Criterios para determinar la validez de los despidos disciplinarios en la legislación laboral japonesa

En el sistema de derecho laboral japonés, el despido disciplinario representa la sanción disciplinaria más severa que un empleador puede imponer a un empleado. No solo pone fin al contrato de trabajo, sino que también actúa como una penalización por violaciones al orden corporativo por parte del empleado. Por lo tanto, el despido disciplinario puede tener graves consecuencias para la carrera del empleado, incluyendo la no entrega o reducción de la indemnización por despido y significativos obstáculos en la búsqueda de un nuevo empleo. Dada la gravedad de un despido disciplinario, los tribunales japoneses juzgan su validez con extrema rigurosidad. Para los directivos Negocios y los profesionales legales que consideran un despido disciplinario, es esencial comprender con precisión sus requisitos legales y seguir un procedimiento cuidadoso. Una decisión precipitada puede resultar en que el despido sea declarado inválido, lo que podría generar riesgos legales y económicos inesperados para la empresa.

Este artículo explica, con base en la Ley de Contratos de Trabajo de Japón, cómo los tribunales determinan la validez de un despido disciplinario, detallando el marco legal central y los criterios de juicio. En particular, se centra en los dos requisitos establecidos por la Ley de Contratos de Trabajo japonesa: la “razón objetivamente razonable” y la “adecuación según las normas sociales”, analizando numerosos casos judiciales para explorar cómo se aplican estos conceptos en situaciones reales. El objetivo de este artículo es ayudar a las empresas que operan en Japón a gestionar adecuadamente los riesgos laborales y a practicar una gestión de personal que cumpla con las leyes y regulaciones.

Diferencias esenciales entre el despido disciplinario y el despido ordinario bajo la ley japonesa

En Japón, existen principalmente dos tipos de despidos: el despido ordinario y el despido disciplinario. Ambos comparten el propósito de terminar un contrato de trabajo, pero difieren fundamentalmente en su naturaleza legal y requisitos. Comprender estas diferencias es crucial para apreciar la rigurosidad con la que se evalúa la validez de un despido disciplinario.

El despido ordinario suele basarse en la incapacidad del empleado para cumplir adecuadamente con las obligaciones del contrato laboral, como la falta de habilidades, una actitud de trabajo deficiente o la incapacidad para trabajar debido a enfermedad o lesión. Esto responde a la dificultad de continuar con el contrato y no tiene la naturaleza de una sanción punitiva.

Por otro lado, el despido disciplinario es un tipo de sanción disciplinaria impuesta por actos graves de violación del orden empresarial por parte del empleado, como el desfalco en el trabajo, acoso grave o ausencias prolongadas sin justificación legítima. Su esencia radica en ser una “sanción punitiva” para mantener el orden empresarial. Esta naturaleza punitiva es la principal diferencia con el despido ordinario. Los tribunales realizan una revisión más estricta de la validez del despido disciplinario, que impone una desventaja significativa al empleado, en comparación con el despido ordinario. Es decir, para que un despido disciplinario sea considerado válido, no basta con que exista una razón para el despido; el empleador debe demostrar que la infracción disciplinaria fue lo suficientemente grave como para justificar la imposición de dicha sanción punitiva.

Dos fundamentos legales que rigen la validez del despido disciplinario bajo la ley japonesa

La validez del despido disciplinario en Japón se determina principalmente por dos artículos establecidos en la Ley de Contratos Laborales japonesa. El despido disciplinario combina los aspectos de “disciplina” y “despido”, por lo que está sujeto a la regulación de ambos artículos. Si no pasa por este doble filtro legal, el despido disciplinario no se considerará válido.

El primer fundamento es el artículo 15 de la Ley de Contratos Laborales japonesa. Este artículo regula las sanciones disciplinarias en general y establece que “cuando el empleador disciplina a un trabajador, si la disciplina, en vista de la naturaleza y la manera de actuar del trabajador relacionado con la disciplina y otras circunstancias, carece de razones objetivamente razonables y no se considera apropiada según las normas sociales, se considerará un abuso de derecho y, por lo tanto, dicha disciplina será inválida”. Esto cuestiona si la conducta en cuestión merece una sanción disciplinaria y, de ser así, si la sanción elegida no carece de proporcionalidad (principio de proporcionalidad).

El segundo fundamento es el artículo 16 de la Ley de Contratos Laborales japonesa. Este artículo se dirige a los despidos en general y prescribe que “el despido que carece de razones objetivamente razonables y no se considera apropiado según las normas sociales, se considerará un abuso de derecho y, por lo tanto, será inválido”. Esto codifica la doctrina legal conocida como “teoría del abuso del derecho de despido” y establece el estándar para determinar si la situación permite en principio el despido de un empleado.

El despido disciplinario se juzga aplicando de manera superpuesta la validez del “despido” según el artículo 16 y la adecuación de la “sanción disciplinaria” según el artículo 15 de la Ley de Contratos Laborales japonesa. Este riguroso examen hace que el umbral de validez del despido disciplinario sea extremadamente alto.

Requisitos clave para el juicio de la validez de un despido disciplinario bajo la ley laboral japonesa

Las expresiones “razones objetivamente razonables” y “equidad según las normas sociales”, utilizadas comúnmente en los artículos 15 y 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón, son requisitos clave para juzgar la validez de un despido disciplinario. Es esencial comprender qué significan concretamente estos requisitos abstractos.

Por “razones objetivamente razonables” se entiende principalmente la existencia y la justificación de los hechos que fundamentan el despido. En primer lugar, el empleador debe demostrar que el comportamiento problemático del empleado es probado por evidencia objetiva. La evaluación subjetiva o las conjeturas del gerente son insuficientes. En segundo lugar, los hechos probados deben corresponder claramente a las causas de despido disciplinario especificadas previamente en el reglamento interno de trabajo. No se puede proceder a un despido disciplinario basado en acciones no estipuladas en el reglamento.

Por otro lado, la “equidad según las normas sociales” se refiere al equilibrio del castigo, es decir, al principio de proporcionalidad. Incluso si hay un comportamiento que corresponde a las causas de despido estipuladas en el reglamento interno de trabajo, no se puede imponer un castigo tan severo como el despido disciplinario a menos que se considere razonable desde el punto de vista del sentido común social, teniendo en cuenta la naturaleza y la manera del acto, así como otras circunstancias. Los tribunales consideran de manera integral la motivación y la manera del acto, el grado de daño causado a la empresa, la actitud laboral previa del empleado y su historial disciplinario, la existencia de arrepentimiento después del acto indebido, y la equidad con respecto a casos similares dentro de la empresa para juzgar su adecuación.

A continuación, se resume la relación entre estos dos requisitos en la siguiente tabla.

Análisis de las Principales Causas de Sanción y Casos Judiciales en Japón

En este apartado, abordaremos las causas típicas de despido disciplinario y analizaremos cómo los tribunales japoneses han juzgado su validez a través de casos judiciales concretos.

Falseamiento de Antecedentes Profesionales Bajo la Ley Japonesa

Para que un despido disciplinario basado en el falseamiento de antecedentes sea válido, la falsificación debe concernir a un “antecedente importante”. Un antecedente importante se refiere a aquel en el que, de haber conocido la verdad, el empleador no habría contratado al trabajador o, al menos, no habría firmado un contrato en las mismas condiciones laborales.

Un caso guía en este aspecto es el incidente de Tan Ken Seiko (decisión de la Corte Suprema de Japón del 19 de septiembre de 1981 (1981)). En este caso, una empresa que había solicitado trabajadores con un nivel educativo de “graduado de secundaria o inferior” terminó despidiendo disciplinariamente a un empleado que ocultó su historial de abandono universitario y se presentó falsamente como un graduado de secundaria. El tribunal evaluó que el falseamiento de la educación no era simplemente una declaración falsa, sino un acto grave que perturbaba el núcleo de la gestión de personal de la empresa, como la composición de los empleados y el sistema salarial, es decir, desordenaba el orden corporativo y destruía la relación de confianza entre el empleador y el trabajador. Este caso demuestra la importancia que se le da al impacto que el falseamiento de antecedentes puede tener en el orden corporativo.

Por el contrario, si los antecedentes falseados no están directamente relacionados con el contenido del trabajo o si en el momento de la oferta de empleo se especificó que “no se requiere experiencia previa” o “se aceptan candidatos sin estudios”, entonces no se puede considerar un falseamiento de un antecedente importante, y es probable que el despido disciplinario sea declarado inválido.

Infracción de Órdenes de Trabajo Bajo la Ley Japonesa

La validez de un despido disciplinario basado en la infracción de órdenes de trabajo depende, en primer lugar, de la legitimidad de la propia orden de trabajo. La orden debe ser necesaria para el trabajo, no violar leyes ni acuerdos laborales y no estar basada en motivos injustos (por ejemplo, con el propósito de acoso).

Un caso representativo en el que se reconoció la legitimidad de una orden de trabajo es el incidente de la Oficina de Telecomunicaciones de Obihiro de la Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation (decisión de la Corte Suprema de Japón del 13 de marzo de 1986 (1986)). En este caso, se consideró válida la sanción disciplinaria contra un empleado que rechazó cumplir con una orden de someterse a un examen médico detallado según el reglamento de salud de la empresa. El tribunal determinó que obedecer una orden de trabajo con un propósito razonable, como la protección de la salud del trabajador, es una obligación bajo el contrato de trabajo. Además, en ejemplos más recientes, también se ha considerado válido el despido de empleados que no siguieron repetidas instrucciones de trabajo y no mostraron mejoras a pesar de sanciones disciplinarias previas (decisión del Tribunal Superior de Tokio del 2 de octubre de 2019 (2019)).

Por otro lado, si la orden de trabajo carece de necesidad laboral o su contenido es irrazonable según las normas sociales (por ejemplo, ordenar arrancar hierbas como castigo), o si el empleado tiene una razón legítima para rechazar la orden (por ejemplo, problemas de salud) pero el empleador ignora esta razón y emite la orden, entonces el despido disciplinario basado en la infracción de esa orden será inválido.

Embezzlement and Misappropriation in the Workplace Under Japanese Law

La apropiación indebida o el desfalco de dinero por parte de los empleados se considera una traición de extrema gravedad que destruye la relación de confianza con el empleador. Por ello, incluso si la cantidad defraudada es pequeña, existen numerosos casos en los que el despido disciplinario se considera válido. Por ejemplo, en el caso del conductor de autobús que se apropió de las tarifas (Caso Nishitetsu Jidosha, sentencia del Tribunal de Distrito de Fukuoka del 30 de abril de 1985 (1985)), se determinó que el despido disciplinario era válido independientemente de la cantidad, debido a la naturaleza del trabajo de recaudar tarifas de los pasajeros, que exige un alto nivel de integridad.

Sin embargo, los tribunales japoneses no adoptan un simple principio de cero tolerancia. Un caso importante que ilustra esto es el Caso Kōrin Motors (sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 7 de febrero de 2006 (2006)). En este caso, un empleado había recibido indebidamente un total de aproximadamente 350,000 yenes en subsidios de transporte durante unos cuatro años y medio, pero se determinó que el despido disciplinario era inválido. El tribunal consideró que el motivo del fraude era compensar la reducción de salarios de la empresa y que la malicia era baja, que el sistema de gestión de subsidios de transporte de la empresa era negligente, y que el despido disciplinario era una sanción desproporcionada en comparación con la naturaleza y la cantidad del fraude, concluyendo que carecía de la razonabilidad socialmente aceptable. Este caso demuestra claramente la postura del tribunal de considerar de manera integral las circunstancias que rodean un acto claro de mala conducta, como el desfalco, y juzgar estrictamente la adecuación de la sanción.

Conducta Inapropiada en la Vida Privada Bajo la Ley Japonesa

La posibilidad de despedir disciplinariamente a un empleado por conductas inapropiadas en su vida privada (por ejemplo, actos delictivos) está, en principio, limitada. Esto se debe a que el derecho disciplinario de una empresa tiene como objetivo fundamental mantener el orden interno de la misma y no se extiende ilimitadamente a la vida privada de los empleados.

Para que un despido disciplinario sea válido, la conducta inapropiada en la vida privada del empleado debe tener una relación directa con las actividades Negocios o existir un riesgo concreto de que dicha conducta dañe la reputación social de la empresa. Un criterio para esta evaluación fue establecido en el caso Yokohama Rubber (decisión de la Corte Suprema de Japón del 28 de julio de 1970 (1970)). En este caso, se consideró inválido el despido disciplinario de un obrero de una fábrica que, fuera de su horario laboral, entró en estado de ebriedad en una residencia ajena y fue condenado a una multa por el delito de allanamiento de morada. El tribunal determinó que la conducta privada de un obrero no tenía un impacto directo en las actividades Negocios de la compañía fabricante de neumáticos ni dañaba concretamente su reputación social.

Sin embargo, existen circunstancias en las que el despido disciplinario puede considerarse válido, como por ejemplo, si un empleado de transporte público comete una infracción de tráfico grave o si un ejecutivo de la empresa utiliza su posición social para cometer un delito y esto es reportado en los medios, dañando significativamente la credibilidad de la empresa.

Perspectivas prácticas de gestión al considerar el despido disciplinario bajo la ley japonesa

Basándonos en los principios legales y casos judiciales que hemos examinado, presentamos varios puntos de vista prácticos que las empresas deben considerar al contemplar el despido disciplinario.

En primer lugar, la importancia del reglamento de trabajo. Las causas que fundamentan un despido disciplinario deben estar especificadas de manera concreta y clara en el reglamento de trabajo. Si el reglamento no está bien establecido o sus disposiciones son ambiguas, el despido disciplinario carecerá de base legal.

En segundo lugar, la realización de una investigación exhaustiva y la obtención de pruebas objetivas. La decisión de proceder con un despido disciplinario debe basarse en pruebas objetivas, no en conjeturas o rumores. Es esencial un proceso de investigación cuidadoso, que incluya entrevistas a las partes involucradas y la revisión de documentos y datos electrónicos.

En tercer lugar, la concesión de una oportunidad para la defensa. Antes de decidir una sanción disciplinaria, es de suma importancia, desde el punto de vista de un procedimiento adecuado, proporcionar al empleado en cuestión la oportunidad de explicar los hechos de los que se le acusa y de presentar su defensa o aclaración. Si se omite este procedimiento, incluso si existen motivos para el despido, existe el riesgo de que se considere inválido debido a defectos en el procedimiento.

Por último, la consideración de la proporcionalidad de la sanción. El despido disciplinario es un último recurso y siempre se debe considerar la posibilidad de elegir sanciones disciplinarias más leves, como amonestaciones, reducciones salariales o suspensiones de empleo, dependiendo del grado de la conducta problemática. También se requiere mantener un equilibrio con los ejemplos de sanciones internas anteriores, desde el punto de vista de la equidad.

Resumen

Como se ha detallado en este artículo, el despido disciplinario bajo el sistema legal japonés está sujeto a restricciones legales extremadamente estrictas debido a su naturaleza punitiva. La validez de un despido disciplinario se juzga en base a dos requisitos: “razones objetivamente razonables” y “adecuación según las normas sociales”. Los tribunales examinan cuidadosamente estos requisitos en relación con las circunstancias específicas de cada caso. Desde el punto de vista de la gestión empresarial, es crucial reconocer que la opción del despido disciplinario conlleva un riesgo legal muy alto y debe considerarse como un último recurso. Antes de tomar tal decisión, es esencial seguir cuidadosamente cada paso del proceso: la preparación de un reglamento de trabajo, una investigación justa basada en evidencia objetiva, el cumplimiento de procedimientos adecuados y la evaluación de la proporcionalidad de la sanción.

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