Protección salarial en la legislación laboral japonesa: Explicación de los principios básicos que deben cumplir los empresarios

El pago de salarios es una de las obligaciones más fundamentales para los empleadores y constituye un elemento central en las relaciones de contrato laboral en Japón. Para las empresas que operan en Japón, cumplir con el estricto marco legal relacionado con el pago de salarios es una parte crucial de la gestión de riesgos. Este ámbito está regulado principalmente por dos leyes. Una es el “Código Civil japonés”, que establece la relación de intercambio entre el trabajo y la “remuneración” basada en el principio de libertad de contrato. La otra es la “Ley de Normas Laborales japonesa”, una ley especial que impone regulaciones imperativas para proteger a los trabajadores, asumiendo la desigualdad de poder de negociación entre empleadores y trabajadores. En particular, las disposiciones sobre “salarios” definidas en la Ley de Normas Laborales tienen prioridad sobre los principios generales del Código Civil y tienen un impacto directo en las actividades Negocios. Este artículo explica en detalle los principios legales que forman el núcleo de la protección salarial bajo la Ley de Normas Laborales japonesa, en particular los “cinco principios de pago de salarios” establecidos en el artículo 24 de la misma ley, incluyendo textos legales específicos y casos judiciales importantes. El objetivo es ayudar a los ejecutivos Negocios, accionistas y profesionales legales a comprender estas complejas regulaciones con precisión, asegurar el cumplimiento y mitigar efectivamente los riesgos legales.

La Intersección entre el Código Civil y la Ley de Normas Laborales en Japón: Salarios Bajo la Ley Japonesa

En el sistema legal de Japón, la compensación por el trabajo está regulada desde dos perspectivas distintas: el “Código Civil japonés” y la “Ley de Normas Laborales japonesa”, y comprender esta diferencia es de suma importancia.

Perspectiva del Código Civil japonés: ‘Remuneración’ en el contrato de trabajo

El artículo 623 del Código Civil japonés define el contrato de trabajo como aquel en el que “una de las partes se compromete a trabajar para la otra, y esta última se compromete a pagarle una remuneración a cambio” . Aquí, la ‘remuneración’ se determina estrictamente por el acuerdo entre las partes, es decir, se basa en el principio de libertad contractual y se considera un asunto de obligaciones privadas. El Código Civil no establece reglas detalladas sobre el método de pago de la remuneración y, en principio, estipula que los trabajadores no pueden reclamar su remuneración hasta que hayan completado el trabajo prometido (Código Civil japonés, artículo 624, párrafo 1) . Esto significa que, en un mundo sin la Ley de Normas Laborales, el momento y el método de pago estarían completamente sujetos al acuerdo de las partes.  

Perspectiva de la Ley de Normas Laborales japonesa: ‘Salario’ como un derecho protegido

Por otro lado, la Ley de Normas Laborales japonesa tiene el carácter de una ley pública que establece los estándares mínimos de las condiciones laborales. El artículo 11 de esta ley define el ‘salario’ de manera muy amplia como “todo lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación por el trabajo, independientemente de cómo se llame, incluyendo salarios, sueldos, asignaciones, bonificaciones y otros” . Como ley especial en relación con el Código Civil, sus disposiciones tienen un efecto imperativo. Es decir, cualquier acuerdo en un contrato de trabajo que no cumpla con los estándares establecidos por la Ley de Normas Laborales se considera inválido según el artículo 13 de la misma, y los estándares legales se aplican automáticamente .  

La relación entre estas dos leyes no se limita a una mera diferencia de definiciones. Refleja un cambio filosófico en la ley, que traslada las relaciones laborales del ámbito de la autonomía contractual privada a un ámbito de regulación pública donde el estado interviene para proporcionar un mínimo de protección. Mientras que el Código Civil presupone un ‘acuerdo’ entre partes iguales, la Ley de Normas Laborales asume una desigualdad en la relación de poder estructural entre empleadores y trabajadores, interviniendo para proteger la vida de los trabajadores. Por lo tanto, incluso si se obtiene el consentimiento individual de los trabajadores con respecto al método de pago de los salarios, si el contenido de ese consentimiento viola los estándares establecidos por la Ley de Normas Laborales, se considera legalmente inválido. Malinterpretar este punto puede llevar a errores graves en el cumplimiento de la ley.

La siguiente tabla resume las diferencias conceptuales entre la ‘remuneración’ bajo el Código Civil japonés y el ‘salario’ bajo la Ley de Normas Laborales japonesa.

Los Cinco Principios del Pago de Salarios: Disposiciones Centrales de la Ley de Normas Laborales Japonesa

El Artículo 24 de la Ley de Normas Laborales de Japón constituye el núcleo sustancial de la protección salarial y es conocido como “Los Cinco Principios del Pago de Salarios”. Este artículo establece que “el salario debe pagarse en moneda, directamente al trabajador, y en su totalidad”. Además, dicta que “debe pagarse al menos una vez al mes en una fecha fija”. Estos cinco principios no funcionan de manera aislada, sino que se interrelacionan y operan como un sistema integral para lograr el objetivo común de estabilizar la base de vida de los trabajadores. El “pago en moneda” y el “pago directo” garantizan que los salarios lleguen a manos de los trabajadores de manera segura y accesible, mientras que el “pago completo” protege su valor. Por su parte, el “pago al menos una vez al mes” y el “pago en una fecha fija” aseguran la previsibilidad de los ingresos. Comprender este propósito general es esencial para interpretar las disposiciones excepcionales de cada principio.  

Principio de Pago en Moneda en Japón

Como principio general, los salarios deben pagarse en efectivo en la moneda con curso legal en Japón, es decir, en yenes japoneses . El pago en moneda extranjera, cheques o en especie, como bienes, está prohibido en principio para proteger a los trabajadores de la inconveniencia del cambio y la inestabilidad del valor .  

Existen importantes excepciones a este principio que se ajustan a la realidad de la actividad económica moderna. La excepción más común es el depósito en una cuenta bancaria especificada por el trabajador, con el claro consentimiento de este . En este caso, no es suficiente con el consentimiento del trabajador; en muchos casos, también se requiere la celebración de un acuerdo laboral sobre la implementación de la transferencia bancaria . En años recientes, las revisiones al Reglamento de Aplicación de la Ley de Normas Laborales han permitido el pago de salarios a cuentas de operadores de transferencia de fondos designados por el Ministro de Salud, Trabajo y Bienestar, bajo el consentimiento del trabajador (lo que se conoce como pago digital) . Además, con el consentimiento del trabajador, se permite el pago de la indemnización por retiro mediante cheque y, si existe una disposición en el convenio colectivo, también se puede otorgar la asignación de transporte en forma de abono de transporte .  

Lo importante aquí es que el “consentimiento” para la aplicación de estas excepciones no es irrevocable ni de una sola vez. El fallo del Tribunal Sumario de Kochi del 18 de marzo de 1981 (caso de la empresa Mikuni Taxi) aclaró este punto . En este caso, un trabajador que inicialmente había consentido a la transferencia bancaria, posteriormente solicitó el pago en efectivo, lo cual fue rechazado por el empleador. El tribunal determinó que esta respuesta del empleador violaba el principio de pago en moneda. Este precedente sugiere que el principio de pago en moneda es un derecho fundamental del trabajador y que las excepciones para la conveniencia (transferencia bancaria) no implican una renuncia permanente a ese derecho fundamental. Por lo tanto, las empresas deben mantener un sistema práctico para pagar los salarios en efectivo a los trabajadores que no consienten o retiran su consentimiento para la transferencia bancaria.  

El Principio de Pago Directo Bajo la Ley Japonesa

Para evitar la explotación intermedia y asegurar que la compensación por el trabajo llegue directamente a las manos del trabajador, es obligatorio realizar el pago directamente a la persona .  

Bajo este principio, incluso si el trabajador ha designado a un representante, es ilegal pagar el salario a dicho agente (representante voluntario) . Incluso si el trabajador es menor de edad, pagar a su representante legal, como un padre o tutor, está claramente prohibido por el Artículo 59 de la Ley de Normas Laborales de Japón . Además, incluso si el trabajador tiene deudas financieras, no está permitido que el empleador pague el salario directamente al acreedor .  

La excepción permitida es el pago a un “mensajero” del propio trabajador . Un mensajero es alguien que solo transmite o ejecuta las decisiones del trabajador, sin tener autoridad para tomar decisiones propias. Por ejemplo, un caso en el que un familiar recoge un sobre sellado con el salario en lugar de un trabajador hospitalizado por enfermedad. Sin embargo, la distinción entre un agente y un mensajero a veces es ambigua y conlleva riesgos legales, por lo que en la práctica, el pago directo al trabajador o la transferencia a una cuenta a nombre del trabajador con su consentimiento es el método más seguro .  

Un caso que demuestra la importancia de este principio es el fallo de la Corte Suprema de Japón del 12 de marzo de 1968 (1968) . En este caso, un trabajador transfirió su derecho a recibir la indemnización por retiro (crédito salarial) a un tercero. La Corte Suprema determinó que, aunque el contrato de cesión de crédito entre las partes (el trabajador y el cesionario) podría ser válido bajo el derecho civil, no afecta la obligación del empleador bajo la Ley de Normas Laborales. Es decir, el empleador sigue teniendo la obligación de pagar el salario (en este caso, la indemnización por retiro) directamente al trabajador, y el cesionario no puede reclamar el pago directo al empleador. Esta decisión demuestra que la política pública de protección al trabajador puede intervenir e incluso limitar los efectos legales de las transacciones privadas bajo el derecho civil, simbolizando la naturaleza imperativa de la Ley de Normas Laborales. Por lo tanto, las empresas deben continuar pagando al trabajador, ignorando cualquier notificación de cesión de crédito salarial por parte de los acreedores del trabajador.  

Principio de Pago Íntegro de Salarios Bajo la Ley Japonesa

Los salarios deben pagarse en su totalidad, y está prohibido que los empleadores deduzcan unilateralmente cualquier cantidad de dinero de los salarios (descuentos directos) como regla general. Este principio tiene como objetivo asegurar que los trabajadores reciban la totalidad del pago prometido y promover la estabilidad de su vida económica.

Existen excepciones a este principio. En primer lugar, se pueden deducir del salario ítems como el impuesto sobre la renta, el impuesto municipal y las cuotas de seguridad social, que están obligados por ley, sin necesidad de un acuerdo especial. En segundo lugar, para deducir ítems que no están basados en la ley, como el alquiler de viviendas de la empresa o las cuotas sindicales, es necesario celebrar un acuerdo escrito (acuerdo laboral) que especifique los ítems a deducir con el sindicato de trabajadores del lugar de trabajo, que representa a la mayoría de los trabajadores (o, en su ausencia, con el representante de la mayoría de los trabajadores).

Un punto legal particularmente complejo es si es posible compensar las deudas que el empleador tiene con el trabajador (por ejemplo, el derecho a reclamar daños y perjuicios o el reembolso de préstamos) con las deudas salariales. Como regla general, tal compensación unilateral está prohibida por el principio de pago íntegro y no está permitida. Esto fue demostrado en la decisión de la Corte Suprema del 2 de noviembre de 1956 (caso Kansai Seiki), donde el tribunal no reconoció la compensación de salarios con el derecho a reclamar daños y perjuicios alegado por el empleador.

Sin embargo, la jurisprudencia ha reconocido dos excepciones en circunstancias limitadas. Una es la “compensación ajustada”. Esto se refiere a la liquidación de pagos en exceso que surgen de errores en el cálculo de los salarios, que se ajustan en el momento del pago de salarios subsiguiente. La decisión de la Corte Suprema del 18 de diciembre de 1969 (caso Fukushima Kenkyo) permitió tal ajuste solo si el período de pago en exceso y el momento de la liquidación están razonablemente conectados y la cantidad compensada es lo suficientemente pequeña como para no amenazar la vida económica del trabajador. Sin embargo, en casos como la compensación sin previo aviso de la mitad de un bono, incluso la compensación ajustada se consideró ilegal (decisión del Tribunal Superior de Tokio del 9 de abril de 2008).

La otra excepción es la compensación basada en el “consentimiento libre” del trabajador. La decisión de la Corte Suprema del 26 de noviembre de 1990 (caso Nisshin Steel) es el caso líder en este punto. En este caso, el trabajador solicitó voluntariamente que el reembolso del préstamo del empleador se hiciera con su indemnización por retiro, y como no hubo coacción por parte del empleador en el proceso de toma de decisiones, la compensación entre la indemnización por retiro y el préstamo fue considerada válida. Lo que este caso demuestra es que la mera existencia de una firma en un documento de consentimiento no es suficiente; se examina estrictamente si ese consentimiento se dio libremente, sin la influencia de la relación desigual de poder en la relación laboral. Teniendo en cuenta el alto umbral para la “calidad del consentimiento”, se podría decir que la política más segura para las empresas es, en principio, no realizar compensaciones con los salarios.

Principios de pago mensual y de pago en fecha fija bajo la ley laboral japonesa

Estos dos principios funcionan conjuntamente para proporcionar regularidad y previsibilidad en los ingresos de los trabajadores.  

El “principio de pago mensual” establece que debe haber al menos un día de pago durante el mes calendario (del primer al último día del mes). Esto se aplica incluso en el caso de salarios anuales, los cuales deben dividirse en al menos 12 pagos mensuales. Por ejemplo, combinar los pocos días de salario de un trabajador que se incorpora a fin de mes con el salario del mes siguiente y pagarlos en el mes subsiguiente violaría este principio.  

El “principio de pago en fecha fija” exige que el día de pago sea específicamente identificado. Establecer fechas como “el 25 de cada mes” o “el último día de cada mes” es legal, pero dar un rango como “entre el 20 y el 25 de cada mes” o establecer una fecha que varíe cada mes, como “el tercer viernes de cada mes”, se considera ilegal porque la fecha no está específicamente determinada.  

Existen excepciones a estos principios según lo estipulado en el párrafo 2 del artículo 24 de la Ley de Normas Laborales de Japón. Se excluyen de la aplicación de estos principios los pagos que se realizan de manera ocasional (como las bonificaciones por matrimonio), las gratificaciones y otras asignaciones que se pagan en función del desempeño laboral durante un período superior a un mes, cuando por su naturaleza es difícil o inapropiado realizar el pago en una fecha fija cada mes.  

Los Riesgos de Gestión Derivados de la Infracción de Leyes en Japón

Si se incumple alguno de los cinco principios de pago de salarios establecidos en el Artículo 24 de la Ley de Normas Laborales Japonesa, existe la posibilidad de que se imponga una sanción penal de una multa de hasta 300,000 yenes, según lo estipulado en el Artículo 120 de la misma ley. Bajo la legislación laboral japonesa, no solo el individuo responsable de la infracción, sino también la empresa como entidad corporativa, pueden ser sujetos de sanciones debido a las disposiciones de doble penalización que a menudo se establecen, lo que significa que la empresa no puede eludir su responsabilidad.  

A primera vista, una multa de 300,000 yenes puede parecer insignificante, especialmente para una gran empresa. Sin embargo, esta sanción directa a menudo es solo el comienzo de un riesgo de gestión mucho mayor. Una investigación por parte de la Oficina de Inspección de Normas Laborales no se limita a un solo caso de infracción, sino que puede evolucionar hacia una auditoría exhaustiva que abarca toda la gestión laboral de la empresa. Como resultado, se pueden emitir recomendaciones de corrección, lo que podría forzar cambios en la operación del negocio. Además, la divulgación pública de una infracción legal puede dañar significativamente la credibilidad social de la empresa, afectando negativamente desde las actividades de reclutamiento y las transacciones con clientes hasta la recaudación de fondos. Por lo tanto, el cumplimiento de los principios de pago de salarios no debe verse simplemente como un objetivo pasivo para evitar multas, sino como un asunto crítico relacionado con el núcleo de la gobernanza corporativa, esencial para el crecimiento sostenido y la estabilidad de la empresa.  

Resumen

Los cinco principios de pago de salarios establecidos por la Ley de Normas Laborales de Japón, es decir, el pago en “moneda corriente”, “pago directo”, “pago completo”, “pago al menos una vez al mes” y “pago en una fecha fija”, no son meras directrices administrativas, sino mandatos legales estrictos y obligatorios respaldados por una fuerte política pública de protección al trabajador. Estos principios no pueden ser modificados ni eximidos por acuerdos privados con los trabajadores. Para todas las empresas que operan en Japón, comprender profundamente estas reglas y asegurar su cumplimiento mediante la implementación de sistemas internos adecuados es un deber esencial para construir relaciones laborales estables y evitar riesgos legales. Monolith Law Office tiene un historial comprobado de proporcionar asesoramiento exhaustivo a una amplia gama de clientes, tanto nacionales como internacionales, en asuntos complejos relacionados con la legislación laboral japonesa, especialmente en todos los aspectos del cumplimiento de salarios y cálculos de nómina. Nuestro despacho cuenta con profesionales que no solo están bien versados en la ley japonesa, sino que también incluyen hablantes de inglés con calificaciones legales extranjeras. Esta combinación de habilidades lingüísticas y conocimientos legales en múltiples jurisdicciones ofrece un apoyo inigualable, especialmente para empresas extranjeras y multinacionales que buscan alinear sus políticas de personal globales con las regulaciones japonesas. Desde la revisión y evaluación de riesgos de su sistema de gestión laboral hasta la representación en disputas, ofrecemos servicios legales especializados. No dude en consultarnos para obtener más información. Las fuentes utilizadas en este informe están disponibles en el siguiente enlace