Le statut juridique des travailleurs à temps partiel dans le droit du travail japonais et les obligations des entreprises

Ces dernières années, le système juridique du travail au Japon connaît une période de transformation majeure. En particulier, la réglementation concernant le traitement des travailleurs à temps partiel est devenue l’un des enjeux juridiques les plus importants pour la gestion d’entreprise. Autrefois, le nom du type d’emploi pouvait justifier des différences de traitement, mais la législation actuelle ne reconnaît plus de telles distinctions formelles. Le système juridique en place exige désormais des entreprises qu’elles évaluent l’équité du traitement des travailleurs non pas sur la base de leur appellation, mais en fonction de la réalité de leur travail. Au cœur de ce changement se trouve la loi sur l’amélioration de la gestion de l’emploi des travailleurs à temps partiel et à durée déterminée, communément appelée la « Loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée ». Cette loi a pour principe fondamental d’interdire les différences de traitement injustifiées entre les travailleurs à temps partiel et les employés que les entreprises considèrent comme « réguliers ». Les entreprises ont la responsabilité d’expliquer toute différence de traitement par des raisons objectives et rationnelles. Cette exigence légale ne doit pas être perçue uniquement comme un défi de conformité, mais plutôt comme une demande stratégique pour assurer la cohérence logique et la transparence du système de ressources humaines, et pour réaliser une gouvernance d’entreprise durable. Cet article expliquera d’abord les principes fondamentaux du traitement établis par cette loi, puis analysera les décisions importantes de la Cour suprême du Japon qui ont formé les critères de jugement spécifiques. Enfin, nous détaillerons les obligations concrètes imposées aux entreprises par la loi et les mesures pratiques à adopter.

Principes fondamentaux du traitement des employés : Équité et Égalité de traitement sous le droit japonais

La loi japonaise sur le travail à temps partiel et à durée déterminée établit deux principes importants concernant le traitement des travailleurs à temps partiel : l’équité de traitement et l’égalité de traitement. Ces principes constituent la base juridique sur laquelle les entreprises construisent et gèrent leurs systèmes de ressources humaines.

Le premier principe est celui de l’équité de traitement, défini à l’article 8 de la loi japonaise sur le travail à temps partiel et à durée déterminée, qui signifie l’interdiction de traitement injustifié. Ce principe s’applique lorsque des différences existent entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs réguliers en termes de contenu du travail, entre autres. La loi n’interdit pas en soi les différences de traitement, mais stipule que ces différences ne doivent pas être injustifiées. Pour juger de l’injustice, trois éléments principaux sont pris en compte : premièrement, “le contenu du poste”, c’est-à-dire le contenu du travail et le degré de responsabilité qui l’accompagne. Deuxièmement, “la portée des changements de poste et d’affectation”, qui se réfère à la possibilité et à l’étendue des transferts, des mutations de département ou des promotions. Troisièmement, “d’autres circonstances”, qui peuvent inclure des pratiques de travail raisonnables. Les entreprises doivent comparer ces éléments de manière globale et être capables d’expliquer logiquement que les différences de traitement sont équilibrées et justifiées par ces différences substantielles.

Le second principe est celui de l’égalité de traitement, établi à l’article 9 de la même loi, qui signifie l’interdiction de traitement discriminatoire. Ce principe plus strict s’applique dans des situations limitées, spécifiquement lorsque le “contenu du poste” et “la portée des changements de poste et d’affectation” des travailleurs à temps partiel sont identiques à ceux des travailleurs réguliers comparables. Lorsque ces éléments coïncident parfaitement, il est interdit aux entreprises de traiter différemment les travailleurs à temps partiel en raison de leur statut, que ce soit en termes de salaire de base, de bonus ou de tout autre traitement. En d’autres termes, le traitement des deux doit être identique en principe.

Par conséquent, la première chose que les entreprises doivent faire est d’analyser précisément la réalité des postes occupés par les travailleurs à temps partiel qu’elles emploient et de déterminer si les deux éléments mentionnés ci-dessus sont identiques ou non par rapport aux travailleurs réguliers comparables. Cette évaluation initiale est une étape extrêmement importante qui déterminera la direction de la stratégie de ressources humaines et de la gestion des risques juridiques à venir. La création et le maintien de descriptions de poste précises ne sont pas seulement une pratique de gestion des ressources humaines, mais revêtent également une importance significative en tant que mesure de défense juridique.

Critères de jugement de l’« irrationalité » : jurisprudence clé de la Cour suprême du Japon

Qu’entend-on précisément par « différence de traitement irrationnelle » interdite par la loi japonaise sur le travail à temps partiel et à durée déterminée, et quels sont les critères de jugement ? Ces dernières années, une série de décisions de la Cour suprême du Japon a concrétisé ces critères. La Cour a adopté une méthode cohérente consistant à analyser la « finalité » de chaque allocation et avantage social, c’est-à-dire l’objectif de leur versement, pour déterminer si la différence de traitement est rationnelle ou non. Cette approche axée sur l’objectif est essentielle pour que les entreprises examinent leurs systèmes de ressources humaines et évaluent les risques juridiques.

Concernant diverses allocations, les jugements de l’affaire Hamakyorex de 2018 et de l’affaire Nagasawa Unyu sont devenus des précédents importants. Dans ces affaires, la Cour suprême a examiné individuellement les objectifs de chaque allocation. Par exemple, pour l’allocation de transport (objectif : compenser les frais de déplacement), l’allocation de repas (objectif : aider à couvrir les coûts des repas pendant le travail) et l’allocation d’assiduité (objectif : encourager la présence sans absence), la Cour a jugé qu’il était irrationnel de ne pas les verser aux travailleurs à temps partiel, car leur objectif ne change pas entre les travailleurs réguliers et les travailleurs à temps partiel. En revanche, pour l’allocation de logement, qui vise à aider les employés susceptibles de subir des mutations avec changement de résidence, la Cour a jugé qu’il était rationnel de ne pas la verser aux employés contractuels non concernés par de telles mutations.

En ce qui concerne les éléments de rémunération importants tels que les bonus et les indemnités de départ, les jugements de l’affaire de l’Université de médecine et de pharmacie d’Osaka de 2020 et de l’affaire Metro Commerce ont attiré l’attention. La Cour suprême a jugé que, dans les circonstances spécifiques de ces affaires, il n’était pas immédiatement irrationnel de ne pas verser de bonus ou d’indemnités de départ aux travailleurs à temps partiel. Elle a souligné que ces paiements ne sont pas seulement un paiement différé du salaire, mais servent également des objectifs complexes tels que la récompense pour une contribution à long terme à l’entreprise et la rétention et le recrutement de talents clés en vue de performances futures. Les travailleurs à temps partiel concernés par ces affaires n’étaient pas considérés comme étant dans une position où une telle contribution à long terme était attendue. Ces jugements n’ont pas généralisé l’acceptation de la non-distribution de bonus ou d’indemnités de départ, mais ont plutôt examiné si les objectifs de ces paiements étaient cohérents avec les réalités du travail des employés concernés.

En ce qui concerne les congés et autres avantages sociaux, une série de jugements liés à l’affaire Japan Post de 2020 a fourni des décisions importantes. La Cour suprême a jugé qu’il était irrationnel de ne pas accorder de congés d’été et d’hiver, de congés payés pour maladie, d’allocations pour le travail de fin d’année et de primes pour personnes à charge aux travailleurs à temps partiel. Elle a estimé que les objectifs de ces avantages sociaux, tels que la régénération physique et mentale (congés), la protection du niveau de vie pendant la convalescence (congés maladie) et la rémunération pour le travail pendant les périodes de forte activité (allocations), étaient pertinents pour tous les travailleurs engagés dans les activités quotidiennes de l’entreprise, indépendamment de leur parcours professionnel à long terme.

Ce que ces jurisprudences démontrent, c’est que lorsqu’une entreprise établit des différences de traitement, elle doit clairement définir l’objectif de chaque système et expliquer, sur la base de faits objectifs tels que le contenu du travail, la responsabilité et l’étendue des mutations, pourquoi cet objectif s’applique uniquement à certains groupes de travailleurs et non à d’autres. Cette cohérence logique est la clé pour établir la « rationalité » des différences de traitement.

Les principales obligations des employeurs et les pratiques de gestion en vertu de la loi japonaise

La loi japonaise sur le travail à temps partiel et à durée déterminée impose aux entreprises des actions spécifiques en plus du principe fondamental d’interdiction des différences de traitement injustifiées. Remplir ces obligations est essentiel pour prévenir les litiges juridiques et établir des relations de travail saines.

Une des obligations les plus importantes est le “devoir d’explication” établi à l’article 14 de la loi japonaise sur le travail à temps partiel et à durée déterminée. Ce devoir a deux aspects. Premièrement, lors de l’embauche de travailleurs à temps partiel, l’entreprise doit rapidement expliquer les mesures d’amélioration de la gestion de l’emploi qu’elle a mises en place, telles que le système de rémunération, la formation, les avantages sociaux et les mesures de conversion en employés permanents. Deuxièmement, si un travailleur à temps partiel demande des explications sur les différences entre son traitement et celui des travailleurs réguliers, l’entreprise doit répondre de manière objective et spécifique. Par exemple, une explication abstraite telle que “parce que vous êtes un travailleur à temps partiel” ne suffit pas ; il faut démontrer concrètement les différences dans les responsabilités ou les tâches. Il est strictement interdit, selon l’article 14, paragraphe 3, de la même loi, de licencier ou de traiter de manière défavorable un travailleur pour avoir demandé une telle explication. Ce devoir d’explication fonctionne comme un mécanisme d’exécution de la loi qui incite les entreprises à réviser constamment la logique de leur système de ressources humaines.

Ensuite, l’article 13 de la même loi oblige les entreprises à prendre des mesures pour promouvoir la “conversion en travailleurs réguliers”. Les entreprises doivent mettre en œuvre au moins une des trois mesures suivantes :

1. Communiquer les offres d’emploi pour les travailleurs réguliers aux travailleurs à temps partiel par des affichages sur le lieu de travail ou par courrier électronique.
2. Donner l’opportunité aux travailleurs à temps partiel de postuler à de nouveaux postes de travailleurs réguliers par le biais d’appels à candidatures internes.
3. Mettre en place un système d’examen pour la conversion des travailleurs à temps partiel en travailleurs réguliers. Cette disposition oblige à fournir des opportunités de conversion, mais ne garantit pas la conversion elle-même.

En plus de ces obligations principales, les entreprises sont également tenues de fournir aux travailleurs à temps partiel la formation nécessaire pour acquérir les compétences requises pour leur travail (article 11) et de leur donner accès à des installations de bien-être telles que des cantines, des salles de repos et des vestiaires (article 12). Envisager ces obligations dans leur ensemble et structurer systématiquement la gestion de l’emploi des travailleurs à temps partiel contribue à la conformité légale et à l’amélioration de la valeur de l’entreprise.

Résumé

La législation japonaise sur le travail, et en particulier la réglementation concernant les travailleurs à temps partiel, envoie un message clair aux entreprises : elles doivent offrir un traitement équitable basé non pas sur l’intitulé du type d’emploi, mais sur la réalité des fonctions exercées. Pour se conformer à la loi japonaise sur le travail à temps partiel et à durée déterminée, il est essentiel de définir clairement les « objectifs » de chaque élément du système de ressources humaines et de rémunération de l’entreprise, et de pouvoir expliquer logiquement que toute différence de traitement entre les travailleurs réguliers et les travailleurs à temps partiel repose sur des différences objectives telles que le contenu du travail, l’étendue des responsabilités et la possibilité de mutation. La jurisprudence de la Cour suprême du Japon montre une attitude rigoureuse quant à la cohérence entre ces « objectifs » et la réalité, et les entreprises doivent utiliser ces principes comme lignes directrices pour réviser constamment leurs systèmes du point de vue de la prévention juridique.

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