Protection des femmes et des mineurs dans le droit du travail japonais et soutien à l'emploi dans une société confrontée au vieillissement de la population et à la baisse de la natalité

Comprendre les spécificités du droit du travail lors du développement d’une entreprise au Japon ne se limite pas à un simple enjeu de conformité légale, mais constitue un défi managérial crucial pour la croissance durable de l’entreprise et l’élaboration de sa stratégie de gestion des talents. En particulier, la dynamique démographique du Japon, caractérisée par un grave vieillissement de la population et un faible taux de natalité, influence considérablement l’orientation du droit du travail. Face à la diminution structurelle de la population active, le système juridique japonais vise à protéger la main-d’œuvre future et à créer un environnement où des talents diversifiés peuvent continuer à exploiter pleinement leurs capacités. Comprendre le droit du travail japonais dans cette perspective est essentiel pour une gestion efficace des ressources humaines et la gestion des risques. Dans cet article, nous aborderons trois thèmes importants ancrés dans ce large contexte : les « contrats de travail avec des mineurs », la « protection des travailleuses » et le « soutien à l’emploi par la loi sur les congés parentaux et de soins ». Bien que ces trois thèmes puissent sembler peu liés à première vue, ils constituent en réalité un ensemble de politiques juridiques interconnectées visant à atteindre l’objectif global de la société japonaise de maintenir et de maximiser la population active. Les dispositions protégeant les jeunes sont la base pour le développement de travailleurs sains pour l’avenir, tandis que les règlements relatifs à la maternité des femmes visent à soutenir leur présence continue sur le marché du travail sans interruption de carrière due à la naissance ou à l’éducation des enfants. De plus, la loi sur les congés parentaux et de soins fonctionne comme un filet de sécurité permettant aux travailleurs en période de soins familiaux ou de garde d’enfants de continuer à travailler sans démissionner. Une compréhension approfondie de ces systèmes fournira des indications extrêmement importantes pour l’élaboration de stratégies d’acquisition, de rétention et de développement des talents au Japon.

Dispositions spéciales relatives à la conclusion de contrats de travail avec des mineurs en droit japonais

Lors de l’emploi de mineurs, la réglementation japonaise exige une attention particulière pour la protection de leur développement sain, différente de celle accordée aux travailleurs adultes. Le système juridique du Japon, à travers l’interaction du Code civil japonais et de la Loi japonaise sur les normes du travail, crée un cadre unique. Ce cadre vise non seulement à protéger les mineurs des employeurs, mais aussi, dans certains cas, de l’exploitation par leurs propres parents ou tuteurs, imposant ainsi des obligations spécifiques aux employeurs.

Tout d’abord, en ce qui concerne le principe de la capacité à contracter, l’article 5 du Code civil japonais stipule qu’un mineur doit obtenir le consentement de son représentant légal (généralement le parent ou tuteur) pour effectuer des actes juridiques tels que la conclusion de contrats. Ce principe du Code civil s’applique également aux contrats de travail, ce qui signifie que l’employeur doit obtenir le consentement du parent ou tuteur du mineur pour conclure un contrat de travail. Cependant, la Loi japonaise sur les normes du travail apporte une modification importante à ce principe. L’article 58, paragraphe 1, de la Loi japonaise sur les normes du travail interdit explicitement aux parents ou tuteurs de conclure un contrat de travail au nom du mineur. Cette disposition vise à empêcher les parents de forcer les mineurs à travailler dans des conditions défavorables ou contre leur volonté. Par conséquent, le contrat de travail doit toujours être conclu directement avec le mineur lui-même.

Ensuite, des dispositions de protection similaires existent en ce qui concerne le paiement des salaires. L’article 59 de la Loi japonaise sur les normes du travail accorde aux mineurs le droit de réclamer leur salaire indépendamment et interdit aux parents ou tuteurs de recevoir le salaire à leur place. Cela vise à prévenir les situations où les parents gèrent le salaire de l’enfant sans l’utiliser à son avantage. Ainsi, même si les parents le demandent, l’employeur doit payer le salaire directement au mineur.

Ces dispositions exigent des employeurs une double attention dans les procédures d’emploi des mineurs. Autrement dit, bien que l’employeur doive obtenir le « consentement » du parent ou tuteur pour conclure le contrat, l’acte contractuel lui-même et la réception du salaire doivent être effectués directement avec le mineur. Cette structure séparée peut être interprétée comme une obligation légale pour l’employeur d’agir en tant que protecteur ultime du travail du mineur.

De plus, la Loi japonaise sur les normes du travail établit des dispositions de protection plus spécifiques pour les jeunes travailleurs (personnes de moins de 18 ans). Tout d’abord, l’âge minimum pour être employé est fixé à la fin du 31 mars suivant le jour où l’individu atteint l’âge de 15 ans, c’est-à-dire après avoir terminé l’éducation obligatoire (article 56 de la Loi japonaise sur les normes du travail). Lors de l’emploi de jeunes travailleurs, l’employeur est tenu de conserver sur le lieu de travail des documents officiels prouvant l’âge, tels que des certificats d’enregistrement de résidence (article 57 de la Loi japonaise sur les normes du travail).

En ce qui concerne les heures de travail, les jeunes travailleurs ne sont généralement pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires ou à travailler les jours fériés, et ne peuvent pas travailler plus de 40 heures par semaine ou 8 heures par jour (article 61 de la Loi japonaise sur les normes du travail). De plus, le travail de nuit (de 22 heures à 5 heures du matin) est également interdit en principe (article 61 de la Loi japonaise sur les normes du travail). En outre, l’emploi dans des tâches dangereuses ou nuisibles, telles que la manipulation de charges lourdes ou l’utilisation de machines spécifiques dangereuses, est limité (article 62 de la Loi japonaise sur les normes du travail). Si un jeune travailleur de moins de 18 ans est licencié et souhaite retourner chez lui dans les 14 jours suivant la date de licenciement, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de voyage nécessaires (article 64 de la Loi japonaise sur les normes du travail).

Ces réglementations strictes visent à garantir que les mineurs aient l’opportunité de recevoir une éducation et de grandir sainement tout en accumulant de l’expérience de travail en toute sécurité. Pour les entreprises, il est essentiel de mettre en place un système de gestion spécial pour se conformer à ces réglementations, tel que la vérification rigoureuse de l’âge, la configuration des systèmes de gestion du temps de travail pour les jeunes travailleurs et la vérification des processus de paiement des salaires.

Les dispositions de protection des femmes dans la Loi sur les normes du travail au Japon

Les dispositions de protection des travailleuses dans la Loi sur les normes du travail japonaise ont considérablement évolué avec le temps. Autrefois, il existait des « dispositions de protection des femmes » qui limitaient le travail en heures supplémentaires et interdisaient le travail de nuit pour toutes les femmes, mais ces dispositions ont été en grande partie abrogées lors de la réforme de la loi en 1999 (Heisei 11), dans une perspective de promotion de l’égalité des chances et de traitement entre les sexes. Aujourd’hui, les dispositions de protection des femmes qui subsistent dans la Loi sur les normes du travail japonaise se concentrent principalement sur les fonctions de maternité telles que la grossesse, l’accouchement et la garde d’enfants. Ces dispositions visent à assurer un environnement où les travailleuses peuvent continuer à travailler en toute confiance tout en préservant la santé de la maternité.  

Le système le plus central est le congé prénatal et postnatal établi à l’article 65 de la Loi sur les normes du travail japonaise. Le congé prénatal peut être pris à la demande de la travailleuse, à partir de six semaines avant la date prévue de l’accouchement (ou quatorze semaines en cas de grossesse multiple). D’autre part, le congé postnatal commence le lendemain de l’accouchement et dure huit semaines, pendant lesquelles il est en principe interdit d’employer la travailleuse. Il s’agit d’une période de congé obligatoire, indépendamment de toute demande de la personne concernée. Cependant, après six semaines post-accouchement, si la travailleuse en fait la demande et qu’un médecin juge qu’il n’y a pas de contre-indication, elle peut être autorisée à reprendre le travail.  

Il est important de noter que, tandis que le congé prénatal est basé sur une « demande », le congé postnatal est en principe « obligatoire ». Autrement dit, une travailleuse enceinte qui choisit de ne pas demander son congé prénatal et continue de travailler dans les limites des heures de travail légales n’agit pas immédiatement de manière illégale. Cependant, si la travailleuse fait une demande, l’employeur ne peut pas la refuser. À l’instant où la « demande » est faite, l’obligation de l’employeur devient absolue. Par conséquent, il est extrêmement important que les cadres comprennent le poids légal de ces demandes et mettent en place un système pour y répondre rapidement et adéquatement afin de gérer les risques de conformité.

Pour protéger la santé des travailleuses enceintes, la Loi sur les normes du travail japonaise prévoit des mesures supplémentaires. L’article 65, paragraphe 3, de la Loi sur les normes du travail japonaise oblige l’employeur à transférer une femme enceinte qui en fait la demande vers un travail plus léger. De plus, conformément à l’article 66 de la Loi sur les normes du travail japonaise, si une femme enceinte ou une femme n’ayant pas passé un an après l’accouchement (ci-après « femme enceinte ou accouchée ») en fait la demande, l’employeur ne doit pas lui imposer de travailler des heures supplémentaires, de travailler les jours de repos ou de nuit. Toutes ces dispositions déclenchent les obligations de l’employeur à partir de la « demande » de la travailleuse.  

La protection contre les travaux dangereux et nocifs est également un pilier important. L’article 64-3 de la Loi sur les normes du travail japonaise interdit d’employer des femmes enceintes ou accouchées dans des travaux nuisibles à la grossesse, à l’accouchement ou à l’allaitement. Cela inclut la manipulation d’objets lourds et le travail dans des endroits où des substances chimiques dangereuses sont émises. De plus, pour les femmes autres que les femmes enceintes ou accouchées, l’emploi dans certains travaux spécifiques nuisibles à la grossesse ou à l’accouchement est également limité.  

Il existe également des dispositions pour soutenir les soins aux enfants après l’accouchement. L’article 67 de la Loi sur les normes du travail japonaise accorde le droit à une femme élevant un enfant de moins d’un an, sur demande, d’obtenir en plus des pauses régulières, deux périodes de soins aux enfants par jour, d’au moins trente minutes chacune.  

En plus de ces dispositions de la Loi sur les normes du travail japonaise, la « Loi sur l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi » (Loi sur l’égalité des chances d’emploi entre les sexes) établit également des mesures importantes pour la gestion de la santé maternelle. L’article 12 de cette loi oblige l’employeur à garantir le temps nécessaire pour que les travailleuses puissent subir des examens de santé et autres pour les femmes enceintes ou accouchées. De plus, l’article 13 stipule que, sur la base des examens de santé et des conseils d’un médecin, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires telles que la modification des heures de travail ou la réduction du travail pour se conformer à ces conseils. La loi interdit également fermement, à l’article 9, de licencier ou de traiter de manière défavorable une travailleuse pour avoir demandé ces mesures.  

La loi sur le congé parental et de soins : un système soutenant la continuité de l’emploi pour une diversité de talents

Alors que la population active du Japon continue de diminuer, prévenir les démissions dues à la garde d’enfants ou aux soins familiaux et maintenir l’emploi de talents expérimentés est une question urgente tant pour les entreprises que pour la société. La “Loi relative au bien-être des travailleurs qui prennent un congé parental ou de soins pour enfants ou famille” (ci-après, la loi sur le congé parental et de soins) offre un cadre juridique global pour répondre à ce défi. Cette loi établit divers systèmes pour aider les travailleurs à poursuivre leur carrière en toute confiance tout en conciliant travail et vie familiale.

Un des dispositifs centraux est le “congé parental”. Il s’agit d’un système de congé que peuvent prendre les travailleurs, hommes ou femmes, qui élèvent un enfant de moins d’un an (selon l’article 5 de la loi japonaise sur le congé parental et de soins). Les travailleurs employés pour une durée déterminée peuvent également bénéficier de ce congé s’ils remplissent certaines conditions. La période de congé est en principe jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge d’un an, mais peut être prolongée jusqu’à 18 mois ou même jusqu’à deux ans dans certaines circonstances spécifiques, comme l’absence de place en crèche. De plus, pour encourager les deux parents à s’impliquer dans l’éducation des enfants, des systèmes spéciaux tels que le “Papa-Maman Congé Plus” (permettant un congé parental jusqu’à ce que l’enfant atteigne 14 mois si les deux parents prennent un congé parental) et le “Congé Papa Post-Natal” (jusqu’à quatre semaines de congé parental dans les huit semaines suivant la naissance) ont été mis en place.

Un autre pilier est le “congé de soins”. Il s’agit d’un congé que peuvent prendre les travailleurs lorsque leur conjoint, parents, enfants ou les parents de leur conjoint, définis par la loi, subissent une blessure, une maladie ou un handicap physique ou mental nécessitant des soins constants sur une période de plus de deux semaines (état nécessitant des soins). Les travailleurs peuvent prendre jusqu’à 93 jours de congé de soins pour chaque membre de la famille concerné, en trois fois maximum, et ce de manière fractionnée. Ce système vise à répondre de manière intensive aux besoins initiaux de mise en place d’un dispositif de soins, tels que les démarches pour utiliser les services de soins ou l’élaboration d’un plan de soins.

La loi sur le congé parental et de soins impose non seulement des systèmes de congé à long terme, mais aussi diverses mesures pour soutenir la conciliation quotidienne entre travail et vie familiale. Par exemple, pour les travailleurs élevant un enfant de moins de trois ans, l’employeur doit mettre en place un système de réduction du temps de travail (système de travail à temps partiel). De plus, pour les travailleurs élevant un enfant d’âge préscolaire ou s’occupant d’un membre de la famille nécessitant des soins, il existe des restrictions telles que l’interdiction de faire travailler ces employés au-delà d’un certain plafond (24 heures par mois, 150 heures par an) en heures supplémentaires, ainsi qu’une obligation d’exemption du travail de nuit (de 22 heures à 5 heures du matin).

En outre, pour répondre aux besoins à court terme, il existe des systèmes de congé tels que le “congé pour soins d’enfants” et le “congé de soins”. Le congé pour soins d’enfants peut être pris pour s’occuper d’un enfant d’âge préscolaire malade ou blessé, ou pour l’accompagner à des vaccinations ou des examens de santé. Le congé de soins peut être utilisé pour accompagner un membre de la famille nécessitant des soins à des rendez-vous médicaux ou pour des démarches liées aux services de soins. Chacun de ces congés peut être pris jusqu’à cinq jours par an pour un enfant ou un membre de la famille concerné, ou jusqu’à dix jours par an pour deux personnes ou plus, et peut être pris de manière flexible, par journée, demi-journée ou même par heure.

Ces systèmes, bien que leurs noms soient similaires et puissent prêter à confusion, ont des objectifs, des cibles, des durées et des unités de prise distincts. Comprendre clairement ces différences et guider correctement les travailleurs est très important dans la gestion des ressources humaines et du travail. Ci-dessous, nous résumons la comparaison des quatre principaux systèmes.

Comparaison des principaux systèmes de congés pour la garde d’enfants et le soin aux proches au Japon

Interdiction du traitement défavorable et jurisprudence au Japon

Afin d’assurer l’efficacité des divers systèmes établis par la loi japonaise sur le congé parental et de soins, ainsi que par la loi sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes, la législation interdit strictement aux employeurs de licencier, de rétrograder, de réduire le salaire ou d’appliquer tout autre traitement défavorable aux travailleurs pour avoir utilisé ces systèmes. Plus précisément, l’article 10 de la loi japonaise sur le congé parental et de soins et l’article 9 de la loi japonaise sur l’égalité des chances d’emploi entre hommes et femmes servent de base légale à cette interdiction. Les traitements défavorables incluent le licenciement, le refus de renouvellement de contrat, la rétrogradation, les mutations défavorables, les réductions de salaire, ainsi que les évaluations défavorables lors de l’attribution de bonus ou de promotions.  

Cependant, les limites de ce qui constitue un “traitement défavorable” interdit par la loi ne sont pas toujours claires. En particulier, la question de savoir comment refléter la période de non-travail pendant un congé dans le salaire et l’évaluation du personnel est un défi auquel de nombreuses entreprises sont confrontées dans la pratique. Un critère de jugement important à cet égard a été établi par l’affaire de l’établissement scolaire Kinki University (jugement du tribunal de district d’Osaka, 24 avril 2019 (Reiwa 1)).  

Dans cette affaire, il a été contesté si l’université avait le droit de ne pas accorder de hausse salariale annuelle, conformément à son règlement intérieur, à un enseignant plaignant qui avait pris un congé parental cette année-là. L’université a soutenu que la période de congé parental était une période pendant laquelle l’expérience professionnelle n’avait pas pu être accumulée et que les compétences professionnelles n’avaient pas été améliorées, rendant ainsi raisonnable d’exclure cette période de l’éligibilité à l’augmentation salariale.

Le tribunal a d’abord reconnu que le système d’augmentation salariale régulière de l’université avait un caractère fortement basé sur l’ancienneté, plutôt que sur l’évaluation individuelle des performances. Sur cette base, il a jugé que priver complètement l’employé des opportunités d’augmentation salariale pour l’année, y compris pour la période travaillée avant le congé, constituait un traitement défavorable allant au-delà de l’effet direct de ne pas fournir de travail pendant le congé (c’est-à-dire de ne pas payer de salaire). Le tribunal a conclu que ce type de traitement pouvait dissuader les travailleurs de prendre un congé parental et était contraire à l’objectif de la loi, constituant ainsi un “traitement défavorable” interdit par l’article 10 de la loi japonaise sur le congé parental et de soins, et était illégal.  

Un point important mis en évidence par ce jugement est que les tribunaux japonais, lorsqu’ils évaluent un “traitement défavorable”, ne se limitent pas à la réduction directe du salaire pendant la période de congé, mais prennent également en compte l’impact à long terme que de telles mesures peuvent avoir sur le système de rémunération et le parcours professionnel futur du travailleur. En particulier, dans les systèmes de promotion et de bonus fortement basés sur l’ancienneté, appliquer mécaniquement une évaluation défavorable en raison d’un congé légal comporte un risque juridique élevé. Par exemple, une règle interne apparemment neutre telle que “les employés absents un certain nombre de jours ne sont pas éligibles pour une augmentation ou un bonus” peut être jugée illégale si son application fonctionne comme une pénalité substantielle pour ceux qui prennent un congé parental.

La leçon que les entreprises devraient tirer de cette jurisprudence est qu’elles doivent réviser complètement leurs règlements internes relatifs à l’évaluation du personnel, aux augmentations de salaire et au calcul des bonus, afin de concevoir un système qui ne mène pas à un traitement défavorable injuste pour ceux qui prennent un congé légal. Il ne suffit pas de se limiter à une politique de non-paiement pendant la période de congé ; il est nécessaire de mettre en place des mesures systématiques pour s’assurer que le niveau de salaire et les opportunités de promotion après le retour au travail ne subissent pas de désavantages permanents par rapport à ceux qui n’ont pas pris de congé. Des méthodes telles que l’exclusion de la période de congé de l’évaluation pour les augmentations et promotions, ou l’évaluation appropriée des performances pendant la période travaillée, peuvent être envisagées. La construction d’un système de ressources humaines “neutre par rapport au congé” est la clé pour assurer la conformité et éviter les risques de litige.

Mise en œuvre de la loi réformée de 2025 (2025年改正法の施行) : Adaptation à une société en mutation

La loi japonaise sur les congés parentaux et de soins (育児・介護休業法) a été fréquemment révisée pour répondre aux changements sociaux et aux besoins des travailleurs. À partir du 1er avril 2025, une nouvelle série de réformes sera progressivement mise en œuvre, marquant une avancée significative dans le soutien à la conciliation entre travail et vie familiale. Ces réformes reposent sur un changement de politique qui vise non seulement à accorder des droits aux travailleurs, mais aussi à encourager les entreprises à soutenir activement cette conciliation et à proposer des modes de travail flexibles. Les entreprises doivent rapidement réviser leurs règlements internes et mettre en place de nouveaux systèmes pour répondre à ces obligations.

Premièrement, les mesures de soutien à la parentalité seront considérablement étendues. Le “congé pour soins aux enfants” sera renommé “congé pour soins aux enfants et autres raisons” et la portée des enfants éligibles sera élargie, passant de “avant l’entrée à l’école primaire” à “jusqu’à la fin de la troisième année de l’école primaire”. De plus, les motifs d’obtention du congé incluront désormais, en plus des soins en cas de maladie ou de blessure, la participation à des événements scolaires tels que la fermeture de classe due à des maladies infectieuses, les cérémonies d’entrée ou de fin d’école. Les travailleurs employés depuis moins de six mois, qui pouvaient auparavant être exclus par accord entre les parties, ne pourront plus être exclus après la réforme et pourront prendre des congés dès leur embauche.

Le droit de demander une exemption du travail supplémentaire (heures supplémentaires) sera également renforcé. Alors que la loi actuelle cible les travailleurs élevant des enfants de moins de trois ans, après la réforme, cela s’étendra aux travailleurs élevant des enfants “avant l’entrée à l’école primaire”. Cela facilitera le choix d’un mode de travail sans heures supplémentaires sur une période plus longue de la parentalité.

Particulièrement notable est la promotion de modes de travail flexibles. Pour les travailleurs élevant des enfants de moins de trois ans ou s’occupant de membres de la famille nécessitant des soins, les employeurs devront prendre des mesures pour permettre à ces travailleurs de choisir le télétravail, en tant que “devoir de diligence”. Bien qu’il s’agisse d’une obligation de moyens sans force contraignante légale, une attitude proactive dans le soutien à la conciliation est attendue des entreprises. De plus, pour les travailleurs élevant des enfants de trois ans jusqu’à l’entrée à l’école primaire, les employeurs devront introduire au moins deux des cinq options suivantes : 1) changement des heures de début de travail, 2) télétravail, 3) système de travail à temps partiel, 4) octroi de nouveaux congés (congés de soutien à la parentalité), 5) mise en place et gestion de structures d’accueil pour enfants, et permettre aux travailleurs de choisir et d’utiliser l’une de ces options.

Les efforts pour prévenir les démissions liées aux soins seront également considérablement renforcés. Avec la loi réformée, lorsque les travailleurs signalent qu’ils sont confrontés à des besoins de soins familiaux, les employeurs seront tenus d’informer individuellement ces travailleurs sur les congés de soins et autres systèmes de soutien à la conciliation, et de vérifier leur intention d’utiliser ces systèmes. Cette mesure vise à prévenir les cas où les travailleurs démissionnent sans connaître l’existence des systèmes. De plus, il sera obligatoire de fournir des informations sur les systèmes de soutien à la conciliation liés aux soins aux employés avant qu’ils ne soient confrontés à des soins, par exemple en ciblant les employés qui atteignent l’âge de 40 ans.

Ces réformes exigent des entreprises qu’elles adaptent leur gestion des ressources humaines et du travail. Alors que le système juridique précédent était “passif”, avec des obligations pour les entreprises émergeant uniquement après une demande des travailleurs, la nouvelle loi exige un rôle “actif” des entreprises, qui doivent fournir des informations de manière proactive, vérifier les intentions et proposer des modes de travail flexibles. Cela signifie que le centre de gravité de la conformité s’est déplacé de la simple connaissance des règlements à leur application sur le terrain et à la pratique du dialogue avec les employés. Les entreprises doivent non seulement réviser leurs règlements internes, mais aussi mettre en place des formations pour les cadres, établir des processus standard pour les entretiens individuels et préparer des documents d’information sur les systèmes de soutien à la conciliation.

Résumé

Dans cet article, nous avons expliqué les principales dispositions de protection des femmes et des jeunes travailleurs définies par le droit du travail japonais, ainsi que les systèmes de soutien à l’emploi dans une société confrontée au vieillissement de la population et à la baisse de la natalité, en nous concentrant sur trois cadres juridiques majeurs. Les règles spéciales relatives aux contrats de travail avec les mineurs, les considérations centrées sur la protection de la maternité pour les travailleuses et le système de soutien global à la conciliation travail-famille offert par la loi sur les congés de maternité et de soins sont des dispositions indépendantes qui, tout en étant distinctes, collaborent de manière organique pour répondre au grand défi démographique du Japon et assurer une main-d’œuvre durable. Le respect de ces systèmes juridiques est essentiel pour éviter les risques juridiques et, en même temps, constitue une stratégie de gestion cruciale pour créer un environnement de travail où divers talents peuvent s’épanouir et renforcer la compétitivité des entreprises. En particulier, les récentes réformes législatives incitent les entreprises à aller au-delà de la simple mise en place de systèmes et à s’engager dans une communication proactive et un dialogue adapté à la situation de chaque employé, provoquant ainsi une transformation dans la gestion des ressources humaines et du travail.

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