【Entrada en vigor en abril y octubre del año 7 de la era Reiwa (2025)】Puntos clave de la reforma de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado.

En abril y octubre de Reiwa 7 (2025), se implementarán las leyes revisadas de la “Ley de Permiso por Crianza y Cuidado (Ley relacionada con el bienestar de los trabajadores que realizan la crianza de niños o el cuidado familiar)” y la “Ley de Promoción de Medidas de Apoyo para la Generación Futura” en Japón.

El propósito original de estas leyes era prevenir la renuncia de trabajadores debido a cambios en las etapas de la vida, como el embarazo, el parto, la crianza de los hijos y el cuidado de familiares.

Con esta revisión, no solo se enfatiza el “sistema de obtención de permisos” para aquellos que buscan equilibrar el trabajo con la crianza de los hijos y el cuidado de familiares, sino que también se pone un énfasis en la “creación de un entorno de trabajo flexible”. Esto incluye la expansión y relajación de los requisitos del sistema existente y la obligación de las empresas de adoptar el teletrabajo. Las empresas deben comprender correctamente estas revisiones y reorganizar adecuadamente sus sistemas y regulaciones internas.

A continuación, explicaremos los puntos clave de la revisión de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado, punto por punto.

Objetivos y Puntos Clave de la Reforma de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado en Japón

La ley que reforma parcialmente la “Ley de Permiso por Crianza y Cuidado (Ley de Bienestar de los Trabajadores que Realizan Crianza de Niños o Cuidado Familiar)” y la “Ley de Promoción de Medidas de Apoyo para la Generación Futura” fue promulgada el 24 de mayo de Reiwa 6 (2024) y publicada el 31 de mayo del mismo año (Ley Nº 42 de Reiwa 6).

La ley enmendada se implementará en abril y octubre de Reiwa 7 (2025). La reforma de Reiwa 3 (2021) se centró en promover la toma de permisos de paternidad por parte de los hombres. Aunque esta reforma ha incrementado significativamente la tasa de permisos de paternidad entre los hombres, todavía existe una gran diferencia en comparación con las mujeres.

Las razones por las que los hombres no toman permisos de paternidad incluyen un ambiente laboral que aún dificulta la toma de estos permisos y la imposibilidad de hacerlo debido a las necesidades del trabajo. Por lo tanto, es crucial que las empresas trabajen en crear un ambiente laboral que facilite la toma de permisos de crianza y fomente un clima propicio para ello.

Por otro lado, en cuanto al cuidado, la renuncia al trabajo por responsabilidades de cuidado es un problema grave. Se cree que hay varias causas, incluyendo las relacionadas con el lugar de trabajo, la familia y los servicios de cuidado, pero también es posible que una de las razones sea que, a pesar de tener sistemas de apoyo para la conciliación del cuidado en la empresa, el uso de estos sistemas no avanza debido al desconocimiento de su contenido y procedimientos.

Por lo tanto, la reforma de Reiwa 6 (2024) obliga a tomar medidas para hacer efectiva la conciliación entre el trabajo y la crianza/cuidado tanto para hombres como para mujeres, ampliando las “medidas para realizar una forma de trabajo flexible” según la edad del niño, extendiendo la obligación de publicar la situación de la toma de permisos de paternidad y promoviendo y reforzando las medidas de apoyo para la generación futura y el fortalecimiento de los sistemas de apoyo para la conciliación del cuidado.

El propósito del sistema es mantener el mismo rol sin cambios y ajustar la cantidad de trabajo y la forma de trabajar para apoyar la formación de carreras.

Referencia: Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón | Sobre la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado[ja]

Para más información sobre la ley reformada de “Permiso por Crianza y Cuidado” y las fechas de implementación, consulte la siguiente tabla.

【Implementación en Reiwa 7 (2025) de abril】Los 5 puntos clave de la reforma del sistema de apoyo a la conciliación de cuidados

Explicaremos los 5 puntos clave de la reforma relacionada con el “cuidado” de la “Ley de Permiso por Crianza y Cuidado” que entrará en vigor el 1 de abril de Reiwa 7 (2025).

Flexibilización de los Requisitos para los Trabajadores que Pueden Obtener Permiso de Cuidado bajo la Ley Japonesa

Los requisitos de período de empleo para los trabajadores que pueden obtener el “permiso de cuidado” se han flexibilizado, eliminándose la disposición que excluía a aquellos con un período de empleo continuo de menos de seis meses bajo un acuerdo laboral, y ahora se incluyen a los trabajadores que tienen un número de días laborables semanales de dos o más (no hay cambios en el período de inscripción al seguro de empleo del sistema de seguro de cuidado).

Las empresas que excluyen a los trabajadores con un período de empleo continuo de menos de seis meses del permiso de cuidado deben revisar y dar a conocer sus reglamentos internos de trabajo.

Difusión y Confirmación de Intenciones Individuales del Sistema de Apoyo a la Conciliación de Cuidados en Japón

En Japón, se ha hecho obligatorio que los empleadores realicen una difusión y confirmación de intenciones individuales sobre el sistema de apoyo a la conciliación de cuidados, entre otros, cuando un trabajador informa que se enfrenta a la necesidad de cuidar a un familiar. Los detalles a difundir incluyen los siguientes sistemas, además de informar sobre el procedimiento para presentar la solicitud, y es prohibido realizar acciones que desalienten el uso de estos sistemas.

1: Sistema de Permiso por Cuidados

• Duración del permiso: Hasta 93 días (puede dividirse en hasta 3 ocasiones)
• Familiares elegibles: Cónyuge, padres, hijos, padres del cónyuge, abuelos y hermanos que convivan y estén a cargo, así como nietos

2: Sistema de Apoyo a la Conciliación de Cuidados

• Sistema de días libres por cuidados: 5 días al año por cada familiar (hasta un máximo de 10 días si hay varios familiares), con posibilidad de tomar medio día o por horas
• Sistema de trabajo a tiempo parcial
• Sistema de horario flexible
• Horario de entrada diferido
• Exención de horas extras

3: Sistema de Subsidio de Permiso por Cuidados

• Para trabajadores con un período acumulado de afiliación al seguro de empleo de un año (en los últimos dos años), se otorga un “subsidio de permiso por cuidados (aproximadamente el 67% del salario)” durante el período de permiso

Los métodos para la difusión y confirmación de intenciones individuales pueden ser entrevistas (incluyendo en línea) o entrega de documentos escritos, pero si el trabajador lo desea, también se puede realizar a través de FAX, correo electrónico, intranet de la empresa o SNS (siempre que se pueda imprimir el documento).

En cuanto al método de presentación, no hay una forma específica designada por la ley, por lo que es posible hacerlo verbalmente. Incluso si se presenta una solicitud que no sigue el método designado por el empleador, se deben implementar las medidas (difusión y confirmación de intenciones individuales). Está prohibido despedir o tratar de manera desventajosa a un trabajador por haber presentado una solicitud o por haberse llevado a cabo dichas medidas.

Información anticipada sobre el sistema de apoyo a la conciliación de cuidados en Japón

Se ha hecho obligatoria la provisión de información sobre el sistema de apoyo a la conciliación de cuidados en el momento en que una persona se convierte en asegurado de segundo nivel del seguro de cuidados de larga duración (desde el año fiscal en que cumple 40 años hasta un año después).

Además de los sistemas 1) de permiso por cuidados, 2) de apoyo a la conciliación de cuidados y 3) de subsidios por permiso de cuidados, también es necesario proporcionar información sobre a quién dirigirse para presentar solicitudes.

Asimismo, se considera deseable difundir información sobre el sistema de seguro de cuidados de larga duración (sistema de uso para las personas que requieren cuidados).

No es necesario proporcionar esta información de manera individual, pero dado que es una obligación incluso si no hay una solicitud por parte del empleado, es probable que sea necesario tener conocimiento de la edad de los empleados.

Los métodos de provisión de información pueden ser elegidos libremente por el empleador e incluyen entrevistas (posibles en línea), entrega de documentos escritos, FAX, correo electrónico, entre otros (SNS, intranet de la empresa), y no se requiere la impresión de documentos en el caso de correos electrónicos y similares.

Fomento de un entorno laboral propicio para la adquisición de sistemas de apoyo a la conciliación con el cuidado de familiares en Japón

A los empleadores en Japón se les ha impuesto la obligación de adoptar al menos una de las siguientes medidas para facilitar la creación de un entorno laboral que permita el fácil acceso a los sistemas de apoyo a la conciliación con el cuidado de familiares (medidas de obligación selectiva).

Se considera deseable implementar estas medidas en la mayor medida posible, sin restricciones.

• Realización de formaciones sobre la licencia por cuidado de familiares y los sistemas de apoyo a la conciliación.
• Establecimiento de un sistema de consulta (creación de puntos de contacto para consultas) relacionado con lo anterior.
• Recolección y provisión de casos prácticos sobre la adquisición y uso de lo anterior.
• Difusión de políticas para promover la adquisición y uso de lo anterior.

Implementación del Teletrabajo para el Cuidado de Familiares en Japón

Se ha establecido como un deber de diligencia para los empleadores en Japón el facilitar que los trabajadores que brindan cuidados a familiares puedan optar por el teletrabajo.

Los empleadores tienen la libertad de decidir el diseño específico del sistema de teletrabajo (frecuencia de uso, alcance, etc.).

Al implementar medidas de teletrabajo, no se exige a los empleadores que reubiquen a trabajadores en puestos donde el teletrabajo es difícil hacia otros donde sea posible, ni que creen nuevos puestos de trabajo adaptados al teletrabajo.

Puntos clave de la reforma del sistema de permiso de paternidad que entrará en vigor en el año Reiwa 7 (2025)

Explicaremos los cinco puntos clave de la reforma de la “relación de crianza” en la “Ley de Permiso por Crianza y Cuidado” que entrará en vigor el 1 de abril del año Reiwa 7 (2025). Las reformas que entrarán en vigor el 1 de octubre se discutirán más adelante.

Ampliación de la Licencia por Cuidado de Hijos en Japón

Se ha ampliado el alcance de las causas por las que se puede obtener la “Licencia por Cuidado de Hijos” en Japón.

A las causas existentes de 1: enfermedad o lesión y 2: vacunaciones preventivas y exámenes de salud, se han añadido 3: cierre de clases debido a enfermedades infecciosas y 4: ceremonias de entrada o graduación de la escuela, lo que ha llevado a cambiar el nombre a “Licencia por Cuidado y Otros Asuntos Relacionados con los Hijos”.

El rango de edad de los hijos elegibles se ha ampliado hasta incluir a estudiantes de hasta tercer grado de primaria (anteriormente solo antes de comenzar la escuela primaria), y se ha eliminado la disposición que excluía a los empleados con menos de seis meses de empleo continuo bajo un acuerdo laboral. Ahora, los trabajadores que tienen un horario laboral de al menos dos días a la semana son elegibles para esta licencia.

El número de días disponibles para tomar esta licencia se mantiene igual al actual (hasta 5 días por año para un hijo, y hasta 10 días si se tienen dos o más hijos, con la posibilidad de tomar medio día), y sigue siendo una licencia sin remuneración.

Ampliación de la cobertura de la exención de horas extraordinarias (trabajo fuera del horario regular) bajo la ley japonesa

La gama de trabajadores que pueden acogerse a la exención de horas extraordinarias (trabajo fuera del horario regular) se ha ampliado para incluir a aquellos que cuidan de niños en edad preescolar (anteriormente menores de 3 años).

Cuando los trabajadores elegibles lo soliciten, salvo que impida el funcionamiento normal del negocio (se espera que se realice un esfuerzo razonable), no se les podrá exigir trabajar más allá de su horario laboral regular.

Incorporación del teletrabajo como medida alternativa al sistema de trabajo a tiempo parcial para el cuidado de hijos menores de 3 años en Japón

Cuando resulta difícil aplicar el sistema de trabajo a tiempo parcial para el cuidado de hijos a un empleado que lo ha solicitado debido a la naturaleza de sus tareas, se obliga a los empleadores a establecer una excepción mediante un acuerdo laboral y a implementar medidas alternativas.

Además de las medidas existentes, como 1: medidas equivalentes al sistema de permiso por maternidad/paternidad (sistemas propios establecidos por la empresa), 2: horarios de trabajo escalonados, 3: sistema de horario flexible y 4: instalación de guarderías dentro de la empresa, ahora se obliga a los empleadores a implementar 5: la opción de teletrabajo como una medida alternativa.

Implementación del teletrabajo para el cuidado de niños menores de 3 años en Japón

Se ha establecido como un deber de diligencia para los empleadores en Japón el facilitar la opción de teletrabajo incluso a aquellos trabajadores que cuidan de niños menores de tres años y que están en jornada reducida.

En cuanto al diseño concreto del sistema de teletrabajo (frecuencia y alcance de uso, entre otros), se puede determinar libremente.

Al implementar medidas de teletrabajo, no se exige a los empleadores que reubiquen a trabajadores en puestos donde el teletrabajo sea difícil hacia otros donde sea posible, ni que creen nuevos puestos de trabajo compatibles con el teletrabajo.

Ampliación de la obligación de publicar la situación de la adquisición de permisos de paternidad bajo la Ley de Promoción de Medidas de Apoyo a la Próxima Generación en Japón

La obligación de publicar la situación de la adquisición de permisos de paternidad por parte de los hombres, basada en la “Ley de Promoción de Medidas de Apoyo a la Próxima Generación” en Japón, se ha ampliado a los empleadores con más de 300 empleados (anteriormente más de 1000), y el plazo de vigencia de la mencionada ley se ha extendido 10 años más, hasta el 31 de marzo de 2035 (2025).

A partir de abril de 2025, se establecerá un nuevo “sistema de subsidios por paternidad” en Japón, que incluirá el “subsidio de apoyo al permiso postnatal (13% del salario diario al inicio del permiso, con un límite del 80% en combinación con el subsidio por permiso de paternidad)” y el “subsidio por trabajo a tiempo reducido durante la paternidad (10% del salario diario durante el trabajo a tiempo reducido)”, lo que se espera que aumente la adquisición de permisos de paternidad y el trabajo a tiempo reducido por parte de los hombres, y podría profundizar la escasez de mano de obra.

Para hacer frente a esto, será necesario eliminar la personalización del trabajo y crear un entorno en el que las tareas puedan ser distribuidas o realizadas por sustitutos. Además, la eliminación de tareas innecesarias y la digitalización (DX) pueden promover la eficiencia operativa, permitiendo así el máximo aprovechamiento del talento humano limitado.

Puntos clave de la reforma del sistema de permiso de paternidad que entrará en vigor en el año Reiwa 7 (2025)

Explicaremos los tres puntos clave de la reforma de la “relación de crianza” de la “Ley de Permiso de Paternidad y Cuidado” que se implementará el 1 de octubre de Reiwa 7 (2025).

Medidas para lograr una forma de trabajo flexible durante el período de crianza (de 3 años hasta antes de la escolarización primaria)

Se ha impuesto la obligación a los empleadores de adoptar al menos dos de las siguientes medidas, tras comprender las necesidades del lugar de trabajo, para los trabajadores que crían hijos en el período de crianza (de 3 años hasta antes de la escolarización primaria). Los trabajadores podrán elegir uno de estos sistemas.

• Horario de entrada flexible o sistema de flexibilidad
• Establecimiento y operación de instalaciones de cuidado infantil
• Sistema de trabajo a tiempo reducido (sistema que reduce las horas de trabajo diarias a 6 horas como regla general)
• Teletrabajo (más de 10 días al mes)
• Otorgamiento de permiso de apoyo a la conciliación de la crianza (más de 10 días al año | no remunerado)

En cuanto a la gestión de la asistencia, la digitalización es crucial. La gestión del tiempo de trabajo se vuelve más eficiente, la recopilación de datos precisos y la comprensión de la situación en tiempo real se facilitan, lo que permite una respuesta rápida.

Notificación individual y confirmación de intenciones sobre las “medidas para lograr una forma de trabajo flexible”

Se ha impuesto la obligación a los empleadores de realizar una notificación individual y confirmación de intenciones con respecto a lo anteriormente mencionado.

Consulta individual de intenciones y consideración desde el momento de la notificación de embarazo y parto hasta antes de que el hijo cumpla 3 años

Se ha impuesto la obligación de realizar consultas individuales de intenciones y consideraciones sobre los siguientes puntos durante: 1) el momento de la notificación de embarazo y parto, y 2) el año anterior al mes previo al tercer cumpleaños del hijo.

Se debe consultar individualmente las intenciones del trabajador con respecto a los siguientes puntos, en función de las circunstancias del hijo y de cada familia, para lograr la conciliación entre el trabajo y la crianza:

• Horario de trabajo
• Lugar de trabajo
• Ajuste de la carga de trabajo
• Periodo de uso del sistema de apoyo a la conciliación
• Condiciones laborales

En cuanto a la consideración de las intenciones, se requiere que se realice una evaluación de acuerdo con la situación de la propia empresa. Es importante tener en cuenta que mientras que la notificación de embarazo y parto es a petición del trabajador, la consulta y consideración durante el año anterior al mes previo al tercer cumpleaños del hijo se impone sin necesidad de una solicitud previa.

Está prohibido despedir o tratar de manera desventajosa a un trabajador por haber hecho una solicitud o por haberse tomado medidas al respecto.

Conclusión: Consulte a un abogado sobre las medidas de la reforma de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado en Japón

Hemos explicado los puntos clave de la reforma de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado (育児・介護休業法) y las medidas que los empleadores deben tomar en Japón. Los empleadores tienen una amplia gama de responsabilidades, que incluyen la revisión de las normas de trabajo, la renegociación de acuerdos laborales, la explicación del sistema a los empleados y la gestión de solicitudes.

Para estar preparados ante estas situaciones, es crucial recopilar la información necesaria desde temprano y establecer un sistema que permita una respuesta ágil. Si tiene dudas sobre las medidas de la reforma de la Ley de Permiso por Crianza y Cuidado o sobre cuestiones laborales, se recomienda consultar a un abogado especializado en derecho laboral japonés.

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