Restricciones legales y procedimientos en los despidos según la ley laboral japonesa

En el marco legal laboral de Japón, el acto de “despido” por parte del empleador, que pone fin unilateralmente al contrato de trabajo con el empleado, está sujeto a restricciones legales extremadamente estrictas en comparación con muchos otros sistemas legales. Especialmente debido a su desarrollo histórico basado en la premisa del empleo de por vida, la filosofía de proteger el empleo de los trabajadores es fuerte, y se establecen altos obstáculos para el ejercicio del derecho de despido por parte del empleador. Comprender este marco legal es esencial para la gestión de riesgos en la expansión de negocios en Japón. La Ley de Contratos de Trabajo de Japón establece que un despido es inválido si “carece de razones objetivamente razonables y no se considera apropiado según las normas sociales”. Esto es conocido como la “doctrina del abuso del derecho de despido” y es un principio central en la evaluación de la validez de un despido. Este principio cuestiona la legitimidad de las razones del despido en sí (restricciones sustantivas). Además, la Ley de Normas Laborales de Japón establece regulaciones específicas sobre los procedimientos (restricciones procedimentales) que deben seguirse al despedir, en particular, exige un aviso previo de 30 días o el pago de una indemnización alternativa. Este artículo explica en detalle las reglas de despido en la ley laboral japonesa desde estas dos perspectivas, sustantiva y procedimental, incluyendo ejemplos de casos judiciales concretos.

Principios básicos del despido bajo la ley laboral japonesa

En primer lugar, comprender el concepto y los tipos de despido es el paso inicial para entender las restricciones legales. En la ley laboral japonesa, el “despido” se refiere al acto de terminar un contrato de trabajo mediante una declaración unilateral por parte del empleador. Esto se distingue claramente de la “rescisión de mutuo acuerdo”, donde el contrato se termina por acuerdo entre el trabajador y el empleador, y de la “renuncia voluntaria”, cuando es el trabajador quien decide dimitir.

En la práctica, los despidos se clasifican principalmente en tres categorías según sus razones.

En primer lugar, está el “despido ordinario”. Este tipo de despido se basa en circunstancias relacionadas con el trabajador, como la falta de habilidades, el rendimiento laboral deficiente, la falta de cooperación o la disminución de la capacidad laboral debido a enfermedad o lesión. Este artículo se centrará principalmente en las restricciones legales relacionadas con el despido ordinario.

En segundo lugar, está el “despido disciplinario”. Este ocurre cuando un trabajador comete una violación grave de la disciplina que perturba significativamente el orden de la empresa (por ejemplo, malversación de fondos en el trabajo o actos graves de acoso) y se lleva a cabo como una sanción punitiva. El despido disciplinario, debido a su naturaleza, está sujeto a un juicio de validez aún más estricto que el despido ordinario.

En tercer lugar, está el “despido por reestructuración”. Este se refiere al despido que se lleva a cabo cuando surge la necesidad de reducir personal debido a la mala situación económica de la empresa, entre otras razones. Dado que el despido por reestructuración no es responsabilidad del trabajador, se imponen requisitos especiales y estrictos para su validez, aunque no será el foco de este artículo.

Restricciones sustantivas al despido: La doctrina del abuso del derecho de despido bajo la ley japonesa

El núcleo de la regulación del despido en Japón lo constituye la “doctrina del abuso del derecho de despido”. Esta doctrina se ha formado a través de la acumulación de casos judiciales a lo largo de los años y actualmente está codificada en el artículo 16 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón. Dicho artículo establece que “el despido será inválido cuando carezca de razones objetivamente razonables y no se reconozca como apropiado según las normas sociales”. Este artículo indica que, para que un despido sea considerado válido, debe cumplir con dos requisitos: tener “razones objetivamente razonables” y ser “apropiado según las normas sociales”.

Razones Objetivamente Razonables

“Razones objetivamente razonables” se refiere a causas justificadas que, incluso desde la perspectiva de un tercero, harían comprensible que un despido sea considerado apropiado. Específicamente, esto puede incluir la falta de habilidades o desempeño insatisfactorio del trabajador, una actitud inadecuada en el trabajo o el incumplimiento de las obligaciones contractuales laborales. Sin embargo, la mera existencia de estos hechos no justifica automáticamente la racionalidad del despido. Los tribunales examinan rigurosamente si el empleador ha hecho un esfuerzo suficiente antes de recurrir al despido como último recurso.

Un caso representativo que ilustra este punto es el incidente de IBM Japón (sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 28 de marzo de 2016 (2016)). En este caso, un empleado con muchos años de servicio fue despedido por falta de habilidades, pero el tribunal declaró el despido inválido. La razón fue que la empresa no proporcionó al empleado oportunidades concretas de mejora y no consideró medidas para evitar el despido, como la reasignación a otro departamento más adecuado.

De manera similar, el caso de Bloomberg L.P. (sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 5 de octubre de 2012 (2012)) también ofrece enseñanzas importantes. En este caso, un empleado fue despedido por no cumplir con los objetivos de un plan de mejora de rendimiento (Performance Improvement Plan, PIP). Sin embargo, el tribunal invalidó el despido porque los objetivos y la orientación establecidos por la empresa eran abstractos y no proporcionaron al empleado el apoyo suficiente para comprender específicamente qué y cómo mejorar.

Lo que se deduce de estos casos es que los tribunales japoneses imponen de facto la obligación a los empleadores de no solo señalar problemas, sino también de fomentar activamente la mejora y buscar alternativas. Si bien los empleadores tienen una amplia discreción en la asignación y las tareas de los trabajadores, se espera que hagan un esfuerzo para evitar despidos utilizando su autoridad. Los despidos realizados sin considerar alternativas como la reasignación o la reeducación, incluso si existen hechos de falta de habilidades, corren un alto riesgo de ser considerados carentes de “razones objetivamente razonables”.

La Adecuación Según las Normas Sociales en Japón

Incluso si se reconoce que existe una razón objetivamente razonable para un despido, este puede ser inválido si no se considera “adecuado según las normas sociales” bajo la ley japonesa. Esto implica evaluar si la medida del despido es proporcionada en comparación con la gravedad del comportamiento o evento en cuestión, es decir, si la sanción es excesivamente severa.

Los tribunales, al juzgar la adecuación según las normas sociales, toman en cuenta una variedad de circunstancias de manera integral. Esto incluye la naturaleza y el modo del comportamiento problemático, el grado de daño causado a la empresa, la actitud y contribución del trabajador a lo largo de su empleo, la existencia de arrepentimiento y el equilibrio con las sanciones impuestas a otros empleados en el pasado.

El marco para esta evaluación se estableció con el caso de la emisora Kochi Broadcasting (decisión de la Corte Suprema de Japón del 31 de enero de 1977 (1977)). En este caso, un locutor fue despedido por quedarse dormido y causar un incidente de transmisión. Aunque un incidente de transmisión puede ser una razón objetiva para el despido, la Corte Suprema consideró que (1) el incidente fue por negligencia sin malicia, (2) otros responsables también compartían parte de la culpa, (3) la actitud habitual del locutor hacia su trabajo era buena, (4) había deficiencias en el sistema de gestión de la empresa y (5) la sanción era significativamente más severa en comparación con casos similares del pasado. En base a una evaluación integral de estos factores, la Corte determinó que el despido fue excesivamente duro y no se consideró adecuado según las normas sociales, por lo tanto, fue declarado inválido.

Por otro lado, la determinación de la adecuación según las normas sociales puede verse afectada por el tamaño de la empresa. En el caso Negishi (decisión del Tribunal Superior de Tokio del 24 de noviembre de 2016 (2016)), una empresa despidió a un empleado cuyo comportamiento, que carecía de cooperación, causó la renuncia de varios otros empleados a tiempo parcial. El Tribunal Superior consideró este despido válido. En su decisión, el tribunal enfatizó que la empresa era un pequeño negocio con solo una docena de empleados y que la resolución de problemas mediante la reasignación de personal era prácticamente imposible. Este caso demuestra que, aunque en una gran empresa se podría exigir un esfuerzo para evitar el despido mediante la reasignación de personal, en una empresa pequeña las alternativas son limitadas, por lo que el despido puede ser una opción inevitable.

Comparación entre el despido ordinario y el despido disciplinario bajo la ley laboral japonesa

Comprender las restricciones legales del despido ordinario es extremadamente importante, y para ello es crucial distinguirlo del despido disciplinario. Ambos son actos que terminan un contrato de trabajo, pero tienen grandes diferencias en su naturaleza legal, requisitos y efectos.

El despido ordinario es la terminación de un contrato debido a un incumplimiento imperfecto de la obligación de proporcionar trabajo basado en el contrato de trabajo, como la insuficiencia de habilidades o una mala actitud laboral. Por otro lado, el despido disciplinario tiene la naturaleza de una sanción punitiva por actos de violación grave del orden empresarial.

Debido a esta diferencia en la naturaleza, surgen varias distinciones importantes. En primer lugar, la necesidad de una base en las normas de trabajo. El despido disciplinario, al ser una sanción punitiva, no puede llevarse a cabo a menos que las razones disciplinarias y los tipos de sanciones estén claramente definidos en las normas de trabajo. Por otro lado, en teoría, para el despido ordinario es suficiente con que las razones de despido estén incluidas de manera general en las normas de trabajo.

En segundo lugar, la rigurosidad de la revisión judicial. Dado que el despido disciplinario tiene un impacto muy negativo en el trabajador, los tribunales tienden a aplicar la doctrina del abuso del derecho de despido de manera más estricta que en el caso del despido ordinario.

En tercer lugar, el impacto en la indemnización por despido. En el caso del despido ordinario, la indemnización se paga de acuerdo con las regulaciones de la empresa como regla general, pero en el caso del despido disciplinario, puede haber situaciones en las que toda o parte de la indemnización no se pague, basándose en las disposiciones de las normas de trabajo.

A continuación se presenta una tabla que resume estas diferencias.

Regulaciones Procesales de Despido Bajo la Ley Japonesa

Para que un despido sea considerado válido, además de los requisitos sustantivos mencionados anteriormente, es necesario cumplir con las regulaciones procesales establecidas por la ley.

Notificación de Despido y Compensación por Falta de Preaviso

El Artículo 20 de la Ley de Normas Laborales de Japón establece las reglas centrales para el procedimiento que los empleadores deben seguir al despedir a un trabajador. Según este artículo, el empleador debe notificar al trabajador de su intención de despedirlo con al menos 30 días de anticipación.

Si no se realiza la notificación con 30 días de antelación, es necesario pagar una compensación equivalente a al menos 30 días de salario promedio (conocida como “compensación por falta de preaviso de despido”). Además, es posible reducir el número de días de preaviso, y en ese caso, se debe pagar la compensación por los días que falten para completar los 30 días. Por ejemplo, si se notifica 10 días antes, se debe pagar una compensación por los 20 días restantes.

El período de 30 días comienza a contar desde el día siguiente al de la notificación e incluye los días festivos. Además, para evitar problemas, se recomienda encarecidamente que la notificación de despido se realice mediante un documento escrito (notificación de preaviso de despido) que especifique la fecha de despido y la razón del mismo.

Es crucial entender que el cumplimiento de este procedimiento de notificación de despido no garantiza por sí mismo la validez del despido. El sistema de notificación de despido tiene como objetivo proporcionar un margen de tiempo y económico para que el trabajador despedido busque un nuevo empleo, siendo una regulación puramente procesal. La validez del despido en sí se determina por los requisitos sustantivos mencionados anteriormente en el Artículo 16 de la Ley de Contratos Laborales de Japón, que son la “razón objetivamente razonable” y la “adecuación según las normas sociales”. Por lo tanto, incluso si se paga la totalidad de la compensación por falta de preaviso y se procede a un despido inmediato, si el despido carece de una razón razonable y adecuación, se considerará inválido.

Oportunidad de Alegato

Cuando se lleva a cabo un despido ordinario, no existe una obligación explícita en la ley que requiera proporcionar al trabajador afectado la oportunidad de expresar su punto de vista o de refutar (la “oportunidad de alegato”). En el caso de un despido disciplinario, si hay disposiciones en el reglamento interno de trabajo, se debe seguir lo establecido, y desde el punto de vista de un procedimiento adecuado, la oportunidad de alegato se considera importante. Sin embargo, no hay disposiciones directas para el despido ordinario.

No obstante, ignorar este procedimiento porque no es una obligación legal es extremadamente peligroso. Los tribunales ponen gran énfasis en el cuidado que el empleador ha tenido al tomar una decisión tan grave como el despido. Si se decide despedir a un trabajador unilateralmente sin darle la oportunidad de alegato, el empleador puede dar la impresión de actuar de manera arbitraria y sin un procedimiento justo.

Como resultado, incluso si se reconoce cierta objetividad en la razón del despido, la falta de consideración procesal puede ser un factor importante que lleve a determinar que el despido carece de la adecuación social necesaria y, por lo tanto, es inválido. Por lo tanto, aunque no exista una disposición legal explícita, proporcionar la oportunidad de alegato es una exigencia de facto para asegurar la validez del despido, y se puede decir que es una respuesta prudente entenderlo como un “requisito de facto” y llevarlo a cabo con cuidado.

Resumen

Como se ha detallado en este artículo, el despido bajo el sistema legal laboral de Japón está estrictamente regulado tanto en aspectos sustantivos como procedimentales. Para que un empleador despida a un trabajador, debe demostrar, según el Artículo 16 de la Ley de Contratos Laborales de Japón, que la razón es “objetivamente razonable” y que la medida es “socialmente adecuada”. Como demuestra el análisis de casos judiciales, este requisito es extremadamente alto y el despido se considera siempre como último recurso. Además, se debe cumplir con los requisitos procedimentales establecidos en el Artículo 20 de la Ley de Normas Laborales de Japón, que exige un aviso previo de despido o el pago de una indemnización por falta de aviso. Comprender estos marcos legales con precisión y llevar a cabo una consideración y respuesta cuidadosa en casos individuales es esencial para evitar disputas legales innecesarias y lograr una gestión laboral estable.

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