Les effets juridiques de l'invalidité du licenciement dans le droit du travail japonais : Confirmation du statut et réclamation de salaire

Dans le cadre du droit du travail japonais, il arrive qu’une entreprise licencie un employé mais que ce licenciement soit par la suite jugé légalement invalide. Une telle situation ne se limite pas à un simple problème de paiement ponctuel pour l’entreprise, mais engendre des obligations légales graves et continues. L’invalidité d’un licenciement signifie, en termes juridiques, que celui-ci est considéré comme n’ayant jamais existé, et que le contrat de travail entre l’entreprise et l’employé est réputé avoir continué sans interruption. De ce principe découlent principalement deux droits puissants que l’employé peut revendiquer. Le premier est une demande de confirmation de statut, qui vise à obtenir une reconnaissance légale de la continuité de son statut d’employé. Le second est une demande de paiement des salaires qui auraient dû être perçus pendant la période de licenciement, communément appelée “back pay”. En particulier, l’obligation de payer le back pay continue de s’accumuler pour toute la durée du litige, ce qui peut entraîner des montants totaux atteignant des dizaines de millions de yens si le litige s’éternise. Cela peut représenter un risque financier imprévisible et considérable pour l’entreprise. Cet article, basé sur les lois japonaises et les principaux précédents judiciaires, détaille les effets juridiques auxquels une entreprise est confrontée lorsque le licenciement est jugé invalide, ainsi que les risques de gestion associés, du point de vue d’un expert.

Demande de confirmation de statut et invalidité de licenciement sous le droit du travail japonais

Lorsqu’un employé conteste la validité de son licenciement, l’une des principales revendications juridiques est la “demande de confirmation de statut”. Il s’agit d’une procédure judiciaire où l’employé demande au tribunal de confirmer que, en raison de l’invalidité du licenciement, le contrat de travail avec l’entreprise est toujours en vigueur et que l’employé conserve son statut au sein de l’entreprise.

La demande de confirmation de statut est un type de procès de confirmation basé sur le Code de procédure civile. La décision préalable sur l’invalidité du licenciement repose sur les règles établies à l’article 16 de la loi japonaise sur les contrats de travail, qui stipule que “un licenciement est invalide s’il manque de raisons objectivement raisonnables…”. En vertu de cette disposition, un licenciement injustifié n’a pas d’effet juridique. Par conséquent, si un licenciement est jugé invalide selon l’article 16, il y a place pour reconnaître une demande de confirmation de statut, car le contrat de travail est considéré comme continuant. Cette disposition déclare légalement le licenciement “invalide”, c’est-à-dire sans effet juridique. Puisque le licenciement est invalide, le contrat de travail n’est pas terminé et l’employé conserve sa position et ses droits contractuels. Si le tribunal accorde cette demande, le dispositif du jugement déclarera que “le demandeur a une position de droits contractuels vis-à-vis du défendeur”.

Cependant, l’efficacité de cette demande de confirmation de statut nécessite une considération plus prudente dans le cas des employés sous contrat à durée déterminée. Même si le licenciement d’un employé sous contrat à durée déterminée est jugé invalide, cela ne signifie pas que la durée du contrat est automatiquement prolongée ou convertie en un contrat à durée indéterminée. La Cour suprême du Japon (première petite chambre, 7 novembre de l’ère Reiwa (2019)) a indiqué dans une affaire où le licenciement pendant la période du contrat à durée déterminée a été jugé invalide, que le tribunal de première instance devrait examiner et décider ① si le contrat est terminé à l’expiration de la période contractuelle, et ② si le contrat a été renouvelé après cette expiration (succès ou échec de l’attente de renouvellement), et a annulé et renvoyé le jugement initial qui manquait de cette analyse. Comme le montre cet arrêt, dans les demandes de confirmation de statut des employés sous contrat à durée déterminée, il est nécessaire d’examiner non seulement la validité du licenciement mais aussi deux étapes supplémentaires : l’expiration de la période contractuelle et la question du renouvellement. En particulier, la question du renouvellement est un point de litige crucial, où le succès ou l’échec du droit d’attente de renouvellement basé sur l’article 19 de la loi sur les contrats de travail est un enjeu important.

Le fondement juridique de la réclamation de salaire après licenciement (back pay) sous le droit japonais

Lorsqu’un licenciement est jugé invalide, l’employé a le droit de réclamer les salaires impayés depuis la date du licenciement jusqu’à la résolution du litige, c’est-à-dire le back pay. Ce droit de réclamation diffère d’une demande de dommages-intérêts pour acte illicite tel que le licenciement. Il s’agit d’une réclamation de nature obligatoire qui demande le paiement du salaire lui-même, basé directement sur le contrat de travail qui n’a pas été terminé par un licenciement invalide.

Le paiement du back pay est fondé sur l’article 536, paragraphe 2 du Code civil japonais. Cet article établit les règles applicables lorsqu’une partie au contrat ne peut remplir ses obligations en raison de circonstances imputables à l’autre partie, connues sous le principe de « risque du créancier ». Lorsque ce principe est appliqué au contrat de travail, la construction juridique suivante est établie :

Premièrement, le contrat de travail est un contrat synallagmatique où l’employé a l’obligation de fournir son travail et l’entreprise a l’obligation de payer un salaire en contrepartie. Dans cette relation, l’entreprise est le « créancier » qui reçoit la prestation du « travail fourni » par l’employé, et l’employé est le « débiteur » qui fournit le travail.

Deuxièmement, un licenciement invalide par l’entreprise crée une situation où l’employé, bien qu’il souhaite fournir son travail, ne peut le faire. Cela est considéré comme une incapacité de l’employé (le débiteur) à remplir son obligation de travail due à une cause imputable à l’entreprise, c’est-à-dire le « créancier ».

Troisièmement, l’article 536, paragraphe 2 du Code civil japonais stipule que « lorsque le débiteur ne peut remplir son obligation en raison d’une cause imputable au créancier, ce dernier ne peut refuser l’exécution de la prestation opposée ». Appliqué au contrat de travail, cela signifie que même si l’employé (le débiteur) ne peut travailler en raison de la responsabilité de l’entreprise (le créancier), l’entreprise ne peut refuser de payer le salaire qui est la prestation opposée.

Par conséquent, l’employé continue de détenir le droit de réclamer la totalité du salaire en vertu du contrat de travail qui reste valable, même s’il n’a pas effectivement travaillé. Il convient de noter que, bien que le texte de l’article 536, paragraphe 2 du Code civil japonais ait été légèrement modifié avec la réforme du Code civil mise en œuvre en 2020, les responsables de la réforme ont indiqué que cette modification n’avait pas pour intention de changer l’interprétation des précédents judiciaires concernant le back pay en cas de licenciement invalide, assurant ainsi la stabilité de ce fondement juridique.

Étendue des salaires éligibles au paiement rétroactif sous le droit japonais

Les salaires qui doivent être payés à titre de paiement rétroactif incluent toutes les sommes d’argent que l’employé aurait obtenues de manière sûre et régulière si le licenciement n’avait pas eu lieu. Cependant, tous les éléments de rémunération ne sont pas éligibles, et leur éligibilité dépend de leur nature.

Le salaire de base, les indemnités de fonction et les allocations de logement, qui sont versés de manière fixe chaque mois, sont naturellement éligibles au paiement rétroactif.

Les éléments de salaire éligibles au paiement rétroactif sont déterminés non pas par leur intitulé, mais par leur nature et les conditions de leur versement.
Concernant l’indemnité de transport, il existe des décisions de justice (par exemple, le jugement du Tribunal de district de Tokyo du 6 juillet 2012 (Heisei 24)) qui ont utilisé un montant excluant l’indemnité de transport pour le calcul des salaires après l’annulation d’un licenciement. D’autre part, il y a aussi des décisions (par exemple, le jugement de la Cour suprême du 14 juillet 1988 (Showa 63)) qui ont reconnu que l’indemnité de transport correspond à un « salaire » selon la Loi sur les normes du travail japonaise. Cependant, même si l’indemnité est reconnue comme un salaire, la décision d’inclure ou non cette indemnité dans le calcul du paiement rétroactif dépend de l’objectif de son versement et de sa nature (remboursement de frais réels ou caractère fixe). Par conséquent, le traitement de l’indemnité de transport dépend de son caractère de remboursement de frais réels ou de sa nature de salaire fixe.
L’indemnité pour heures supplémentaires (paiement des heures supplémentaires) est en principe exclue, sauf s’il y a eu des heures de travail effectives au-delà des heures normales de travail. Cependant, une indemnité forfaitaire pour heures supplémentaires (paiement forfaitaire d’heures supplémentaires), versée chaque mois en un montant fixe, peut être incluse comme un salaire fixe, indépendamment des heures réellement travaillées.
En ce qui concerne les bonus, lorsqu’ils sont basés sur la performance ou l’évaluation et que le montant varie, la tendance est de ne pas reconnaître les réclamations si les performances ou l’évaluation n’ont pas été effectuées (par exemple, le jugement du Tribunal de district de Tokyo du 9 août 2016 (Heisei 28)). D’un autre côté, il y a des cas où les bonus ont été inclus lorsqu’ils étaient clairement définis dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, sans nécessiter d’évaluation.
Ainsi, le traitement de chaque élément n’est pas uniforme et nécessite une décision concrète basée sur le contenu du contrat individuel, les conditions de versement et la présence ou non d’une nature salariale, en tenant compte des tendances des décisions de justice.

Déduction du revenu intermédiaire : Réduction du back pay

Lorsqu’un employé licencié a généré des revenus (revenu intermédiaire) en travaillant pour une autre entreprise pendant la période de licenciement, l’entreprise n’est pas tenue de payer l’intégralité du back pay, mais peut déduire le montant de ce revenu sur la base d’un calcul spécifique. Cette mesure vise à empêcher l’employé de tirer un avantage indu en percevant à la fois le salaire de son ancienne entreprise et le revenu de son nouvel emploi. Cependant, la méthode de calcul de cette déduction n’est pas une simple soustraction, mais doit suivre des règles spéciales et complexes établies par la Cour suprême du Japon.

La méthode de calcul a été établie par un arrêt de la Cour suprême du Japon en date du 2 avril 1987 (affaire Akebono Taxi). Cet arrêt a démontré un jugement sophistiqué en harmonisant les exigences de deux lois différentes. L’une est le principe de l’article 536, paragraphe 2, de la partie postérieure du Code civil japonais, qui stipule que les bénéfices obtenus doivent être restitués. L’autre est l’exigence impérative de l’article 26 de la Loi japonaise sur les normes du travail, qui stipule qu’en cas de chômage dû à la convenance de l’employeur, au moins 60 % du salaire moyen doit être payé sous forme d’indemnité de chômage pour garantir la vie de l’employé.

En résultat de l’harmonisation de ces deux principes, la Cour suprême du Japon a établi une règle de déduction progressive. Tout d’abord, la partie correspondant à “60 % du salaire moyen” garantie par l’article 26 de la Loi japonaise sur les normes du travail ne peut être réduite en aucun cas par le revenu intermédiaire, car elle vise à garantir le minimum vital de l’employé. La déduction du revenu intermédiaire est autorisée uniquement pour la partie excédant 60 % du salaire moyen, c’est-à-dire pour “40 % du salaire moyen”.

La procédure de calcul spécifique est la suivante :

1. Pour chaque période de paiement de salaire pendant la période de licenciement, déduisez le revenu intermédiaire obtenu pendant la période correspondante du montant du salaire dû. Cependant, cette déduction est limitée au montant correspondant à 40 % du salaire moyen.
2. Si le montant du revenu intermédiaire dépasse 40 % du salaire moyen et qu’il reste un montant non déductible, ce reliquat peut être déduit d’autres salaires, tels que les bonus, qui ne sont pas inclus dans le calcul du salaire moyen. Les bonus ne sont pas couverts par l’indemnité de chômage de l’article 26 de la Loi japonaise sur les normes du travail, donc leur montant total peut être déduit.

Il est important de noter que le revenu intermédiaire déductible est limité à celui obtenu pendant la période correspondant temporellement à la période de paiement des salaires. Par exemple, il n’est pas possible de déduire le revenu obtenu en mai du salaire d’avril. Nous résumons cette règle de calcul complexe dans le tableau suivant.

Ainsi, même si l’employé licencié obtient un revenu élevé d’un autre emploi, l’obligation de l’entreprise de payer le back pay n’est pas entièrement annulée, et l’obligation de payer au moins l’équivalent de 60 % du salaire moyen demeure, ce qui constitue un risque important pour la gestion de l’entreprise.

Cas de restriction d’une demande de salaire : perte de la volonté de travailler en vertu du droit japonais

Le droit de réclamer un salaire rétroactif n’est pas illimité. Selon l’article 536, paragraphe 2, du Code civil japonais, ce droit repose sur la présomption que l’employé a l’intention et la capacité de continuer à travailler à son poste habituel. Si, d’après les paroles et les actes de l’employé, il est objectivement jugé qu’il a perdu cette « volonté de travailler », alors son droit de réclamer un salaire rétroactif à partir de ce moment n’est plus reconnu.

La perte de la « volonté de travailler » est établie par les tribunaux sur la base des actions concrètes de l’employé. Par exemple, si un employé obtient un poste permanent dans une autre entreprise après son licenciement et commence à percevoir un revenu stable équivalent ou supérieur à son salaire précédent, il est probable qu’il soit jugé sans intention de retourner à son ancienne entreprise. Dans un jugement du Tribunal de district d’Osaka en date du 29 septembre 2021 (affaire NIKEI), il a été déterminé qu’un ancien employé avait perdu sa volonté de travailler au moment où, après avoir initialement intenté une action en justice pour réintégration, il a commencé à gagner un revenu bien supérieur à son salaire précédent grâce à son entreprise individuelle. De même, dans un jugement du Tribunal de district de Tokyo en date du 7 août 2019 (affaire Dream Exchange), tout en jugeant l’annulation de l’offre d’emploi invalide, le tribunal a nié le droit à un salaire rétroactif à partir d’un certain moment, en raison de la perte de la volonté de travailler manifestée par les actions ultérieures du plaignant.

Cependant, le simple fait d’avoir trouvé un emploi dans une autre entreprise ne nie pas immédiatement la volonté de travailler. Dans des situations où l’emploi est un travail temporaire pour maintenir un niveau de vie, ou lorsque l’employé continue de chercher à être réintégré dans son ancienne entreprise, il peut encore être jugé qu’il a la volonté de travailler.

De plus, aucune obligation de paiement de salaire rétroactif n’existe pour les périodes pendant lesquelles l’employé ne peut pas travailler en raison de circonstances personnelles. Par exemple, si pendant la période de licenciement, l’employé est dans l’incapacité de travailler pendant une longue période en raison d’une maladie ou d’une blessure privée sans rapport avec le licenciement, l’entreprise n’est pas tenue de payer un salaire pour cette période, car même si l’employé n’avait pas été licencié, il n’aurait pas été en mesure de fournir ses services. Ainsi, les actions de l’employé après le licenciement sont un élément extrêmement important pour déterminer l’étendue de l’obligation de paiement de l’entreprise.

Les risques liés à l’augmentation des arriérés de salaire et les points de vigilance dans la pratique en droit japonais

Le risque majeur pour une entreprise dans un litige concernant un licenciement jugé invalide réside dans l’accumulation exponentielle de la dette des arriérés de salaire, depuis l’introduction de l’action en justice jusqu’à la décision définitive. Dans le système judiciaire japonais, il n’est pas rare que la résolution d’un conflit prenne plusieurs années, de la première instance jusqu’à la Cour suprême. En conséquence, le montant total des arriérés de salaire que l’entreprise pourrait finalement devoir payer peut atteindre des sommes extrêmement élevées.

Des cas de jurisprudence passés illustrent concrètement la gravité de ce risque. Par exemple, dans un jugement de la Cour d’appel de Tokyo en date du 31 août 2016 (affaire Toshiba), après un conflit qui a duré environ 12 ans, l’entreprise a été condamnée à payer environ 52 millions de yens. De même, dans un jugement du Tribunal de district de Tokyo du 9 février 2010 (affaire de l’hôpital Mitsui Memorial), un paiement substantiel a été ordonné après une période de conflit d’environ 2 ans.

Les facteurs contribuant à l’augmentation des arriérés de salaire incluent principalement les points suivants :

• Le salaire élevé de l’employé licencié.
• La prolongation des procédures juridiques telles que les litiges.
• L’incapacité de l’employé à trouver un nouvel emploi après le licenciement, empêchant la déduction des revenus intermédiaires.
• Le fait que plusieurs employés contestent des licenciements similaires.

Lorsque ces facteurs se combinent, l’impact sur les finances de l’entreprise peut être incalculable. La présence de ce risque cumulatif suggère à quel point il peut être dangereux d’attendre le jugement final dans un litige concernant la validité d’un licenciement. Par conséquent, en tant que décision de gestion, il est extrêmement important de viser une résolution stratégique et rapide, telle que des négociations de règlement dès les premières étapes du litige.

Résumé

Sous le droit du travail japonais, un licenciement jugé invalide ne se termine pas simplement comme un acte du passé. Il entraîne des risques juridiques significatifs et actuels pour l’entreprise, tels que la « demande de confirmation de statut », qui confirme légalement que le contrat de travail se poursuit, et la « demande de paiement rétroactif » pour tous les salaires dus pendant la période de litige. Le montant du paiement rétroactif est calculé sur la base de règles complexes formées par la jurisprudence, impliquant l’intersection des principes du Code civil japonais et de la Loi sur les normes du travail japonaises, y compris la déduction des revenus intermédiaires et le traitement des bonus. Si le litige s’éternise, le montant peut gonfler jusqu’à des dizaines de millions de yens. Pour gérer correctement ce risque, une compréhension approfondie de la validité du licenciement et des effets juridiques en cas d’invalidité est essentielle.

Le cabinet d’avocats Monolith possède une vaste expérience dans le domaine des licenciements au sein du droit du travail japonais, au service d’un grand nombre de clients au Japon. Notre cabinet compte plusieurs membres qui sont des avocats qualifiés à l’étranger et anglophones, permettant de fournir un soutien spécialisé aux équipes de direction internationales pour comprendre la complexité du système juridique du travail japonais et pour élaborer une analyse des risques appropriée et une stratégie. Lorsque vous êtes confronté à des enjeux de gestion critiques tels que des litiges liés au licenciement, n’hésitez pas à consulter notre cabinet.