohoto článku je poskytnout podnikovým manažerům a právním pracovníkům podrobné znalosti potřebné pro správu těchto procesů v souladu s japonským právním systémem.

Normy určující obsah pracovní smlouvy

Podle japonského pracovního práva obsah pracovní smlouvy uzavřené mezi jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli není omezen pouze na text smlouvy. Naopak, je doplněn a někdy i přepsán komplexními pravidly, která se vztahují na celé pracoviště. Mezi tyto pravidla patří zejména “pracovní řád” a “kolektivní smlouvy”.

Role a právní účinnost pracovního řádu v Japonsku

Pracovní řád je soubor pravidel, který zaměstnavatel stanoví jednotně a systematicky pro pracovní podmínky a disciplínu na pracovišti. Článek 7 japonského zákona o pracovních smlouvách stanoví, že pokud zaměstnavatel vytvoří pracovní řád s rozumnými pracovními podmínkami a seznámí s ním zaměstnance, stanou se pracovní podmínky uvedené v tomto řádu součástí pracovní smlouvy. Tím se pracovní řád stává silným nástrojem pro standardizaci pracovních podmínek.

Pro vznik této právní účinnosti je klíčovým požadavkem “seznámení”. Zaměstnavatel musí pracovní řád vystavit na viditelném místě v provozovně, poskytnout jej ve formě písemného dokumentu nebo zajistit, aby byl kdykoliv dostupný v elektronické podobě, tak aby zaměstnanci mohli jeho obsah kdykoliv ověřit. Tato povinnost seznámit není jen formální procedura; pokud ji zaměstnavatel zanedbá, pracovní řád nenabude účinnosti a zaměstnavatel nemůže na jeho základě zaměstnance zavazovat. Toto je pro podniky velmi důležitý aspekt dodržování předpisů.

Dále pracovní řád plní funkci minimálních standardů pro jednotlivé pracovní smlouvy. Podle článku 12 japonského zákona o pracovních smlouvách jsou pracovní podmínky stanovené v jednotlivých pracovních smlouvách, které nedosahují standardů uvedených v pracovním řádu, v tomto rozsahu neplatné. A na neplatnou část se pak vztahuje standard stanovený v pracovním řádu. Toto ustanovení z pohledu managementu přináší jednotnost pracovních podmínek pro všechny zaměstnance a zjednodušuje správu pracovních záležitostí.

Nadřazená právní síla kolektivních smluv

Kolektivní smlouva je písemná dohoda uzavřená mezi odborovým svazem a zaměstnavatelem o pracovních podmínkách a dalších souvisejících záležitostech. Kolektivní smlouva má silnější právní účinnost než pracovní řád. Japonský zákon o odborových svazech (článek 16) uznává kolektivní smlouvě tzv. “normativní účinek” . To znamená, že pokud pracovní řád nebo jednotlivé pracovní smlouvy obsahují ustanovení, která jsou v rozporu s normami stanovenými v kolektivní smlouvě, jsou tyto části neplatné a nahrazují se standardy uvedenými v kolektivní smlouvě .

Tento normativní účinek zahrnuje většinu podstatných aspektů pracovního vztahu, jako jsou mzdy, odstupné, pracovní doba, svátky, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, kompenzace v případě nehod, personální změny a disciplinární opatření . To ukazuje, že právní hierarchie je jasně definována jako “kolektivní smlouva > pracovní řád > jednotlivé pracovní smlouvy”. Pro společnosti s odborovým svazem je pochopení této hierarchie nesmírně důležité. Pokud se pokusí změnit pracovní podmínky prostřednictvím změny pracovního řádu a tyto změny jsou v rozporu s ustanoveními kolektivní smlouvy, jsou tyto změny právně neplatné.

Proto, když chce společnost s odborovým svazem provést důležité změny v pracovních podmínkách, nejspolehlivější a právně nejstabilnější metoda není spoléhat na změnu pracovního řádu, ale na revizi kolektivní smlouvy prostřednictvím vyjednávání s odborovým svazem. Tato právní hierarchie je klíčovým faktorem, který přesměrovává strategii řízení pracovních sil od jednostranného procesu řízení ze strany zaměstnavatele k dvoustranným vyjednáváním s odborovým svazem.

Porovnání pracovních řádů a kolektivních smluv podle japonského práva

Níže je shrnutí porovnání pracovních řádů a kolektivních smluv, které byly dosud vysvětleny v textu.

Změna pracovních podmínek ve neprospěch zaměstnance: Právní požadavky a omezení podle japonského práva

V reakci na změny v podnikatelském prostředí může být nutné provést revizi mzdového systému nebo snížení příplatků, což představuje změnu pracovních podmínek ve neprospěch zaměstnanců. Nicméně, japonské pracovní právo klade na takovéto nepříznivé změny přísná omezení.

Zásada vzájemné dohody

Pracovní smlouva je také druhem smlouvy, a proto je pro změnu pracovních podmínek, které jsou jejím obsahem, zásadně vyžadován souhlas obou stran. Článek 8 japonského zákona o pracovních smlouvách (労働契約法) stanoví, že zaměstnanec a zaměstnavatel mohou změnit pracovní podmínky stanovené v pracovní smlouvě na základě jejich vzájemné dohody. Proto je zaměstnavatelům v zásadě zakázáno jednostranně měnit pracovní podmínky zaměstnanců k jejich nevýhodě bez jejich souhlasu.

Změna pracovních předpisů a jednostranné zhoršení podmínek: Princip “rozumnosti” podle japonského práva

Avšak získání individuálního souhlasu od všech zaměstnanců není zejména v případě velkých organizací realistické. Proto článek 10 japonského zákona o pracovních smlouvách stanovuje důležitou výjimku. Podle tohoto ustanovení může zaměstnavatel změnit pracovní předpisy tak, aby jednostranně změnil pracovní podmínky zaměstnanců k jejich nevýhodě. Nicméně, aby to bylo možné, musí být splněny dva přísné požadavky. Za prvé, zaměstnavatel musí zaměstnancům důkladně oznámit změněné pracovní předpisy, a za druhé, změna musí být “rozumná”.

Toto posouzení “rozumnosti” je jedním z nejdůležitějších a nejsložitějších bodů v praxi japonského pracovního práva. Podle judikatury se rozumnost posuzuje na základě komplexního zvážení určitých faktorů. Tento rámec posouzení byl stanoven rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 28. února 1997 (případ Čtvrté banky). Rozhodnutí stanovilo následující faktory k zvážení:

1. Míra nevýhody, kterou zaměstnanec utrpí
2. Nezbytnost změny pracovních podmínek
3. Přiměřenost obsahu změněných pracovních předpisů
4. Stav jednání s odborovými organizacemi a podobně
5. Ostatní související okolnosti (například alternativní opatření nebo zlepšení jiných pracovních podmínek)

Tyto faktory nejsou pouhým kontrolním seznamem. Soud pečlivě váží podnikatelskou nutnost zaměstnavatele proti nevýhodám, které zaměstnanci utrpí. Například v případě “nezbytnosti změny” není dostatečná pouhá touha po snížení nákladů, ale vyžaduje se objektivní a závažná podnikatelská nutnost, jako jsou například opakované ztráty nebo radikální změny ve struktuře odvětví. Pokud je “míra nevýhody” větší, například v případě výrazného snížení mezd nebo odstupného, soud vyžaduje vyšší míru nutnosti nebo rozsáhlá přechodná opatření (například poskytování úpravných příspěvků) k zmírnění nevýhod.

Tato judikatura poskytuje manažerům praktický rámec pro řízení právních rizik. Společnosti zvažující nevýhodné změny by měly od plánovací fáze připravovat s ohledem na tyto faktory, aby snížily riziko pozdějšího sporu o rozumnost těchto změn. Konkrétně by měly (1) objektivně dokumentovat podnikatelskou nutnost pomocí finančních výkazů, (2) navrhnout spravedlivý systém, aby se nevýhody netýkaly pouze určité skupiny zaměstnanců, (3) zavést přechodná opatření k zmírnění náhlých změn a (4) upřímně a důkladně jednat s odborovými organizacemi nebo zástupci zaměstnanců. Tyto procesy jsou velmi účinné pro podložení rozumnosti změn a zajištění právní stability.

Efektivita “souhlasu”: Od formy k podstatě podle japonského práva

Zaměstnavatelé v Japonsku se někdy rozhodnou neuplatnit jednostranné změny pracovních řádů, ale místo toho získávají od zaměstnanců individuální souhlasy s nevýhodnými změnami. Přítomnost podepsaného a opečetěného souhlasu však automaticky neznamená, že je tento souhlas právně platný.

Nejvyšší soudní rozhodnutí ze dne 19. února 2016 (případ Yamanashi Prefecture Credit Union) stanovilo důležitá kritéria pro posouzení této otázky. Podle tohoto rozhodnutí se platnost souhlasu zaměstnance s nevýhodnou změnou nemůže posuzovat pouze na základě formálního podpisu na souhlasu, ale musí se zohlednit, zda existují objektivní a rozumné důvody pro přijetí tohoto souhlasu jako projevu svobodné vůle zaměstnance. Při tomto posouzení se bere v úvahu obsah informací a vysvětlení poskytnutých zaměstnavatelem, stejně jako obsah a rozsah nevýhod. Souhlas získaný bez dostatečného vysvětlení nebo v situaci, která má nádech nucení, může být později shledán neplatným.

Tato judikatura naznačuje rizika formálního procesu získávání souhlasu. V oblasti změn pracovních podmínek existují dvě cesty: jednostranné změny pracovních řádů podle Zákona o pracovních smlouvách (článek 10) a změny na základě individuální dohody (článek 8 téhož zákona), které nejsou navzájem nezávislé. Nakonec je to právě spravedlnost procesu, na kterou japonské soudy kladou důraz. Procedurální spravedlnost, jako je poskytování dostatečných informací, upřímné vysvětlení a zajištění možnosti svobodného rozhodnutí, je nejen základem pro “racionalitu” jednostranných změn, ale také podporuje platnost individuálního “souhlasu”. Bez ohledu na to, který právní prostředek je zvolen, je průhledný a spravedlivý proces nejlepší strategií pro předcházení právním sporům.

Právní struktura personálních změn: Rozdíly a omezení mezi přeřazením, vysláním a převodem v rámci japonského pracovního práva

V oblasti podnikového řízení je změna umístění zaměstnanců zásadní činností, která slouží k reorganizaci podnikání, rozvoji lidských zdrojů a oživení organizace. Japonské pracovní právo rozlišuje personální změny do tří hlavních kategorií: “přeřazení” (配転), “vyslání” (出向) a “převod” (転籍), přičemž každá z nich má svou specifickou právní strukturu a omezení.

Přesuny zaměstnanců v rámci japonských společností

Přesun zaměstnance označuje změnu pracovních povinností nebo pracoviště uvnitř téže společnosti. Zaměstnavatel jako strana pracovní smlouvy se nemění. Pokud existují v pracovní smlouvě nebo v interních předpisech společnosti ustanovení umožňující nařídit přesun, má zaměstnavatel v zásadě rozsáhlou pravomoc nařídit přesun zaměstnance bez jeho individuálního souhlasu (právo nařídit přesun).

Avšak toto právo nařídit přesun není neomezené. Je omezeno právním principem “zneužití práva”. V případové studii Nejvyššího soudu z 14. července 1986 (případ Toa Paint) byly jako příklady zneužití práva nařídit přesun uvedeny následující tři typy situací:

1. Případ, kdy neexistuje pracovní nutnost pro přesun.
2. Přesun byl nařízen z neoprávněných důvodů nebo motivů (například šikana nebo úmysl donutit zaměstnance k rezignaci).
3. Případ, kdy je zaměstnanci způsobena značná nevýhoda, která přesahuje běžně přijatelnou míru.

Z pohledu managementu je “pracovní nutnost” pro přesun interpretována poměrně široce a je považována za dostatečnou, pokud přispívá k racionálnímu vedení společnosti. Nicméně, třetí typ situace, “míra nevýhody pro zaměstnance”, je klíčový. Například, v případě, že by byl zaměstnanec, který má v rodině nemocného vyžadujícího péči, přesunut do vzdáleného místa bez možnosti náhradního řešení, může být takový přesun považován za zneužití práva a tedy jako neplatný.

Vyslání pracovníků podle japonského pracovního práva

Vyslání pracovníků je situace, kdy zaměstnanec poskytuje své služby pod vedením a pokyny jiné společnosti (přijímající společnost), zatímco stále udržuje pracovní smluvní vztah s původní společností (vysílající společnost). Na rozdíl od přeřazení dochází ke změně osoby, která má právo dávat pokyny a příkazy.

Při vydávání příkazu k vyslání pracovníka není vždy nutný individuální souhlas zaměstnance. Pokud jsou v pracovním řádu nebo kolektivní smlouvě zavedena komplexní ustanovení, která umožňují vyslání, stanovují dobu vyslání a podmínky práce na přijímajícím pracovišti, může zaměstnavatel na jejich základě vyslání nařídit.

Avšak i příkaz k vyslání je omezen principem zákazu zneužití práva. Rozsudek Nejvyššího soudu z 18. dubna 2003 (případ společnosti Shin Nihon Seitetsu) ukázal, že při posuzování zneužití práva k vyslání je třeba provést ještě podrobnější zkoumání než v případě přeřazení. Konkrétně se zohledňují (1) nutnost vyslání pro podnikání, (2) racionálnost výběru dotčených pracovníků, (3) míra ekonomických a životních nevýhod, které vyslání pracovníkovi přináší, a (4) adekvátnost procesu vedoucího k vydání příkazu. To jasně ukazuje, že zaměstnavatelova diskrece není neomezená a vyžaduje se, aby vyslání bylo prováděno za účelem oprávněných obchodních cílů, jako je technické nebo manažerské vedení nebo úprava zaměstnanosti, a aby bylo dostatečně zohledněno i znevýhodnění pracovníka.

Převedení pracovního poměru v Japonsku

Převedení pracovního poměru znamená ukončení stávající pracovní smlouvy s původním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s jiným zaměstnavatelem. Jedná se o personální změnu, která zahrnuje nejzákladnější změnu, a to změnu samotného zaměstnavatele.

Vzhledem k tomu, že převedení pracovního poměru zahrnuje ukončení pracovní smlouvy, je nezbytný jasný a individuální souhlas zaměstnance. I když zaměstnavatel získal při nástupu do zaměstnání obecný souhlas s tím, že zaměstnanec v budoucnu přistoupí na převedení do jiné společnosti v rámci skupiny podle pokynů společnosti, toto samo o sobě obvykle nestačí a nemůže sloužit jako základ pro nařízení převedení. Souhlas musí být získán znovu v okamžiku, kdy k převedení dojde, a to s konkrétním vyjádřením cílové společnosti a pracovních podmínek, které budou uplatněny.

Tyto tři typy personálních změn se jasně liší jak v právní povaze, tak v úrovni požadovaného souhlasu. Přeřazení má nejnižší úroveň zásahu, vyslání je střední a převedení pracovního poměru má nejvyšší úroveň zásahu. A úroveň požadovaného souhlasu se také zvyšuje v závislosti na úrovni zásahu, od obecného souhlasu, který může být dostačující, až po nutnost individuálního a konkrétního souhlasu. Porozumění tomuto “spektru souhlasu” je klíčové pro společnosti při plánování organizačních reorganizací nebo prodeje podniků, aby mohly správně vybrat metodu personální změny a naplánovat potřebné právní a personální postupy.

Porovnání tří typů personálních změn podle japonského pracovního práva

V následující tabulce shrnujeme porovnání přesunů, vyslání a převedení zaměstnanců, které jsme dosud vysvětlili v textu.

Závěr

Jak bylo ukázáno v tomto článku, změna pracovního vztahu v Japonsku je právně složitý úkol. Proces je řízen hierarchií norem, které nejsou založeny pouze na jednotlivých smlouvách, ale rozhodující roli hrají kolektivní smlouvy a pracovní řády. Zaměstnavatelé mají sice pravomoc jednostranně měnit pracovní podmínky nebo nařizovat personální změny, ale tyto pravomoci jsou výrazně omezeny právními principy jako je “rozumnost” a “zneužití práva” podle judikatury. Prostupujícím tématem je důležitost procedurální spravedlnosti. Bez ohledu na typ prováděné změny jsou transparentní komunikace, spravedlivý proces a upřímná konzultace klíčem k vyhnutí se právním sporům a udržení zdravých pracovních vztahů.

Právní kancelář Monolith má zkušenosti s poskytováním bohatých a praktických rad týkajících se těchto složitých otázek spojených s japonským pracovním právem pro různorodé klienty doma i v zahraničí. V naší kanceláři působí několik anglicky mluvících právníků s kvalifikací z cizích zemí, kteří mohou sloužit jako most mezi globálními obchodními zvyklostmi a specifickými požadavky japonského právního systému. Nabízíme strategické poradenství, které našim klientům umožní zvládnout složité procesy změn pracovních podmínek a personálních změn, zatímco si udrží soulad s předpisy a dosáhnou svých obchodních cílů. Jsme schopni poskytnout komplexní podporu ve všech otázkách diskutovaných v tomto článku.