Jaapani tööõiguses paindlike tööaegsüsteemide strateegiline kasutamine ja õiguslikud riskid

Kaasaegne ärikeskkond on pidevas muutumises ja ettearvamatu. Ettevõtted peavad säilitama konkurentsivõime ja saavutama kasvu, on hädavajalik organisatsiooniline kiirus ja efektiivsus töömahtude kõikumisele reageerimisel. Siiski, Jaapani tööõigus, mille aluseks on töötajate kaitse, nõuab tööaegadele rangeid ja ühtlustatud reegleid. Kuigi see põhimõte mängib töötajate tervise tagamisel äärmiselt olulist rolli, piirab see samas ettevõtete paindlikkust tööjõu kasutamisel ja tootlikkuse suurendamisel. Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) artikkel 32 piirab tööaega põhimõtteliselt kaheksa tunniga päevas ja neljakümne tunniga nädalas, ning ületunnitööd reguleeritakse rangelt ja nõutakse lisatasu maksmist.

Selle põhimõttelise raamistiku ja äritegevuse praktiliste nõudmiste vahelise lõhe täitmiseks on Jaapani tööõigus loonud mõned erandlikud süsteemid. Need on “muudetud tööaeg” ja “paindlik tööaeg”, mida esindavad flekstööaeg ja diskretsioonitööaeg. Need süsteemid ei ole lihtsalt halduslikud valikud, vaid võimsad strateegilised vahendid ettevõtte tootlikkuse, personalikulude ja töötajate töö- ja eraelu tasakaalu optimeerimiseks. Muudetud tööaeg võimaldab tööaega planeerida vastavalt töökoormusele, flekstööaeg annab töötajatele vabaduse otsustada tööpäeva algus- ja lõppaeg ning diskretsioonitööaeg viib teatud spetsialistide puhul üle tööaja haldamiselt tulemuste haldamisele. Igal süsteemil on oma eesmärgid ja omadused. Kuid nende süsteemide strateegilised eelised on lahutamatult seotud nende juurutamise ja haldamise nõudlike õiguslike ja halduslike kohustustega. Kui süsteemi nõudeid ei täideta, võib selle rakendamine olla õiguslikult kehtetu ja see võib tuua kaasa ettevõttele hävitavaid finantsriske, nagu näiteks kohustus maksta tagasiulatuvalt suuri summasid lisatasu eest. Selles artiklis käsitleme neid tööaja süsteeme süvitsi, vaadeldes nende õiguslikku struktuuri, rakendamise nõudeid ja potentsiaalseid riske juhtimise vaatenurgast.

Jaapani tööaja põhimõtteline reguleerimine

Jaapani tööõiguse süsteemi tööaja haldamise alustalaks on “seadusliku tööaja põhimõte”. See on sätestatud Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) paragrahvis 32, mis kehtestab tööandjatele ranged ülempiirid: töötajaid ei tohi põhimõtteliselt tööle rakendada rohkem kui 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas, välja arvatud puhkeajad. Seaduslik tööaeg toimib töötajate ülekoormuse vältimise ja tervise kaitsmise miinimumstandardina. Tööaega, mis ületab neid piire, määratletakse kui “ületunnitööd” (seadusevälised ületunnid), mis on seaduslikult erandlik meede.

Tööandjal, kes soovib töötajatelt ületunnitööd nõuda, on kaks olulist juriidilist nõuet, mida tuleb täita. Esiteks peab tööandja sõlmima kirjaliku kokkuleppe ületunnitöö kohta töötajate enamuse poolt moodustatud ametiühinguga või, kui sellist ei ole, töötajate enamust esindava isikuga. See põhineb Jaapani tööstandardite seaduse paragrahvil 36 ja on tuntud kui “36 kokkulepe” (saburoku kyōtei). Teiseks, kui on sõlmitud 36 kokkulepe ja töötajad teevad ületunnitööd, on tööandjal kohustus maksta ületundide eest seadusega ettenähtud lisatasu (põhimõtteliselt vähemalt 25%).

Siinkohal on oluline teha vahet kahe äärmiselt olulise mõiste vahel: “seaduslik tööaeg” ja “ette nähtud tööaeg”. Kui seaduslik tööaeg on seadusega määratud absoluutne ülempiir, siis “ette nähtud tööaeg” viitab iga ettevõtte poolt tööreeglite või töölepingu alusel määratud tööajale. Näiteks, kui ettevõte määrab tööpäeva alguseks kell 9, lõpuks kell 17 ja tunniajase puhkeaja, siis on selle ettevõtte ette nähtud tööaeg 7 tundi. Ette nähtud tööaeg peab alati jääma seadusliku tööaja, st 8 tunni päevas ja 40 tunni nädalas, piiridesse. See eristus on oluline lisatasude arvutamisel. Kui töötaja töötab üle ette nähtud tööaja (näiteks 7 tundi), kuid ei ületa seaduslikku tööaega (8 tundi), siis seda aega (antud näites 1 tund) nimetatakse “seaduslikuks ületunnitööks” ja seadusega ettenähtud lisatasu maksmise kohustust ei teki (kuigi tööreeglid võivad ette näha eraldi makse). Teisalt, kui töötaja töötab üle seadusliku tööaja (8 tundi), siis on tegemist “seadusevälise ületunnitööga” ja nõutav on eelpool mainitud 36 kokkuleppe ja lisatasu maksmine.

Selle põhimõttelise reguleerimise ranguse mõistmine on oluline lähtepunkt paindlike tööaegadega süsteemide ja muude sarnaste korralduste kaalumisel. Allpool kirjeldatud süsteemid on seaduse poolt erandina lubatud “1 päev 8 tundi ja 1 nädal 40 tundi” põhimõttele. Juriidiliselt, et saada erandkorra kohaldamist, peab täitma kõik selle korra nõuded täiuslikult. Kui protseduuriliste pisivigade või rakenduslike eksimuste tõttu ei peeta nõudeid täidetuks, siis erandkorra kohaldamist ei tunnustata ja tööaega arvestatakse tagasi põhimõtte alusel. See võib ettevõttele kaasa tuua suuri riske. Näiteks, kui ettevõte on arvanud, et on rakendanud paindlikku tööaega, kuid aastaid hiljem selgub, et selle rakendamisel on olnud puudujääke, võidakse kogu süsteem kehtetuks tunnistada ja kõik ületunnid, mis ületavad 1 päeva 8 tundi ja 1 nädala 40 tundi, võidakse tagasiulatuvalt ümber arvestada ületunnitööna. Selle tulemusena võib ettevõte kohustuda maksma ootamatult suuri tasumata lisatasusid. Seega on oluline mõista, et need paindlikud süsteemid ei ole lihtsalt mugavad tööriistad, vaid need nõuavad rangeid juriidilisi raamistikke ja kõrgetasemelist vastavust.

Muutuv tööaeg: raamistik töökoormuse kõikumisele reageerimiseks

Muutuv tööaeg on süsteem, mis võimaldab ettevõtetel strateegiliselt reageerida töökoormuse hooajalistele ja kuulistele kõikumistele, eesmärgiga jaotada tööjõudu tõhusamalt ja vähendada kogutööaega. Selle süsteemi tuum peitub selles, et kui teatud perioodi (sihtperioodi) keskmine nädalane tööaeg ei ületa seadusega määratud 40-tunnist töönädalat, siis võib tööandja ja töötajate vahelise kokkuleppe või töökorralduse eeskirjade alusel lubada töötajatel töötada üle 8 tunni päevas või 40 tunni nädalas, ilma et seda kohe ületunnitööna käsitletaks. See võimaldab ettevõtetel hõivatud perioodidel määrata pikemad tööpäevad ja vaiksematel aegadel lühemad, sünkroniseerides tööaega töökoormuse kõikumistega. Selle tulemusena saab vähendada ebaefektiivset ooteaega vaiksetel perioodidel ja piirata ületunnitööd hõivatud aegadel, optimeerides tööjõukulusid ja parandades tootlikkust.

Jaapani tööstandardite seadus (Japanese Labor Standards Act) sätestab sihtperioodi pikkusest lähtuvalt peamiselt kaks muutuva tööaja süsteemi.

Kuuühiku muutuva tööaja süsteem Jaapanis

Kuuühiku muutuva tööaja süsteem on mõeldud perioodidele, mis ei ületa ühte kuud, ning sobib eriti hästi ettevõtetele, kus töömaht kõigub tsükliliselt kuusiseselt. Näiteks võib tuua raamatupidamisosakonnad, kus töö kuhjub kuu lõpus, või teenindussektori ettevõtted, kus teatud nädalatel toimuvad sündmused. Selle süsteemi rakendamiseks on vajalik sõlmida tööandja ja töötajate vaheline kokkulepe ning teavitada sellest vastavat tööinspektsiooni või lisada tööaja reguleerimise sätted töökorralduse reeglitesse või muudesse sarnastesse dokumentidesse. Kõige olulisem nõue selle süsteemi rakendamisel on see, et kuu jooksul iga päeva tööaeg tuleb määrata ette, enne perioodi algust, kasutades töögraafikuid või vahetuste tabeleid, ning seejärel tuleb see teave töötajatele selgelt edastada. Tööandjal ei ole põhimõtteliselt lubatud tööaega omal äranägemisel muuta, kui see on juba kinnitatud.  

Aastapõhine paindlik tööaeg Jaapanis

Aastapõhine paindlik tööaeg Jaapanis on süsteem, mis on mõeldud perioodidele, mis ületavad ühte kuud, kuid jäävad ühe aasta piiresse, ning sobib eriti hästi ettevõtetele, kus töömaht varieerub hooajaliselt – näiteks ehitussektor, turismindus või teatud tooteid valmistavad tootjad. Kuna süsteem hõlmab pikka perioodi, võib see töötajatele avaldada suurt mõju, mistõttu kehtivad sellele rangemad nõuded kui kuupõhisele süsteemile. Selle rakendamiseks on vajalik tööreeglite kehtestamine, tööandjate ja töötajate vahelise kokkuleppe sõlmimine ning selle kokkuleppe teatamine tööstandardite järelevalveametile.

Selle süsteemi puhul kehtivad mitmed ülekoormuse vältimiseks mõeldud ülempiirangud. Näiteks on tööpäeva maksimaalne pikkus 10 tundi ja nädala maksimaalne tööaeg on 52 tundi. Lisaks on piirangud ka kogu perioodi tööpäevade arvule, mis põhimõtteliselt ei tohi ületada 280 päeva aastas. Samuti on piiratud päevade arv, mille jooksul töötajat võib järjest tööle panna – põhimõtteliselt kuni kuus päeva järjest. Need ülempiirangud on absoluutsed ja neid tuleb järgida isegi siis, kui aasta keskmine nädalatööaeg jääb 40 tunni piiresse.

「Erisuguse」 tööaja nõuded ja õiguslikud riskid Jaapanis

Jaapanis tööaja paindliku korralduse efektiivsust mõjutab oluliselt õiguslik kontseptsioon, mida nimetatakse “erisuguse” tööaja nõueteks. See tähendab põhimõtet, et iga tööpäeva tööaeg peab olema ette nähtud konkreetne ja kindel periood. Kui kohus leiab, et “erisuguse” tööaja nõuded ei ole täidetud, võib see tähendada, et paindlik tööaja korraldus on kehtetu. Jaapani kohtud tõlgendavad seda nõuet väga rangelt ega luba tööandjatel tööaega tagantjärele muuta.

Olulise kohtupraktikana võib tuua JR Westi (Hiroshima filiaal) juhtumi (Hiroshima kõrgema kohtu otsus, 25. juuni 2002), kus ettevõtte töökorralduseeskirjades oli säte, et “kui tööülesanded seda nõuavad, võib määratud tööaega muuta”. Kohus leidis, et selline üldine ja abstraktne säte võimaldab tööandjal tööülesannete vajadustele viidates tööaega omavoliliselt muuta, mis on vastuolus tööstandardite seaduse nõuetega “erisuguse” tööaja kohta. Selle tulemusena tunnistati säte kehtetuks ja paindlikku tööaja korraldust ei rakendatud.

Samuti Dyrex’i juhtumis (Nagasaki ringkonnakohtu otsus, 26. veebruar 2021) oli ettevõte koostanud töögraafiku, mis sisaldas ettenähtud tööajale lisaks eelnevalt kindlaksmääratud ületunnitööd. Kohus leidis, et kui tööaja paindliku korralduse kohaselt peab ühe kuu keskmine tööaeg olema kuni 40 tundi nädalas, siis ei tohi töögraafik algusest peale ületada seadusega lubatud töötundide koguarvu ja seetõttu tunnistati paindlik tööaja korraldus kehtetuks.

Neist kohtuasjadest tulenevad juhtimisalased õppetunnid on äärmiselt olulised. Paindlik tööaja korraldus ei ole süsteem, mis võimaldab tööaega igapäevaselt paindlikult muuta, nagu võiks nimest järeldada. Pigem on see süsteem, mis võimaldab “ettearvatava” töökoormuse muutuste korral tööaega “eelnevalt planeeritud” alusel ümber jaotada. Kord paika pandud graafikut ei saa põhimõtteliselt muuta. Seetõttu peavad ettevõtte juhid enne selle süsteemi kasutusele võtmist küsima endalt, kas nende ettevõtte töökoormuse muutused on piisavalt ettearvatavad, et määrata kindlaks igapäevane tööaeg enne vastava perioodi (üks kuu või üks aasta) algust. Kui ettevõtte ärimudel nõuab ettearvamatute tegurite, nagu ootamatud tellimused või ettenägematud probleemide lahendamine, tõttu pidevat personali ümberpaigutamist, siis võib paindlik tööaja korraldus olla mitte lahendus, vaid hoopis õigusliku riski allikas.

Paindlik tööaeg: töötajate otsustusvabaduse rakendamise lähenemine

Erinevalt muutuva tööajaga süsteemist, mis on ülemuselt alluvale suunatud lähenemine tööaja jaotamiseks tööandja plaani alusel, põhinevad järgnevalt kirjeldatavad paindliku tööaja süsteem ja töötaja otsustusõigusega tööaeg töötajate individuaalsel otsustusvõimel ja autonoomial. Need süsteemid püüavad tööaja haldamise meetodeid põhjalikult muuta, eesmärgiga suurendada tootlikkust ja võimaldada mitmekesisemaid töötamisviise.

Flextime süsteem Jaapanis

Flextime süsteem on sätestatud Jaapani tööstandardite seaduse (Jaapani tööstandardite seaduse) artikli 32 lõike 3 alusel ja see on süsteem, mis võimaldab töötajatel määrata oma tööpäeva algus- ja lõppajad kindlaksmääratud perioodi (arveldusperioodi) jooksul etteantud kogutööaja piires iseseisvalt. Süsteemi eesmärk on võimaldada töötajatel valida kõige tõhusam tööaeg, tasakaalustades tööd ja isiklikku elu. Ettevõtted võivad vabatahtlikult määrata “põhiaja”, mis on ajavahemik, mil kõik töötajad peavad kindlasti töötama, ja “paindliku aja”, mille jooksul töötajad võivad tööle saabuda ja töölt lahkuda igal ajal selle ajavahemiku jooksul.

Selle süsteemi rakendamiseks on vaja töökorralduseeskirjades sätestada, et töö algus- ja lõppaeg on töötaja otsustada, ning sõlmida tööandja ja töötajate vaheline kokkulepe, milles määratakse kindlaks järgmised punktid:

• Töötajate sihtrühm
• Arveldusperiood (piiratud kolme kuuga)
• Arveldusperioodi kogutööaeg (etteantud tööaeg)
• Ühe päeva standardtööaeg

Eriti oluline on arveldusperioodi käsitlemine. 2019. aasta seadusemuudatusega pikendati arveldusperioodi ülemmäära ühest kuust kolme kuuni, võimaldades paindlikumat kasutamist. Siiski, kui arveldusperiood ületab ühe kuu, on kohustus esitada sõlmitud tööandja ja töötajate vaheline kokkulepe vastava tööstandardite järelevalveameti juhile.

Flextime süsteemis on ületunnitöö mõiste erinev teistest süsteemidest. Ületunnitöö tekib siis, kui arveldusperioodi lõppedes ületab tegelik tööaeg etteantud kogutööaega. Kui arveldusperiood ületab ühe kuu, muutub arvutus keerukamaks: esmalt kontrollitakse, kas igas kuus on ületatud keskmiselt 50 töötundi nädalas, ja seejärel arvutatakse ülejäänud aeg kogu arveldusperioodi jooksul, mis ületab seadusega ettenähtud tööaja.

Juhtimise vaatenurgast on flextime süsteemi otsesed eelised mitte niivõrd personalikulude vähendamises, kuivõrd töötajate autonoomia suurendamises, mis viib tootlikkuse kasvuni, töötajate rahulolu suurendamiseni töö- ja eraelu tasakaalu parandamise kaudu ning sellest tulenevalt töölt lahkumise määra vähenemiseni ja andekate töötajate meelitamise ning hoidmiseni.

Jaapani tööaja haldamise erikord

Jaapani tööaja haldamise erikord (裁量労働制) on süsteem, mis kujutab endast üht suurimat kõrvalekallet tööaja haldamise põhimõtetest. Teatud tööde puhul, kus töö iseloomu tõttu on vajalik jätta töö teostamise viis ja ajakasutus suuresti töötaja enda otsustada, loetakse töötajat töötanuks etteantud arvestusliku tööaja (みなし労働時間), sõltumata tegelikust töötatud ajast. Selle süsteemi all toimub hindamise kriteeriumide täielik üleminek “ajalt” “tulemustele”. Seega, kui arvestuslik tööaeg ei ületa seadusega määratud tööaega, mis on 8 tundi, siis põhimõtteliselt ei teki ületunnitöö eest lisatasu maksmise kohustust. Siiski, öötöö (kella 22-st kuni 5-ni hommikul) ja seadusega määratud puhkepäevadel töötamise eest tuleb maksta eraldi lisatasu.

Jaapani tööaja haldamise erikorral on kaks liiki, sõltuvalt töö iseloomust.

Esiteks on spetsialiseeritud tööde jaoks mõeldud tööaja haldamise erikord. See süsteem on piiratud ainult 20 konkreetse spetsialiseeritud tööga, mis on täpselt määratletud Jaapani tööstandardite seaduse rakendusmäärustes ja Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi teadaandes. Nende hulka kuuluvad näiteks uute toodete ja tehnoloogiate uurimis- ja arendustöötajad, infosüsteemide analüütikud ja disainerid, advokaadid, vannutatud audiitorid jne. See nimekiri on piiratud ja kohtud kipuvad tööde sobivust süsteemile tõlgendama väga rangelt. Süsteemi kasutuselevõtuks on vajalik sõlmida tööandja ja töötajate vaheline kokkulepe ning teavitada tööstandardite järelevalveametit, lisaks on 2024. aasta (Reiwa 6) aprilli seadusemuudatusega nõutud saada süsteemi rakendamiseks iga töötaja individuaalne nõusolek.

Teiseks on planeerimistööde jaoks mõeldud tööaja haldamise erikord. See süsteem on mõeldud töötajatele, kes tegelevad “ettevõtte peakontoris või muus olulises äritegevuse otsuste tegemise kohas” “äritegevuse planeerimise, kavandamise, uurimise ja analüüsiga”. Erinevalt spetsialiseeritud tööde süsteemist on planeerimistööde süsteemi kohaldatavate tööde määratlus abstraktne, mistõttu tuleb selle kohaldamisala hoolikalt kaaluda. Süsteemi kasutuselevõtu protseduur on äärmiselt range. Kõigepealt tuleb luua tööandja ja töötajate esindajatest koosnev “tööandja ja töötajate komitee”, mille komitee peab süsteemi üksikasjad määrama vähemalt 4/5 liikmete häälteenamusega ning seejärel tuleb teavitada tööstandardite järelevalveametit ja saada iga sihtrühma töötaja individuaalne nõusolek.

Jaapani tööaja haldamise erikorra kasutuselevõtt ja rakendamine võib kaasa tuua tõsiseid õiguslikke riske. Legacy ja teiste ettevõtete juhtumis (Tokyo kõrgema kohtu otsus, 27. veebruar 2014) leidis kohus, et spetsialiseeritud tööde jaoks mõeldud tööaja haldamise erikorra alla kuuluva “maksukonsultandi töö” puhul piirdub see ainult nende isikutega, kes omavad maksukonsultandi riiklikku litsentsi ja on registreeritud maksukonsultantide nimekirjas. Seega, kui litsentsita töötaja teostab sisuliselt sarnast tööd, ei saa süsteemi rakendada. See otsus näitab selgelt kohtu suhtumist tööde sobivuse formaalsete nõuete rangele tõlgendamisele. Lisaks on juhtumeid, kus töötajatele on tegelikult antud väga vähe otsustusõigust töö teostamise üle, kuid süsteemi rakendatakse siiski. Sellist nimetusega tööaja haldamise erikorda peetakse lihtsalt vahendiks ületunnitöö lisatasude maksmisest kõrvalehoidmiseks ning see võib kaasa tuua tööstandardite järelevalveameti parandussoovitused või kohtuasjad.

Arvestades neid aspekte, on selge, et Jaapani tööaja haldamise erikord on väga piiratud süsteem, mis erineb oluliselt Lääne tööõiguses levinud laiaulatuslikust “valgekraede erandist”. Eriti planeerimistööde jaoks mõeldud tööaja haldamise erikorra puhul toimivad tööandja ja töötajate komitee loomine ning kõrge hääletusnõue tahtliku õigusliku tõkena, et vältida süsteemi lihtsat laiendamist. Süsteemi peamine eesmärk on tunnustada väga väikese osa kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide tööviisi, kus tööaja pikkus ja tulemused ei ole omavahel seotud. Seetõttu ei tohiks juhid seda süsteemi käsitleda kui lihtsat viisi tööjõukulude vähendamiseks. Küsimus ei peaks olema “Kas meie töötajate töö sisu vastab sellele rangele õiguslikule määratlusele?”, vaid “Kas meie organisatsioonis on professionaale, kelle puhul on tööaja mõiste juhtimisel täiesti mõttetu?” Sellisest lähtepunktist alustamine on õiguslike riskide vältimisel tark lähenemine.

Erinevate süsteemide võrdlev analüüs ja strateegiline valik

Siiani üksikasjalikult kirjeldatud erinevad tööaja süsteemid omavad igaüks oma eesmärke, nõudeid ja riske. Ettevõttel, kes soovib valida enda olukorrale kõige sobivama süsteemi, on vajalik neid omadusi mitmekülgselt võrrelda ja teha strateegilisi otsuseid. Ei piisa ainult süsteemi pinnapealsete omaduste jälgimisest, vaid on hädavajalik sügavuti analüüsida oma ärimudelit, töö iseloomu, töötajate koosseisu ning talutavaid halduskulusid ja õiguslikke riske.

Strateegilise valiku tegemisel on otsustamise teljed peamiselt järgmised neli:

Esiteks, “töömahtude kõikumise olemus”. Kui töömahtude kõikumine on hooajaline või kuupõhine ja kõrge täpsusega ennustatav, siis on muutuva tööajaga süsteem efektiivne valik. Eriti aastapõhise kõikumise puhul aitab aastapõhine muutuva tööajaga süsteem ja kuupõhise kõikumise puhul kuupõhine muutuva tööajaga süsteem otsestelt tööjõukuludelt kokku hoida. Kuid kui töömahtude kõikumine on ettearvamatu ja igapäevaselt on vajalik paindlik personali paigutus, siis muutuva tööajaga süsteemi “etteplaneerimise ja fikseerimise” nõue muutub takistuseks ja selle rakendamine ei ole realistlik.

Teiseks, “tootlikkuse allikas”. Tootlikkus, mis on maksimeeritud keskse planeerimise ja efektiivse personali paigutuse kaudu, nagu tootmises või mõnes teenindussektoris, sobib muutuva tööajaga süsteem. Teisalt, kui tootlikkus tuleneb töötajate individuaalsest autonoomiast, loovusest ja iseseisvast ajahaldusest, nagu näiteks teadus- ja arendustegevuses või konsultatsioonides, siis pakuvad paindliku tööaja süsteem ja diskretsiooniga tööaeg parimat keskkonda nende võimete maksimaalseks rakendamiseks.

Kolmandaks, “sihtrühma töötajate omadused”. Muutuva tööajaga süsteem ja paindlik tööaeg on põhimõtteliselt kõigile töötajatele rakendatavad. Seevastu diskretsiooniga tööaeg on seadusega rangelt määratletud teatud erialadel töötavatele või ettevõtte juhtimiskeskuses planeerimis- ja ettevalmistustöid tegevatele inimestele. Seega peaks diskretsiooniga tööaeg olema ettevõtteülene süsteem, mitte ainult väikesele töötajate grupile suunatud täppismeetmena.

Neljandaks, “juhtimisvõime ja riskitaluvus”. Rakendamise ja haldamise lihtsuse ning õiguslike riskide madaluse osas on kõige vähem koormav ühe kuu pikkune paindlik tööaeg. Seevastu aastapõhine muutuva tööajaga süsteem nõuab paljude ülemmäärade järgimist ja jäika aastaplaani haldamist, mis eeldab kõrget juhtimisvõimet. Diskretsiooniga tööaeg, eriti planeerimistöö tüüp, nõuab väga keerukaid rakendusprotseduure ja tõsiseid õiguslikke riske seoses sihtgrupi tööde ja töötajate sobivusega, mistõttu ilma kõrgeima taseme õigus- ja töösuhte haldussüsteemi ning riskitaluvuseta ei tohiks selle rakendamist kaaluda.

Kõiki neid analüüse koondades selgub, et igal süsteemil on selge kasutusala. Alljärgnev tabel on strateegilisest vaatenurgast koostatud, et juhid saaksid seda kasutada otsuste tegemisel võrdlusmaterjalina.

Seda tabelit kasutades on ettevõtetel võimalik oma eesmärke ja olukorda arvestades kiiresti ja täpselt hinnata, milline süsteem on kõige sobivam ja millised on sellega kaasnevad riskid.

Kokkuvõte

Käesolevas artiklis oleme üksikasjalikult selgitanud Jaapani tööõiguse poolt määratletud muudetud tööaega, paindlikku tööaega ja kaalutlusõigusel põhinevat tööaega, nende õiguslikku struktuuri, rakendamise nõudeid ning nende kohta strateegilises juhtimises. Jaapani tööaja seadusandluse rangeid põhimõtteid aluseks võttes on selgeks saanud, et need süsteemid on võimsad, kuid samas ka kõrge riskiga vahendid, mis vastavad kaasaegsetele juhtimisprobleemidele nagu töö efektiivsuse suurendamine, tööjõukulude optimeerimine ja mitmekesiste tööviiside rakendamine. Muudetud tööaeg võimaldab planeerida ettenähtavaid töömahtude muutusi, paindlik tööaeg soodustab töötajate autonoomiat ja kaalutlusõigusel põhinev tööaeg võimaldab üleminekut tulemustele orienteeritud tööle, kuid kõik need eeldavad rangeid protseduure ja operatiivjuhtimist. Kui neid õiguslikke nõudeid ei järgita, kaovad süsteemi eelised ja ettevõte võib silmitsi seista tõsiste finants- ja õigusriskidega. Seetõttu tuleks nende süsteemide kasutuselevõttu käsitleda mitte ainult tööjõu haldamise otsusena, vaid kui keerukat juhtimisotsust, mis ühendab õigus-, finants- ja äristrateegia.

Monolith õigusbüroo omab sügavat erialast teadmist Jaapani tööõigusest ja rikkalikku praktilist kogemust nii kodu- kui välismaiste klientidega. Me pakume terviklikku õigusabi, alates käesolevas artiklis kirjeldatud keerukate tööaja süsteemide juurutamiskavade koostamisest, töö- ja tööandjate kokkulepete ning töökorralduseeskirjade loomise ja ülevaatamiseni, kuni järelkontrolli süsteemi loomiseni. Meie büroos töötab mitmeid inglise keelt kõnelevaid spetsialiste, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab sujuvat suhtlust rahvusvahelise juhtkonnaga, lahendada Jaapanile omaseid tööõiguse probleeme ja toetada klientide äriedu. Kui teie ettevõttel on Jaapanis äri arendamisel tööõigusega seotud küsimusi, võtke meiega kindlasti ühendust.