La evolución de la política de aceptación de extranjeros en Japón y la sociedad de convivencia: Desde la relajación de regulaciones hasta la aseguración de talento extranjero

La sociedad japonesa se enfrenta a desafíos estructurales como la disminución de la población debido al envejecimiento y la baja tasa de natalidad. Para abordar estos desafíos, la política de Japón sobre el talento extranjero ha alcanzado un punto de inflexión histórico. Lo que antes se limitaba a la recepción de personal en campos especializados y técnicos, ahora ha evolucionado hacia una estrategia más activa para asegurar talento en una gama más amplia de sectores. En el centro de este cambio de política se encuentra la Ley de Control de Inmigración y Reconocimiento de Refugiados de Japón (en adelante, “Ley de Inmigración”). Esta ley ha cambiado su forma a través de varias enmiendas para responder a las demandas prácticas que enfrenta la economía y sociedad japonesas. Los mecanismos de recepción que antes se consideraban informales o “puertas laterales” han dado paso a un sistema de estatus de residencia más transparente y sistemático, como el de “Habilidades Específicas” o “Profesionales Altamente Especializados”. Para los empresarios y los responsables de asuntos legales, comprender con precisión la evolución y el estado actual de este complejo y dinámico sistema legal es un desafío de gestión esencial para ganar la competencia global por el talento y lograr un crecimiento sostenible. En este artículo, primero revisaremos la evolución histórica de la política de recepción de extranjeros en Japón, luego explicaremos en detalle las principales calificaciones de residencia que constituyen el núcleo del sistema actual. Finalmente, discutiremos las responsabilidades legales que las empresas deben asumir al emplear talento extranjero y los puntos clave para la gestión de riesgos asociados, incluyendo ejemplos de casos judiciales concretos.

La evolución histórica de la política de aceptación de extranjeros en Japón

La historia de la política japonesa de aceptación de talento extranjero puede entenderse como un proceso que ha ido cerrando gradualmente la brecha entre la realidad económica y las directrices políticas oficiales a través de reformas legales. Los movimientos desde finales de la década de 1980 han tenido un significado crucial en la formación de la base del sistema actual.

A finales de la década de 1980, Japón se encontraba en medio de la llamada economía de burbuja, enfrentándose a una apreciación del yen y una grave escasez de mano de obra. En particular, para las pequeñas y medianas empresas manufactureras, la obtención de trabajadores era un asunto urgente. Sin embargo, la política gubernamental de la época no permitía, en principio, la aceptación de trabajadores no cualificados. La Ley de Inmigración, que fue enmendada en 1989 y entró en vigor en 1990, surgió para llenar la brecha entre esta política y la demanda real. Aunque la enmienda no reconocía abiertamente la aceptación de trabajadores extranjeros, creó un nuevo estatus de residencia llamado “residente permanente”. Este estatus estaba dirigido principalmente a los descendientes de japoneses que vivían en América del Sur y, en principio, no tenía restricciones en cuanto a la actividad laboral. Como resultado, muchos descendientes de japoneses comenzaron a trabajar en la industria manufacturera, lo que funcionó como una aceptación de facto de la fuerza laboral. Este método, que aseguraba una fuerza laboral sustancial mientras mantenía la apariencia oficial de no aceptar trabajadores no especializados, se describiría como una aceptación a través de una “puerta lateral” o “puerta trasera”.

Posteriormente, en 1993 se creó el “Sistema de Prácticas Técnicas”. Este sistema, basado en la Ley Japonesa de Prácticas Técnicas, establece su propósito como “promover la cooperación internacional mediante la transferencia de habilidades y conocimientos a través del desarrollo de recursos humanos en regiones en desarrollo” (Artículo 1 de la Ley Japonesa de Prácticas Técnicas). Además, la misma ley estipula claramente que “las prácticas técnicas no deben realizarse como un medio para ajustar la oferta y la demanda de mano de obra” (Artículo 3 de la Ley Japonesa de Prácticas Técnicas), manteniendo así la fachada de contribución internacional. Sin embargo, en realidad, ha funcionado como un mecanismo importante para complementar la fuerza laboral en sectores industriales que sufren de escasez de trabajadores. La discrepancia entre el propósito del sistema y la realidad ha sido una causa de varios problemas a lo largo de los años.

Un cambio significativo en esta situación se produjo con la reforma de la Ley de Inmigración de 2018 (que entró en vigor en abril de 2019). Esta reforma se considera un hito histórico en la política japonesa de trabajadores extranjeros. Para enfrentar directamente la creciente escasez de mano de obra, el gobierno cambió su política anterior y creó un nuevo marco para aceptar extranjeros no como “aprendices” o “practicantes”, sino claramente como “trabajadores”. Este es el estatus de residencia “Habilidades Específicas”. El sistema tiene como objetivo aceptar talento extranjero que pueda ser inmediatamente operativo en ciertos sectores industriales, y con esto, Japón ha girado drásticamente de una política de “puerta lateral” a una política de “puerta frontal” que reconoce oficialmente la aceptación de la fuerza laboral.

Explicación del Sistema Vigente: Principales Categorías de Residencia que las Empresas en Japón Deben Aprovechar

El actual sistema japonés de admisión de talento extranjero refleja su historia pasada y presenta una estructura compleja con la coexistencia de múltiples sistemas. Para que las empresas seleccionen el sistema adecuado según sus necesidades, es esencial comprender con precisión el marco legal y las características de cada uno. En este artículo, explicaremos el “Sistema de Prácticas Técnicas” y el “Sistema de Habilidades Específicas”, que son la base para asegurar la fuerza laboral, así como el “Sistema de Profesionales Altamente Especializados”, diseñado para atraer a personas con altos niveles de especialización.

Comparación entre el Sistema de Prácticas Técnicas y el Sistema de Habilidades Específicas bajo la ley japonesa

El Sistema de Prácticas Técnicas y el Sistema de Habilidades Específicas a menudo se confunden, pero tienen diferencias fundamentales en sus objetivos, bases legales y operación. El Sistema de Prácticas Técnicas, como se mencionó anteriormente, se basa en la Ley de Prácticas Técnicas de Japón y tiene como objetivo la “contribución internacional”. Por lo tanto, no se requiere un nivel específico de habilidades antes de ingresar al país, y se espera que los participantes aprendan habilidades en Japón y luego las lleven de vuelta a sus países de origen. Por otro lado, el Sistema de Habilidades Específicas, basado en la Ley de Inmigración de Japón, tiene como objetivo directo “resolver la escasez de mano de obra” dentro del país. Por esta razón, se requiere que los extranjeros que sean aceptados bajo este sistema tengan cierta especialización y habilidades, así como competencia en el idioma japonés, y se espera que actúen como “fuerza laboral inmediata”.

Esta diferencia de objetivos también tiene un gran impacto en la operación de los sistemas. Uno de los cambios más importantes es la posibilidad de cambiar de empleo. En el Sistema de Prácticas Técnicas, el propósito es aprender habilidades en una empresa específica según un plan de prácticas, por lo que, en principio, no se permite cambiar de empleo. En contraste, el Sistema de Habilidades Específicas permite cambiar de empleo dentro del mismo sector industrial si se buscan mejores condiciones laborales. Esto significa que es aún más importante para las empresas ofrecer un entorno laboral atractivo para atraer y retener talento extranjero.

Además, el gobierno japonés realizó una reforma legal en 2024 para abolir el Sistema de Prácticas Técnicas y establecer un nuevo sistema de “Formación y Empleo” con el objetivo de asegurar y desarrollar talento. Este nuevo sistema pretende eliminar la discrepancia entre los objetivos y la realidad del Sistema de Prácticas Técnicas y establecer una trayectoria profesional que permita una transición fluida hacia el Sistema de Habilidades Específicas, lo que indica que la política de talento extranjero de Japón está evolucionando hacia una dirección más realista y sistemática.

A continuación, se presenta una tabla con las principales diferencias entre ambos sistemas.

Detalles del Sistema de Habilidades Específicas bajo la Ley Japonesa

El Sistema de Habilidades Específicas en Japón se divide en dos categorías: “Habilidad Específica No. 1” y “Habilidad Específica No. 2”.

La “Habilidad Específica No. 1” es una categoría de visa para extranjeros que “participan en trabajos que requieren habilidades considerables o experiencia en campos industriales específicos”. El período de residencia es de un máximo acumulado de 5 años y no se permite la compañía de familiares. Los campos objetivo incluyen 16 sectores industriales que enfrentan una grave escasez de mano de obra, como cuidado de ancianos, construcción, fabricación de alimentos y bebidas, y servicios de comida, entre otros. Las instituciones receptoras (empresas) están legalmente obligadas a proporcionar apoyo en la vida profesional, cotidiana y social para asegurar que el personal extranjero pueda trabajar de manera estable y sin problemas. Este apoyo se detalla específicamente en el “Plan de Apoyo para Extranjeros con Habilidad Específica No. 1” e incluye una amplia gama de asistencia en 10 ítems, como orientación previa a la entrada al país, transporte en el momento de la entrada y salida, apoyo para asegurar vivienda, implementación de orientación sobre la vida cotidiana, acompañamiento en trámites públicos y oportunidades para aprender japonés. Esto representa una responsabilidad legal y operativa considerable para las empresas.

Por otro lado, la “Habilidad Específica No. 2” es una categoría de visa para extranjeros que “participan en trabajos que requieren habilidades avanzadas en campos industriales específicos”. Se requiere un nivel de habilidad más alto que en la No. 1, pero no hay límite en la renovación del período de residencia y, si se cumplen los requisitos, también es posible la compañía de cónyuges e hijos. Esto abre el camino hacia un asentamiento a largo plazo y representa una gran ventaja para las empresas, ya que pueden asegurar personal calificado durante un período prolongado.

Adquisición de talento altamente cualificado: el sistema de profesionales altamente especializados en Japón

Además del sistema de habilidades específicas destinado a asegurar la fuerza laboral, el gobierno japonés pone especial énfasis en el sistema de “profesionales altamente especializados”, diseñado para atraer talento de alto nivel con habilidades especializadas y técnicas de todo el mundo. Introducido en 2012 como un sistema basado en puntos y formalizado como un estatus de residencia oficial con la reforma de la Ley de Inmigración de 2014 (Heisei 26), el objetivo de este sistema es asegurar talento de nivel superior que contribuya a la revitalización académica y económica de Japón, así como a la creación de innovación.

El sistema se divide en tres categorías según el tipo de actividad del solicitante: “actividades de investigación académica avanzada”, “actividades profesionales y técnicas avanzadas” y “actividades de gestión y administración avanzadas”. La certificación se realiza mediante un sistema de puntos, donde se otorgan puntos por “educación”, “experiencia laboral”, “ingresos anuales”, “edad”, “logros de investigación” y “habilidad en el idioma japonés”, entre otros. Aquellos que alcanzan un total de 70 puntos son reconocidos como “profesionales altamente especializados de primera categoría”.

A los extranjeros con el estatus de residencia de profesional altamente especializado se les otorgan las siguientes ventajas significativas, no disponibles para otros estatus de residencia:

1. Permiso para actividades de residencia combinadas: por ejemplo, es posible realizar actividades de investigación en una universidad y al mismo tiempo gestionar un negocio relacionado.
2. Otorgamiento uniforme de un período de residencia de “5 años”: se concede el período máximo de residencia permitido por la ley.
3. Requisitos significativamente relajados para el permiso de residencia permanente: la solicitud de permiso de residencia permanente, que normalmente requiere 10 años de residencia, se hace posible después de continuar las actividades como profesional altamente especializado durante 3 años. En particular, aquellos con más de 80 puntos pueden solicitarlo después de solo un año de actividad.
4. Empleo del cónyuge: el cónyuge puede realizar actividades laborales dentro de un cierto rango sin necesidad de cumplir con los requisitos de educación o experiencia laboral.
5. Acompañamiento de padres y personal doméstico: si se cumplen ciertos requisitos de ingresos anuales, se permite traer a los padres y al personal doméstico del país de origen.

Estos sistemas demuestran que la política de talento extranjero de Japón no es uniforme, sino que está construida como un portafolio estratégico para satisfacer las necesidades de diferentes capas de la economía. En la estrategia de gestión de una empresa, la elección de qué sistema utilizar debe ser una decisión importante determinada por el objetivo de asegurar talento (ya sea para la creación de innovación o para mantener la fuerza laboral en el lugar de trabajo).

Responsabilidades legales y gestión de riesgos de las empresas al emplear talento extranjero en Japón

El empleo de talento extranjero puede brindar grandes oportunidades a las empresas, pero también conlleva responsabilidades legales y riesgos que deben cumplirse. No es suficiente con verificar la tarjeta de residencia; es esencial construir un sistema de cumplimiento integral que abarque tanto la Ley de Inmigración como las leyes laborales relacionadas.

Cumplimiento de la Ley de Inmigración: Riesgo del delito de promoción del trabajo ilegal

Uno de los castigos penales que las empresas deben prestar especial atención es el delito de promoción del trabajo ilegal, establecido en el artículo 73-2, párrafo 1 de la Ley de Inmigración de Japón. Este delito se aplica a quienes permiten actividades laborales no autorizadas por el estatus de residencia o emplean a personas en situación irregular. Es importante destacar que el alcance de este delito no se limita a las relaciones de empleo directas.

Al respecto, el fallo del Tribunal Superior de Tokio del 22 de septiembre de 1993 (1993) es una guía importante. Según este precedente, para que se establezca el delito de promoción del trabajo ilegal, es necesario que “una persona en una posición dominante en relación con la actividad empresarial y en relación con el extranjero, utilice esa posición para instruir o permitir la continuación de actividades laborales ilegales”. Esto significa que incluso si no existe un contrato de empleo directo, se puede considerar culpable a quien tenga efectivamente bajo su control a un extranjero y le permita trabajar ilegalmente. Las empresas deben prestar atención a la situación laboral de los extranjeros empleados por subcontratistas o empresas de outsourcing.

Cumplimiento de las leyes laborales relacionadas: Principio de igualdad de trato y deber de cuidado de la seguridad

Los trabajadores extranjeros, al igual que los trabajadores japoneses, están protegidos por la Ley de Normas Laborales de Japón y la Ley de Contratos Laborales, entre otras. Especialmente importante para las empresas es el “principio de igualdad de trato” y el “deber de cuidado de la seguridad”.

El “principio de igualdad de trato” está establecido en el artículo 3 de la Ley de Normas Laborales de Japón, que estipula que “el empleador no debe discriminar en términos de salario, horas de trabajo u otras condiciones laborales en base a la nacionalidad, creencias o estatus social del trabajador”. Un caso concreto en el que se aplicó este principio fue el “caso de Debar Processing Service” (fallo del Tribunal de Distrito de Tokio del 6 de diciembre de 2011). En este caso, la empresa dedujo de los salarios una tarifa de alojamiento más alta para los aprendices extranjeros que para los empleados japoneses. El tribunal determinó que esto constituía una discriminación irrazonable basada en la nacionalidad y violaba el artículo 3 de la Ley de Normas Laborales de Japón. Esta sentencia aclara que no solo en términos de salario, sino también en aspectos de bienestar como el alojamiento, no se permite legalmente establecer diferencias irracionales basadas en la nacionalidad.

El “deber de cuidado de la seguridad” está definido en el artículo 5 de la Ley de Contratos Laborales de Japón, que establece que el empleador debe “tomar las medidas necesarias para asegurar que el trabajador pueda realizar su trabajo de manera segura, protegiendo su vida y su cuerpo”. Este deber puede requerir consideraciones especiales al emplear trabajadores extranjeros, teniendo en cuenta barreras idiomáticas. Un buen ejemplo es el “caso Narco” (fallo del Tribunal de Distrito de Nagoya del 7 de febrero de 2013). En este caso, un aprendiz chino sufrió una lesión con una máquina debido a su comprensión insuficiente del japonés. El tribunal determinó que la empresa no había proporcionado una educación en seguridad adecuada y reconoció una violación del deber de cuidado de la seguridad. En particular, señaló que había una obligación de explicar los procedimientos de trabajo y los riesgos en un idioma que los trabajadores extranjeros pudieran entender claramente (en este caso, chino) y de verificar su comprensión. Este precedente sugiere que las empresas tienen la responsabilidad de implementar medidas de seguridad específicas para el personal extranjero, como la preparación de manuales de seguridad multilingües y la realización de capacitaciones a través de intérpretes.

Como muestran estos casos judiciales, los riesgos legales para las empresas que emplean talento extranjero se han expandido desde cuestiones administrativas como la verificación del estatus de residencia hasta problemas civiles que pueden conllevar sanciones penales y responsabilidades por daños y perjuicios significativos. Los tribunales japoneses reconocen la vulnerabilidad específica de los trabajadores extranjeros debido a diferencias de idioma y cultura, y tienden a exigir un nivel más alto de consideración por parte de las empresas.

Resumen

La política de acogida de extranjeros en Japón ha transitado hacia una nueva fase, pasando de una postura centrada en la regulación y el control, a una estrategia de asegurar el talento necesario y construir una sociedad de convivencia, en respuesta a las demandas económicas y sociales del país. Este significativo cambio de paradigma ofrece a muchas empresas que enfrentan escasez de mano de obra, una oportunidad crucial para la continuidad y el crecimiento de sus negocios. Sin embargo, para aprovechar al máximo estas oportunidades, es esencial comprender profundamente las características de los diversos sistemas de estatus de residencia, como la formación técnica, habilidades específicas y profesiones altamente especializadas, y seleccionar el sistema que mejor se alinee con la estrategia de gestión de su empresa. Al mismo tiempo, este cambio exige a las empresas un cumplimiento legal más complejo y avanzado, desde la Ley de Inmigración hasta las regulaciones laborales. La acogida y la integración exitosa de talento extranjero no se limita a la actividad de contratación, sino que presupone la construcción de un sólido sistema interno que integre asuntos legales, laborales y de gestión de seguridad.

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