Az alapvető munkaerő-közvetítői szerződés elkészítésének ellenőrző pontjai

A vállalatok alkalmazottakat felvevőkor, saját hirdetéseken kívül lehetőségük van arra is, hogy jelölteket fogadjanak személyzeti közvetítő cégektől. Ha egy személyzeti közvetítő céget bíznak meg, a vállalat igényeit részletesen megértik, így könnyebben találhatnak olyan személyeket, akik jobban illeszkednek a vállalathoz.

Ezen előnyök miatt sok vállalat fontolgatta már a személyzeti közvetítő szolgáltatások igénybevételét.

Ugyanakkor, a személyzeti közvetítő szolgáltatások igénybevételekor a személyzeti közvetítő céggel kötendő “Személyzeti Közvetítő Alapszerződés” tartalmaz néhány, a személyzeti közvetítésre jellemző figyelmet igénylő záradékot.

Ezért ebben a cikkben bemutatjuk a Személyzeti Közvetítő Alapszerződés elkészítésekor figyelembe veendő pontokat.

Mi az a személyzeti közvetítő üzlet?

Általánosságban, a munkaerőt kereső vállalatoknak a saját álláshirdetéseik kiadásának hátrányai a következők:

1. A vállalat által kívánt feltételeket nem teljesítő jelöltek is jelentkezhetnek
2. Ha túl sok jelentkezés érkezik, nehéz kezelni őket
3. Nem használható, ha a vállalat titokban szeretné tartani a munkaerő toborzását
4. Nem tudnak hatékonyan megcélozni olyan jelölteket, akik nem erősen motiváltak a munkahelyváltásra

A személyzeti közvetítő üzlet (személyzeti közvetítő szolgáltatás) olyan szolgáltatást jelent, amely segít leküzdeni a fent említett hátrányokat, és jelölteket mutat be a munkaerőt toborzó vállalatoknak.

A személyzeti közvetítő cégek először részletesen megismerik a munkaerőt kereső vállalatok igényeit, majd ezen információk alapján bemutatják a vállalatot a munkahelyváltást fontolgató jelölteknek. Ez a folyamat általánosan elfogadott.

Megjegyzendő, hogy a személyzeti közvetítő cégeknek a közvetítési módszertől függően három fő típusa van:

① Regisztrációs típus

A regisztrációs típus, más néven általános típus, a leggyakoribb a személyzeti közvetítő cégek között.

Ez a módszer a személyzeti közvetítő cég által regisztrált jelöltek közül választja ki a vállalathoz leginkább illő munkaerőt. A vállalatok számára előnyös, hogy nincsenek kezdeti költségek, de előfordulhat, hogy nem tudnak megfelelni a speciális tudással vagy különleges készségekkel rendelkező munkaerő igényeinek.

② Keresési típus

A keresési típus, más néven fejvadász típus, nem csak a személyzeti közvetítő cég adatbázisában regisztrált jelöltek közül választ, hanem minden lehetséges eszközt felhasznál, mint például a közösségi média és a személyes kapcsolatok, hogy megtalálja a vállalat által kívánt feltételeknek megfelelő munkaerőt.

Lehetőség van szigorú vagy speciális feltételeket teljesítő munkaerő megtalálására is, de a sikerdíj gyakran magasabb, mint a regisztrációs típusnál, és előfordulhatnak kezdeti költségek is, mint például a kezdeti díj.

③ Újraalkalmazási támogatási típus

Az újraalkalmazási támogatási típus, más néven outplacement típus, olyan módszer, amelyben a leépítéseket vagy üzleti tevékenységük csökkentését tervező vállalatok munkavállalóit bemutatják más vállalatoknak.

Ebben a típusban a leépítést tervező vállalat fizeti a költségeket, így az új munkaerőt felvevő vállalat alacsony költséggel tud munkaerőt toborozni, de korlátozott a rendelkezésre álló munkaerő száma és típusa.

Minden személyzeti közvetítési típusnak megvannak a maga előnyei és hátrányai, de általánosságban elmondható, hogy a személyzeti közvetítő szolgáltatások használatának előnyei a következők:

Csak a vállalat által kívánt feltételeket teljesítő jelöltek bemutatása

Ha a személyzeti közvetítő szolgáltatást használja, a személyzeti közvetítő cég részletesen megérti a vállalat igényeit.

Például, előnyös lehet, ha a jelöltnek kevés munkahely-váltása volt, ha rendelkezik speciális képesítéssel, vagy ha olyan személyt keres, aki rendelkezik 〇〇 munkatapasztalattal.

Ezek a részletes követelmények gyakran nehezen írhatók le egy nyilvánosan elérhető álláshirdetésben, de ha a személyzeti közvetítő céget bízza meg, akkor előnyös lehet, hogy segítenek a részletes követelmények kezelésében.

Ráadásul a vállalat által kívánt feltételeket általában csak a jelölteknek teszik közzé, így nincs szükség arra, hogy aggódjon amiatt, hogy a munkaerő toborzásának feltételeit illetéktelen harmadik felek láthatják.

Nincs túl sok jelentkezés

Ha a személyzeti közvetítő szolgáltatást használja, csak a vállalat által kívánt feltételeket teljesítő jelöltek kerülnek bemutatásra, így megoldható az a probléma, hogy az álláshirdetések gyakran túl sok jelentkezést vonzanak, ami túlterheli a HR munkatársakat.

Ráadásul, ha a jelölt jelentkezését el kell utasítani, a személyzeti közvetítő cég munkatársa helyettesíti a vállalatot, és udvariasan elutasítja a jelentkezést, így a vállalat tehermentesíthető.

Titokban tarthatja a munkaerő toborzását

Ha a személyzeti közvetítő szolgáltatás használatának célja például egy új projekt indítása, a vállalat nem szeretné nyilvánosságra hozni, hogy munkaerőt toboroz.

Minél fontosabb a projekt a vállalat számára, annál nagyobb a veszélye annak, hogy a nagyarányú toborzásról szóló hírek eljutnak a versenytársakhoz, ami károsíthatja a vállalat érdekeit.

Megcélozhatja azokat a rétegeket, akik nem erősen motiváltak a munkahelyváltásra

A saját álláshirdetések és a személyzeti közvetítő szolgáltatások közötti nagy különbség az, hogy a személyzeti közvetítő cég munkatársai közvetlenül megközelíthetik az egyes jelölteket.

A személyzeti közvetítő cégeknél regisztrált személyek között sokan vannak, akik elégedettek a jelenlegi munkahelyükkel, és nem akarnak azonnal munkahelyet váltani, de információgyűjtés céljából regisztráltak.

Ezek a munkavállalók gyakran magas értékelést kapnak a jelenlegi munkahelyükön, és valószínűleg kiemelkedő munkavállalók, akik ritkán jelentkeznek álláshirdetésekre.

Ha a személyzeti közvetítő szolgáltatást használja, lehetősége van arra, hogy “egy az egyben” megközelítést alkalmazzon ezekkel a kiemelkedő munkavállalókkal szemben.

Ez azt jelenti, hogy a személyzeti közvetítő szolgáltatások használatának egyik nagy előnye, hogy képesek megtalálni azokat a munkavállalókat, akik nem jelennek meg a munkaerőpiacokon.

A munkaerő-közvetítés és a munkaerő-kölcsönzés közötti különbségek

Amikor egy vállalat munkaerőt keres, lehetősége van a munkaerő-kölcsönzés igénybevételére is.

A munkaerő-közvetítés esetén a munkaerő-közvetítő cég csupán közvetítőként működik, és a tényleges munkaszerződést a vállalat és a jelölt köti meg.

Ezzel szemben a munkaerő-kölcsönzés esetén a munkaszerződést a munkaerő-kölcsönző cég és a munkavállaló köti meg.

Ezért elmondható, hogy a munkaerő-kölcsönzés és a munkaerő-közvetítés jogilag is nagymértékben különböző rendszerek. A munkaerő-kölcsönzési alapszerződés elkészítésének szempontjairól részletesen tájékozódhat az alábbi cikkben.

https://monolith.law/corporate/worker-dispatch-contract[ja]

A munkaerő-közvetítő alapszerződés ellenőrzési pontjai

A munkaerő-közvetítő szolgáltatások igénybevételekor gyakran előfordul, hogy munkaerő-közvetítő alapszerződést kötünk. A munkaerő-közvetítő alapszerződésben azonban vannak olyan záradékok, amelyekre különösen figyelni kell a munkaerő-közvetítés sajátosságai miatt.

Ezért az alábbiakban bemutatjuk a munkaerő-közvetítő alapszerződés ellenőrzési pontjait, konkrét záradék példákkal együtt.

Megjegyezzük, hogy a munkaerő-közvetítő tevékenység végzéséhez alapvetően szükség van a fizetős munkaközvetítői engedélyre (japán: 有料職業紹介事業許可).

Ezért fontos, hogy a munkaerő-közvetítő cég megbízása előtt ellenőrizzük, hogy rendelkezik-e a szükséges engedéllyel.

A fizetős munkaközvetítői engedélyről a következő cikkben adunk részletes magyarázatot.

https://monolith.law/corporate/paid-site-job-permission[ja]

Pont 1. A megbízott munka tartalma

X. cikk (A megbízott munka tartalma)
A megbízó (továbbiakban: “A”) megbízza a megbízottat (továbbiakban: “B”) azzal a feladattal, hogy olyan személyeket mutasson be A-nak, akik megfelelnek az A által külön meghatározott alkalmazási feltételeknek (a továbbiakban “ez a munka”). B elfogadja ezt a megbízást.

※ ‘A’ a munkaerőt toborzó vállalatot, ‘B’ pedig a munkaerő-közvetítő céget jelenti (a továbbiakban ugyanez).

A munkaerő-közvetítő alapszerződés egy munkaerőt toborzó vállalat és egy munkaerő-közvetítő cég közötti munkaerő-közvetítési megbízási szerződés.

Ezért a megbízott munka tartalmát mindig meg kell határozni a szerződésben. Azonban a munkaerő-közvetítő alapszerződés csupán egy “alapszerződés”, ezért a munka tartalmát általában absztrakt kifejezésekkel határozzák meg, mint például a cikkely példában.

Ezért a vállalatnak minden egyes alkalommal, amikor kérést tesz, meg kell határoznia a munkaerő-közvetítő cég számára, hogy milyen jellegű munkaerőt keres.

A cikkely példában az “A külön meghatározza” kifejezés erre az egyedi, konkrét meghatározásra utal.

Pont 2. A személyzeti közvetítés díjazása

Azoknak a vállalatoknak, amelyek személyzeti toborzást végeznek és személyzeti közvetítő szolgáltatást használnak, a szolgáltatásért cserébe (a személyzeti közvetítési munka díjazása) szükséges meghatározniuk a személyzeti közvetítési alapszerződésben.

X. cikk (Díjazás)
1. Ha a B által bemutatott személyt alkalmazási szerződés köti és a személy munkába áll a A-nál, akkor a A köteles fizetni a B-nek a munka díjazását.
2. Az előző bekezdésben meghatározott díjazás a B által bemutatott személy elméleti éves jövedelmének X% -a (áfa nélkül).
3. Az előző bekezdésben meghatározott elméleti éves jövedelem a B által bemutatott személy által az adott évben várhatóan kapott havi fizetés (alapfizetés, bónusz, különféle juttatások, fix túlóradíj) 12 havi összege.

A megbízási díjazásra vonatkozó rendelkezésekben a következő két pont a legfontosabb:

• A díjazás keletkezésének feltételei
• A díjazás számításának módszere

A személyzeti közvetítés díjazásának átlagos aránya a “toborzó vállalat és a felvételi döntéshozó között megállapodott elméleti éves jövedelem 30-35%” -a. Speciális szakmák és vezetői pozíciók esetén az “elméleti éves jövedelem 40%” -a is magasabb lehet.

Az elméleti éves jövedelmet a “Díjazás számításának módszere” részben részletesen ismertetjük.

A díjazás keletkezésének feltételei

A személyzeti közvetítő cégek többsége eredményalapú díjazást alkalmaz, ezért általában nincsenek kezdeti költségek.

A díjazás keletkezésének feltételeit az 1. bekezdés határozza meg. A bekezdés szerint nem csak a jelölttel kötött munkaszerződés, hanem a tényleges munkakezdés is feltétele a díjazás keletkezésének.

Ez azért van, mert a munkaszerződés megkötése és a munkakezdés közötti időszakban előfordulhat, hogy a jelölt kezdetben jelezte a belépési szándékát, de a jelenlegi munkahelyéről erős visszatartás miatt végül lemond a munkahelyváltásról.

Ha a jelölttel kötött munkaszerződés alapján kell fizetni a díjazást, akkor a munkaadó által nem ismert utólagos körülmények miatt a díjazás kifizetése feleslegessé válhat, és a munkaadó nagyon instabil helyzetbe kerülhet. Ezért ez a rendelkezés nagyon fontos.

A díjazás számításának módszere

A díjazás számításának módszerét a 2. és 3. bekezdés határozza meg.

A személyzeti közvetítési szerződésekben gyakran alkalmazzák az “elméleti éves jövedelem” fogalmát a díjazás számításának módszerére. Az elméleti éves jövedelem az a várható éves jövedelem, amelyet a felvett jelölt az év elejétől az év végéig a toborzó vállalatnál kapna.

Az elméleti éves jövedelem általában magában foglalja az alapfizetést, a különféle juttatásokat és a bónuszt.

A túlóradíjat illetően vannak olyan nézetek, amelyek szerint az átlagos túlóradíjat is be kell számítani, de vannak olyanok is, akik szerint csak a fix túlóradíjat kell beleszámítani, ezért előzetesen alaposan ellenőrizni kell.

Megjegyzendő, hogy az éves jövedelem az első évben van beállítva, és ha a munka tartalma vagy mennyisége alapján változó juttatások, mint például az éjszakai műszak vagy a túlóra juttatás, jelentősek, akkor a vállalat átlagos éves jövedelmét használjuk a számításhoz.

Például, ha a havi fizetés 300 000 forint + 2 havi bónusz, akkor az elméleti éves jövedelem [havi fizetés 300 000 forint x 14 hónap = éves jövedelem 4 200 000 forint] lesz, de a tényleges éves jövedelem a vállalattól függően változik a bónusz értékelési időszakának és a fizetési nap munkaviszonyának követelményei miatt a belépési dátumtól függően.

Mindazonáltal, mivel az elméleti éves jövedelem nem jogilag meghatározott fogalom, ha az elméleti éves jövedelmet a díjazás számításának alapjául használjuk, mindig határozzuk meg konkrétan az elméleti éves jövedelem számításának módszerét, mint a 3. bekezdésben.

Ezenkívül előfordulhat, hogy a személyzeti közvetítő cégek meghatározzák a személyzeti közvetítési munkán kívüli opcionális szolgáltatások díjait.

Mindenesetre, mivel a személyzeti közvetítés díjazása gyakran magas, fontos, hogy előzetesen alaposan mérlegeljük, hogy a saját pénzügyi helyzetünket is figyelembe véve megengedhetjük-e magunknak a díjat és a kezelési költséget.

Pont 3. A visszatérítés a meghatározott időn belüli lemondás esetén

X. cikk (Visszatérítés)
Amennyiben a B által bemutatott személy belép az A céghez, és a belépést követően, az A cég felelősségétől függetlenül, a következőkben meghatározott időn belül kilép, a B a már megkapott jutalék egy részét visszatéríti az A cégnek.
1. Ha a belépést követően 1 hónapon belül kilép, a B a megkapott jutalék 70%-át téríti vissza.
2. Ha a belépést követően több mint 1 hónap, de 3 hónapon belül kilép, a B a megkapott jutalék 30%-át téríti vissza.

Az emberi erőforrás közvetítő alapszerződés gyakran tartalmaz olyan záradékot, amely szerint a bemutatott és alkalmazott személy belépése után meghatározott időn belül történő kilépése esetén a jutalék egy része visszatérítésre kerül.

Az emberi erőforrás közvetítési díjak gyakran magasak, így ha a fizetett díj ellenére az alkalmazott kilép a cégünkből, mielőtt képes lenne teljes mértékben kihasználni a képességeit, az jelentős gazdasági veszteséget jelent a munkáltató cég számára.

Ezért a meghatározott időn belüli kilépés esetén a jutalék visszatérítése olyan záradék, amelyet a munkaerőt toborzó cégnek mindenképpen be kell foglalnia a szerződésbe.

A visszatérítésre jogosító időszak és a visszatérítendő jutalék aránya a munkaerő-közvetítő cégtől függően változhat, ezért fontos, hogy ezt alaposan ellenőrizze.

4. pont: Közvetlen ügyletek tilalma

X. cikk (Közvetlen ügyletek tilalma)
1. A fél nem léphet kapcsolatba a B fél által bemutatott személlyel anélkül, hogy előzetesen engedélyt kapna a B féltől. Azonban, ha a B fél bemutatta a személyt az A félnek, és ettől számítva egy év eltelt, ez nem vonatkozik rá.
2. Ha az A fél megsérti az előző bekezdésben foglaltakat, a B fél követelheti a szerződésszegési bírságot, amely a B fél által a személy alkalmazása esetén kapott jutalék 10%-a.

A személyzeti közvetítő ügynökségek olyan szolgáltatásokat nyújtanak, amelyek összekötik a munkaerőt kereső vállalatokat a munkakeresőkkel.

Ezért, ha a személyzeti közvetítő ügynökség által bemutatott személy és a vállalat közvetlen ügyletet köt, és az ügynökség nem kapja meg a jutalékát, az nagy problémát jelent az üzlet számára.

Az ilyen helyzetek elkerülése érdekében a személyzeti közvetítő szerződések általában előírják, hogy a vállalatok és a munkakeresők csak akkor léphetnek kapcsolatba egymással, ha már munkaszerződést kötöttek. A szerződésben lehet olyan rendelkezés is, mint a példában, amely előzetes engedélyt igényel.

A közvetlen ügyletek tilalmának hatékonyabbá tétele érdekében gyakran előfordul, hogy a szerződésben büntetést is meghatároznak, mint például a 2. bekezdésben.

Ha a büntetés csak annyi, hogy a vállalatnak meg kell fizetnie a személyzeti közvetítő ügynökségnek járó jutalékot, a vállalatok gondolhatják, hogy “ha a közvetlen ügylet kiderül, csak meg kell fizetnünk a jutalékot”, ami nem igazán visszatartó erő.

Ezért a közvetlen ügyletek büntetéseként általában előírják, hogy a személyzeti közvetítő ügynökség jutalékán felül szerződésszegési bírságot is kell fizetni, mint a példában.

Összefoglalás: Kérjünk jogi ellenőrzést ügyvédtől a munkaerő-közvetítői szerződéshez

A munkaerő-közvetítői szolgáltatások hatékonyan használva, kiváló munkaerőt lehet alkalmazni.

A vállalatok növekedése szempontjából fontos a jó munkaerő megszerzése, ezért várható, hogy a munkaerő-közvetítői szektor a jövőben egyre inkább fellendül.

A munkaerő-közvetítői szolgáltatást nyújtó és azt igénybe vevő felek számára is fontos, hogy a problémák elkerülése érdekében előzetesen jogi ellenőrzést végezzenek a szerződésen.

A szerződés tartalmával és a tárgyalási módszerekkel kapcsolatban javasoljuk, hogy konzultáljon egy vállalati jogi ügyekben jártas ügyvéddel.

A Monolis Ügyvédi Iroda szerződéskészítési és felülvizsgálati szolgáltatásainak bemutatása

A Monolis Ügyvédi Iroda, mint az IT, internet és üzleti jog területén kiemelkedő szakértelemmel rendelkező iroda, nem csak a munkaerő-közvetítési alapszerződésekkel foglalkozik, hanem számos más szerződés elkészítését és felülvizsgálatát is vállalja ügyfeleink és tanácsadói partnercégeink számára.

A részletekért kérjük, tekintse meg az alábbiakat.

https://monolith.law/contractcreation[ja]