Le concept et les exigences des syndicats dans le droit du travail japonais

Dans la gestion d’entreprise, la relation avec les travailleurs est un élément extrêmement important. En particulier, pour développer des affaires au Japon, une compréhension juridique des syndicats est essentielle. Le droit à l’association des travailleurs, le droit à la négociation collective et le droit à l’action collective ne se limitent pas à de simples dispositions légales, mais sont des droits fondamentaux garantis par l’article 28 de la Constitution japonaise. La loi sur les syndicats au Japon concrétise ces garanties constitutionnelles et établit les règles des relations entre employeurs et employés. Cette loi vise à encourager les négociations sur un pied d’égalité entre les travailleurs et les employeurs et à améliorer la position des travailleurs. Un syndicat est une organisation formée par les travailleurs eux-mêmes, qui s’organisent de manière autonome pour maintenir et améliorer les conditions de travail et leur statut économique. Pour les dirigeants d’entreprise et les responsables juridiques, comprendre précisément le concept de syndicat est la première étape pour construire des relations de travail saines et prévenir les conflits juridiques. Plus important encore est de saisir les critères stricts qui déterminent quelles organisations sont légalement reconnues comme des syndicats et sont donc éligibles à la protection juridique. Les négociations avec des groupes qui ne répondent pas aux critères d’un “syndicat conforme à la loi” ont une signification juridique très différente. Cet article explique en détail les concepts fondamentaux des syndicats dans le droit du travail japonais, leurs diverses formes et types, et surtout, les exigences légales pour être reconnu comme un “syndicat conforme à la loi”, en se basant sur des lois spécifiques et des cas de jurisprudence.  

Les concepts fondamentaux des syndicats au Japon

La loi japonaise sur les syndicats fournit des définitions claires pour les “syndicats” qu’elle protège et pour les “travailleurs” qui en sont membres. Comprendre ces définitions est essentiel pour examiner toutes les questions juridiques liées aux syndicats.

Pour commencer, l’article 2 de la loi japonaise sur les syndicats définit un “syndicat” comme une organisation ou une fédération d’organisations formée de manière autonome par les travailleurs, ayant pour objectif principal l’amélioration des conditions de travail et le renforcement de leur position économique. Cette définition comprend trois éléments importants. Premièrement, le syndicat doit être principalement composé de “travailleurs”. Cela signifie que l’organisation doit être indépendante de toute intervention ou contrôle de l’employeur. Deuxièmement, l’organisation doit être formée “de manière autonome”. La création et la gestion du syndicat doivent reposer sur la libre volonté des travailleurs. Troisièmement, son “objectif principal” doit être l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la position économique des travailleurs.

Ensuite, l’article 3 de la même loi définit un “travailleur” comme toute personne vivant de salaires, de traitements ou de revenus similaires, indépendamment du type de profession. Cette définition est très large et n’est pas limitée à un type d’emploi spécifique. Par conséquent, non seulement les employés à temps plein, mais aussi les employés contractuels, les travailleurs à temps partiel et les travailleurs temporaires sont inclus dans cette définition légale de “travailleur”. Ce point est particulièrement important dans la gestion des entreprises modernes, qui utilisent diverses formes d’emploi. Le droit de former un syndicat et d’y adhérer est également reconnu pour les travailleurs en emploi non régulier. Par conséquent, la direction d’une entreprise peut être légalement tenue de répondre de manière sincère aux demandes de négociation collective émanant de syndicats formés par des travailleurs en emploi non régulier. Le fait que la définition des travailleurs soit large suggère que l’étendue des obligations légales d’une entreprise envers les syndicats peut être plus large que ce qui est généralement perçu.

Les formes et types de syndicats au Japon

Les syndicats japonais sont classifiés en plusieurs formes selon l’étendue de leur organisation et les qualifications de leurs membres. Comprendre les caractéristiques de chaque type de syndicat est crucial, car cela influence grandement les sujets de négociation et les points de discorde.

La forme la plus courante est le « syndicat d’entreprise ». Il s’agit d’un syndicat organisé par les travailleurs employés par une entreprise spécifique, indépendamment de leur profession ou qualification. La majorité des syndicats japonais adoptent cette forme, et leurs négociations sont souvent étroitement liées à la situation financière et aux affaires internes de l’entreprise concernée. Caractérisés par un alignement partiel des intérêts entre l’entreprise et les employés membres du syndicat, employeurs et employés tendent à rechercher des solutions pragmatiques en tant que « communauté de destin ».

Ensuite, il y a le « syndicat industriel ». Ce type de syndicat est formé par des travailleurs de la même industrie, tels que l’acier, l’automobile ou la chimie, qui s’organisent au-delà des frontières des entreprises. L’objectif des syndicats industriels est d’uniformiser et d’améliorer les conditions de travail dans une industrie spécifique. Par conséquent, les négociations peuvent se baser non seulement sur la situation financière d’une entreprise individuelle, mais aussi sur les tendances de l’industrie dans son ensemble.

Le « syndicat professionnel » regroupe des travailleurs de la même profession ou possédant des compétences spécialisées, comme les pilotes, les infirmières ou les imprimeurs, indépendamment de l’entreprise à laquelle ils appartiennent. Ces syndicats se concentrent principalement sur la préservation et l’amélioration des conditions de travail spécifiques à une profession, des systèmes de qualification et des niveaux de salaire correspondant aux compétences.

Enfin, il existe une forme appelée « syndicat général » ou « syndicat mixte ». Ces syndicats permettent aux travailleurs d’une région spécifique de rejoindre individuellement, sans égard pour l’entreprise, l’industrie ou la profession. Ils jouent un rôle crucial en tant que réceptacle pour les travailleurs de petites et moyennes entreprises sans syndicat interne, ou pour ceux confrontés à des problèmes de travail individuels tels que le licenciement. Les syndicats mixtes, étant des organisations externes à l’entreprise, peuvent souvent surprendre les employeurs en engageant soudainement des négociations collectives sur des problèmes concernant certains employés, ce qui en fait une présence imprévisible.

Ces formes de syndicats ont chacune des implications stratégiques différentes. Alors que la relation avec un syndicat d’entreprise peut impliquer un partenariat à long terme, la relation avec un syndicat mixte se concentre davantage sur la résolution de conflits spécifiques et concrets.

Comparaison des types de syndicats sous le droit japonais

Exigences pour les syndicats conformes à la loi japonaise

Pour bénéficier de la protection approfondie offerte par la loi japonaise sur les syndicats, comme le soulagement en cas de pratiques de travail déloyales ou l’effet normatif des conventions collectives, il est impératif que l’organisation soit un « syndicat conforme à la loi » répondant aux exigences définies par la législation. Ces exigences se divisent en deux catégories principales : les « exigences substantielles », établies à l’article 2 de la loi, et les « exigences formelles », définies à l’article 5 de la même loi.

Critères substantiels : autonomie et objectif (Article 2 de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon)

Les critères substantiels concernent l’essence même d’un syndicat de travailleurs et se jugent principalement sur son « autonomie » et son « objectif ». L’article 2 de la Loi japonaise sur les syndicats de travailleurs exige, comme mentionné précédemment, que les syndicats soient organisés de manière autonome par les travailleurs et qu’ils aient pour principal objectif l’amélioration des conditions de travail.

De plus, le paragraphe de réserve de cet article énumère spécifiquement les « critères négatifs » qui disqualifient une organisation de la conformité à la loi. Si une organisation répond à l’un de ces critères, elle perd le droit à la protection légale.

Premièrement, une organisation qui permet la participation de personnes représentant les intérêts de l’employeur n’est pas reconnue comme un syndicat de travailleurs. Cela inclut les dirigeants ou toute personne en position de supervision ayant un pouvoir direct sur l’embauche, le licenciement ou la promotion. Cette disposition vise à prévenir l’influence de l’employeur sur les décisions du syndicat et à garantir l’indépendance de celui-ci.

Deuxièmement, en principe, une organisation qui reçoit une aide financière de l’employeur pour ses frais de fonctionnement n’est pas reconnue comme un syndicat de travailleurs. L’interdiction de cette « aide financière » est une disposition cruciale qui soutient l’autonomie du syndicat. Cependant, la loi admet certaines exceptions. Par exemple, le fait que les travailleurs puissent négocier avec l’employeur pendant les heures de travail sans perte de salaire, les contributions de l’employeur aux fonds de bien-être ou aux fonds de prévoyance, et la fourniture d’un « bureau de taille minimale » ne sont pas considérés comme des aides financières interdites. L’interprétation de cette disposition est souvent un point de litige, comme dans le cas de l’affaire Kitako Taxi (jugement du Tribunal de district d’Osaka, 4 février 1982 (1982)), où la question de la prise en charge des salaires des personnes dédiées aux activités syndicales a été soulevée. Dans l’affaire Japan IBM (ordonnance de la Commission du travail de Tokyo, 27 mars 2001 (2001)), il a été jugé que le fait que l’entreprise ait pris en charge le loyer du bureau syndical pendant de nombreuses années n’entraînait pas la perte d’autonomie du syndicat. Ces cas jurisprudentiels suggèrent que lorsque l’octroi de commodités par l’employeur devient une pratique établie, le fait pour l’entreprise de mettre fin unilatéralement à cette pratique peut être perçu comme une intervention dans la gestion du syndicat et constituer un acte de travail déloyal. Par conséquent, les décisions initiales concernant l’octroi de commodités peuvent devenir des jugements de gestion cruciaux qui définissent les relations de travail à long terme.

Troisièmement, une organisation qui a pour seul objectif les activités de secours mutuel ou de bien-être n’est pas reconnue comme un syndicat de travailleurs.

Quatrièmement, une organisation dont l’objectif principal est le mouvement politique ou social est également exclue de la protection de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon.

Critères formels : Statuts d’un syndicat (Article 5 de la Loi sur les syndicats japonais)

En plus de répondre aux critères substantiels, un syndicat conforme à la loi doit satisfaire à des « critères formels » pour garantir la démocratie dans son organisation et son fonctionnement. L’article 5, paragraphe 2, de la Loi sur les syndicats japonais stipule les éléments qui doivent impérativement figurer dans les statuts d’un syndicat. Si ces dispositions ne sont pas incluses, le syndicat ne pourra pas participer aux procédures établies par la loi, telles que les recours devant la Commission des relations de travail.  

Les éléments obligatoires à inclure dans les statuts sont les suivants :  

1. Le nom
2. L’adresse du principal bureau
3. Le droit pour les membres du syndicat de participer à tous les problèmes du syndicat et de recevoir un traitement égal
4. Le fait que personne ne peut être privé de la qualité de membre du syndicat en raison de sa race, religion, sexe, origine sociale ou statut
5. Les officiers sont élus par un vote direct et secret des membres du syndicat (dans le cas d’un syndicat fédéré, cela peut également être par un vote direct et secret des délégués élus par les membres des syndicats affiliés)
6. La tenue d’une assemblée générale au moins une fois par an
7. La publication d’un rapport financier, accompagné d’un certificat d’un comptable professionnel agréé, au moins une fois par an aux membres du syndicat
8. Le déclenchement d’une grève de solidarité (grève) ne peut se faire sans une décision prise par la majorité des votes directs et secrets des membres du syndicat
9. Les modifications des statuts doivent être soutenues par la majorité des votes directs et secrets des membres du syndicat

Ces dispositions ne garantissent pas seulement la démocratie interne au sein du syndicat. Du point de vue de la gestion, elles constituent également des critères juridiques objectifs pour évaluer la légitimité des actions d’un syndicat. Par exemple, si un syndicat annonce une grève, vérifier que le processus de décision a suivi la procédure établie par les statuts (et donc par l’article 5 de la Loi sur les syndicats japonais), c’est-à-dire une décision prise par la majorité des votes directs et secrets des membres, est une information cruciale pour évaluer la légitimité juridique de la grève et pour envisager les mesures de réponse de l’entreprise. Les statuts d’un syndicat sont donc un document essentiel pour l’évaluation des risques dans la gestion juridique et du personnel d’une entreprise.

Résumé

Comme exposé dans cet article, comprendre les syndicats de travail sous le droit du travail japonais ne se limite pas à reconnaître leur existence. Il est essentiel de saisir les caractéristiques des différentes formes de syndicats, tels que les syndicats d’entreprise ou les syndicats industriels, et de comprendre les objectifs stratégiques qui guident leurs actions pour une gestion efficace des relations entre employeurs et employés. Il est particulièrement important de comprendre précisément les exigences substantielles et formelles pour déterminer si un groupe est un « syndicat conforme à la loi » et bénéficie ainsi de la protection étendue offerte par la loi japonaise sur les syndicats. L’assurance de l’autonomie, en particulier les jugements délicats concernant l’assistance financière, et les procédures démocratiques de gestion qui doivent être établies dans les statuts, sont souvent des points centraux de conflit dans les relations de travail. Cette connaissance juridique n’est pas une arme pour le conflit, mais une fondation essentielle pour construire des relations de travail stables, prévisibles et, avant tout, conformes à la loi.

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