Vznik pracovní smlouvy v Japonsku: Definice, nabídka a přijetí, implicitní uzavření, právní vysvětlení důvodů neplatnosti a zrušení

V Japonsku je pro provozování podnikání zásadní mít přesné právní porozumění vzniku pracovních smluv, což je základem pro vyhnutí se nečekaným právním rizikům a pro budování stabilních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Japonské pracovní právo se vyznačuje tím, že klade důraz nejen na písemné dohody, ale také na skutečné vztahy mezi stranami. Porozumění tomu, jak pracovní smlouvy vznikají a kdy může být jejich platnost zpochybněna, je nezbytné pro rozhodování v oblasti managementu. Vznik pracovní smlouvy je primárně regulován podle japonského zákona o pracovních smlouvách a občanského zákoníku Japonska. Při interpretaci těchto zákonů a jejich aplikaci na konkrétní případy však hrají zásadní roli judikatury, které soudy vypracovaly během mnoha let. Zvláště otázky právní povahy přijetí do zaměstnání, rizika neúmyslného vzniku ‘implikované pracovní smlouvy’ s osobami, které jsou smluvně vázány jako nezávislí dodavatelé, a postupy v případě odhalení falšování životopisu při náboru, jsou výzvami, kterým čelí mnoho společností. Tento článek nejprve vysvětluje právní definici pracovní smlouvy, zejména koncept ‘podřízenosti zaměstnance’, který je jejím jádrem. Dále konkrétně popisuje proces vzniku pracovní smlouvy podle principů japonského občanského zákoníku, tedy ‘nabídku’ a ‘přijetí’, a jak se tyto aplikují v procesu náboru. Navíc analyzuje rizika a kritéria pro rozhodování o ‘implikovaném vzniku’ pracovní smlouvy, kdy je uznána i bez výslovné dohody, s příklady z judikatury. Nakonec podrobně popisuje vliv vad v projevu vůle, jako jsou podvod, nátlak nebo omyl, na platnost pracovní smlouvy, včetně právních požadavků a důsledků každého z nich.

Definice pracovní smlouvy v Japonsku

Článek 6 japonského zákona o pracovních smlouvách stanoví, že “pracovní smlouva je uzavřena dohodou mezi pracovníkem a zaměstnavatelem, kde pracovník pracuje pro zaměstnavatele a zaměstnavatel mu za to platí mzdu” . V tomto ustanovení termín “pracovník” označuje osobu, která pracuje pro zaměstnavatele a je mu vyplácena mzda, zatímco “zaměstnavatel” je ten, kdo tuto mzdu pracovníkovi platí (podle stejného zákona, článek 2) . Tato definice se může zdát jednoduchá, ale je důležité si uvědomit, že i když je název smlouvy “smlouva o poskytování služeb” nebo “smlouva o dílo”, pokud skutečná podstata práce odpovídá této definici, může být právně považována za pracovní smlouvu.

Při rozhodování, zda smlouva odpovídá pracovní smlouvě, soudy nejvíce dbají na kritérium “podřízenosti zaměstnance” . Podřízenost zaměstnance se skládá zejména ze dvou prvků.

Prvním prvkem je, zda práce probíhá pod “vedením a dohledem” . To znamená, zda pracovník vykonává práci podle pokynů a příkazů zaměstnavatele. Konkrétně se zohledňuje, zda pracovník nemá svobodu odmítnout konkrétní pokyny nebo příkazy týkající se práce, zda jsou místo a čas práce kontrolovány a omezeny, a zda není povoleno, aby jiná osoba vykonávala práci místo pracovníka. Tyto faktory jsou brány v úvahu jako potvrzující prvky vztahu vedení a dohledu .

Druhým prvkem je “odpovídající charakter odměny za práci” . To znamená, zda je odměna vyplácena za samotnou nabídku pracovní síly, nikoli za dokončení práce nebo dosažení výsledku. Pokud je odměna vypočítána na základě hodinové nebo měsíční mzdy, pokud je při absenci od práce odměna snížena, nebo pokud jsou za přesčasy vypláceny příplatky, to vše silně naznačuje, že odměna má charakter protiplnění za práci .

I když společnost uzavře s jednotlivcem “smlouvu o poskytování služeb”, pokud v reálném provozu společnost dává tomuto jednotlivci konkrétní pracovní pokyny, ukládá časová omezení a platí odměnu na základě času, soud může takovou smlouvu považovat za pracovní smlouvu. Ne název nebo forma smlouvy, ale skutečná podstata práce určuje její právní povahu podle základních principů japonského pracovního práva. Proto je při výběru formy smlouvy nutné pečlivě zvážit, jak bude plánovaný způsob provádění práce právně hodnocen, a to nejen podle názvu smlouvy.

Vznik pracovní smlouvy: Nabídka a přijetí podle japonského práva

Pracovní smlouva je jedním z druhů smluv, a proto se na její vznik vztahují obecné zásady japonského občanského zákoníku. Podle článku 522 odstavec 1 japonského občanského zákoníku se smlouva uzavírá, když “osoba vyjádří svůj záměr uzavřít smlouvu tím, že učiní nabídku (dále jen ‘nabídka’), a druhá strana tuto nabídku přijme”. Dále odstavec 2 téhož článku stanoví, že kromě případů, kdy zákon stanoví jinak, není pro uzavření smlouvy nutné vytvoření písemného dokumentu, a tudíž je smlouva platně uzavřena i ústní dohodou.

Když aplikujeme tento princip na pracovní vztahy, určité akce během procesu náboru mohou být právně považovány za ‘nabídku’ a ‘přijetí’, což může vést k tomu, že pracovní smlouva vznikne i bez záměru zúčastněných stran. Obvykle se považuje, že když uchazeč reaguje na nabídku společnosti, podá životopis a absolvuje pohovor, jedná se o ‘nabídku’ k uzavření pracovní smlouvy. Naopak, když společnost rozhodne o přijetí uchazeče a oznámí mu to, tedy vydá ‘předběžné rozhodnutí o přijetí (předběžné rozhodnutí)’, je to považováno za ‘přijetí’ nabídky.

V důsledku toho, když společnost vydá oznámení o předběžném rozhodnutí, je mezi společností a uchazečem právně uzavřena pracovní smlouva. Tato smlouva je obvykle chápána jako ‘pracovní smlouva s výhradou práva na zrušení s odloženým nástupem’. To znamená, že ‘s odloženým nástupem’ znamená, že poskytování práce začne v určité budoucí době (například 1. dubna následujícího roku) a ‘s výhradou práva na zrušení’ znamená, že společnost si vyhrazuje právo smlouvu zrušit, pokud nastanou určité okolnosti.

Je zásadně důležité si uvědomit, že oznámení o předběžném rozhodnutí není jen neformální slib, ale znamená vznik právně závazné pracovní smlouvy. Proto, pokud společnost jednou vydá předběžné rozhodnutí a poté se rozhodne ho zrušit, nejedná se o odmítnutí nové smlouvy, ale o ‘výpověď’ již existující pracovní smlouvy. Článek 16 japonského zákona o pracovních smlouvách stanoví, že “výpověď je neplatná, pokud postrádá objektivně rozumný důvod a není považována za přiměřenou podle společenských norem”. Z tohoto důvodu je zrušení předběžného rozhodnutí považováno za platné pouze v případě, že existují velmi omezené důvody, které jsou objektivně rozumné a společensky přijatelné, jako například odhalení závažného falšování životopisu, o kterém nebylo možné vědět v době předběžného rozhodnutí, nebo pokud uchazeč nedokončí studium a nezíská titul. Lehkomyslné zrušení předběžného rozhodnutí má velmi vysoké riziko, že bude právně shledáno neplatným.

Vznik pracovní smlouvy mlčky podle japonského práva

Pracovní smlouva může být „mlčky“ uzavřena i bez explicitního písemného nebo ústního souhlasu stran, a to na základě jejich chování. Toto je oblast, které by měly společnosti věnovat zvláštní pozornost při řízení právních rizik, neboť i s osobami, o kterých společnost nemusí uvažovat jako o zaměstnancích, může být právně uznán existující pracovní vztah.

Typickým příkladem, kde tento problém výrazně vystupuje, je takzvaný „převlečený outsourcing“. V takových případech, i když formálně existuje smlouva o poskytování služeb nebo smlouva o dílo mezi společnostmi, může zadavatel (uživatelská společnost) přímo vydávat pokyny pracovníkům dodavatelské společnosti a nechat je pracovat, jako by byli jejími zaměstnanci. V takových situacích může soud rozhodnout, že mezi uživatelskou společností a pracovníkem existuje „mlčky“ uzavřená pracovní smlouva, i když mezi nimi neexistuje přímý smluvní vztah.

Jako důležitý případ v této oblasti lze uvést případ Shin-Kōnan Kōzai. V tomto případě soud kladl důraz na skutečnost, že pracovníci byli začleněni do výrobního procesu uživatelské společnosti, podléhali kontrole docházky a byli přímo podřízeni pokynům uživatelské společnosti ohledně přesčasové práce. Soud rozhodl, že „dokud pracovníci poskytují své služby a společnost je přijímá, existuje mezi nimi alespoň mlčky uzavřená pracovní smlouva“. Tento verdikt jasně ukazuje, že soudy dávají přednost skutečnému stavu pracovního vztahu před formální strukturou smlouvy.

Dále, rozhodnutí Vrchního soudu v Ósace ze dne 25. dubna 2008 (2008) poskytlo hlubší pohled na právní strukturu převlečeného outsourcingu. V tomto případě soud nejprve prohlásil smlouvu o poskytování služeb mezi uživatelskou společností a personální agenturou a pracovní smlouvu mezi personální agenturou a pracovníkem za neplatné, protože byly v rozporu se zákonem zakazujícím dodávku pracovníků a byly proti dobrým mravům. Poté, po posouzení skutečného stavu práce pracovníků, soud rozhodl, že mezi uživatelskou společností a pracovníkem existuje přímá „mlčky“ uzavřená pracovní smlouva, protože uživatelská společnost skutečně rozhodovala o přijetí do zaměstnání, pracovních podmínkách a platbách mzdy a přímo řídila a dohlížela na pracovníky.

Tyto případy ukazují, že otázka, zda došlo k uzavření mlčky platné pracovní smlouvy, není určena pouze obsahem smlouvy, kterou připravilo právní oddělení, ale také tím, jak se manažeři na pracovišti běžně zapojují do interakce s pracovníky. Pokud manažeři na pracovišti poskytují detailní pokyny externím dodavatelským pracovníkům, spravují jejich pracovní dobu nebo provádějí přímé hodnocení jejich práce, mohou tyto činy sloužit jako důkaz závislého pracovního vztahu a neúmyslně vést k uzavření pracovní smlouvy. Proto je pro vyhnutí se tomuto druhu rizika nezbytné nejen připravit vhodné smlouvy, ale také poskytnout manažerům na pracovišti jasné vzdělání o právních hranicích ve vztazích mezi zaměstnanci a externími dodavatelskými pracovníky a zajistit dodržování těchto hranic prostřednictvím interních kontrol.

Neplatnost nebo zrušení pracovní smlouvy v Japonsku kvůli vadám v projevu vůle

Stejně jako u jiných smluv, i u pracovní smlouvy může dojít k tomu, že je její právní účinnost popřena, pokud v době jejího uzavření existují právní vady (vady) v projevu vůle stran. Japonský občanský zákoník stanoví jako hlavní vady “podvod”, “nátlak” a “omyl”, a tyto ustanovení se vztahují i na pracovní smlouvy.

Podvod

Podle článku 96 odstavec 1 Japonského občanského zákoníku lze prohlášení vůle učiněné podvodem zrušit. Nejtypičtějším příkladem podvodu v kontextu pracovních smluv je “falšování životopisu” ze strany uchazeče o zaměstnání. Případy, kdy uchazeči uvádějí nepravdivé informace o svém vzdělání, pracovních zkušenostech nebo trestní minulosti a tímto způsobem klamou společnost, aby je zaměstnala, spadají do této kategorie.

Avšak ne každé nepravdivé prohlášení automaticky vede k zrušení smlouvy nebo k důvodu pro výpověď. Soudy vyžadují, aby byl podvod “závažný”. To znamená, že lži musí být o tak důležitých skutečnostech, že kdyby společnost znala pravdu, nezaměstnala by daného pracovníka.

Typickým příkladem rozhodnutí v této oblasti je případ TanKen Seiko (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 19. září 1991 (1991)). V tomto případě Nejvyšší soud rozhodl, že disciplinární výpověď byla oprávněná v situaci, kdy zaměstnanec zatajil své vysokoškolské vzdělání, aby vyhověl politice společnosti zaměstnávat pouze absolventy středních škol, a zároveň tajil, že je v trestním řízení. Soud zdůraznil, že pracovní vztahy jsou založeny na vzájemné důvěře a že zaměstnanci mají podle pravidel dobré víry povinnost sdělit pravdu o důležitých aspektech svého životopisu.

V případu Grabas (rozhodnutí Tokijského okresního soudu z 17. prosince 2004 (2004)) byla rovněž uznána za platnou výpověď programátora, který lhal o svých programovacích dovednostech (JAVA) a byl na základě toho zaměstnán. V tomto případě byla absence klíčových požadovaných dovedností považována za závažný podvod. Při zrušení smlouvy nebo výpovědi na základě falšování životopisu je třeba pečlivě posoudit, zda je daný podvod dostatečně závažný, aby se týkal základních aspektů uzavření nebo plnění pracovní smlouvy.

Nátlak

Podle článku 96 odstavec 1 Japonského občanského zákoníku (民法) lze prohlášení vůle učiněné pod nátlakem zrušit. Nátlakem se rozumí jednání, kdy je straně vyhrožováno nezákonným způsobením újmy, čímž je v ní vyvolán strach (úzkost), a v důsledku toho je donucena k projevu vůle.

V pracovněprávních vztazích může například dojít k situaci, kdy zaměstnavatel vyvíjí na zaměstnance neoprávněný tlak, jako je naznačení možnosti propuštění, aby souhlasil se snížením mzdy nebo s odchodem ze zaměstnání. Nicméně, samotné naznačení disciplinárního trestu na základě oprávněných důvodů není okamžitě považováno za nezákonný nátlak. Aby bylo možné mluvit o nátlaku, musí být prostředky a účel, které jsou použity, společensky nepřijatelné a nezákonné. Pokud je stupeň nátlaku extrémně vysoký a je hodnocen tak, že byla úplně odňata svoboda vůle projevujícího, pak takový projev vůle není považován za problém zrušení, ale je považován za “neplatný” od samého počátku.

Omyl

Článek 95 Japonského občanského zákoníku (民法) se zabývá omyly, tedy “nedorozuměními”, která se týkají projevu vůle . Díky novelizaci občanského zákoníku, která byla provedena v roce 2020 (令和2年), byly účinky omylu změněny z původní “neplatnosti” na “zrušitelnost” .

Existují především dva typy omylů. Prvním je “omyl v projevu”, kdy se skutečný úmysl neshoduje s tím, co bylo vyjádřeno navenek (například: zamýšlelo se uvést “měsíční plat 1 milion jenů”, ale omylem bylo napsáno “měsíční plat 10 milionů jenů”). Druhým typem je “omyl v motivaci”, kdy došlo k nedorozumění v motivaci, která vedla k projevu vůle . Aby bylo možné smlouvu zrušit na základě omylu v motivaci, je nutné, aby tato motivace byla základem smlouvy a byla vyjádřena druhé straně .

Aby bylo možné uznat zrušitelnost smlouvy na základě omylu, musí být tento omyl považován za “významný” ve světle účelu smlouvy a společenských konvencí. Pokud však byla na straně projevujícího vůli závažná nedbalost, v zásadě není možné smlouvu zrušit. Výjimkou je situace, kdy druhá strana věděla o omylu projevujícího vůle, nebo pokud byla druhá strana omylem postižena stejně . V pracovních smlouvách může například dojít k otázce zrušitelnosti na základě omylu, pokud obě strany zásadně nesprávně pochopily obsah určité kvalifikace, která byla předpokladem pro zaměstnání, a toto pochopení bylo prezentováno jako základ smlouvy .

Porovnávací tabulka: Podvod, Nátlak, Omyl podle japonského občanského práva

Podvod, nátlak a omyl jsou všechny ustanovení týkající se vad vůle, ale existují mezi nimi důležité rozdíly, zejména co se týče vztahů s třetími stranami. Následující tabulka shrnuje tyto rozdíly.

Shrnutí

Regulace vzniku pracovních smluv v Japonsku se nezabývá pouze formální stránkou smlouvy, ale také hlouběji zkoumá skutečný vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jak bylo vysvětleno v tomto článku, rozhodnutí o tom, zda dojde k uzavření pracovní smlouvy, je založeno na skutečnosti “podřízenosti zaměstnance”, a oznámení o přijetí do zaměstnání je právně závazné. Kromě toho existuje riziko, že každodenní chování manažera na pracovišti může neúmyslně vytvořit “implikovanou pracovní smlouvu” s externím personálem. Navíc problémy, jako je zjištění falešného životopisu při náboru, mohou na základě ustanovení japonského občanského zákoníku o podvodu nebo omylu zásadně otřást platností smlouvy. Přesné porozumění těmto právním principům a vytvoření konzistentního systému dodržování předpisů od procesu náboru až po každodenní správu pracovních záležitostí je klíčem k úspěchu podnikání v Japonsku.

Právnická kancelář Monolith poskytuje bohaté poradenství a praktické zkušenosti s problémy týkajícími se vzniku pracovních smluv pro mnoho klientů v Japonsku. V naší kanceláři je několik anglicky mluvících právníků s kvalifikací zahraničních advokátů, kteří mohou poskytnout specializovanou podporu pro společnosti provádějící mezinárodní obchodní aktivity, aby dodržovaly složité japonské pracovní právo a správně řídily právní rizika. Nabízíme právní podporu vašemu podnikání ve všech aspektech, od uzavírání pracovních smluv, přes náborové praktiky, až po vytváření systémů dodržování pracovních předpisů.