Critères d'évaluation de la validité d'un licenciement disciplinaire dans le droit du travail japonais

En matière de droit du travail au Japon, le licenciement disciplinaire représente la sanction la plus sévère qu’un employeur puisse infliger à un employé. Il ne s’agit pas seulement de mettre fin à un contrat de travail, mais aussi d’agir comme une pénalité pour sanctionner une violation de l’ordre de l’entreprise par l’employé. Par conséquent, le licenciement disciplinaire peut avoir des conséquences graves sur la carrière de l’employé, entraînant souvent la non-paiement ou la réduction de l’indemnité de départ, ainsi qu’un obstacle significatif dans la recherche d’un nouvel emploi. Compte tenu de la gravité d’un tel licenciement, les tribunaux japonais évaluent sa validité avec une grande rigueur. Pour les dirigeants d’entreprise et les responsables juridiques envisageant un licenciement disciplinaire, il est essentiel de comprendre précisément les exigences légales et de suivre une procédure minutieuse. Une décision hâtive peut entraîner l’invalidation du licenciement, exposant l’entreprise à des risques juridiques et économiques imprévus.

Cet article examine le cadre juridique et les critères d’évaluation que les tribunaux utilisent pour juger la validité d’un licenciement disciplinaire, en se basant sur la loi japonaise sur les contrats de travail. Nous nous concentrerons en particulier sur les deux exigences définies par cette loi : une “raison objectivement raisonnable” et “l’équité selon les normes sociales”, en analysant de nombreux cas de jurisprudence pour illustrer comment ces concepts sont appliqués dans des affaires réelles. L’objectif de cet article est d’aider les entreprises opérant au Japon à gérer correctement les risques liés au travail et à mettre en œuvre une gestion des ressources humaines conforme à la législation.

Les différences fondamentales entre le licenciement disciplinaire et le licenciement ordinaire sous le droit japonais

En matière de licenciement au Japon, il existe principalement deux types : le licenciement ordinaire et le licenciement disciplinaire. Bien qu’ils partagent le point commun de mettre fin à un contrat de travail, ils diffèrent fondamentalement dans leur nature juridique et leurs exigences. Comprendre cette distinction est crucial pour saisir la rigueur du jugement de la validité d’un licenciement disciplinaire.

Le licenciement ordinaire est souvent dû à l’incapacité d’un employé à remplir suffisamment ses obligations contractuelles, comme un manque de compétences, une mauvaise attitude au travail ou une incapacité à travailler due à une maladie ou une blessure. Il s’agit d’une réponse à la difficulté de poursuivre le contrat et ne possède pas un caractère punitif.

En revanche, le licenciement disciplinaire est une forme de sanction infligée en réponse à des violations graves de l’ordre de l’entreprise par l’employé, telles que le détournement de fonds dans l’exercice de ses fonctions, le harcèlement grave ou les absences prolongées injustifiées. Sa nature essentielle réside dans le fait qu’il s’agit d’une “sanction punitive” destinée à maintenir l’ordre au sein de l’entreprise. Cette nature punitive est la principale différence avec le licenciement ordinaire. Les tribunaux appliquent un examen plus strict de la validité du licenciement disciplinaire, en tant que sanction punitive pouvant causer un préjudice considérable à l’employé, par rapport au licenciement ordinaire. Autrement dit, pour qu’un licenciement disciplinaire soit jugé valide, il ne suffit pas qu’une raison de licenciement existe ; l’employeur doit prouver qu’une violation de la discipline suffisamment grave justifie l’imposition de cette sanction punitive.

Les deux fondements juridiques régissant la validité du licenciement disciplinaire sous le droit japonais

La validité d’un licenciement disciplinaire au Japon est principalement déterminée par deux articles de la loi japonaise sur les contrats de travail. Comme le licenciement disciplinaire combine les aspects de la “discipline” et du “licenciement”, il est soumis à la réglementation des deux articles. Sans passer ce double filtre juridique, le licenciement disciplinaire ne peut être considéré comme valide.

Le premier fondement est l’article 15 de la loi japonaise sur les contrats de travail. Cet article régit les sanctions disciplinaires en général et stipule que “lorsque l’employeur inflige une sanction disciplinaire à un employé, si cette sanction, compte tenu de la nature et de la manière de l’acte de l’employé ainsi que d’autres circonstances, manque de raisons objectivement rationnelles et n’est pas considérée comme appropriée selon les normes sociales, alors l’exercice de ce droit est abusif et la sanction est invalide.” Cela questionne si l’acte en question mérite une sanction disciplinaire et, si c’est le cas, si la sanction choisie ne manque pas de proportionnalité (principe de proportionnalité).

Le second fondement est l’article 16 de la loi japonaise sur les contrats de travail. Cet article cible les licenciements en général et énonce que “le licenciement qui manque de raisons objectivement rationnelles et n’est pas considéré comme approprié selon les normes sociales est abusif et donc invalide.” Cela codifie la jurisprudence connue sous le nom de “théorie de l’abus du droit de licenciement”, et établit le critère pour déterminer si la situation permet en principe de licencier un employé.

Le licenciement disciplinaire est évalué en appliquant de manière cumulative la validité du “licenciement” selon l’article 16 et la proportionnalité de la “sanction disciplinaire” selon l’article 15 de la loi japonaise sur les contrats de travail. Ce contrôle rigoureux rend le seuil de validité du licenciement disciplinaire extrêmement élevé.

Les critères essentiels pour juger la validité d’un licenciement disciplinaire sous le droit du travail japonais

Les termes “raison objectivement raisonnable” et “équité selon les normes sociales”, utilisés conjointement dans les articles 15 et 16 de la Loi japonaise sur les contrats de travail, sont des critères essentiels pour juger la validité d’un licenciement disciplinaire. Il est indispensable de comprendre ce que ces critères abstraits signifient concrètement.

Une “raison objectivement raisonnable” se réfère principalement à l’existence et à la légitimité des faits qui fondent le licenciement. Premièrement, l’employeur doit pouvoir prouver le comportement problématique de l’employé par des preuves objectives. Les évaluations subjectives ou les conjectures de la direction ne suffisent pas. Deuxièmement, les faits prouvés doivent correspondre clairement à une cause de licenciement disciplinaire spécifiée au préalable dans le règlement intérieur. Il n’est pas possible de procéder à un licenciement disciplinaire sur la base d’actes non prévus par le règlement intérieur.

D’autre part, l'”équité selon les normes sociales” signifie l’équilibre de la sanction, c’est-à-dire le principe de proportionnalité. Même si un acte correspond à une cause de licenciement prévue par le règlement intérieur, il faut que la sanction extrêmement sévère du licenciement disciplinaire soit jugée appropriée au regard du bon sens général de la société, compte tenu de la nature et du mode de l’acte, ainsi que d’autres circonstances. Les tribunaux prennent en compte de manière globale les motifs et la manière de l’acte, l’ampleur des dommages causés à l’entreprise, l’attitude de travail antérieure de l’employé et son historique disciplinaire, la présence ou l’absence de remords après l’acte fautif, ainsi que l’équité par rapport aux sanctions appliquées dans des cas similaires au sein de l’entreprise.

La relation entre ces deux critères est résumée dans le tableau suivant.

Analyse des principales causes de sanction disciplinaire et des jurisprudences au Japon

Cet article aborde les motifs typiques de licenciement disciplinaire et analyse comment les tribunaux japonais ont jugé leur validité à travers des exemples concrets de jurisprudence.

La Falsification de Curriculum Vitae Sous le Droit Japonais

Pour qu’un licenciement disciplinaire basé sur la falsification d’un curriculum vitae soit considéré comme valide, la falsification doit concerner une « expérience professionnelle importante ». Une expérience professionnelle importante se réfère à celle dont la connaissance par l’employeur aurait conduit à ne pas embaucher le travailleur, ou du moins à ne pas conclure un contrat aux mêmes conditions de travail.

Un cas jurisprudentiel directeur en la matière est l’affaire Tan Ken Seiko (décision de la Cour suprême du 19 septembre 1981 (1981)). Dans cette affaire, une entreprise qui recrutait des ouvriers avec un niveau d’éducation « inférieur au baccalauréat » a jugé valide le licenciement disciplinaire d’un employé qui avait caché son abandon universitaire et prétendu être diplômé du baccalauréat. La Cour a estimé que la falsification du niveau d’éducation n’était pas simplement une fausse déclaration, mais qu’elle perturbait l’ordre de l’entreprise en affectant la composition des employés et le système salarial, c’est-à-dire les fondements de la gestion du personnel, et constituait un acte grave qui détruisait la relation de confiance entre l’employeur et l’employé. Cette décision met en évidence l’importance accordée aux conséquences de la falsification d’un curriculum vitae sur l’ordre de l’entreprise.

À l’inverse, si le curriculum vitae falsifié n’a pas de lien direct avec le contenu du travail ou si l’offre d’emploi spécifiait « tous niveaux d’éducation acceptés » ou « débutants bienvenus », la falsification ne serait pas considérée comme concernant une expérience professionnelle importante, et le licenciement disciplinaire pourrait être jugé invalide.

Violation de l’ordre de service sous le droit japonais

La validité d’un licenciement disciplinaire fondé sur une violation de l’ordre de service dépend avant tout de la légitimité de cet ordre de service lui-même. L’ordre de service doit être nécessaire pour le travail, ne pas violer les lois ou les conventions collectives et ne pas être basé sur des motifs injustes (par exemple, dans un but de harcèlement).

Un exemple typique de jurisprudence reconnaissant la légitimité d’un ordre de service est l’affaire du bureau de Teledenwa Public Corporation à Obihiro (décision de la Cour suprême du Japon du 13 mars 1986 (1986)). Dans cette affaire, la sanction disciplinaire infligée à un employé qui avait refusé de se soumettre à un examen médical détaillé, conformément au règlement de gestion de la santé de l’entreprise, a été jugée valide. Le tribunal a estimé que se conformer à un ordre de service ayant un objectif rationnel, tel que la préservation de la santé des travailleurs, est un devoir découlant du contrat de travail. Plus récemment, un jugement a également validé le licenciement d’un employé qui, malgré des instructions répétées et des sanctions disciplinaires antérieures, n’avait montré aucune amélioration (décision de la Cour d’appel de Tokyo du 2 octobre 2019 (2019)).

En revanche, si l’ordre de service n’est pas nécessaire pour le travail ou si son contenu est déraisonnable selon les normes sociales (par exemple, ordonner de désherber à titre punitif), ou si l’employé a une raison légitime de refuser l’ordre (par exemple, pour des raisons de santé) mais que l’employeur ignore cette raison et émet l’ordre, alors le licenciement disciplinaire basé sur la violation de cet ordre sera invalide.

Détournement et appropriation indue de fonds dans le cadre professionnel sous le droit japonais

Le détournement ou l’appropriation indue de fonds par un employé est considéré comme une trahison extrêmement grave qui détruit la relation de confiance fondamentale avec l’employeur. Ainsi, même si le montant détourné est faible, il existe de nombreux cas où le licenciement disciplinaire est jugé valide. Par exemple, dans l’affaire d’un conducteur de bus qui avait détourné des frais de transport (affaire Nishi-Nippon Railroad, jugement du tribunal de district de Fukuoka du 30 avril 1985 (1985)), le licenciement disciplinaire a été jugé valide indépendamment du montant, en raison de la nature de la tâche de collecte des frais de transport qui exige une intégrité élevée.

Cependant, les tribunaux japonais n’adoptent pas un simple principe de tolérance zéro. Un cas important illustrant ce point est l’affaire Korin Motors (jugement du tribunal de district de Tokyo du 7 février 2006 (2006)). Dans cette affaire, un employé avait perçu indûment environ 350 000 yens d’allocations de transport sur une période d’environ quatre ans et demi, mais le licenciement disciplinaire a été jugé invalide. Le tribunal a estimé que le motif de la perception indue était de compenser les coupes salariales de l’entreprise, que la malveillance était faible, que le système de gestion des allocations de transport de l’entreprise était négligent, et que le licenciement disciplinaire était une sanction disproportionnée par rapport à la nature et au montant de la fraude, manquant ainsi de proportionnalité selon les normes sociales. Cet arrêt montre clairement que même en présence d’un acte répréhensible évident tel que le détournement, les tribunaux prennent en compte de manière globale les circonstances entourant l’acte et jugent la proportionnalité de la sanction avec rigueur.

Conduite personnelle répréhensible

Le licenciement disciplinaire d’un employé pour des actes répréhensibles dans sa vie privée (par exemple, des actes criminels) est, en principe, autorisé de manière limitée. En effet, le pouvoir disciplinaire de l’entreprise vise principalement à maintenir l’ordre au sein de l’entreprise et ne s’étend pas de manière illimitée à la vie privée des employés.

Pour qu’un licenciement disciplinaire soit valide, la faute personnelle doit avoir un lien direct avec les activités commerciales de l’entreprise ou présenter un risque concret de nuire à la réputation sociale de l’entreprise. Ces critères de jugement ont été établis dans l’affaire Yokohama Rubber (décision de la Cour suprême du Japon du 28 juillet 1970 (1970)). Dans cette affaire, le licenciement disciplinaire d’un ouvrier d’usine qui, en dehors des heures de travail, était entré en état d’ébriété dans le domicile d’autrui et avait été condamné à une amende pour violation de domicile, a été jugé invalide. Le tribunal a estimé que les actes personnels d’un ouvrier n’avaient pas d’impact direct sur les activités commerciales de l’employeur, une entreprise de fabrication de pneus, ni n’avaient concrètement nui à sa réputation sociale.

Cependant, il existe des cas où le licenciement disciplinaire peut être jugé valide, par exemple si un employé des transports publics commet une infraction routière grave ou si un cadre d’entreprise abuse de sa position sociale pour commettre un crime et que cela est rapporté par les médias, causant ainsi un préjudice significatif à la crédibilité de l’entreprise.

Perspectives pratiques de gestion lors de l’examen d’un licenciement disciplinaire sous le droit japonais

Sur la base des principes juridiques et des précédents judiciaires examinés jusqu’à présent, nous présentons plusieurs points de vue pratiques que les entreprises doivent prendre en compte lorsqu’elles envisagent un licenciement disciplinaire.

Premièrement, l’importance du règlement intérieur est cruciale. Les motifs justifiant un licenciement disciplinaire doivent être spécifiés de manière concrète et claire dans le règlement intérieur. Si le règlement intérieur n’est pas bien établi ou si ses dispositions sont ambiguës, le licenciement disciplinaire manquera de base juridique.

Deuxièmement, une enquête approfondie sur les faits et la sécurisation de preuves objectives sont essentielles. La décision de licenciement disciplinaire doit reposer non pas sur des conjectures ou des rumeurs, mais sur des preuves objectives. Des entretiens avec les personnes concernées, la vérification de documents et de données électroniques, entre autres, nécessitent un processus d’enquête minutieux.

Troisièmement, il est extrêmement important d’offrir une opportunité de défense. Avant de décider d’une sanction disciplinaire, il est crucial de donner à l’employé concerné l’occasion d’expliquer les faits qui lui sont reprochés et de présenter sa défense ou ses explications. Négliger cette procédure peut entraîner le risque que le licenciement soit jugé invalide en raison de vices de procédure, même si les motifs de licenciement existent.

Enfin, l’examen de la proportionnalité de la sanction est nécessaire. Le licenciement disciplinaire est une mesure ultime et il convient toujours d’envisager des sanctions disciplinaires plus légères, telles que la réprimande, la réduction de salaire ou la suspension de travail, en fonction de la gravité du comportement problématique. Il est également nécessaire de maintenir l’équilibre avec les exemples de sanctions internes passées, dans un souci d’équité.

Résumé

Comme détaillé dans cet article, la notion de licenciement disciplinaire sous le système juridique japonais est soumise à des contraintes légales très strictes en raison de sa nature punitive. L’efficacité d’un licenciement disciplinaire est évaluée sur la base de deux critères : la présence de « raisons objectivement raisonnables » et la « proportionnalité selon les normes sociales ». Les tribunaux examinent ces critères avec prudence, en les appliquant aux circonstances spécifiques de chaque cas. Du point de vue de la gestion d’entreprise, il est essentiel de reconnaître que le licenciement disciplinaire est une option de dernier recours avec un risque juridique très élevé. Avant de prendre une telle décision, il est indispensable de suivre attentivement plusieurs étapes : l’établissement de règles de travail, une enquête équitable basée sur des preuves objectives, le respect des procédures appropriées et l’examen minutieux de la proportionnalité de la sanction.

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