【Obligation en avril de l'année Reiwa 8】Qu'est-ce que les « Directives de soutien à la conciliation du traitement et du travail » du ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales ? Explication des mesures requises pour les entreprises

Travailler tout en poursuivant un traitement pour des maladies telles que le cancer ou les maladies liées au mode de vie n’est pas rare au Japon. Avec le vieillissement de la population et les avancées technologiques médicales, le concept de « travailler tout en vivant avec une maladie » devient une réalité dans de nombreux lieux de travail. Dans ce contexte, les entreprises japonaises sont de plus en plus sollicitées pour mettre en place des systèmes qui soutiennent la conciliation entre le traitement médical et le travail de leurs employés. Jusqu’à présent, le ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales a présenté des « lignes directrices pour le soutien à la conciliation entre le traitement et le travail sur le lieu de travail », encourageant les initiatives volontaires des entreprises.

Cependant, avec la révision de la Loi sur la promotion globale des politiques du travail prévue pour l’année Reiwa 7 (2025), la situation progresse d’un pas. La promotion de la conciliation entre le traitement médical et l’emploi sur le lieu de travail est désormais clairement définie comme une obligation d’effort pour les employeurs dans le cadre de la législation japonaise.

En conséquence, les lignes directrices existantes sont réorganisées en tant que « Directives pour le soutien à la conciliation entre le traitement et l’emploi » (Notification n°28 du ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales), qui auront une base légale et seront appliquées à partir du 1er avril de l’année Reiwa 8 (2026).

Dans cet article, nous examinerons, du point de vue d’un responsable juridique, le contexte et le contenu de ces directives, ainsi que les mesures pratiques que les entreprises japonaises devront adopter.

Contexte de l’Élaboration des “Directives pour le Soutien à la Concilation entre Traitement Médical et Travail” au Japon

Les directives ont été élaborées dans le contexte de changements significatifs dans l’environnement de travail au Japon. Nous allons les expliquer ci-dessous.

Augmentation des Travailleurs Continuant leur Traitement Médical tout en Travaillant

Un des principaux contextes est le changement de l’environnement entourant les travailleurs. Avec l’augmentation de l’emploi des personnes âgées, le pourcentage de personnes travaillant tout en suivant un traitement médical pour une maladie quelconque augmente chaque année. En l’an Reiwa 4 (2022), ce pourcentage a atteint 40,6 % de l’ensemble des travailleurs.

De plus, selon les résultats des examens médicaux réguliers effectués en vertu de la Loi japonaise sur la sécurité et la santé au travail (ci-après dénommée “Loi sur la sécurité et la santé”), le taux de résultats anormaux pour des facteurs de risque de maladies cérébrales et cardiaques, tels que la pression artérielle et les lipides sanguins, est également en augmentation, atteignant 58,9 % en l’an Reiwa 5 (2023).

En conséquence, l’augmentation des travailleurs atteints de maladies pose un défi aux entreprises pour aménager un environnement adapté aux “travailleurs vivant avec une maladie”.

Progrès des Techniques Médicales et Évolution vers des “Maladies à Long Terme”

Les progrès des techniques médicales sont également un des facteurs qui renforcent la nécessité de ces directives. Même pour des maladies autrefois considérées comme “incurables” telles que le cancer, le taux de survie s’améliore chaque année. En conséquence, le nombre de patients poursuivant un traitement ambulatoire tout en contrôlant les effets secondaires et les symptômes augmente.

Avec ces changements dans l’environnement médical, contracter une maladie ne conduit pas immédiatement à la démission, et il est désormais possible de “travailler tout en vivant avec une maladie”.

Cependant, dans la réalité, de nombreux cas de démission sont observés en raison d’un manque de compréhension des travailleurs eux-mêmes concernant leur maladie ou d’un soutien insuffisant sur le lieu de travail.

Manque de Reconnaissance par les Entreprises et Promotion des Initiatives par la Légalisation

Les lignes directrices précédentes, établies en l’an Heisei 28 (2016), ont joué un rôle dans la promotion des initiatives des entreprises. Cependant, dans les petites et moyennes entreprises, le manque de reconnaissance des lignes directrices était un problème. Selon une enquête, plus de 80 % des entreprises comptant moins de 100 employés ne connaissaient pas en détail le contenu des lignes directrices.

Dans un contexte où il devient difficile de sécuriser la main-d’œuvre, prévenir la démission des travailleurs atteints de maladies et favoriser la rétention des talents sont importants pour améliorer la productivité des entreprises, promouvoir la “gestion de la santé”, et du point de vue de la responsabilité sociale des entreprises (RSE).

En réponse à ce contexte, la Loi japonaise sur la promotion globale des politiques du travail a été modifiée, et de nouvelles obligations d’effort pour les employeurs ainsi que des bases pour l’élaboration des directives ont été établies. Ainsi, le soutien à la conciliation entre traitement médical et travail par les entreprises est désormais positionné comme une initiative basée sur la loi.

Référence : Ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être｜Concilier Traitement et Travail

Quels cas sont concernés par les « Directives de soutien à la conciliation entre traitement médical et travail » au Japon ?

Tout d’abord, examinons quels travailleurs et quelles situations sont visés par les « Directives de soutien à la conciliation entre traitement médical et travail » au Japon, en clarifiant leur objectif fondamental.

Portée et Objectif des « Directives de Soutien à la Concilation entre Traitement Médical et Travail » au Japon

Ces directives s’appliquent à tous les travailleurs, indépendamment de leur type de contrat. Sont concernés les maladies répertoriées dans la Classification Internationale des Maladies, conformément à l’article 28 de la Loi japonaise sur les statistiques, qui nécessitent un traitement répétitif ou continu selon le diagnostic d’un médecin, et pour lesquelles des aménagements sont nécessaires pour continuer à travailler.

L’objectif de ces directives est de permettre aux entreprises de mettre en place un système adéquat pour répondre aux consultations des travailleurs atteints de maladies. Il est ainsi requis de soutenir la conciliation entre traitement médical et travail, tout en évitant que les symptômes ne s’aggravent en raison de l’activité professionnelle.

Aménagement de l’environnement pour le soutien à la conciliation

Les employeurs au Japon doivent préparer l’environnement de travail à l’avance comme condition préalable au début d’un soutien individuel.

Tout d’abord, il est nécessaire de clarifier la politique de base pour le soutien à la conciliation entre traitement médical et travail, et de la communiquer à tous les travailleurs. Cela crée une culture d’entreprise où les travailleurs nécessitant un soutien peuvent s’exprimer plus facilement, et permet de partager la compréhension non seulement avec les personnes concernées, mais aussi avec leurs collègues.

Ensuite, l’aménagement des systèmes de congés et de travail est également crucial. Il est recommandé d’introduire des systèmes adaptés à la réalité de l’entreprise pour permettre des modalités de travail flexibles en fonction des besoins de consultation médicale et de l’état de santé.

En ce qui concerne les systèmes de congés, on peut citer l’octroi d’un congé payé annuel par unité de temps, basé sur l’article 39 de la Loi japonaise sur les normes du travail (un accord entre employeur et employés est nécessaire), ainsi que des congés maladie accordés séparément du congé payé annuel pour les hospitalisations ou consultations médicales.

Pour les systèmes de travail, il existe des dispositifs tels que le système de travail décalé pour réduire la charge des trajets, le télétravail (travail à domicile), le système de travail à temps partiel pour réduire les heures de travail prévues, ainsi que le système de reprise progressive pour faciliter le retour des travailleurs après une longue absence.

Processus d’Élaboration d’un Plan de Soutien Individuel au Japon

Au Japon, le soutien aux travailleurs individuels suit généralement le processus suivant :

1. Demande et fourniture d’informations par le travailleur
2. Consultation des avis du médecin traitant et du médecin du travail
3. Décision des mesures d’emploi et élaboration du plan de soutien

Tout d’abord, le soutien commence à partir de la demande du travailleur lui-même. Il est souhaitable que l’entreprise aide le travailleur à obtenir les informations nécessaires de son médecin traitant en créant un “document d’information sur l’emploi” qui décrit le contenu du poste et le mode de travail.

Le travailleur présente ces informations à son médecin traitant et soumet à l’entreprise un avis médical indiquant la possibilité de continuer à travailler et les considérations nécessaires. L’entreprise fournit cet avis médical au médecin du travail (ou à un médecin chargé de la gestion de la santé dans les établissements de moins de 50 personnes) qui connaît l’environnement de travail interne, afin de recueillir des avis professionnels d’un point de vue médical.

Ensuite, en tenant compte des avis du médecin traitant et du médecin du travail, l’entreprise décide des mesures telles que le changement de lieu de travail, la modification du contenu des tâches ou la réduction du temps de travail, en discutant pleinement avec le travailleur. Il est également souhaitable de créer un “plan de soutien à la conciliation entre traitement et emploi” avec un calendrier détaillé.

Soutien pour le Congé de Longue Durée et le Retour au Travail au Japon

Lorsqu’un congé de longue durée est nécessaire, par exemple en raison d’une hospitalisation, il est crucial pour l’employeur de prévoir des mesures en vue du retour au travail dès le début du congé. Pendant la période de congé, l’employeur doit vérifier la situation du travailleur selon une méthode de communication préétablie et mettre en place un point de contact pour répondre aux inquiétudes et aux consultations.

Pour décider du retour au travail, il est important de prendre en compte non seulement l’avis du médecin traitant, mais aussi l’évaluation de la capacité à accomplir les tâches par un médecin du travail, les souhaits de l’employé, ainsi que l’opinion du département prévu pour le retour.

Après le retour, si nécessaire, un plan de soutien pour le retour au travail est élaboré, et un suivi est effectué en ajustant progressivement la charge de travail.

L’importance de la protection des informations personnelles et de la collaboration au Japon

Dans le cadre du soutien à la conciliation entre traitement médical et travail, il est nécessaire de manipuler des informations de santé extrêmement sensibles. Par conséquent, une attention particulière doit être accordée à la gestion de ces informations. Sauf dans les cas où elles sont obtenues conformément à la loi japonaise sur la sécurité et la santé au travail (安衛法) ou d’autres lois similaires, il est en principe interdit d’acquérir des informations de santé sans le consentement de la personne concernée. De plus, il est requis de mettre en place un système de gestion de l’information approprié, tel que la limitation du nombre de personnes ayant accès à ces informations.

En outre, pour réaliser un soutien adéquat, la collaboration entre les parties concernées est également cruciale. Il est essentiel que non seulement l’employeur, le travailleur lui-même et le médecin traitant, mais aussi le personnel de santé au travail, les coordinateurs de soutien à la conciliation, et les centres régionaux de soutien intégral à la santé au travail collaborent pour avancer dans le soutien.

Quelles sont les mesures requises des entreprises selon les « Directives de soutien à la conciliation entre traitement médical et travail » au Japon ?

En tenant compte de ce qui précède, examinons quelles mesures pratiques sont requises des entreprises au Japon.

Répondre aux « obligations d’effort » pratiques suite à la révision de la loi au Japon

Avec la révision de la Loi japonaise sur la promotion globale des politiques de travail, la mise en place de systèmes pour soutenir la coexistence du traitement médical et du travail a été définie comme une obligation d’effort pour les employeurs.

Cependant, cette obligation d’effort ne se limite pas à une simple disposition idéologique. Le ministre japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales (en pratique, le directeur du bureau du travail de la préfecture) peut fournir les conseils et l’assistance nécessaires aux employeurs sur la base de ces directives.

Bien qu’aucune sanction immédiate ne soit imposée, les entreprises qui négligent ces efforts sans raison particulière peuvent être sujettes à des directives administratives.

Par conséquent, il est crucial pour les entreprises de progresser dans l’élaboration de règlements internes conformes à ces directives, d’établir des points de contact pour les consultations, et de mettre en place des règles concernant la gestion des informations de santé.

Gestion des Risques Juridiques dans la Prise de Décision en Matière de Mesures d’Emploi au Japon

Ce guide stipule qu’il ne faut pas interdire facilement l’emploi d’une personne uniquement en raison de sa maladie. Cependant, selon l’article 68 de la Loi japonaise sur la sécurité et la santé au travail, il est obligatoire pour l’employeur d’interdire l’emploi d’un travailleur si son état de santé risque de se détériorer considérablement, après avoir consulté l’avis d’un médecin.

Les entreprises doivent équilibrer deux exigences potentiellement contradictoires : garantir les opportunités d’emploi des travailleurs et respecter leur obligation de sécurité. Une erreur de jugement peut entraîner des accidents du travail, ou à l’inverse, évoluer en litige juridique en tant qu’ordre de suspension ou licenciement injustifié.

Par conséquent, lors de la prise de décision concernant les mesures d’emploi, il est essentiel de ne pas se fier uniquement à l’avis du médecin traitant, mais aussi de prendre en compte l’avis du médecin du travail qui connaît bien la réalité des opérations internes de l’entreprise, et de mettre en place un processus de décision basé sur des preuves objectives.

Gestion des Informations Personnelles Sensibles et Prévention de la Discrimination au Japon

Du point de vue de la loi japonaise sur la protection des informations personnelles (ci-après dénommée “loi sur la protection des informations personnelles”), il est particulièrement important de faire preuve de prudence dans le traitement des informations de santé.

Les directives et circulaires connexes mentionnent également le traitement des informations génomiques. Il est jugé inapproprié d’obtenir ces informations de manière frauduleuse ou de traiter défavorablement une personne en raison de son refus de les fournir.

Par conséquent, les entreprises doivent clarifier l’objectif d’utilisation des informations de santé et établir des règles internes concernant les méthodes d’obtention du consentement ainsi que la conservation et la destruction des informations.

Il est également crucial de vérifier que ces règles sont conformes à la loi japonaise sur la protection des informations personnelles et aux directives du ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales pour assurer un traitement approprié des informations personnelles dans la gestion de l’emploi.

Utilisation des organismes de soutien externes et considération pour les petites entreprises au Japon

Il n’est pas facile pour toutes les entreprises de mettre en place un système de santé au travail avancé par elles-mêmes. En particulier, pour les établissements de moins de 50 employés, qui ne sont pas soumis à l’obligation de nommer un médecin du travail selon la Loi japonaise sur la sécurité et la santé au travail, l’utilisation des “Centres de soutien intégral à la santé au travail” (産業保健総合支援センター) établis dans chaque préfecture est recommandée par ces directives. Dans ces centres, il est possible de bénéficier gratuitement d’un soutien individuel pour l’ajustement et l’introduction de systèmes, fourni par des promoteurs de soutien à la conciliation.

De plus, du côté des établissements médicaux, des mécanismes de collaboration avec les entreprises sont mis en place, tels que l’établissement de frais de conseil pour la conciliation des soins et du travail dans le cadre des honoraires médicaux.

Pour les entreprises, il est important de préparer à l’avance un point de contact pour la collaboration avec des organismes spécialisés externes et des établissements médicaux, et de mettre en place un système permettant d’utiliser ces ressources si nécessaire.

Conclusion : Consultez un expert pour se conformer aux « Directives de soutien à la conciliation entre traitement et travail » au Japon

Le soutien à la conciliation entre traitement et travail n’est pas une mesure de faveur pour les travailleurs atteints de maladies spécifiques. Il s’agit d’une partie intégrante de la création d’un environnement de travail permettant à tous les travailleurs de continuer à exprimer leurs compétences malgré des préoccupations de santé.

Alors que la proportion de travailleurs exposés à des risques de maladies augmente, mettre en place un système conforme à ces directives ne contribue pas seulement à éviter les risques juridiques, mais aussi à fidéliser le personnel, à améliorer la motivation et à renforcer la compétitivité des entreprises au Japon.

En prévision de l’application de la loi en avril de l’année Reiwa 8 (2026), il est essentiel de collaborer avec les départements des ressources humaines et le personnel de santé au travail pour créer un environnement de travail où chacun peut continuer à travailler en toute sécurité.

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Le cabinet d’avocats Monolith est un cabinet spécialisé dans les domaines de l’IT, en particulier l’Internet, et du droit au Japon. Ces dernières années, la gouvernance concernant les mesures de prévention du harcèlement des clients (カスハラ防止法) suscite une attention croissante. Notre cabinet propose des solutions aux problèmes de droit du travail. Vous trouverez plus de détails dans l’article ci-dessous.