Advokát jasně vysvětluje klíčové body při vytváření základní smlouvy o vysílání pracovníků

IT společnosti mají poměrně často příležitost využívat služeb agentur pro dočasné zaměstnávání. Základní smlouva o dočasném zaměstnávání je sice poměrně standardizovaná, ale mnoho jejích ustanovení je založeno na zákoně o dočasném zaměstnávání (japonský zákon o dočasném zaměstnávání). Proto je pro vytvoření základní smlouvy o dočasném zaměstnávání nezbytná základní znalost zákona o dočasném zaměstnávání.

V tomto kontextu budeme diskutovat o typických ustanoveních v základní smlouvě o dočasném zaměstnávání a také vysvětlíme související zákon o dočasném zaměstnávání.

Co je smlouva o vyslání pracovníků

Vyslání pracovníků je systém, kdy pracovník uzavře pracovní smlouvu s vysílající společností (vysílající strana) a je vyslán do jiné společnosti (příjemce), kde skutečně pracuje pod vedením a dohledem. Rozdíly mezi vysláním, delegováním, kvazipověřením, subdodávkou, falešnou subdodávkou a dodávkou pracovníků jsou podrobně vysvětleny v následujícím článku.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Velkou charakteristikou vyslání pracovníků je, že společnost, se kterou je uzavřena pracovní smlouva, a společnost, ve které pracovník skutečně pracuje pod vedením a dohledem, jsou různé. Je také důležité si uvědomit, že mezi vyslaným pracovníkem a příjemcem neexistuje smluvní vztah.

Dříve existovaly dva typy vyslání pracovníků: “specifické vyslání pracovníků”, známé jako registrace, a “obecné vyslání pracovníků”, známé jako stálé vyslání. První byl systém povolení a druhý byl systém oznámení. Avšak, odměna za vyslání pracovníků, která byla zavedena v roce 2015 (2015), zrušila tento rozdíl a nyní je všechno vyslání pracovníků systémem povolení.

Je třeba poznamenat, že denní vyslání, které bylo v minulosti výrazně využíváno především mladými lidmi, bylo zrušeno jako sociální problém a nyní je zásadně zakázáno.

Kromě toho, podrobný výklad o falešné subdodávce, která je podobná, ale odlišná od vyslání a často způsobuje problémy v IT odvětví, je uveden v následujícím článku.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Klíčové body základní smlouvy o vysílání pracovníků

Je běžné, že když vysílající strana vysílá pracovníky k příjemci, uzavře se mezi vysílající stranou a příjemcem základní smlouva o vysílání pracovníků, a poté se uzavře individuální smlouva týkající se konkrétních vysílacích prací. Zde vysvětlíme klíčové body základní smlouvy o vysílání pracovníků. V následujících příkladech doložek “A” označuje příjemce a “B” označuje vysílající stranu.

Klauzule o individuálních smlouvách

Strany A a B uzavírají při každém poskytnutí pracovníků stranou B straně A individuální smlouvu (dále jen “individuální smlouva”) podle článku 26 odst. 1 japonského zákona o poskytování pracovníků (Japanese Worker Dispatch Law), která stanoví podrobnosti týkající se povahy práce, kterou mají vykonávat poskytnutí pracovníci, místa práce, pracovní doby a dalších detailů potřebných pro poskytnutí pracovníků.

Smlouva o poskytnutí pracovníků je “smlouva, ve které jedna ze stran slibuje druhé straně poskytnout pracovníky” (článek 26 odst. 1 japonského zákona o poskytnutí pracovníků). Tato smlouva je uzavřena mezi firmou poskytující pracovníky a firmou, která pracovníky přijímá.

V mnoha případech, po uzavření základní smlouvy o poskytnutí pracovníků mezi firmou poskytující pracovníky a firmou, která pracovníky přijímá, se pro každé poskytnutí pracovníků uzavírá individuální smlouva, která stanoví konkrétní pracovní podmínky atd. Je třeba si uvědomit, že smlouva o poskytnutí pracovníků podle článku 26 japonského zákona o poskytnutí pracovníků se nevztahuje na základní smlouvu, ale na individuální smlouvu.

Právní předpisy stanovují, co by mělo být uvedeno v individuální smlouvě. Následující je jen příklad, ale věci, které by měly být uvedeny v individuální smlouvě, jsou velmi rozmanité.

• Podrobnosti o práci, kterou mají vykonávat poskytnutí pracovníci
• Název a adresa pracoviště, kde budou poskytnutí pracovníci pracovat, a další místa, kde budou poskytnutí pracovníci pracovat v souvislosti s poskytnutím pracovníků
• Podrobnosti o osobě, která má přímý dohled a řízení nad poskytnutými pracovníky během jejich práce pro osobu, která přijímá služby poskytnutí pracovníků
• Doba poskytnutí pracovníků a dny, kdy budou poskytnutí pracovníci pracovat
• Časy začátku a konce práce poskytnutých pracovníků, doba přestávky, a záležitosti týkající se bezpečnosti a hygieny

Ustanovení o době přijímání dočasných pracovníků

Strany A a B se dohodly, že pro každou pracovní činnost v provozovně nebo jiném místě dočasného zaměstnání (dále jen “provozovna atd.”) nepřijmou ani nezasílají dočasné pracovníky po dobu delší než tři roky (s výjimkou případů, kdy je tato doba prodloužena na základě konzultace s veřejností), s výjimkou dočasného zaměstnání pracovníků, které nespadá pod omezení doby (tj. dočasné zaměstnání pracovníků, které odpovídá ustanovením odstavce 1 článku 40.2 japonského zákona o dočasném zaměstnání pracovníků).

V roce 2015 (rok 27 Heisei) byl zaveden revidovaný japonský zákon o dočasném zaměstnání pracovníků, který stanovuje pravidlo, že doba, po kterou může být jeden dočasný pracovník vyslán do provozovny, je v zásadě omezena na tři roky. Toto pravidlo o době přijímání dočasných pracovníků zahrnuje konkrétně následující dvě body:

• V rámci stejné organizační jednotky nemůže být stejný dočasný pracovník přijímán déle než tři roky
• V rámci stejné provozovny nemůže být dočasné zaměstnání pracovníků přijímáno déle než tři roky

Avšak, pokud provozovna konzultuje s odborovým svazem nebo zástupcem většiny pracovníků v dané provozovně (odbory nebo zástupci většiny) nejméně jeden měsíc před koncem doby vyslání, je možné prodloužit tříletou dobu možného vyslání.

Toto ustanovení bylo stanoveno v reakci na regulaci doby přijímání dočasných pracovníků podle japonského zákona o dočasném zaměstnání pracovníků.

Ujednání o zacházení s penězi a používání automobilů

Pokud je třeba, aby pracovník nasazený stranou A zacházel s hotovostí, cennými papíry, jinými podobnými doklady a cennostmi, nebo používal automobil pro svou práci nebo jiné speciální úkoly, budou strany A a B stanovit potřebné postupy pod dohledem a odpovědností strany A.

Je běžné, že pokud je třeba, aby pracovník nasazený stranou A zacházel s penězi nebo používal automobil v cílové společnosti, je toto dohodnuto zvlášť, pokud je to nutné pro podnikání cílové společnosti.

Pokud pracovník nasazený stranou A ztratí peníze nebo cennosti, může být strana A povinna nahradit škodu. Stejně tak, pokud dojde k dopravní nehodě během řízení automobilu, může být strana A povinna nahradit škodu.

Z tohoto důvodu je běžné, že strana A jako vysílající strana zakazuje pracovníkům zacházení s penězi a používání automobilů jako základní pravidlo, ale povoluje to v případě potřeby na základě individuální dohody.

Ustanovení o zajištění spravedlivého zaměstnání

1. Strana A se zavazuje dodržovat pracovní podmínky stanovené v pracovním zákoně a dalších předpisech, stejně jako v této smlouvě a individuálních smlouvách pro pracovníky na dohodu, a zajistit, aby byla práce na dohodu prováděna správně a hladce. Strana A se také zavazuje brát v úvahu prevenci sexuálního obtěžování a usilovat o poskytnutí výhod pro pracovníky na dohodu v zařízeních, jako jsou lékařské ordinace a stravovací zařízení, pokud je to možné.
2. Strana A se zavazuje co nejvíce spolupracovat na vzdělávání a školení pracovníků na dohodu, které provádí Strana B, v oblasti znalostí, dovedností, technických dovedností atd., a na bezpečnostním a zdravotním vzdělávání, stejně jako na samostatném rozvoji schopností pracovníků na dohodu. Strana A se také zavazuje usilovat o to, aby byli pracovníci na dohodu zahrnuti do vzdělávacích a školeních programů pro pracovníky Strany A, kteří vykonávají stejnou práci.

Je možné, že v základní smlouvě o poskytování pracovníků na dohodu budou stanoveny také závazky, jako je prevence sexuálního obtěžování ze strany firmy, která přijímá pracovníky na dohodu, a snaha o poskytnutí stejného vzdělávání a školení jako pro zaměstnance firmy, která přijímá pracovníky na dohodu.

Podle článku 40 zákona o poskytování pracovníků na dohodu (Zákon o poskytování pracovníků na dohodu) je firma, která přijímá pracovníky na dohodu, povinna usilovat o udržení správného pracovního prostředí. Konkrétně, pokud firma, která přijímá pracovníky na dohodu, obdrží stížnost týkající se práce od pracovníka na dohodu, musí o tom informovat firmu, která poskytuje pracovníky na dohodu, a zpracovat stížnost. Firma, která přijímá pracovníky na dohodu, je také povinna usilovat o udržení správného pracovního prostředí, včetně prevence sexuálního obtěžování. První odstavec tohoto ustanovení potvrzuje tyto povinnosti firmy, která přijímá pracovníky na dohodu, v základní smlouvě o poskytování pracovníků na dohodu.

Podle článku 40 zákona o poskytování pracovníků na dohodu je firma, která přijímá pracovníky na dohodu, povinna usilovat o to, aby byly vzdělávací a školení a sociální zabezpečení pro pracovníky na dohodu stejné jako pro zaměstnance firmy, která přijímá pracovníky na dohodu. Druhý odstavec tohoto ustanovení odpovídá na tyto povinnosti firmy, která přijímá pracovníky na dohodu.

Klauzule týkající se práce mimo stanovenou pracovní dobu

Strana A může nařídit pracovníkům na dohodu (dále jen “36 dohoda”), která byla oznámena stranou B v souladu s článkem 36 japonského zákona o pracovních standardech (Labour Standards Act), aby pracovali mimo stanovenou pracovní dobu a o svátcích, a to v rámci této dohody a v souladu s individuální smlouvou.

V případě dočasného nasazení pracovníků jsou podmínky zaměstnání dočasně nasazených pracovníků na místě nasazení stanoveny v pracovní smlouvě uzavřené mezi původním zaměstnavatelem a místem nasazení. V mnoha případech jsou v základní smlouvě o dočasném nasazení pracovníků stanoveny pouze abstraktní záležitosti a konkrétní obsah je stanoven v individuální smlouvě.

Místo nasazení musí dodržovat podmínky zaměstnání stanovené v smlouvě o dočasném nasazení pracovníků. Místo nasazení také nese odpovědnost za dodržování povinností týkajících se práce mimo stanovenou pracovní dobu, přestávek a svátků podle japonského zákona o pracovních standardech.

Podle japonského zákona o pracovních standardech je nutné, pokud se od pracovníků vyžaduje, aby pracovali více než 8 hodin denně nebo 40 hodin týdně, podat takzvanou “36 dohodu”. V případě dočasného nasazení pracovníků nese břemeno podání “36 dohody” původní zaměstnavatel, ale je třeba poznamenat, že odpovědnost za řízení práce mimo stanovenou pracovní dobu atd. nese místo nasazení.

Klauzule o náhradě škody

Pokud pracovník nasazený na dočasnou práci způsobí úmyslně nebo z hrubé nedbalosti škodu straně A nebo třetí osobě při výkonu své práce, strana B nese odpovědnost za náhradu škody straně A. Avšak, pokud se prokáže, že škoda vznikla v důsledku pokynů nebo příkazů vydávaných pracovníkem nasazeným na dočasnou práci stranou A nebo jinou osobou, kterou strana A používá (dále jen “osoba vydávající pokyny atd.”), včetně nečinnosti, kdy nebyly poskytnuty nezbytné pokyny nebo instrukce, toto omezení neplatí.

Pokud pracovník nasazený na dočasnou práci způsobí škodu třetí straně, jako je společnost, kam byl nasazen, nebo zákazník, v souvislosti s dočasnou prací, může být otázkou, kdo nese odpovědnost za náhradu škody. V příkladu klauzule se předpokládá, že odpovědnost za náhradu škody nese v zásadě strana, která pracovníka nasadila, ale pokud je příčinou pokyny nebo příkazy ze strany společnosti, kam byl pracovník nasazen, nebere na sebe odpovědnost za náhradu škody nebo snižuje svůj podíl na náhradě škody.

Dále, pokud pracovník nasazený na dočasnou práci manipuluje s penězi nebo používá automobil, může být částka náhrady škody snadno přemrštěná, takže je účinné stanovit horní limit částky náhrady škody.

Shrnutí

Co se týče základní smlouvy o vysílání pracovníků, mnoho ustanovení je stanoveno na základě japonského zákona o vysílání pracovníků (Zákon o vysílání pracovníků). Tento zákon je často novelizován, takže je důležité neustále sledovat nejnovější právní předpisy. Zejména v IT odvětví je často využíváno vysílání pracovníků, takže je nezbytné mít přehled o základních aspektech právních předpisů týkajících se vysílání pracovníků.

Informace o tvorbě a revizi smluv naší kanceláří

V právní kanceláři Monolis, která se specializuje na IT, internet a obchod, poskytujeme našim klientům a poradenským společnostem širokou škálu služeb, včetně tvorby a revize různých smluv, nejen základních smluv o vysílání pracovníků. Pokud máte zájem, podívejte se prosím na podrobnosti níže.

https://monolith.law/contractcreation[ja]