Právní rámec pro platbu mezd v japonském pracovním právu: Perspektiva dodržování předpisů a řízení rizik

V Japonsku je dodržování právních předpisů týkajících se výplaty mezd nejen otázkou správy pracovních povinností, ale také klíčovým prvkem korporátního řízení, který je zásadní pro udržení trvalého růstu a společenské důvěryhodnosti podniku. Porušení pravidel týkajících se mezd může vést nejen k povinnosti zaplatit nevyplacené mzdy, ale také k možnosti vyšetřování a doporučení k nápravě ze strany Úřadu pro dohled nad dodržováním pracovních norem (Labor Standards Inspection Office). V dnešní společnosti může navíc šíření informací zaměstnanci nebo bývalými zaměstnanci prostřednictvím sociálních sítí vážně poškodit obraz společnosti, což může ztížit získávání a udržení talentovaných pracovníků a mít značný dopad na samotný provoz podniku. Japonský právní systém chrání pohledávky z mezd na více úrovních prostřednictvím několika zákonů, aby zajistil stabilitu života pracovníků. Konkrétně se jedná o ‘Japonský zákon o minimální mzdě’, který stanovuje minimální standardy pro mzdy, ‘Japonský zákon o pracovních standardech’, který reguluje základní principy platby, ‘Japonský občanský zákoník’, který zajišťuje prioritu pohledávek, a zákon o zajištění výplaty mezd při ukončení pracovního poměru. Tyto zákony nefungují izolovaně, ale vzájemně spolupracují a tvoří komplexní ochranný systém. Proto je nezbytné plně pochopit, že porušení jednoho zákona může neúmyslně vyvolat porušení dalších zákonů a zvýšit právní a finanční rizika pro podnik. Tento článek vysvětluje právní rámec pro výplatu mezd v Japonsku a povinnosti zaměstnavatelů na základě hlavních zákonů, s konkrétními ustanoveními a příklady z judikatury.  

Právní rámec japonského systému minimální mzdy

Japonský zákon o minimální mzdě má za cíl zajistit stabilitu života pracovníků tím, že stanoví minimální částku mzdy, kterou zaměstnavatel musí pracovníkovi vyplatit. Tento zákon stanoví minimální mzdu, která má povahu imperativní normy a nemůže být snížena dohodou mezi stranami.

Podle článku 4 odstavce 1 japonského zákona o minimální mzdě musí zaměstnavatel vyplácet pracovníkům, na které se vztahuje minimální mzda, mzdu alespoň ve výši stanovené minimální mzdy. Dále odstavec 2 téhož článku stanoví, že pokud by se pracovník a zaměstnavatel dohodli na mzdě nižší než je minimální mzda, je taková část dohody neplatná a považuje se, jako by byla stanovena ve výši minimální mzdy. To znamená, že minimální standardy stanovené zákonem se vztahují bez ohledu na souhlas pracovníka.

Existují dva typy minimální mzdy: “regionální minimální mzda”, která se vztahuje na všechny pracovníky bez ohledu na průmysl nebo povolání, a “specifická (odvětvová) minimální mzda”, která se vztahuje na pracovníky v určitých odvětvích. Pokud se na pracovníka vztahuje oba typy minimální mzdy, aplikuje se vyšší z obou částek.

Při posuzování, zda vyplácená mzda překračuje minimální mzdu, je nutné z příslušné mzdy vyloučit určité položky. Podle prováděcího nařízení k japonskému zákonu o minimální mzdě se do výpočtu minimální mzdy nezahrnují mzdy vyplácené jednorázově (například svatební příspěvky) nebo mzdy vyplácené za období delší než jeden měsíc (například prémie). V případě měsíčního nebo denního platu se tyto částky dělí počtem stanovených pracovních hodin a převedou se na hodinovou mzdu, která se porovnává s aplikovanou minimální mzdou (hodinovou sazbou).

Pokud zaměstnavatel nevyplatí mzdu alespoň ve výši regionální minimální mzdy, může být podle článku 40 japonského zákona o minimální mzdě uložena pokuta až do výše 500 000 jenů.

Jako příklad soudního sporu, kde byl problémem rozsah působnosti zákona o minimální mzdě, lze uvést případ NHK (Nagoya Broadcasting Network) (rozsudek Vrchního soudu v Nagoji ze dne 26. června 2018). V tomto případě bylo sporné, zda by měl být neplacený “zkouškový pracovní den”, který absolvoval zaměstnanec s psychickým onemocněním k posouzení možnosti návratu do práce, považován za práci podléhající minimální mzdě. Soud přihlédl k tomu, že zkouškový pracovní den probíhal pod dohledem a řízením zaměstnavatele a že výsledky práce (například příspěvky do zpravodajství, na kterých se zaměstnanec podílel) byly skutečně vysílány, což znamená, že zaměstnavatel těžil z výsledků práce. I když měl zkouškový pracovní den rehabilitační aspekty, soud rozhodl, že se jedná o “práci” pod dohledem zaměstnavatele a nařídil společnosti vyplatit mzdu alespoň ve výši minimální mzdy. Tento případ naznačuje, že pokud je skutečná povaha práce pod dohledem a řízením zaměstnavatele, stává se předmětem zákona o minimální mzdě, bez ohledu na název smlouvy nebo záměr stran. To naznačuje, že i činnosti prováděné pod názvem stáží, školení nebo zkušební doby mohou vyvolat povinnost platit mzdu, pokud jejich skutečná povaha to vyžaduje, a společnosti by měly tyto programy pečlivě zvážit při jejich návrhu.

Základní principy zákona o pracovních standardech upravující platby mezd v Japonsku

Japonský zákon o pracovních standardech stanovuje základní pravidla pro konkrétní metody a termíny výplaty mezd za účelem ochrany života pracovníků. Tyto principy, známé jako “pět principů výplaty mezd”, jsou stanoveny v článku 24 japonského zákona o pracovních standardech a představují jeden z nejzákladnějších norem v japonském řízení pracovních vztahů. Porušení těchto principů může vést k pokutě až 300 000 jenů podle článku 120 téhož zákona.

Zaprvé, princip “platby v hotovosti”. Mzdy musí být vypláceny v japonské měně (hotovost). Výplata v naturáliích, jako jsou firemní produkty nebo poukázky, je obecně zakázána. Nicméně, s pracovníkovým souhlasem, jsou výjimky pro převody na bankovní účet určený pracovníkem nebo na účet poskytovatele finančních služeb splňujícího určité požadavky (tzv. digitální platby).

Zadruhé, princip “přímé platby”. Mzdy musí být vypláceny přímo pracovníkovi, aby se zabránilo vykořisťování prostředníky. Platby právním zástupcům, jako jsou zákonní zástupci nebo dobrovolní zástupci s plnou mocí, nejsou povoleny. Jako výjimka jsou povoleny platby “poslům”, kteří jsou v sociálním vnímání považováni za totožné s pracovníkem, jako jsou manželé, v případě nemoci pracovníka, nebo platby třetím stranám na základě soudního rozhodnutí o exekuci.

Zatřetí, princip “úplné platby”. Mzdy musí být vypláceny v plné výši. Zaměstnavatelé nesmí jednostranně započítávat své pohledávky, jako jsou půjčky poskytnuté pracovníkovi, proti mzdám. Výjimky z tohoto principu jsou přísně stanoveny a zahrnují zákonné srážky (daně z příjmu, sociální pojištění atd.) nebo odpočty z mezd, jako je nájemné za firemní bydlení, pokud existuje písemná dohoda (kolektivní smlouva) mezi zaměstnavatelem a odborovým svazem reprezentujícím většinu pracovníků nebo s osobou reprezentující většinu pracovníků. Souhlas jednotlivého pracovníka nestačí; je vyžadován kolektivní souhlas, což odráží silnou vůli zákona chránit mzdy jako životní prostředky pracovníků před snadnými odpočty.

Začtvrté, princip “platby alespoň jednou měsíčně”. Pro stabilitu života pracovníků musí být mzdy vypláceny alespoň jednou měsíčně. I v případě ročního platu je nutné rozdělit částku a vyplácet ji měsíčně. Nicméně, platby vyplácené jednorázově, jako jsou prémie a jiné podobné platby stanovené nařízením ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí, nejsou tímto principem omezeny.

Zapáté, princip “platby ve stanoveném termínu”. Je také povinností předem určit den výplaty mezd. Je nutné stanovit konkrétní datum, jako je “25. den každého měsíce” nebo “poslední den v měsíci”. Není povoleno stanovit platbu na proměnlivé datum, jako je “třetí pátek v měsíci”, nebo určit rozmezí pro výplatní den, jako je “mezi 15. a 25. dnem měsíce”. Toto je další důležité ustanovení, které umožňuje pracovníkům plánovat stabilní životní podmínky.

Prioritní postavení pohledávek ze mzdy: Ochrana podle občanského zákoníku

Nejen pracovní právo, ale i japonský občanský zákoník obsahuje silné ustanovení na ochranu pohledávek ze mzdy. Jedná se o systém zvaný “přednostní právo”. Přednostní právo je právo, které umožňuje věřiteli s určitými pohledávkami stanovenými zákonem, aby měl přednost před ostatními věřiteli při uspokojení svých pohledávek z majetku dlužníka.

Článek 306, odstavec 2 japonského občanského zákoníku stanoví, že “všeobecné přednostní právo” vzniká na celkovém majetku dlužníka (zaměstnavatele) v souvislosti s pohledávkami vzniklými z “pracovního vztahu”. Do těchto pohledávek vzniklých z pracovního vztahu samozřejmě patří i pohledávky pracovníků ze mzdy. Článek 308 japonského občanského zákoníku pak jasně stanoví, že toto přednostní právo existuje i v případě platů.

Účinnost tohoto všeobecného přednostního práva je velmi silná. Pokud dojde ke konkurenci mezi všeobecnými přednostními právy, jejich prioritní pořadí je stanoveno v článku 329, odstavec 1 japonského občanského zákoníku, kde má přednostní právo z pracovního vztahu velmi vysokou prioritu, hned po přednostním právu na “společné náklady”.

To znamená, že i v případě, že se finanční situace zaměstnavatele zhorší a nebude možné splnit v plné výši všechny pohledávky věřitelů, musí se nevyplacené mzdy pracovníkům zaplatit přednostně z celkového majetku společnosti, a to i před dluhy vůči finančním institucím nebo obecným obchodním závazkům, jako jsou například pohledávky z obchodních transakcí. Toto ustanovení zvyšuje status pohledávek ze mzdy z běžné smluvní pohledávky na pohledávku s faktickým přednostním zajištěním zajištěným celkovým majetkem společnosti. Z pohledu manažerů a akcionářů je důležité chápat nevyplacené mzdy nejen jako pracovněprávní problém nebo regulační riziko, ale jako finanční závazek, který má nejvyšší prioritu a který ovlivňuje celkový majetek společnosti a který je třeba řešit jako první.

Zajištění plnění platby mzdy při odchodu ze zaměstnání podle japonského práva

V Japonsku existuje speciální zákon, který zajišťuje spolehlivé plnění platby mzdy, když pracovník odchází ze zaměstnání. Jedná se o “Zákon o zajištění platby mzdy a dalších souvisejících platb” (dále jen “Zákon o zajištění platby mzdy”). Tento zákon má za cíl zejména zabezpečit spravedlivou platbu mzdy a souvisejících plateb v případě, že pracovník opouští podnik.

Mezi důležité ustanovení Zákona o zajištění platby mzdy patří systém “zpožděných úroků” stanovený v článku 6. Podle odstavce 1 tohoto článku musí zaměstnavatel, který nezaplatí celou nebo část mzdy (kromě odstupného) pracovníkovi, který odchází ze zaměstnání, do stanoveného termínu platby, zaplatit pracovníkovi zpožděné úroky vypočítané z částky, která je v prodlení, vynásobené roční sazbou 14,6 %. Tato sazba je stanovena v prováděcím nařízení k Zákonu o zajištění platby mzdy, článek 1.

Tato sazba 14,6 % je výrazně vyšší ve srovnání s běžnou obchodní zákonnou úrokovou sazbou nebo s maximálními úroky za zpoždění v rámci spotřebitelských smluv. Vysoká nastavená sazba má nejen kompenzovat pracovníkovi škodu způsobenou neobdržením mzdy, ale také má silný sankční význam pro zaměstnavatele, aby neodkládali platbu mzdy při odchodu ze zaměstnání. Jinými slovy, zákonodárce ukládá vysoké penále, aby zabránil zaměstnavatelům v odkládání platby mzdy odcházejícím zaměstnancům a využívání těchto finančních prostředků jako de facto krátkodobého úvěru bez úroků.

Toto ustanovení vysílá jasný signál manažerům, že platba konečné mzdy odcházejícím zaměstnancům by měla být považována za nejvyšší prioritu. I krátkodobé zpoždění platby může díky této vysoké úrokové sazbě rychle zvýšit zpožděné úroky a stát se neočekávanou finanční zátěží pro podnik. Jedná se o zcela zbytečné náklady, jejichž vznik může být považován za známku nedostatků v finančním řízení a právních compliance systémech společnosti.

Srovnávací tabulka: Přehled právních systémů chránících pohledávky ze mzdy v Japonsku

Jak již bylo vysvětleno, japonský právní systém chrání pohledávky ze mzdy pomocí několika zákonů, včetně Zákona o minimální mzdě, Zákona o pracovních standardech, Občanského zákoníku a Zákona o zajištění výplaty mezd. Tyto zákony, každý s různými cíli a prostředky, společně tvoří systém, který si klade za cíl zajistit, aby byly mzdy pracovníků vypláceny jistě a spravedlivě. Následující tabulka porovnává role a charakteristiky jednotlivých zákonů a poskytuje jejich přehled.

Jak tabulka ukazuje, Zákon o minimální mzdě stanovuje minimální „částku“ mzdy, která má být vyplacena, zatímco Zákon o pracovních standardech reguluje „způsob platby“ této mzdy. Občanský zákoník zase zajišťuje „prioritní pořadí“ pohledávek v případě, že dojde k prodlení s platbou, a Zákon o zajištění výplaty mezd ukládá silné sankce v případě zpoždění platby zejména „při odchodu“ z práce. Tímto způsobem každý zákon chrání pohledávky ze mzdy z různých úhlů a vytváří komplexní systém zajištění bez mezer.

Shrnutí

Jak jsme si v tomto článku přehledně ukázali, dodržování pravidel pro platby mezd v Japonsku není otázkou pouhého dodržování jediného zákona, ale vyžaduje hluboké porozumění komplexnímu systému tvořenému mnoha právními předpisy. Zajištění dodržování minimální mzdy, důsledné uplatňování pěti zásad platby stanovených Japonským zákonem o pracovních standardech a rychlá platba konečné mzdy při ukončení pracovního poměru jsou základní povinnosti, jejichž splnění je nezbytné k vyhnutí se právním sankcím, finančním ztrátám a těžko vratným rizikům pro reputaci. Společnosti musí neustále aktualizovat své systémy výplaty mezd, obsah pracovních smluv a vnitřní předpisy tak, aby odpovídaly nejnovějším právním předpisům a průběžně je přezkoumávaly, aby vyhověly těmto právním požadavkům.

Naše právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním poradenství v oblasti pracovního práva, včetně témat, která jsme zde probírali, pro mnoho klientů v Japonsku. V naší kanceláři pracuje několik anglicky mluvících právníků s kvalifikací zahraničních advokátů, kteří jsou dobře obeznámeni s jedinečnými výzvami, kterým čelí společnosti působící na mezinárodním poli. Jsme schopni poskytnout komplexní právní podporu od vytváření systémů dodržování pracovněprávních předpisů v Japonsku, přes hodnocení rizik spojených s pracovními vztahy, až po konkrétní řešení případů.