Právní rámec pro pracovníky na dobu určitou v Japonsku: Průvodce pro manažery

Dohody o pracovním poměru na dobu určitou jsou pro mnoho společností důležitou personální strategií, která umožňuje reagovat na specifické projekty nebo sezónní poptávku, stejně jako nastavit zkušební dobu. Tento typ smlouvy nabízí velkou výhodu v podobě flexibilního zajištění potřebné pracovní síly. Nicméně, japonské pracovní právo klade na provozování dohod na dobu určitou přísné právní regulace za účelem zajištění stability zaměstnání pracovníků na dobu určitou. Zvláště právní systém založený na Japonském zákoně o pracovních smlouvách stanovuje klíčová pravidla, která musí společnosti dodržovat, co se týče délky smluvního období, přechodu na smlouvy na dobu neurčitou a postupů při ukončení smlouvy. Provozování dohod na dobu určitou bez porozumění těmto regulacím může vést k neočekávaným právním sporům a finančním rizikům. Charakteristickým rysem japonského právního systému je tendence chápat dohody na dobu určitou ne jako sérii izolovaných jednorázových smluv, ale jako kontinuální pracovní vztah, jehož právní povaha se může měnit s každým obnovením. S každým obnovením smlouvy se zvyšuje míra právní ochrany očekávání pracovníka na pokračování v zaměstnání a současně se zužuje prostor pro diskreci zaměstnavatele ohledně ukončení smlouvy. Proto by se uzavření první smlouvy mělo chápat ne jako dokončení statické dohody, ale jako začátek vztahu s potenciálem právního vývoje, což je první krok v řízení rizik. Tento článek má za cíl pomoci vedoucím pracovníkům a právním zástupcům společností pochopit klíčové právní rámce týkající se pracovníků na dobu určitou v japonském pracovním právu a adekvátně na ně reagovat.

Doba trvání dočasných pracovních smluv

Při uzavírání dočasných pracovních smluv je nejprve nutné pochopit maximální délku jednotlivých smluv. Článek 14 odstavec 1 Japonského zákona o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act) stanoví, že maximální délka jedné pracovní smlouvy je ve většině případů omezena na tři roky, aby se zabránilo neoprávněnému dlouhodobému omezování pracovníků . Toto ustanovení je pouze horní hranicí pro jednotlivé smlouvy a neomezuje počet obnov smlouvy .  

Existují však některé důležité výjimky z tohoto pravidla. Za prvé, u smluv s pracovníky, kteří mají “vysokou úroveň odborných znalostí, dovedností nebo zkušeností”, může být maximální doba prodloužena až na pět let . Zda pracovník splňuje kritéria “vysoké úrovně odborných znalostí atd.” se určuje ne na základě subjektivního posouzení zaměstnavatele, ale podle objektivních kritérií stanovených zákonem. Konkrétně se to týká osob s doktorátem, lékařů, advokátů, autorizovaných architektů a například systémových inženýrů nebo designérů s určitou praxí a ročním příjmem (například nad 10,75 milionu jenů) . Druhou výjimkou je, že při uzavírání smlouvy s pracovníkem, který je ve věku 60 let a více, je maximální doba také pět let . Navíc, smlouvy, které stanovují dobu potřebnou k dokončení konkrétního projektu, jako je stavba přehrady, mohou být uzavřeny na dobu potřebnou k dokončení daného projektu .  

Na druhé straně, zákon nestanoví minimální délku pracovní smlouvy . Nicméně, článek 17 odstavec 2 Japonského zákona o pracovních smlouvách (Japanese Labor Contract Act) ukládá zaměstnavatelům povinnost zvážit, aby neobnovovali smlouvy na nepřiměřeně krátkou dobu vzhledem k účelu smlouvy (povinnost zvážení) . Tato povinnost zvážení není pouze cílem k dosažení. Například, pokud by zaměstnavatel opakovaně obnovoval extrémně krátké smlouvy, jako je jeden měsíc, i když se jedná o trvalou činnost, může to být při posuzování platnosti ukončení pracovního poměru považováno za jeden z důvodů, které opravňují pracovníka očekávat obnovení smlouvy. Jinými slovy, strategie uzavírání smluv s cílem dosáhnout krátkodobé flexibility může nakonec zvýšit právní rizika při ukončení smlouvy, což je nutné brát v úvahu při podnikovém rozhodování.  

Přechod na neurčitý pracovní poměr („5leté pravidlo“) podle japonského práva

Jedním z nejdůležitějších předpisů při řízení pracovních smluv na dobu určitou je systém přechodu na pracovní smlouvu na dobu neurčitou, známý jako „5leté pravidlo“. Článek 18 japonského zákona o pracovních smlouvách stanoví, že pokud je pracovní smlouva na dobu určitou s týmž zaměstnavatelem opakovaně obnovována a celková doba trvání těchto smluv přesáhne pět let, vzniká pracovníkovi právo požádat o přechod na pracovní smlouvu na dobu neurčitou (právo na přechod na neurčitou smlouvu).

Pro vznik tohoto práva je zapotřebí splnit tři podmínky: za prvé, celková doba trvání pracovních smluv na dobu určitou musí přesáhnout pět let, za druhé, během této doby musí dojít alespoň jednou k obnovení smlouvy, a za třetí, výpočet celkové doby trvání začíná od smluv uzavřených po 1. dubnu 2013 (rok Heisei 25). Pokud pracovník využije svého práva a požádá o přechod na neurčitou smlouvu po uplynutí pěti let, zaměstnavatel je považován za toho, kdo žádost akceptoval, a nemůže ji odmítnout. Pracovní poměr na dobu neurčitou začíná následující den po skončení předchozí smlouvy na dobu určitou.

Pracovní podmínky po přechodu na neurčitou smlouvu jsou v zásadě stejné jako v předchozí smlouvě na dobu určitou, s výjimkou ustanovení týkajících se doby trvání smlouvy (například pozice, pracoviště, mzda atd.). Nicméně, je možné změnit podmínky na základě pracovního řádu nebo jiných ustanovení. Důležité je, že přechod na „neurčitou pracovní smlouvu“ neznamená automaticky zaměstnání na pozici s plným úvazkem. Firmy mohou zavést nové kategorie zaměstnání pro ty, kteří přešli na neurčitou smlouvu. Při vytváření rozdílů ve vyrovnání mezi těmito zaměstnanci a zaměstnanci na plný úvazek je však nutné mít opodstatněné důvody založené na rozdílech v pracovních povinnostech, rozsahu odpovědnosti nebo možnostech přesunu, aby se předešlo riziku neopodstatněného rozdílu v pracovních podmínkách, který je zakázán podle článku 8 zákona o zlepšení řízení zaměstnání pracovníků na částečný úvazek a na dobu určitou (Part-time and Fixed-term Law).

Pro výpočet celkové doby trvání smlouvy existuje pravidlo tzv. „ochlazovací periody“. Podle odstavce 2 článku 18 japonského zákona o pracovních smlouvách, pokud předchozí smlouva na dobu určitou trvala méně než jeden rok, je za přerušení považována doba, která je alespoň polovinou této doby trvání a je delší než doba stanovená nařízením ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí. Pokud předchozí smlouva trvala jeden rok nebo déle, přerušení je definováno jako období šesti měsíců nebo delší mezi koncem jedné smlouvy a začátkem další. V takovém případě se předchozí doba trvání smlouvy nepočítá do celkové doby a počítadlo se vrací na začátek.

Existují i výjimky z 5letého pravidla. Pro pracovníky na vysoce specializovaných pozicích, kteří pracují na konkrétních projektech pod zaměstnavatelem, který obdržel certifikaci plánu pro správné řízení zaměstnání, nebo pro starší pracovníky zaměstnané po dosažení důchodového věku, může být právo na přechod na neurčitou smlouvu odloženo na určitou dobu.

Z hlediska řízení firmy je důležité si uvědomit, že jediným cílem nesmí být vyhnout se vzniku práva na přechod na neurčitou smlouvu tím, že se neprodlouží smlouva těsně před uplynutím pěti let (tzv. „zastavení zaměstnání“), protože to může vést k právním sporům. Aby bylo takové zastavení zaměstnání považováno za platné, nestačí pouze důvod „vyhnout se přechodu“, ale musí existovat objektivně rozumné důvody, jako je například nutnost z obchodních důvodů. Proto 5leté pravidlo v podstatě vyžaduje, aby firmy včas zvážily dlouhodobou roli pracovníků na dobu určitou a prováděly plánování lidských zdrojů.

Ukončení dočasných pracovních smluv: Výpověď během trvání smlouvy a neobnovení smlouvy po jejím vypršení podle japonského pracovního práva

Existují dvě hlavní metody ukončení dočasných pracovních smluv v Japonsku: výpověď během trvání smlouvy a neobnovení smlouvy po jejím vypršení. Tyto dvě metody jsou právně zcela odlišné a požadavky pro jejich platnost se výrazně liší.

Výpověď během doby trvání smlouvy podle japonského práva

Článek 17 odstavec 1 japonského zákona o pracovních smlouvách stanoví, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance s dočasnou pracovní smlouvou propustit během doby trvání této smlouvy, pokud neexistuje neodvratný důvod. Tento požadavek na “neodvratný důvod” je interpretován mnohem striktněji než standard “objektivně racionální důvod, který není považován za přiměřený podle společenských norem” používaný při propouštění zaměstnanců s neomezenou pracovní smlouvou. Soudy považují smlouvy s určitou dobou za závazek zaměstnání po dobu jejich trvání a k jednostrannému porušení tohoto závazku je potřeba mít vážné důvody, které činí očekávání pokračování smlouvy obtížným.

Konkrétně, neodvratné důvody mohou zahrnovat situace jako je bankrot společnosti nebo zničení pracoviště v důsledku přírodní katastrofy, stejně jako velmi vážné problémy na straně zaměstnance, jako je spáchání závažného trestného činu nebo dlouhodobá neschopnost pracovat. Na druhou stranu, propuštění během doby trvání smlouvy z důvodů jako jsou pouhé finanční potíže společnosti, nedostatečné schopnosti zaměstnance nebo drobné porušení pracovní kázně jsou zřídka uznávány.

Případy, kdy bylo propuštění během doby trvání smlouvy uznáno soudem jako platné, jsou velmi omezené a ukazují na jejich specifičnost. Například, v případě, kdy zaměstnanec výrazně zfalšoval svůj věk při nástupu do práce, která vyžaduje fyzickou kondici (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 28. března 2008), nebo v případě, kdy zaměstnanec bez oprávněného důvodu odmítl přesun a pokračoval v neomluvené absenci (případ společnosti Kyoei Security Services, rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 28. května 2019), nebo když zaměstnanec skrýval neomluvenou absenci a současně pracoval pro konkurenční společnost (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 26. února 2018). Proto je z hlediska řízení společnosti důležité chápat, že dočasná pracovní smlouva je po jejím uzavření závazným slibem, který nelze zrušit bez vážného důvodu, a nejvýznamnější strategií řízení rizik je pečlivý výběr při náboru a správné nastavení počáteční doby trvání smlouvy.

Zánik pracovního poměru podle japonského práva

“Zánik pracovního poměru” označuje situaci, kdy zaměstnavatel ukončí pracovní smlouvu na dobu určitou po uplynutí její platnosti bez jejího obnovení. Ačkoli by mělo být možné tak učinit zásadně svobodně, článek 19 japonského Zákoníku pracovních smluv kodifikuje judikaturu známou jako “právní teorie zániku pracovního poměru” a v určitých případech omezuje svobodu zaměstnavatele v tomto ohledu.

Právní teorie zániku pracovního poměru se uplatňuje zejména ve dvou případech:

1. Když byla pracovní smlouva na dobu určitou opakovaně obnovována a její zánik by byl ve společenském vnímání ekvivalentní k propuštění zaměstnance na dobu neurčitou (typ skutečného neurčitého pracovního poměru).
2. Když existují rozumné důvody pro očekávání zaměstnance, že jeho pracovní smlouva na dobu určitou bude po uplynutí platnosti obnovena (typ ochrany očekávání).

V těchto případech je zánik pracovního poměru ze strany zaměstnavatele neplatný, pokud “chybí objektivně rozumný důvod a není považován za přiměřený podle společenských norem”. Zda má zaměstnanec “rozumné očekávání obnovení” se posuzuje na základě celkového zvážení okolností, jako je stálost práce, počet obnov a celková doba zaměstnání, zda byl proces obnovy pouze formální a zda existují náznaky pokračování zaměstnání ze strany vedení a dalších.

K pochopení této právní teorie jsou užitečné některé důležité soudní případy. Například v případu továrny Toshiba Yanashiro (rozsudek Nejvyššího soudu z 22. července 1974) byl zánik pracovního poměru dočasných pracovníků, kteří byli zaměstnáni na krátkodobých smlouvách opakovaně obnovovaných a vykonávali stálou práci, považován za neplatný, protože byl ve skutečnosti ekvivalentní k propuštění zaměstnance na dobu neurčitou, čímž byl položen základ právní teorie zániku pracovního poměru. V případu Hitachi Medico (rozsudek Nejvyššího soudu z 4. prosince 1986) bylo uznáno, že očekávání zaměstnance v obnovení smlouvy bylo rozumné, ale vzhledem k vysoké nutnosti zavření továrny a nezbytnosti restrukturalizace zaměstnanců byl zánik pracovního poměru považován za platný. To ukazuje, že i když existuje rozumné očekávání, zánik pracovního poměru může být oprávněný, pokud existují převládající objektivní a rozumné důvody.

Jako nedávný příklad stojí za zmínku případ společnosti Hakuhodo (rozsudek Okresního soudu v Fukuoka ze dne 17. března 2020). V tomto případě byla pracovní smlouva zaměstnance obnovována téměř 30 let a i přes to, že v pracovní smlouvě byla uvedena klauzule o maximální době obnovení pět let, soud důrazně zdůraznil dlouhodobou praxi obnovování a rozhodl, že zaměstnanec měl rozumné důvody očekávat obnovení, a proto byl zánik pracovního poměru považován za neplatný. Tento případ jasně ukazuje, že se zaměstnavatelé nemohou spoléhat pouze na formulace v pracovních smlouvách a že skutečná praxe a chování manažerů mohou neúmyslně vyvolat u zaměstnanců právně chráněná očekávání. Proto je pro správu právních rizik spojených se zánikem pracovního poměru nezbytné nejen udržování smluv, ale také zpřísnění procesů hodnocení a obnovy při konci smluvní doby a vhodné školení manažerů v oblasti komunikace.

Právní srovnání propuštění během trvání smlouvy a neprodloužení pracovního poměru v Japonsku

Porozumění právním rozdílům mezi “propuštěním během trvání smlouvy” a “neprodloužením pracovního poměru” u dočasných pracovních smluv je základem pro správnou správu pracovních vztahů. Následující tabulka shrnuje hlavní rozdíly mezi oběma metodami.

Jak je z této srovnávací tabulky zřejmé, propuštění během trvání smlouvy je výjimečné opatření a na druhou stranu, neprodloužení pracovního poměru je strukturováno tak, že jeho platnost je přísně zkoumána v závislosti na skutečnosti obnovy smlouvy. Rozpoznání těchto rozdílů a přesné pochopení právních požadavků vyžadovaných v každé situaci je klíčem k předcházení sporům.

Shrnutí

Při zaměstnávání pracovníků na dobu určitou podle japonského pracovního práva je nezbytné hluboce porozumět přísným regulacím, které stojí za jejich flexibilitou. Jak bylo vysvětleno v tomto článku, existují klíčové prvky, které firmy musí dodržovat, včetně maximální délky smlouvy, pravidel pro přechod na smlouvu na dobu neurčitou po pěti letech a velmi odlišných právních disciplín pro “výpověď během smlouvy” a “ukončení zaměstnání” na konci smlouvy. Zvláště vysoká laťka pro výpověď během smluvní doby, která je téměř nemožná, a opakované obnovování smlouvy, které může neúmyslně ztížit “ukončení zaměstnání”, jsou důležité rizikové faktory pro řízení podniku. Efektivní využití pracovníků na dobu určitou nekončí pouhým podepsáním správně sestavené pracovní smlouvy. Vyžaduje to kontinuální řízení, které zahrnuje dlouhodobé plánování personálních potřeb, vytvoření jasných a konzistentních interních procesů pro obnovu a ukončení smluv a odpovídající školení pro manažery.

Právnická kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním rozsáhlého poradenství v oblasti japonského pracovního práva pro domácí i mezinárodní klienty, včetně problémů spojených s pracovními smlouvami na dobu určitou, o kterých byla řeč v tomto článku. Naše síla spočívá v hlubokých znalostech japonského právního systému a v týmu právníků, kteří hovoří anglicky, včetně těch s kvalifikací zahraničních právníků. To nám umožňuje přesně pochopit specifické obavy a kontexty našich klientů v mezinárodním podnikatelském prostředí a poskytovat jasné a praktické právní podpory bez jazykových bariér. Ať už se jedná o správu zaměstnanců na dobu určitou, přípravu pracovních předpisů nebo řešení pracovních sporů, jsme zde, abychom poskytli silnou právní podporu vašemu podnikání z právního hlediska.