Modification du contenu du contrat de travail dans le droit du travail japonais : le cadre juridique que les dirigeants doivent connaître

L’environnement commercial moderne est caractérisé par un changement constant, et les entreprises sont constamment appelées à ajuster leur organisation et leur stratégie. Ces ajustements nécessitent souvent une révision des relations de travail. Cependant, au Japon, les conditions des contrats de travail ne sont pas uniquement régies par les accords individuels initiaux. Elles sont dominées par une hiérarchie complexe de normes et de principes de jurisprudence qui privilégient la stabilité et la protection des travailleurs. Par conséquent, pour que les dirigeants d’entreprise puissent modifier les conditions de travail ou procéder à des mutations de personnel de manière légale et fluide, une compréhension approfondie de ce cadre juridique unique est essentielle. Cet article offre une analyse spécialisée du cadre légal régissant la modification du contenu des contrats de travail sous le droit du travail japonais. Nous aborderons d’abord les principales sources déterminant les conditions de travail, à savoir le règlement intérieur et la convention collective. Ensuite, nous détaillerons les exigences strictes à respecter lors de la mise en œuvre de modifications défavorables aux travailleurs. Enfin, nous analyserons la structure juridique et les contraintes associées aux trois principaux types de mutations de personnel : la mutation, la mise à disposition et le transfert. L’objectif de cet article est de fournir aux dirigeants d’entreprise et aux responsables juridiques les connaissances détaillées nécessaires pour gérer ces processus en conformité avec la législation japonaise.

Normes déterminant le contenu des contrats de travail

En droit du travail japonais, le contenu d’un contrat de travail conclu entre un employé individuel et un employeur ne se limite pas uniquement au document contractuel. Il est plutôt complété et parfois supplanté par des règles globales applicables à l’ensemble de l’établissement. Parmi ces règles, les “règlements internes de l’entreprise” et les “conventions collectives” sont particulièrement importants.

Le rôle et la force juridique du règlement de travail sous le droit japonais

Le règlement de travail est un ensemble de règles établies de manière unifiée et systématique par l’employeur pour définir les conditions de travail et la discipline au sein de l’entreprise. L’article 7 de la loi japonaise sur les contrats de travail stipule que lorsque l’employeur établit un règlement de travail avec des conditions de travail raisonnables et en informe les employés, les conditions de travail définies dans ce règlement deviennent une partie du contrat de travail. Ainsi, le règlement de travail devient un moyen puissant pour standardiser les conditions de travail.

Un élément crucial pour que cette force juridique prenne effet est la « notification ». L’employeur doit rendre le règlement de travail facilement accessible sur le lieu de travail, le remettre sous forme écrite, ou le rendre disponible en données électroniques pour que les employés puissent en prendre connaissance à tout moment. Cette obligation de notification n’est pas une simple formalité ; si elle est négligée, le règlement de travail ne produit pas d’effet juridique, et l’employeur ne peut pas contraindre les employés à respecter ses dispositions. C’est un point de conformité extrêmement important pour les entreprises.

De plus, le règlement de travail sert également de norme minimale pour les contrats de travail individuels. Selon l’article 12 de la loi japonaise sur les contrats de travail, un contrat de travail individuel qui établit des conditions de travail inférieures à celles définies par le règlement de travail est invalide en ce qui concerne ces conditions. Les parties invalides sont alors régies par les normes établies dans le règlement de travail. Cette disposition permet aux gestionnaires d’apporter une certaine uniformité aux conditions de travail de tous les employés et de simplifier la gestion du personnel.

La supériorité juridique de la convention collective au Japon

Une convention collective est un accord écrit conclu entre un syndicat et un employeur concernant les conditions de travail et autres sujets relatifs. En vertu du droit japonais, la convention collective possède une force juridique supérieure à celle du règlement intérieur de l’entreprise. L’article 16 de la Loi japonaise sur les syndicats (Japanese Trade Union Law) reconnaît à la convention collective une « force normative ». Cela signifie que toute disposition du règlement intérieur ou de contrats de travail individuels qui contrevient aux normes établies par la convention collective est invalide, et les parties invalides sont remplacées par les standards de la convention collective.

Cette force normative couvre la plupart des aspects substantiels de la relation d’emploi, tels que les salaires, les indemnités de départ, les heures de travail, les jours de repos, la sécurité et l’hygiène, l’indemnisation des accidents, les mutations de personnel et les sanctions disciplinaires. Cela indique clairement que la hiérarchie juridique est établie comme suit : « convention collective > règlement intérieur > contrat de travail individuel ». Pour les entreprises disposant d’un syndicat, comprendre cette structure hiérarchique est essentiel. Même si l’on tente de modifier les conditions de travail par le biais d’une révision du règlement intérieur, si cette modification contrevient aux dispositions de la convention collective, elle sera juridiquement invalide.

Par conséquent, lorsque les entreprises avec un syndicat souhaitent mettre en œuvre des changements importants dans les conditions de travail, la méthode la plus sûre et juridiquement stable n’est pas de s’appuyer sur la modification du règlement intérieur, mais de renégocier la convention collective avec le syndicat. Cette hiérarchie légale devient un facteur clé qui déplace la stratégie de gestion du personnel d’un processus de gestion unilatéral établi par l’employeur vers une négociation bilatérale avec le syndicat.

Comparaison entre le règlement intérieur et la convention collective sous le droit japonais

Nous avons résumé ci-dessous, dans le tableau suivant, la comparaison entre le règlement intérieur et la convention collective que nous avons expliquée dans les articles précédents.

Modification défavorable des conditions de travail : exigences légales et limites sous le droit japonais

Pour s’adapter aux changements de l’environnement économique, il peut être nécessaire de revoir le système de rémunération ou de réduire les allocations, ce qui entraîne une modification des conditions de travail défavorable pour les employés. Cependant, le droit du travail au Japon impose des contraintes strictes à de telles modifications défavorables.

Le principe du consentement mutuel

Étant donné qu’un contrat de travail est une forme de contrat, la modification des conditions de travail requiert, en principe, l’accord des deux parties concernées. L’article 8 de la loi japonaise sur les contrats de travail (Japanese Labor Contract Act) stipule que les employés et les employeurs peuvent modifier les conditions de travail stipulées dans le contrat de travail par consentement mutuel. Par conséquent, il n’est généralement pas permis à un employeur de modifier unilatéralement les conditions de travail au détriment de l’employé sans son consentement.

La modification unilatérale des règles d’emploi et la notion de « rationalité » en droit du travail japonais

Toutefois, obtenir le consentement individuel de tous les travailleurs n’est pas réaliste, en particulier dans les grandes organisations. C’est pourquoi l’article 10 de la loi japonaise sur les contrats de travail (Heisei (1989)) prévoit une exception importante. Selon cette disposition, un employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail des employés en changeant les règles d’emploi, à condition de satisfaire à deux exigences strictes. Premièrement, il doit informer les travailleurs des règles d’emploi modifiées et deuxièmement, le changement doit être « rationnel ».

Cette notion de « rationalité » est l’un des points les plus importants et complexes dans la pratique du droit du travail au Japon. Selon la jurisprudence, la rationalité est évaluée en prenant en compte de manière globale des éléments spécifiques. C’est l’arrêt de la Cour suprême du 28 février 1997 (affaire de la quatrième banque) qui a établi ce cadre d’évaluation. Les éléments à considérer énoncés dans cet arrêt sont les suivants :

1. L’ampleur du désavantage subi par les travailleurs
2. La nécessité de modifier les conditions de travail
3. La pertinence du contenu des règles d’emploi après modification
4. L’état des négociations avec les syndicats ou autres
5. Les autres circonstances pertinentes (mesures alternatives, amélioration d’autres conditions de travail, etc.)

Ces éléments ne constituent pas une simple liste de vérification. Les tribunaux comparent et évaluent soigneusement la nécessité managériale de l’employeur et les désavantages subis par les travailleurs. Par exemple, en ce qui concerne la « nécessité du changement », une simple volonté de réduction des coûts est insuffisante ; une nécessité managériale objective et significative, telle que des déficits continus sur plusieurs périodes ou des changements radicaux dans la structure de l’industrie, est requise. De plus, plus le « degré de désavantage » est élevé, comme dans le cas d’une réduction significative des salaires ou des indemnités de départ, plus le tribunal exigera une nécessité plus élevée et des mesures de transition plus généreuses (comme le paiement d’allocations d’ajustement) pour atténuer le désavantage.

Cette jurisprudence fonctionne comme un cadre pratique pour les gestionnaires afin de gérer les risques juridiques. Les entreprises envisageant de modifier les conditions de travail au détriment des employés devraient, dès la phase de planification, préparer ces éléments avec soin pour réduire le risque de contestation ultérieure de leur rationalité. Concrètement, cela implique (1) de documenter objectivement la nécessité managériale à travers des états financiers, (2) de concevoir un système équitable pour éviter de désavantager un groupe spécifique d’employés, (3) de mettre en place des mesures de transition pour atténuer les changements brusques, et (4) de mener des négociations sincères avec les syndicats ou les représentants des travailleurs. Ces processus sont extrêmement efficaces pour établir la rationalité des changements et assurer la stabilité juridique.

L’efficacité du « consentement » : de la forme à la substance sous le droit japonais

Il arrive que les employeurs choisissent de ne pas modifier unilatéralement le règlement de travail, mais plutôt d’obtenir des consentements individuels des employés pour des changements défavorables. Cependant, la simple existence d’un consentement signé et scellé ne garantit pas sa validité juridique.

La décision de la Cour suprême du 19 février 2016 (affaire de la coopérative de crédit des citoyens de la préfecture de Yamanashi) a établi des critères importants à cet égard. Selon ce jugement, pour qu’un consentement à un changement défavorable soit considéré comme valide, il ne suffit pas de se baser sur la forme du consentement signé ; il faut également qu’il existe des raisons objectives et suffisantes pour croire que ce consentement est basé sur la volonté libre de l’employé. Dans ce contexte, les informations fournies par l’employeur et les explications données, ainsi que la nature et l’étendue du désavantage, sont prises en compte. Un consentement obtenu sans explication adéquate ou dans une situation semi-coercitive peut être jugé invalide par la suite.

Cette jurisprudence met en lumière les risques d’un processus de consentement purement formel. En matière de changement défavorable des conditions de travail, il existe deux voies : la modification unilatérale du règlement de travail (article 10 de la loi japonaise sur les contrats de travail) et le changement par consentement individuel (article 8 de la même loi). Ces deux voies ne sont pas indépendantes l’une de l’autre. En fin de compte, ce que les tribunaux japonais valorisent, c’est l’équité de la procédure. La justice procédurale, qui comprend une information adéquate, une explication sincère et la garantie d’une prise de décision libre, est non seulement un élément fondamental pour justifier la « rationalité » d’un changement unilatéral, mais aussi un soutien à la validité du « consentement » individuel. Quelle que soit la voie juridique choisie, pratiquer un processus transparent et équitable est la meilleure stratégie pour éviter les conflits juridiques.

Configuration juridique des mouvements de personnel : différences et contraintes entre mutation, détachement et transfert de registre sous le droit japonais

Dans le cadre de la gestion d’entreprise, modifier la répartition des employés pour des objectifs tels que la restructuration des affaires, le développement des talents ou la revitalisation de l’organisation est une activité essentielle. Le droit du travail au Japon classe principalement les mouvements de personnel en trois catégories : la mutation (配転), le détachement (出向) et le transfert de registre (転籍), chacune étant soumise à des configurations et des contraintes juridiques distinctes.

La mutation en entreprise au Japon

La mutation en entreprise désigne le changement de contenu de poste ou de lieu de travail au sein de la même société. L’employeur, partie au contrat de travail, ne change pas. Si le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur prévoient la possibilité de donner des ordres de mutation, l’employeur a en principe un large pouvoir (le droit de donner des ordres de mutation) pour ordonner une mutation sans le consentement individuel du travailleur.

Cependant, ce droit de donner des ordres de mutation n’est pas illimité. Il est restreint par la théorie juridique de l’« abus de droit ». Un arrêt de principe de la Cour suprême du 14 juillet 1986 (affaire Toa Paint) a identifié trois cas où un ordre de mutation peut constituer un abus de droit :

1. Quand il n’existe pas de nécessité liée à l’activité professionnelle
2. Quand il est donné pour des motifs ou des objectifs inappropriés (par exemple, pour harceler ou pousser à la démission)
3. Quand il impose au travailleur un désavantage qui dépasse largement ce qui est normalement acceptable

Du point de vue des gestionnaires, la « nécessité liée à l’activité professionnelle » est interprétée de manière relativement large, et il suffit qu’elle contribue à la gestion rationnelle de l’entreprise. Cependant, le degré de désavantage pour le travailleur, le troisième cas, est crucial. Par exemple, ordonner une mutation impliquant un déménagement dans une région éloignée à un travailleur qui a un membre de la famille nécessitant des soins, sans aucune alternative possible, est susceptible d’être jugé comme un abus de droit et donc invalide.

La Détachement de Personnel en Droit Japonais

Le détachement de personnel, en droit japonais, désigne la situation où un salarié, tout en maintenant son contrat de travail avec son entreprise d’origine (l’entreprise d’envoi), fournit du travail sous la direction et les ordres d’une autre entreprise (l’entreprise d’accueil). Contrairement à une mutation, le détachement se caractérise par le changement de l’autorité donnant les directives.

Lorsqu’un employeur ordonne un détachement, le consentement individuel du travailleur n’est pas toujours nécessaire. Si le règlement intérieur ou la convention collective prévoit la possibilité de détacher des employés, la durée du détachement, ainsi que le statut et les conditions de travail au sein de l’entreprise d’accueil, l’employeur peut alors ordonner le détachement sur cette base.

Cependant, l’ordre de détachement est également soumis à des restrictions basées sur le principe de l’abus de droit. La décision de la Cour suprême du Japon en date du 18 avril 2003 (affaire Nippon Steel) a indiqué qu’en jugeant de l’abus de droit d’un ordre de détachement, une analyse plus détaillée est requise par rapport à une mutation. Plus précisément, cela implique une considération globale de (1) la nécessité professionnelle du détachement, (2) la rationalité du choix des travailleurs concernés, (3) l’ampleur du désavantage économique et personnel subi par le travailleur à cause du détachement, et (4) la pertinence de la procédure menant à l’ordre. Cela clarifie que la discrétion de l’employeur n’est pas illimitée et que le détachement doit être effectué pour des objectifs commerciaux légitimes tels que l’assistance technique, la direction des opérations ou l’ajustement de l’emploi, tout en prenant dûment en compte les désavantages potentiels pour le travailleur.

Le transfert d’entreprise sous le droit du travail japonais

Le transfert d’entreprise consiste à mettre fin au contrat de travail avec l’employeur initial pour en conclure un nouveau avec un autre employeur. Il s’agit d’une mutation du personnel qui implique le changement le plus fondamental, puisque l’employeur lui-même est remplacé.

En raison de la nature du transfert d’entreprise, qui implique la fin d’un contrat de travail, le consentement clair et individuel du travailleur est essentiel. Même si un consentement général a été obtenu au moment de l’embauche, stipulant que le travailleur acceptera à l’avenir un transfert vers une société affiliée selon les directives de l’entreprise, cela est généralement insuffisant et ne peut servir de base à un ordre de transfert. Le consentement doit être obtenu à nouveau au moment où le transfert est effectué, après que l’entreprise de destination et les conditions de travail applicables aient été clairement spécifiées.

Ces trois types de mutations du personnel sont clairement distingués par leur nature juridique et le niveau de consentement requis. La mutation interne présente le degré d’intervention le plus faible, la mise à disposition est intermédiaire, et le transfert d’entreprise est celui qui requiert le plus haut degré d’intervention. En conséquence, le niveau de consentement requis varie également, allant d’un consentement général suffisant à un consentement individuel et spécifique indispensable, de manière graduelle et rigoureuse. Comprendre ce « spectre du consentement » est un guide crucial pour les entreprises lorsqu’elles choisissent la méthode de mutation du personnel appropriée pour mettre en œuvre des stratégies telles que la réorganisation d’entreprise ou la vente d’activités, et pour planifier les procédures juridiques et de ressources humaines nécessaires.

Comparaison des trois types de mouvements de personnel sous le droit japonais

Ci-dessous, vous trouverez un tableau récapitulatif comparant les mutations, les détachements et les transferts de registre, tels que précédemment expliqués dans l’article.

Résumé

Comme l’article l’a démontré, modifier les relations d’emploi au Japon est une tâche juridiquement complexe. Le processus est régi non pas par un contrat unique, mais par une hiérarchie de normes comprenant des conventions collectives et des règlements internes qui jouent un rôle déterminant. Bien que les employeurs aient le pouvoir de changer unilatéralement les conditions de travail ou d’ordonner des mutations de personnel, ces pouvoirs sont considérablement limités par des principes jurisprudentiels tels que la « rationalité » et l’« abus de droit ». Le thème central est l’importance de la justice procédurale. Quel que soit le type de changement mis en œuvre, une communication transparente, un processus équitable et des consultations sincères sont la clé pour éviter les conflits juridiques et maintenir de saines relations de travail.

Le cabinet d’avocats Monolith a une solide expérience dans la fourniture de conseils riches et pratiques sur ces questions complexes liées au droit du travail japonais pour une clientèle diversifiée, tant nationale qu’internationale. Notre cabinet compte plusieurs avocats qualifiés en droit étranger et anglophones, capables de faire le lien entre les pratiques commerciales mondiales et les exigences spécifiques du système juridique japonais. Nous offrons un conseil stratégique pour aider nos clients à naviguer à travers les processus complexes de modification des conditions de travail et de mutations de personnel, tout en atteignant leurs objectifs commerciaux et en assurant la conformité. Nous sommes en mesure de fournir un soutien complet pour toutes les questions discutées dans cet article.