Un abogado explica de manera comprensible los puntos clave para la creación de un contrato básico de envío de trabajadores japoneses

Las empresas de IT tienen relativamente muchas oportunidades de recibir trabajadores temporales. Aunque el modelo de contrato básico de trabajo temporal es relativamente estándar, muchas de sus cláusulas se basan en la Ley de Contratos de Trabajo Temporal japonesa. Por lo tanto, es esencial tener un conocimiento básico de la Ley de Contratos de Trabajo Temporal japonesa para elaborar un contrato básico de trabajo temporal.

Por lo tanto, explicaremos la Ley de Contratos de Trabajo Temporal japonesa mientras presentamos ejemplos típicos de cláusulas en el contrato básico de trabajo temporal.

¿Qué es un contrato de trabajo temporal?

El trabajo temporal es un sistema en el que un trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa de trabajo temporal (la empresa de origen) y luego es enviado a otra empresa (la empresa destinataria) donde realmente recibe órdenes y trabaja.

En el trabajo temporal, una característica importante es que la empresa con la que se firma el contrato de trabajo y la empresa donde realmente se recibe órdenes y se trabaja son diferentes. Además, es importante tener en cuenta que no existe una relación contractual entre el trabajador temporal y la empresa destinataria.

Anteriormente, había dos tipos de trabajo temporal: el “negocio de envío de trabajadores específicos”, conocido como registro, y el “negocio de envío de trabajadores generales”, conocido como uso regular. El primero requería permiso, mientras que el segundo requería notificación. Sin embargo, esta distinción fue eliminada con la enmienda de la Ley de Trabajadores Temporales implementada en 2015, y ahora todos los negocios de trabajo temporal requieren permiso.

En cuanto al trabajo diario temporal, que solía ser notablemente utilizado por los jóvenes, se ha prohibido en principio debido a una enmienda legal provocada por convertirse en un problema social.

Puntos clave del contrato básico de envío de trabajadores

Es común que cuando la entidad de envío envía trabajadores a la entidad receptora, se celebre un contrato básico de envío de trabajadores entre la entidad de envío y la entidad receptora, y luego se celebre un contrato individual para cada tarea de envío. Aquí, explicaremos los puntos clave del contrato básico de envío de trabajadores. En los ejemplos de cláusulas a continuación, “A” se refiere a la entidad receptora y “B” a la entidad de envío.

Cláusulas sobre el Contrato Individual

Ambas partes, A y B, celebrarán un Contrato de Trabajo Temporal (en adelante, “Contrato Individual”) según lo estipulado en el Artículo 26, Párrafo 1 de la Ley de Trabajo Temporal Japonesa cada vez que B envíe trabajadores a A, detallando el contenido del trabajo que realizarán los trabajadores enviados, el lugar de trabajo, las horas de trabajo y otros detalles necesarios para el envío de trabajadores.

El Contrato de Trabajo Temporal se define como “un contrato en el que una de las partes se compromete a enviar trabajadores a la otra parte” (Artículo 26, Párrafo 1 de la Ley de Trabajo Temporal Japonesa). Este contrato se celebra entre la empresa que envía a los trabajadores y la empresa receptora.

En la mayoría de los casos, la empresa que envía a los trabajadores y la empresa receptora firman un contrato básico sobre el envío de trabajadores, y luego establecen las condiciones de empleo individuales en un Contrato Individual cada vez que envían trabajadores. Es importante tener en cuenta que el Contrato de Trabajo Temporal mencionado en el Artículo 26 de la Ley de Trabajo Temporal Japonesa se refiere al Contrato Individual, no al contrato básico.

La ley estipula los asuntos que deben ser definidos en el Contrato Individual. Aunque el siguiente es solo un ejemplo, los asuntos que deben ser definidos en el Contrato Individual son diversos.

• El contenido del trabajo que realizarán los trabajadores enviados
• El nombre y la ubicación de la oficina donde los trabajadores enviados trabajarán, y otros lugares de trabajo relacionados con el envío de trabajadores
• Detalles sobre quién dará órdenes directas a los trabajadores enviados durante su trabajo para el beneficiario del servicio de envío de trabajadores
• El período de envío de trabajadores y los días en que trabajarán
• Las horas de inicio y finalización del trabajo, los tiempos de descanso, y los asuntos relacionados con la seguridad y la higiene

Cláusula sobre el período de aceptación de la asignación

Las partes A y B acuerdan no aceptar ni asignar trabajadores temporales durante un período que exceda los 3 años posibles de asignación para cada tarea en el lugar de trabajo y otros lugares de empleo temporal (en adelante, “lugar de trabajo, etc.”), a menos que dicho período se extienda mediante un procedimiento de consulta de opiniones. Esto no incluye la asignación de trabajadores que están exentos del límite de tiempo (aquellos que cumplen con cada ítem del Artículo 40-2, párrafo 1 de la Ley de Trabajadores Temporales de Japón).

En la enmienda a la Ley de Trabajadores Temporales de Japón que se implementó en 2015, se estableció una regla que limita el período durante el cual un trabajador temporal puede ser asignado a un lugar de trabajo a un máximo de 3 años en principio. Esta regla sobre el período de aceptación de la asignación incluye específicamente los siguientes dos puntos:

• No se puede continuar aceptando al mismo trabajador temporal en la misma unidad organizativa por más de 3 años
• No se puede continuar aceptando la asignación de trabajadores en el mismo lugar de trabajo por más de 3 años

Sin embargo, es posible extender el período de asignación de 3 años si el lugar de asignación consulta las opiniones de la mayoría de los sindicatos de trabajadores del lugar de trabajo (la mayoría de los sindicatos de trabajadores o la mayoría de los representantes) hasta un mes antes de que finalice el período de asignación.

Esta cláusula se establece en respuesta a la regulación del período de aceptación de la asignación en la Ley de Trabajadores Temporales de Japón.

Cláusulas sobre el manejo de dinero y el uso de automóviles

Si la Parte A necesita que los trabajadores temporales manejen efectivo, valores, otros títulos similares y objetos de valor, o que realicen tareas que requieran el uso de un automóvil u otras tareas especiales, se establecerán los procedimientos necesarios entre la Parte A y la Parte B bajo la responsabilidad de supervisión y gestión de la Parte A.

Es común acordar por separado que los empleados temporales manejen dinero o utilicen automóviles en la empresa a la que son enviados, si es necesario para el trabajo de la empresa.

Si se permite a los empleados temporales manejar dinero u objetos de valor, la agencia de empleo temporal puede ser responsable de indemnizar los daños si el empleado temporal pierde el dinero. Del mismo modo, en relación con el uso de automóviles, si el empleado causa un accidente de tráfico mientras conduce, la agencia de empleo temporal puede ser responsable de indemnizar los daños.

Por lo tanto, como agencia de empleo temporal, se prohíbe en principio que los empleados temporales manejen dinero y utilicen automóviles, pero se permite mediante un acuerdo individual si es necesario.

Cláusula sobre la garantía de un empleo adecuado

1. La Parte A se compromete a hacer trabajar a los trabajadores temporales de acuerdo con las condiciones de empleo establecidas en las leyes laborales y en este contrato y el contrato individual, y a tomar medidas para prevenir el acoso sexual y garantizar que el trabajo temporal se realice de manera adecuada y sin problemas. Además, se esforzará por facilitar el acceso de los trabajadores temporales a instalaciones como clínicas y comedores, siempre que sea posible.
2. La Parte A cooperará en la medida de lo posible con la Parte B en la formación y educación en seguridad e higiene de los trabajadores temporales, así como en el desarrollo de sus habilidades. Además, se esforzará por incluir a los trabajadores temporales en los programas de formación y educación destinados a los empleados de la Parte A que realizan tareas similares.

Es posible que en el contrato básico de trabajo temporal se estipule que la empresa receptora debe tomar medidas para prevenir el acoso sexual y proporcionar formación y educación equivalentes a las de sus propios empleados.

Según el Artículo 40 de la Ley de Trabajadores Temporales de Japón, las empresas receptoras tienen la obligación de mantener un entorno de trabajo adecuado para los trabajadores temporales. En concreto, si reciben una queja relacionada con el trabajo de un trabajador temporal, deben notificarla a la empresa de trabajo temporal y gestionar la queja. Además, la empresa receptora debe esforzarse por mantener un entorno de formación adecuado, incluyendo la prevención del acoso sexual. El primer párrafo de este ejemplo de cláusula confirma esta obligación de la empresa receptora en el contrato básico de trabajo temporal.

Además, según el Artículo 40 de la Ley de Trabajadores Temporales de Japón, las empresas receptoras deben esforzarse por proporcionar a los trabajadores temporales formación y beneficios equivalentes a los de sus propios empleados. El segundo párrafo de este ejemplo de cláusula se refiere a esta obligación de la empresa receptora.

Cláusula sobre trabajo fuera de horario

La parte A puede ordenar a los trabajadores temporales que trabajen horas extras y días festivos dentro del alcance del acuerdo notificado por la parte B en base al Artículo 36 de la Ley de Normas Laborales Japonesa (Acuerdo 36) y de acuerdo con las disposiciones del contrato individual.

En el caso de la contratación de trabajadores temporales, las condiciones de trabajo de los empleados temporales en el lugar de asignación se definen en el contrato de trabajo temporal celebrado entre la agencia de empleo temporal y el lugar de asignación. En muchos casos, solo se definen los asuntos abstractos en el contrato básico de trabajo temporal, y los detalles se definen en contratos individuales.

El lugar de asignación debe cumplir con las condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo temporal. Además, se considera que el lugar de asignación es responsable de las obligaciones relacionadas con el trabajo fuera de horario, los descansos y los días festivos bajo la Ley de Normas Laborales Japonesa.

Según la Ley de Normas Laborales Japonesa, si se hace trabajar a los trabajadores más de 8 horas al día y más de 40 horas a la semana, se requiere la notificación del llamado Acuerdo 36. En el caso de la contratación de trabajadores temporales, aunque la agencia de empleo temporal es la que asume la carga de la notificación del Acuerdo 36, es importante tener en cuenta que el lugar de asignación es el responsable de la gestión del trabajo fuera de horario, entre otros.

Cláusula sobre indemnización por daños y perjuicios

En el caso de que un trabajador temporal cause daño a la parte A o a un tercero por intención o negligencia grave en la ejecución de su trabajo, la parte B asumirá la responsabilidad de indemnizar a la parte A. Sin embargo, esto no se aplica si se reconoce que el daño fue causado por las órdenes o instrucciones (incluyendo la falta de atención o instrucciones necesarias) dadas al trabajador temporal por el comandante o cualquier otra persona utilizada por la parte A (en adelante, “comandante, etc.”).

Cuando un trabajador temporal causa daño a un tercero, como la empresa cliente o el cliente en relación con su trabajo temporal, puede surgir el problema de quién es responsable de la indemnización por daños y perjuicios. En el ejemplo de la cláusula, se asume que la empresa de envío es responsable de la indemnización por daños y perjuicios como principio, pero si las órdenes o instrucciones del cliente son la causa, se contempla la posibilidad de no asumir la responsabilidad de indemnización por daños y perjuicios del cliente o de reducir la proporción de la carga.

Además, si un empleado temporal maneja dinero o utiliza un automóvil, la cantidad de la indemnización por daños y perjuicios puede ser fácilmente excesiva, por lo que puede ser efectivo establecer un límite para la cantidad de la indemnización por daños y perjuicios.

Resumen

En lo que respecta al Contrato Básico de Envío de Trabajadores, muchas de sus cláusulas están reguladas por la Ley de Envío de Trabajadores. Dado que esta ley se modifica con frecuencia, es importante mantenerse al día con las últimas actualizaciones legales. En particular, en la industria de TI, el envío de trabajadores es una práctica común, por lo que es necesario tener un buen entendimiento de los aspectos básicos de la ley relacionada con el envío de trabajadores.

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