Töötaja staatuse määramise kriteeriumid Jaapani tööõiguses: kohtuliku lähenemise selgitus kohaldamisala osas

Jaapani tööõigus (日本の労働法制) pakub “töötajatele” ulatuslikku kaitset. Siiski ei määratle, kes on need “töötajad”, ainult lepingu nimetus või osapoolte kavatsused. Jaapani kohtud (日本の裁判所) otsustavad “töötaja” staatuse tegeliku töö olemuse põhjal, mitte lepingu vormi alusel. Kui ettevõtted seda hinnangut ekslikult annavad, võivad nad silmitsi seista ettenägematute õiguslike riskidega. Näiteks kui isik, kellega on sõlmitud töövõtuleping, tunnistatakse hiljem kohtu poolt töötajaks, võib ettevõtet kohustada tagasiulatuvalt maksma ületunnitöö tasu ja sotsiaalkindlustusmakseid. See ei piirdu ainult rahalise koormusega. Töötaja staatuse tunnustamine võib kõigutada ettevõtte ärimudelit, eriti ärisid, mis sõltuvad paindlikust tööjõust nagu vabakutselised või füüsilisest isikust ettevõtjad, kujutades endast olulist juhtimisriski. See on seetõttu, et töötajaks tunnistamisel rakenduvad Jaapani tööstandardite seaduse (日本の労働基準法) ranged reguleeringud tööaegade, puhkepauside ja puhkepäevade osas. Käesolevas artiklis selgitame üksikasjalikult, kuidas Jaapani tööstandardite seaduse alusel “töötajate” definitsiooni mõistetakse ja kuidas kohtud “töötaja” staatust hindavad, tuues rikkalikult näiteid konkreetsetest kohtuasjadest. See küsimus ei ole ainult vastavusprobleem, vaid strateegiline väljakutse, mis on seotud ettevõtte jätkusuutlikkusega.

Jaapani tööõiguse alusel “töötaja” õiguslik määratlus

Jaapani tööõiguse süsteemis varieerub “töötaja” määratlus sõltuvalt aluseks olevast seadusest, mis on oluline riskide täpseks hindamiseks.

Esiteks, Jaapani Tööstandardite Seadus, mis sätestab töötajate töötingimuste miinimumnõuded, määratleb oma 9. artiklis “töötaja” kui “isiku, kes on kasutusel ettevõttes või kontoris, olenemata ameti liigist, ja kes saab töö eest palka”. See määratlus on keskne kontseptsioon paljudes üksikutes tööseadustes, nagu Jaapani Tööohutuse ja Töötervishoiu Seadus, mis on suunatud töötajate ohutuse ja tervise tagamisele, ja Jaapani Miinimumpalga Seadus, mis tagab miinimumpalga. Samuti võtab Jaapani Töölepingu Seaduse 2. artikkel kasutusele peaaegu identse määratluse, määratledes töölepingu suhte põhilise kaitseobjekti.

Seevastu Jaapani Tööliste Liitude Seadus, mis tagab töötajate ühinemisõiguse ja kollektiivläbirääkimiste õiguse, hõlmab kaitse alla laiemat hulka isikuid. Selle 3. artikkel määratleb “töötaja” kui “isiku, kes elatub palgast, töötasust või muust sarnasest sissetulekust, olenemata ameti liigist”. See määratlus ei sisalda Tööstandardite Seaduse nõuet “kasutusel oleva isiku” kohta, hõlmates laiemalt neid, kes majanduslikult sõltuvad teistest ja pakuvad oma tööjõudu.

Need määratluste erinevused toovad kaasa olulisi õiguslikke tagajärgi. Kui isikut ei peeta Tööstandardite Seaduse alusel “töötajaks” ja seetõttu ei tunnustata tema ületunnitöö eest tasu nõuet, võib ta siiski vastata Tööliste Liitude Seaduse laiema määratlusega “töötajale”. Sellisel juhul on isikul õigus moodustada tööliste liit ja nõuda ettevõttelt kollektiivläbirääkimisi. Seega peavad ettevõtted arvestama mitte ainult Tööstandardite Seadusest tulenevate riskidega, vaid ka Tööliste Liitude Seadusest tulenevate riskidega, mis nõuab kahekordset perspektiivi tööjõu haldamisel.

Töötaja staatuse õiguslik raamistik Jaapanis: vormist olulisem on sisu

Isegi kui lepingus on selgelt märgitud “töövõtuleping” või “tellimusleping”, ei tähenda see automaatselt, et töötaja staatus on välistatud. Jaapani kohtud ei keskendu lepingu nimetusele kui formaalsele elemendile, vaid otsustavad töötaja staatuse üle, lähtudes osapoolte vahelisest tegelikust suhtest, ehk töö tegelikust olemusest. See “sisu rõhutav” lähenemine on hädavajalik põhimõte, et vältida olukorda, kus mõjuvõimsad tööandjad kuritarvitavad lepinguvorme, et ebaõiglaselt vältida tööõigusest tulenevat kaitset.

Selle otsustusraamistiku aluseks on 1985. aastal (Showa 60 (1985)) endise Tööministeeriumi uurimisrühma avaldatud “Tööstandardite seaduse uurimiskomisjoni aruanne” (edaspidi “Showa 60 aruanne”). Kuigi see aruanne ei ole seadus iseenesest, on sellel olnud tohutu mõju järgnevatele kohtuotsustele ja halduslikule tõlgendamisele, toimides tänapäevani tegeliku juhisena töötaja staatuse määramisel.

Showa 60 aruanne jagab otsustuskriteeriumid kaheks tasandiks. Esiteks, otsuse tuumaks olevad “alluvussuhte” kriteeriumid. Need põhinevad Tööstandardite seaduse artikli 9 sõnastusel “isik, kes on tööandja kasutuses ja saab selle eest tasu”, ja koosnevad kahest aspektist: “juhendamise ja järelevalve all tehtav töö” ning “tasu töö vastu”. Teiseks, kui peamiste kriteeriumide alusel on otsustamine keeruline, siis täiendavad elemendid, mis aitavad otsust tugevdada. See stabiilne tõlgendusraamistik, mis on säilinud aastakümneid, viitab sellele, et Jaapani õigussüsteem eelistab sagedaste seadusemuudatuste asemel järkjärgulist arengut kohtupraktika kaudu. Seetõttu on selle ajaloolise aruande sisu mõistmine äärmiselt oluline kaasaegsetes töövaidlustes kohtuotsuste ennustamisel.

Töösuhte tuvastamise keskne kriteerium: “Töötaja sõltuvuse” konkreetsete elementide analüüs Jaapanis

“Töötaja sõltuvus” on töötaja staatuse määramisel üks olulisemaid kontseptsioone. See puudutab küsimust, kas isik töötab teise isiku juhendamisel ja kontrolli all ning saab selle eest tasu, mis viitab sõltuvussuhtele. Jaapani kohtud võtavad arvesse mitmeid tegureid, et terviklikult hinnata, kas töötaja sõltuvus on olemas.

Töö juhendamise ja järelevalve all

“Töö juhendamise ja järelevalve all” ei tähenda lihtsalt tööjuhiste saamist. Arvesse võetakse juhiste konkreetset olemust, nende sundivat jõudu ja tööülesannete täitmisel rakendatava otsustusvabaduse ulatust.

Vabadus nõustuda või keelduda tööülesannetest

Isegi kui lepingus on formaalselt sätestatud vabadus keelduda tööülesannetest, kui tegelikult ei ole võimalik keelduda, siis see suundumus kinnitab juhendamise ja järelevalve suhet. Näiteks, kui ühe keeldumise järel väheneb töö märkimisväärselt või lakkab sootuks, siis peetakse seda “vabadust” ainult nimeliseks (Tokyo Kõrgema Kohtu otsus, 17. oktoober 2018 (2018)). Teisalt, kui juht saab vabalt valida “tööle tuleku”, “ühenduse võtmise (võimalusel)” ja “puhkuse” vahel ning tööülesannete keeldumisel ei kaasne karistusi, siis peetakse seda nõustumis- või keeldumisvabaduseks ja see on üks teguritest, mis eitab töötaja staatust (Osaka Ringkonnakohtu otsus, 11. detsember 2020 (2020)).

Tööülesannete täitmisel juhendamine ja järelevalve

Tööülesannete täitmise meetodi üle antud konkreetsete juhiste ja juhtimise ulatus on samuti oluline otsustusfaktor. Kui on antud üksikasjalikud juhised mitte ainult töö eesmärgi ja tähtaegade kohta, vaid ka protsessi ja vahendite kohta, siis juhendamise ja järelevalve suhe tugevneb. Näiteks, kui keelekooli õpetajale on kohustuslik järgida kooli määratud õpikuid ja juhendeid ning osaleda regulaarselt koolitustel, siis peetakse seda tugevaks juhendamiseks ja järelevalveks (Nagoya Kõrgema Kohtu otsus, 23. oktoober 2020 (2020)). Teisalt, kui ülikooli osalise tööajaga õppejõule on antud lai otsustusvabadus loengute sisu väljatöötamisel peale loengu üldise struktuuri, siis peetakse juhendamise ja järelevalve suhet nõrgaks (Tokyo Ringkonnakohtu otsus, 28. märts 2022 (2022)).

Ajalis-ruumiline piirang

Töötamise koha ja aja määramine ning tööandja poolt tööaja haldamine on juhendamise ja järelevalve suhte tüüpilised tunnused. Ajakaardi kasutamise kohustus, range vahetuste haldamine ja üksikasjalike tööpäeva aruannete esitamine on ajalis-ruumilise piirangu tugevdamise tegurid. Isegi kodus töötamise korral, kui tööaega hallatakse logimise ja väljalogimise aegade jälgimise või pideva veebisoleku nõudmise kaudu, võib see tähendada piirangu olemasolu. Mänguprogrammeerija puhul, kes oli kohustatud kasutama ettevõtte seadmeid ja registreerima tööaega ajakaardil, tunnistati tugevat piirangut ja see viis töötaja staatuse kinnitamiseni (Tokyo Ringkonnakohtu otsus, 26. september 1997, Tao Human Systems juhtum).

Tööjõu asendatavus

Kas tööjõudu on võimalik asendada kolmanda isikuga oma äranägemise järgi, on samuti üks otsustusfaktoritest. Kui isik saab kasutada abilisi või asendajaid oma kulul ja vastutusel, siis viitab see ettevõtja omadustele ja nõrgendab töötaja staatust. Vastupidisel juhul, kui tööjõudu nõutakse rangelt isiklikult ja igal juhul, siis peetakse seda isikupäraseks tööks, mis omab töölepingu omadusi ja tugevdab töötaja staatust. Asendatavus ei ole iseenesest määrav tegur, kuid see mängib toetavat rolli juhendamise ja järelevalve suhte olemasolu hindamisel.

Tasu eest töö vastastikkus

Tasu olemus küsitakse, kas see on makse töö eest, mida pakutakse (≒ palk). Tasu olemust hinnatakse mitte nimetuse, vaid arvutusmeetodi ja maksmisviisi tegelikkuse põhjal.

Kui tasu makstakse tunnitasu, päevatasu või kuutasu kujul, sõltuvalt töötundide pikkusest, siis peetakse seda tugevalt “palga” iseloomuga. Samuti, kui tasu vähendatakse puuduvate päevade või tundide arvu järgi (nn “no work, no pay” põhimõtte rakendamine) või kui ületunnitöö eest makstakse eraldi lisatasu, viitab see tugevalt tasu töö vastastikkusele. Ühes raamatupidaja juhtumis maksti sõltumata töökoormuse suurusest igakuiselt kindlat summat ja maksti ka boonust, mistõttu tunnistati tasu juhendamise ja järelevalve all töö eest makstavaks (Tokyo ringkonnakohtu 2011. aasta 30. märtsi otsus).

Seevastu, kui tasu määratakse täielikult töö tulemuste põhjal, näiteks müügitulemustest sõltuv puhas komisjonitasu või projekti lõpetamisel ühekordselt makstav töövõtutasu, on sellel tugevam kauplemise iseloom ettevõtjate vahel ja see nõrgestab töötaja staatust. Siiski, isegi kui see on formaalselt komisjonitasu, võib elatusmiinimumi tagamine, nagu minimaalse garanteeritud palga kehtestamine, kaaluda töötaja staatuse kinnitamise suunas.

Töötaja staatuse määramist tugevdavad tegurid

Kuigi “kasutussuhte” põhielementide kaalumisel ei pruugi töötaja staatuse olemasolu alati selgeks saada, võtavad kohtud sellistes piiripealsetes juhtumites arvesse järgmisi täiendavaid tegureid, et teha kõikehõlmav otsus.

Ettevõtja staatuse olemasolu

See, kuivõrd tööjõudu pakkuv isik omab iseseisva ettevõtja tunnuseid, on eriti oluline täiendav otsustustegur . Seda hinnatakse selle järgi, kas isik juhib oma äri iseseisvalt, võttes arvesse riske ja kandes kulusid.

Konkreetsete otsustusmaterjalidena käsitletakse esmalt, kas isik omab või kannab vajalikke masinaid, seadmeid, sõidukeid jms oma kuludega . Näiteks kui isikul on oma kallis veok või raskeveok, viitab see tugevalt ettevõtja staatusele . Samuti võetakse arvesse, kas tasu suurus on märkimisväärselt suurem võrreldes sama tööd tegeva ettevõtte tavatöötaja palgaga. See suur tasu võib hõlmata ettevõtjana kantavaid kulusid ja äris riske, mis nõrgendab töötaja staatust . Lisaks võetakse arvesse, kas isik vastutab ise tööalaste kahjude eest või kas ta kasutab oma äritegevuses eraldi ärinime.

Eksklusiivsuse aste

Kui isiku majanduslik sõltuvus teatud ettevõttest on kõrge, võib see olla töötaja staatust tugevdav tegur . Eksklusiivsuse astet hinnatakse kahest aspektist. Üks on see, kas leping keelab teiste ettevõtete töö tegemise või on see ajaliselt ja füüsiliselt praktiliselt võimatu . Kui isik on seotud teatud ettevõtte tööga nii, et tal pole võimalik teisi töid teha, peetakse eksklusiivsust kõrgeks. Teine aspekt on tasu elatuskindlustuslik külg. Kui suur osa sissetulekust sõltub konkreetse ettevõtte tasust, peetakse majanduslikku sõltuvust kõrgeks ja see tugevdab töötaja staatust .

Muud tegurid

Lisaks eeltoodule võetakse arvesse ka objektiivseid asjaolusid, mis näitavad, kuidas pooled tööjõudu pakkuvat isikut tajusid. Konkreetselt, kas töötasu puhul on tehtud kinnipidamisi palgatulu maksustamiseks, kas isik on kaasatud töökindlustusse (tööõnnetuskindlustus, töötuskindlustus) ja sotsiaalkindlustusse (tervisekindlustus, pensionikindlustus), kas ettevõtte töökorralduseeskirju rakendatakse jne . Need asjaolud viitavad sellele, et ettevõte on kohelnud isikut töötajana, ja need on materjalid, mis tugevdavad töötaja staatuse kinnitavat otsust.

Juhtnöörid Jaapani Ülemkohtu pretsedendist: Yokohama Minami Tööinspektsiooni juhataja juhtum

Jaapani Ülemkohtu 1996. aasta 28. novembri (Heisei 8) otsus Yokohama Minami Tööinspektsiooni juhataja juhtumis on töötaja staatuse määramise kriteeriumide osas juhtiva kohtuasjana äärmiselt oluline suunanäitaja.

Selles kohtuasjas kaebas veoautojuht, kes kasutas oma isiklikku veokit ja tegeles peamiselt paberitootmisettevõtte toodete transportimisega, töö ajal saadud vigastuse tõttu töötajate õnnetusjuhtumite hüvitise saamiseks, kuid Tööstandardite Järelevalveameti juhataja lükkas taotluse tagasi, kuna ei pidanud teda “töötajaks”. Seepeale kaebas veoautojuht otsuse kohtusse, nõudes selle tühistamist.

Ülemkohus jõudis järeldusele, et see veoautojuht ei kvalifitseeru töötajana. Otsuse tegemise protsess rakendas konkreetseid seni arutatud hindamisraamistikke ja oli väga õpetlik.

Esiteks kaalus Ülemkohus ettevõtte antud juhiseid ja leidis, et sellised juhised nagu veetavate kaupade liik, sihtkoht ja kohaletoimetamise aeg on transporditeenuse olemuse tõttu tellijale loomulikult vajalikud juhised ning nende põhjal ei saa hinnata, et oleks toimunud konkreetne juhtimine ja järelevalve töö teostamise üle.

Järgmisena osutas Ülemkohus ajalisele ja ruumilisele piirangule, märkides, et veoautojuht oli ühe transpordiülesande lõppedes ettevõtte kontrolli alt väljas ja sai järgmise ülesande saabumiseni oma aega vabalt kasutada, olles palju vähem piiratud kui ettevõtte tavatöötajad. Seetõttu ei peetud seda piisavaks, et hinnata teda juhtimise ja järelevalve all olevaks.

Ülemkohtu erilist tähelepanu pälvis “ettevõtja staatus”. Veoautojuht omas kallist veokit, kattis kõik kulud nagu kütus, remont ja kindlustus ise ning sai tasu veoteenuse eest tulemustasu alusel, ilma et sellelt oleks tehtud kinnipeetud tulumaksu. Nende faktide põhjal leidis kohus, et veoautojuht tegutses iseseisva ettevõtjana, võttes enda peale riskid ja arvestused transporditeenuse osutamisel, ning seetõttu lükati tagasi tema töötaja staatus.

See otsus selgitas, et töötaja staatuse määramine ei tohiks põhineda üksnes konkreetsetel elementidel, vaid tuleks hinnata juhtimise ja järelevalve suhet, piiranguid, tasu olemust ning ettevõtja staatust, arvestades neid elemente terviklikult. Eriti oluline on see, et kui tööjõu pakkuja omab märkimisväärset ettevõtja staatust, võib see olla tugev argument töötaja staatuse eitamiseks, muutes selle pretsedendi murranguliseks.

Kaasaegsete töövormide rakendamine: gig-töötajate töötaja staatus

Platvormide kaudu üksikprojekte vastu võtvate ‘gig-töötajate’ ilmumine on esitanud uusi küsimusi traditsioonilisele töötaja staatuse määratlemise raamistikule. Eriti on toidukullerite tööviisid saanud ülemaailmse arutelu objektiks.

Jaapanis on samuti probleemiks kerkinud juhtum, kus Uber Eats’i kullerid moodustasid ametiühingu ja esitasid ettevõttele kollektiivläbirääkimiste taotluse, kuid ettevõte keeldus läbirääkimistest, eitades kullerite töötaja staatust. 2022. aastal (Reiwa 4) otsustas Tokyo Töökomisjon, et kullerid vastavad Jaapani tööseadusandluse alusel ‘töötajate’ definitsioonile ja käskis ettevõttel kollektiivläbirääkimistele vastata. Otsus põhines asjaolul, et kullerid on integreeritud organisatsiooni kui platvormi äritegevuse jaoks hädavajalik tööjõud, nende tasu määratakse tegelikult ühepoolselt ettevõtte poolt ja nad saavad rakenduse kaudu tegelikult juhiseid ja järelevalvet. See on sümboliline näide sellest, kuidas tööstandardite seaduse ja tööseadusandluse ‘töötaja’ definitsioonide erinevused konkreetsetes vaidlustes ilmnevad.

Teisalt, kas gig-töötajad saavad tööstandardite seaduse alusel nõuda ületunnitasu või miinimumpalka, pole veel kindlaks määratud ja ootame kohtupraktika kogunemist. Tsiviilhagis, kus kullerid nõudsid ebamõistliku konto peatamise (mis on sisuliselt võrdne vallandamisega) eest kahjutasu, vältis kohtuotsus töötaja staatuse otsest käsitlemist, kuid jõuti kokkuleppele, kus ettevõte maksis lahendusraha.

Need arengud näitavad, et juriidilised väljakutsed jätkuvad, kus traditsioonilisi otsustamiselemente tuleb kohandada kaasaegsete tööviisidega, näiteks kas algoritmil põhinev tööjaotus ja hindamissüsteemid vastavad ‘juhendamisele ja järelevalvele’ või kas kullerite poolt kasutatavad jalgrattad või mootorrattad on ‘ettevõtja staatust’ näitavad kallid masinad ja seadmed. Ettevõtetena peame mõistma, et gig-töötajatega sõlmitud lepingud hõlmavad nii tööseadusandluse alusel kollektiivläbirääkimiste riske kui ka tulevikus tööstandardite seaduse alusel töötajaks tunnistamise riske.

Töötaja staatuse määramise kriteeriumide võrdlustabel

Kui võtame kokku töötaja staatuse määramise kriteeriumid, millest oleme seni rääkinud, saame järgmise tabeli. See tabel on lihtsustatud ülevaade, mis näitab otsustamise suunda, kuid tegelik otsus tehakse arvestades konkreetse juhtumi asjaolusid terviklikult.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguses otsustatakse, kas isik kvalifitseerub “töötajaks” või mitte, mitte lepingu nimetuse või muu formaalsuse, vaid töö tegeliku olemuse põhjal, arvestades mitmeid erinevaid aspekte. Selle otsuse tuumaks on “alluvussuhte” mõiste, mis hõlmab juhendamise ja järelevalve olemasolu, ajalisi ja ruumilisi piiranguid ning tasu töövastasuse aspekte. Lisaks võetakse arvesse täiendavaid tegureid nagu ettevõtja staatus ja spetsiifilisus, et jõuda iga üksikjuhtumi puhul konkreetse järelduseni. See otsustusraamistik on kindlaks määratud Jaapani kõrgeima kohtu pretsedentidega ja kuigi see seisab silmitsi uute tõlgenduslike väljakutsetega, nagu gig-tööde ilmumine, säilitab see oma põhilise struktuuri. Ettevõtete juhtidele ja juriidilistele nõustajatele on selle keeruka ja dünaamilise õigusliku kontseptsiooni täpne mõistmine ning oma tööjõu haldamise süsteemi pidev ülevaatamine hädavajalik, et vältida ettenägematuid õiguslikke ja finantsriske ning tagada jätkusuutlik äritegevus.

Monolith õigusbüroo pakub Jaapanis asuvatele arvukatele klientidele rikkalikku nõustamiskogemust seoses käesolevas artiklis käsitletud töötaja staatuse hindamisega seotud õigusküsimustega. Meie büroos töötab mitmeid inglise keelt kõnelevaid juriste, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab pakkuda Jaapani keerulise tööõiguse küsimustes rahvusvahelisest vaatenurgast õmblusteta õigusabi. Pakume teie ettevõtte vajadustele vastavaid spetsialiseeritud teenuseid, sealhulgas tööjõu klassifikatsiooni hindamist, lepingute koostamist ja ülevaatamist ning seotud vaidlustes esindamist.